高職學(xué)院教學(xué)管理人員工作現(xiàn)狀及解決途徑

陳圓

（無錫城市職業(yè)技術(shù)學(xué)院，江蘇無錫214153）

高職院校作為面向高職學(xué)生的教育機構(gòu)，需要對學(xué)生進(jìn)行組織協(xié)調(diào)，對教育計劃進(jìn)行統(tǒng)籌決策，對教育各個環(huán)節(jié)進(jìn)行監(jiān)督，這些部分構(gòu)成高職院校教學(xué)的輪廓。新時期由于人們對教育要求的進(jìn)一步提高，高職院校改革勢在必行，教學(xué)管理工作對改革的效果具有重大影響，因而高素質(zhì)、較強管理能力的教學(xué)師資隊伍有助于推動教學(xué)秩序、教學(xué)質(zhì)量循序漸進(jìn)地向前發(fā)展。

一、高職院校管理人員的工作現(xiàn)狀

（一）教學(xué)管理人員沒有得到應(yīng)有的重視，工作不舒心

當(dāng)前高職院校的教學(xué)管理人員在學(xué)校所處的位置相當(dāng)尷尬，常常被誤解為輔導(dǎo)員，領(lǐng)導(dǎo)又將更多的目光放在教學(xué)上而不是管理上。由于職校的教學(xué)管理缺乏新意，重復(fù)單調(diào)，不少家長乃至學(xué)生認(rèn)為教學(xué)管理是一個缺乏技術(shù)含量的工作，誰都可以勝任［1］。在這樣的背景下，非教學(xué)管理人員在教學(xué)整個工作環(huán)節(jié)中對教學(xué)管理較為輕視，進(jìn)而造成教學(xué)管理成為高職學(xué)生管理較為薄弱的環(huán)節(jié)。即便如此，教學(xué)管理人員還是沒有得到重視，在學(xué)校里面沒有被納入重點培養(yǎng)對象，選拔骨干老師不會優(yōu)先考慮教學(xué)管理人員；在薪資待遇方面，教學(xué)管理人員的薪資水平甚至只有教學(xué)人員的70%；在職稱評定方面也缺乏相應(yīng)的獎勵機制，限制了教學(xué)管理人員的發(fā)展空間。相比于該類人員面對的尷尬處境，教學(xué)管理工作正變得更加繁重，而學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)、老師常常認(rèn)為教學(xué)管理人員給他們帶來了麻煩，導(dǎo)致很多教學(xué)管理人員直接調(diào)職或者離職，愿意接受這種工作環(huán)境的教學(xué)管理人員在工作上表現(xiàn)為消極怠工［2］。一個基本事實是高職教育正以創(chuàng)紀(jì)錄的發(fā)展規(guī)模和速度在不斷向前，然而由于缺乏大量高質(zhì)量的教學(xué)管理人員，高職教育質(zhì)量難以跟上。

（二）教學(xué)管理人員大部分非專業(yè)出身，工作缺乏創(chuàng)新

很多從事教學(xué)管理的人員所學(xué)的專業(yè)跟當(dāng)前的工作相去甚遠(yuǎn)，甚至很多教學(xué)管理人員連教師資格都沒有，因而在工作上表現(xiàn)得較為隨意，在教學(xué)進(jìn)程、課程改革等方面提不出有針對性、有價值的意見，為了保住工作，只能對學(xué)院行政部門出臺的規(guī)定聽之任之。對于這一類人，更不用指望他們能深入研究本崗位存在的問題，提出可執(zhí)行的教學(xué)創(chuàng)新。

信息化不斷改變社會的方方面面，但是很多職校信息化的腳步邁得太小，導(dǎo)致教務(wù)系統(tǒng)更新速度甚至跟不上很多學(xué)生、家長的速度，導(dǎo)致很多教務(wù)管理員、教學(xué)管理人員工作上不堪重負(fù)，對工作的重復(fù)性從厭倦上升至厭惡［3］。比如，學(xué)生的補考如何申請、頂崗實習(xí)的工作日志、教師的考勤統(tǒng)計等，這些都可以借助計算機技術(shù)進(jìn)行跟蹤，教師的學(xué)期授課安排、教案整理等講義均可以在網(wǎng)絡(luò)平臺上共享，有助于其他老師獲取授課進(jìn)度信息，有助于學(xué)生自主學(xué)習(xí)，進(jìn)而減少教學(xué)管理人員的重復(fù)性工作量。

（三）教學(xué)管理人員的人力資源設(shè)置不合理

很多從事高職教學(xué)管理的人員，他們的學(xué)歷層次、知識水平、個人素質(zhì)千差萬別，部分同志對工作勤勤懇懇、一絲不茍，部分同志具有較強的思維能力且具有較好的工作適應(yīng)能力，也有不少老同志仗著自己經(jīng)驗豐富，不愿意創(chuàng)新，始終堅持老舊的模式開展教學(xué)管理工作。雖有年輕人員緊緊跟隨教學(xué)改革的步調(diào)、信息化發(fā)展的節(jié)奏，不斷吸取新鮮知識，但是，管理上的經(jīng)驗不能一蹴而就。高職院校的管理工作是由教務(wù)部門進(jìn)行統(tǒng)籌安排，誰都不敢怠慢，如果出事了，很有可能上升為教學(xué)事故，會在全院范圍內(nèi)受到批評，會對管理人員進(jìn)行經(jīng)濟懲罰。但是高職教學(xué)管理人員本身工作時間具有強制要求，還有很多跟工作無關(guān)的事情需要操心，這種情況下還要忍受其他部門的約束，導(dǎo)致很多教學(xué)管理人員在工作上手腳被束縛，難以在工作上盡心。因而，很多教學(xué)管理人員工作沒幾個月就轉(zhuǎn)崗，此類現(xiàn)象在教學(xué)管理人力隊伍中較為普遍。這種現(xiàn)象的長期存在不利于管理工作的協(xié)調(diào)開展，比如怎么排課、安排與學(xué)生教學(xué)進(jìn)度相匹配的教學(xué)任務(wù)、根據(jù)學(xué)生情況推薦合適的教材等工作，需要一定工作周期的教學(xué)管理人員才能勝任，短期接手的人員難以完成，對學(xué)生的教學(xué)乃至課程的開展可能造成負(fù)面影響。

二、學(xué)生管理對教學(xué)管理人員的挑戰(zhàn)

（一）生源素質(zhì)對教學(xué)管理人員管理的挑戰(zhàn)

高職教育本身的特色，使得高職生、本科生在專業(yè)學(xué)生、個人素質(zhì)上存在差別。首先，高職生來源于高中、中職甚至初中生，在這樣的背景下，很多職校生進(jìn)校前心思就沒在讀書上，認(rèn)為只要能混個學(xué)歷就行。其次，部分學(xué)生缺乏端正的學(xué)習(xí)態(tài)度，職校本身也是高等院校，學(xué)生應(yīng)該本著一顆平常心，好好接受教育，而不是抱著破罐破摔的心態(tài)來職校讀書。部分學(xué)生想好好學(xué)，但是始終沒有找到正確的學(xué)習(xí)途徑，因而放棄了學(xué)習(xí)，轉(zhuǎn)而把心思放在跟學(xué)習(xí)無關(guān)的事情上。最后，高職學(xué)生缺乏自制力，此類現(xiàn)象在高職學(xué)生中是普遍現(xiàn)象，部分學(xué)生在校期間經(jīng)常曠課、談戀愛，甚至將打游戲作為上大學(xué)的核心，這些行為更深層次的原因是自卑心理作祟。很多高職學(xué)生都是落榜后才進(jìn)入職校的，心理上很自卑。如何更好地引導(dǎo)學(xué)生更好地學(xué)習(xí)和融入大學(xué)環(huán)境成為亟待解決的問題。

（二）學(xué)生價值觀、人生觀對教學(xué)管理人員的挑戰(zhàn)

伴隨著網(wǎng)絡(luò)、信息化的不斷發(fā)展，很多職校學(xué)生容易被誘導(dǎo)，傳統(tǒng)的思想政治教育沒有與時俱進(jìn)。在當(dāng)前的社會環(huán)境下，不少學(xué)生認(rèn)為雷鋒太傻，應(yīng)該學(xué)習(xí)“超級女聲”“鹿晗效應(yīng)”，認(rèn)為整形、中性是一種美，一種可以快速發(fā)家致富的手段，帶有這種不良思想、負(fù)面社會風(fēng)氣的東西正不斷吞噬職校學(xué)生的人生觀、價值觀［4］。部分學(xué)生認(rèn)為既然是職校，畢業(yè)可能找不到工作，學(xué)的專業(yè)缺乏市場競爭力，即便好好學(xué)，找到的工作薪資也遠(yuǎn)遠(yuǎn)比不上同專業(yè)的本科生，在這樣的思想下，很多職校學(xué)生缺乏正確的人生規(guī)劃，甚至在現(xiàn)實生活中缺乏慰藉，對未來不抱期待，這部分進(jìn)入高職的學(xué)生一進(jìn)校已經(jīng)失去動力。很多高職學(xué)生沒有正確認(rèn)識到自己已經(jīng)成年，總是逃避現(xiàn)實，自我墮落［5］。很多教學(xué)管理人員自身學(xué)歷優(yōu)越，在人生經(jīng)歷上又缺乏引導(dǎo)技巧，害怕刺激學(xué)生的心理，導(dǎo)致其走極端，因而面對錯誤人生觀、價值觀的高職生束手無策。

三、解決教學(xué)管理人員工作現(xiàn)狀的途徑

（一）教學(xué)管理人員結(jié)構(gòu)需優(yōu)化，待遇有待提高

目前很多高職院校的教學(xué)管理人員都是年輕人，他們都處于人生的上升階段，經(jīng)濟壓力、生存壓力都非常大，高校需要對其進(jìn)行關(guān)注，校領(lǐng)導(dǎo)需要多與年輕教學(xué)管理人員進(jìn)行溝通，了解他們在生活上的困難、工作中的困難，他們才會意識到自己的工作備受重視。提高薪資水平可以直接提高教學(xué)管理人員對自身工作的認(rèn)同感。高職院校需要對教學(xué)管理人員進(jìn)行崗位職責(zé)的規(guī)劃，尤其是在整個教學(xué)環(huán)節(jié)中，需要明確他們應(yīng)該干什么，有哪些職能，進(jìn)一步提升他們對自身價值的認(rèn)識。高校應(yīng)督促教學(xué)管理人員加強業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，支持教學(xué)管理人員參加社會培訓(xùn)，并為其提供良好的學(xué)習(xí)條件。

（二）教學(xué)管理人員需加強學(xué)習(xí)，促進(jìn)自身素質(zhì)再上一個臺階

教學(xué)管理人員在被重視的同時，需要知道他們的工作是非常光榮的、非常重要的，在學(xué)校的整體教學(xué)質(zhì)量評估中占據(jù)相當(dāng)大的一部分，需要加強自身業(yè)務(wù)知識的學(xué)習(xí)，熟悉本專業(yè)的課程知識，熟悉當(dāng)前本專業(yè)的前沿動態(tài)。學(xué)校應(yīng)建立學(xué)習(xí)獎勵機制，讓更多的教學(xué)管理人員愿意多學(xué)習(xí)，充分調(diào)動其提升自身業(yè)務(wù)能力的自主性，配備相應(yīng)的人員與之協(xié)調(diào)溝通，共同解決教學(xué)管理中存在的問題。管理本身需要多方力量，教學(xué)管理人員在知曉本專業(yè)管理任務(wù)的同時，其他有關(guān)部門的老師、同事也應(yīng)該參與進(jìn)來，從而促使教學(xué)管理團(tuán)隊化，讓教學(xué)管理人員有一種集體榮譽感。學(xué)校應(yīng)根據(jù)不同的教學(xué)管理人員自身情況，設(shè)置相應(yīng)的進(jìn)修計劃，促進(jìn)其更好地了解自身不足，解決工作中出現(xiàn)的問題。

（三）改革管理制度，促進(jìn)教學(xué)管理水平提高

在提高待遇、提升素質(zhì)的基礎(chǔ)上，教學(xué)管理人員始終受制于學(xué)校的管理制度。學(xué)校在管理層面應(yīng)當(dāng)重視教學(xué)管理人員的存在，在選拔教學(xué)管理人員時應(yīng)該充分深入企業(yè)、社會進(jìn)行調(diào)研，在對選拔的管理人才進(jìn)行工作管理時，應(yīng)該充分聽取各方意見，優(yōu)化教育資源的分配，這樣能有助于教學(xué)管理人員更好地施展拳腳。管理制度的更新，有助于教學(xué)管理人員在工作上更加進(jìn)取，不斷加快工作步伐，協(xié)助其他老師完成教學(xué)任務(wù)，從而為高職院校的教學(xué)工作添磚加瓦。