文/肖雪

企業(yè)的發(fā)展離不開高端技術(shù)人才的培養(yǎng)和支撐，在跨越式的發(fā)展中，各類技術(shù)型人才對企業(yè)的轉(zhuǎn)型尤為重要。企業(yè)除了優(yōu)秀的制度外，更需要不同層次的技術(shù)型高階人才來推動其內(nèi)部的升級和研究。高技術(shù)型人才的應(yīng)用能在產(chǎn)品和服務(wù)架構(gòu)中產(chǎn)生變化，提升企業(yè)的內(nèi)資經(jīng)濟(jì)效益和管理模式，但由于高新技術(shù)人才總體人數(shù)不足、結(jié)構(gòu)不均衡，造成企業(yè)單位在實(shí)際的競爭中處于劣勢狀態(tài)，無法滿足現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)市場的發(fā)展需求，因此對創(chuàng)新型技術(shù)人才的培養(yǎng)尤為重要。絕大區(qū)域的骨干單位或龍頭企業(yè)已完成了經(jīng)濟(jì)增長轉(zhuǎn)型的目標(biāo)，其內(nèi)在人才激勵(lì)機(jī)制逐漸發(fā)展完善，但偏遠(yuǎn)地區(qū)的企業(yè)仍處于起步階段，為能全面建成具有國際競爭能力的企業(yè)格局，逐步推動各種類型企業(yè)單位的創(chuàng)新型人才激勵(lì)機(jī)制建設(shè)，尋找和培養(yǎng)多種類型的技術(shù)型人才，為更多新型企業(yè)完成轉(zhuǎn)型和飛躍發(fā)展提供保障。本文依托網(wǎng)絡(luò)技術(shù)背景，研究企業(yè)在新型人才激勵(lì)機(jī)制建設(shè)中的問題和方法，為轉(zhuǎn)化出更優(yōu)質(zhì)的企業(yè)文化和服務(wù)管理提供新的理論基礎(chǔ)。

一、企業(yè)創(chuàng)新型人才激勵(lì)機(jī)制發(fā)展現(xiàn)狀

根據(jù)總體經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)布局可以看出，在絕大多數(shù)的產(chǎn)能產(chǎn)業(yè)中，我國的勞動生產(chǎn)率僅為美國以及日本等發(fā)達(dá)國家的三分之一，在擁有自主產(chǎn)權(quán)和品牌的比例中更是少之又少。在對企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)品的研發(fā)中，依托外來技術(shù)的生產(chǎn)數(shù)量高達(dá)百分之五十之上。在僅為引進(jìn)技術(shù)人才和引進(jìn)設(shè)備的路徑上，發(fā)展企業(yè)的自主研發(fā)能力無法走通，必須結(jié)合現(xiàn)階段的發(fā)展背景，結(jié)合自身的企業(yè)效益展開創(chuàng)新型人才的激勵(lì)機(jī)制建設(shè)。本文從人才發(fā)展規(guī)律和特征兩個(gè)角度分析，分析了激勵(lì)機(jī)制發(fā)展過程中不同階段的對應(yīng)狀態(tài)[1]。創(chuàng)新型人才的激勵(lì)不同于一般員工的激勵(lì)，在培養(yǎng)高技術(shù)人才的過程中，不僅需要重視其個(gè)人知識和經(jīng)驗(yàn)的積累，更要注重高精尖技能的掌握，以及創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價(jià)值的能力提升過程，從而不斷滿足其自身的價(jià)值成就感，使企業(yè)在發(fā)展中發(fā)揮自身最大的效益和價(jià)值。其中創(chuàng)新型人才的成長規(guī)律主要包括三個(gè)方面：一是在繼承學(xué)習(xí)效應(yīng)規(guī)律的基礎(chǔ)上，具有基本知識獲取能力和創(chuàng)造提升空間。學(xué)到相應(yīng)年齡階段的技術(shù)技能，以適應(yīng)自身發(fā)展；二是在智慧和技能相互融合的過程中分解知識，有機(jī)地結(jié)合已掌握的知識，完成新型技術(shù)的研究和掌握；三是對系統(tǒng)化的知識指導(dǎo)融合階段，可以熟練地對技能進(jìn)行有效應(yīng)用，保證在富有創(chuàng)造能力的同時(shí)具有良好的綜合素質(zhì)。

二、企業(yè)創(chuàng)新型人才激勵(lì)機(jī)制存在的問題

（一）創(chuàng)新型人才界定不清晰

創(chuàng)新型人才無論是在理論研究還是技術(shù)專業(yè)方面都存在著聯(lián)系，兩者之間存在不同層次上的差異，并無主次之分。一般情況下，理論性人才具備較強(qiáng)的科研能力，能夠?yàn)槠髽I(yè)的創(chuàng)新發(fā)展帶來實(shí)質(zhì)性的成果產(chǎn)品，而技術(shù)型創(chuàng)新人才具備較強(qiáng)的動手能力，可解決企業(yè)生產(chǎn)中出現(xiàn)的各類問題。因此，在創(chuàng)新型人才界定標(biāo)準(zhǔn)上不應(yīng)該統(tǒng)一概括，不可以只注重理論性人才而忽視技術(shù)型人才的激勵(lì)設(shè)定?，F(xiàn)有的人才激勵(lì)機(jī)制并沒有清晰的人才界定標(biāo)準(zhǔn)，僅認(rèn)為創(chuàng)新型人才對知識結(jié)構(gòu)的掌握能力高于普通員工即可，沒有從專業(yè)技術(shù)上或獨(dú)立從事研究方向上進(jìn)行能力要求。企業(yè)中高新技術(shù)人才作為激勵(lì)的主體，在其長期目標(biāo)的設(shè)定過程中，無法進(jìn)行高標(biāo)準(zhǔn)的界限界定，主要包括兩個(gè)方面：一方面，在自我激勵(lì)過程中，認(rèn)為只要通過培訓(xùn)和學(xué)習(xí)才能，掌握企業(yè)的進(jìn)修機(jī)會，領(lǐng)導(dǎo)就會認(rèn)可自己，因此在技術(shù)工作研究中過多注重自我能力的展現(xiàn)，缺失研究的沉淀性和責(zé)任感；另一方面，在薪酬理想程度上，認(rèn)為自身作為高精準(zhǔn)創(chuàng)新人才，必須以高薪資和高獎(jiǎng)勵(lì)作為聘請條件，過度追求福利待遇，有悖于學(xué)習(xí)和自我貢獻(xiàn)的優(yōu)秀思想，無法最大限度地激發(fā)自身精神創(chuàng)造能力。

（二）缺少人才激勵(lì)核心要素

隨著企業(yè)在社會中的競爭壓力逐漸提升，企業(yè)創(chuàng)新型人才激勵(lì)機(jī)制的提出具有極其重要的意義。但以市場經(jīng)濟(jì)為主導(dǎo)力量的激勵(lì)制度在現(xiàn)階段仍然沒有改變原有的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)思想，在大的項(xiàng)目人才和科研項(xiàng)目中，計(jì)劃培養(yǎng)思維過于明顯，人才很難做出自身的創(chuàng)新型思維模式。激勵(lì)手段在功利方面較為突出，主要是大部分企業(yè)認(rèn)為短時(shí)間內(nèi)的量化人才可以形成競爭優(yōu)勢，但拔苗助長的扶持方式并不能滿足企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。在轉(zhuǎn)型過程中，綜合實(shí)力較強(qiáng)的企業(yè)占據(jù)絕對優(yōu)勢，但快速培養(yǎng)人才造成了成果的簡單化且無法應(yīng)用，不僅浪費(fèi)了時(shí)間成本，也對企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益造成影響。許多企業(yè)仍然對創(chuàng)新型人才的價(jià)值意義的認(rèn)識不足，無法針對現(xiàn)有的人才引進(jìn)和激勵(lì)機(jī)制做出合理的要素安排，需要改變保守和落后的思維，發(fā)揮創(chuàng)新人員在知識推動進(jìn)程中的重要力量。因此，需要將制造利益的工作主體置于人才激勵(lì)機(jī)制的主要環(huán)節(jié)中，使其在工作生產(chǎn)中體現(xiàn)自身的價(jià)值，才能為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。

（三）激勵(lì)手段與實(shí)際需求不符

創(chuàng)新型人才激勵(lì)制度的設(shè)置應(yīng)具備科學(xué)的評價(jià)指標(biāo)，在其產(chǎn)生獨(dú)特的理論研究或產(chǎn)品成果時(shí)，要根據(jù)不同層次和等級確定獎(jiǎng)勵(lì)方案。按照人才的實(shí)際需求層級講，在企業(yè)創(chuàng)新型人才的激勵(lì)手段設(shè)置中包含了多個(gè)選項(xiàng)，如生活成本和健康需求等[2]。在設(shè)置過程中主要考慮了低等層級的自我滿足觀念，忽略了關(guān)鍵性的中等或高等層級的需求，激勵(lì)手段和人才的實(shí)際需求相背離，造成人才流失、人才矛盾等問題。在現(xiàn)代企業(yè)架構(gòu)中，大多數(shù)高層決策人為保留自己的最大利益，在創(chuàng)新型人才激勵(lì)機(jī)制中并沒有提及相關(guān)需求的考量；而大多數(shù)高層次的人才認(rèn)為留住人才的關(guān)鍵因素是工資待遇，只有發(fā)展機(jī)會與政策保障相互協(xié)調(diào)，才能保證人才的相對穩(wěn)定。在不能完成基本需求的情況下，對科技成果以及融資等方面更加欠缺，主要是由于現(xiàn)有單位人才的普遍收入過低，對自身科技成果沒有自主處置權(quán)，在激勵(lì)受限的條件下，無法激活和轉(zhuǎn)化高新技術(shù)人才的科技成果，導(dǎo)致人才在創(chuàng)新型技術(shù)掌握和研究過程中的內(nèi)在動力嚴(yán)重不足。

（四）體系設(shè)置不完善，激勵(lì)內(nèi)動力不足

隨著經(jīng)濟(jì)格局的不斷變化，以金融、房地產(chǎn)經(jīng)濟(jì)等為主的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)逐漸開始轉(zhuǎn)型，也為創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)帶來機(jī)遇和挑戰(zhàn)。企業(yè)中學(xué)歷較高或者技術(shù)較為成熟的個(gè)人，逐漸開始向擅長的崗位轉(zhuǎn)移，企業(yè)也從低端的產(chǎn)業(yè)鏈結(jié)構(gòu)向高端產(chǎn)業(yè)鏈進(jìn)行階段性轉(zhuǎn)型。由于不同企業(yè)中擁有創(chuàng)新型人才的比重不同，主要領(lǐng)導(dǎo)層級并沒有極度重視該類型人才的成長，使有目標(biāo)有抱負(fù)的人才在經(jīng)歷低谷或者自身經(jīng)濟(jì)缺口時(shí)選擇跳槽，大部分企業(yè)面臨著人才短缺和轉(zhuǎn)型的雙重困難。根據(jù)對不同類型企業(yè)的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)下存在的問題主要有以下幾方面：一是企業(yè)不重視人才激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)，認(rèn)為創(chuàng)新型人才的產(chǎn)生主要依靠企業(yè)員工自身，因他們需要適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展需求而提高理論知識和技術(shù)能力，并未思考其能給企業(yè)帶來何種利益，盲目地追求當(dāng)下轉(zhuǎn)型帶來的機(jī)遇，使創(chuàng)新人才的發(fā)展理念與企業(yè)無法同步；二是部分企業(yè)在轉(zhuǎn)型之初雖建立了激勵(lì)機(jī)制，但由于激勵(lì)手段不足或設(shè)定錯(cuò)誤，在人才培養(yǎng)和人才自我消化過程中不具有強(qiáng)大的動力，沒有考慮到其創(chuàng)新型人才的設(shè)定是否符合轉(zhuǎn)型需求。在社會經(jīng)濟(jì)大環(huán)境下地方企業(yè)的激勵(lì)制度設(shè)置，必須了解社會的形勢變化，清晰市場需求對創(chuàng)新型人才的需求程度，理清專業(yè)程度與市場的匹配度，以增強(qiáng)其激勵(lì)機(jī)制內(nèi)的內(nèi)動力。

三、創(chuàng)新型人才激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化方法的應(yīng)用

（一）重新劃分創(chuàng)新型人才激勵(lì)結(jié)構(gòu)

企業(yè)創(chuàng)新型人才激勵(lì)機(jī)制的產(chǎn)生和發(fā)展，是高新技術(shù)和自主創(chuàng)新能力持續(xù)發(fā)展的必然結(jié)果，作為現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)中最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，可引領(lǐng)更多企業(yè)走向新的創(chuàng)新發(fā)展道路。創(chuàng)新型技術(shù)人才在一定的理論規(guī)范指導(dǎo)下，可以直接將知識應(yīng)用于生產(chǎn)生活，能為企業(yè)直接在社會中謀取利益提供重要幫助，將創(chuàng)新型人才分成理論與技術(shù)兩個(gè)范疇，可以較好地進(jìn)行人員配比的分配。在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)體系中被應(yīng)用較多的詞匯就是“創(chuàng)新”兩個(gè)字，企業(yè)的創(chuàng)新能力直接決定了其在同一時(shí)間內(nèi)的行業(yè)競爭能力。作為生產(chǎn)動機(jī)和創(chuàng)作構(gòu)想的基礎(chǔ)，創(chuàng)新型人才是實(shí)現(xiàn)結(jié)構(gòu)動機(jī)和完成構(gòu)想設(shè)計(jì)的基石，知識年代的經(jīng)濟(jì)實(shí)力競爭最終要依托創(chuàng)新型人才的成果競爭。無論是從事技術(shù)研發(fā)還是產(chǎn)品設(shè)計(jì)的創(chuàng)新型人才，在企業(yè)生存和發(fā)展過程中必須承擔(dān)起最重要的核心力量，不斷進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新和方法應(yīng)用設(shè)定。在滿足自身學(xué)術(shù)需求的基礎(chǔ)上，對本專業(yè)學(xué)科內(nèi)的專業(yè)知識進(jìn)行深刻轉(zhuǎn)化，并以此為系統(tǒng)創(chuàng)造標(biāo)準(zhǔn)，追蹤專業(yè)最前沿填補(bǔ)企業(yè)中的空白領(lǐng)域，從而發(fā)現(xiàn)技術(shù)的發(fā)展新規(guī)律和現(xiàn)象，不斷做出高水平的技術(shù)研究成果。

（二）依托網(wǎng)絡(luò)科技設(shè)置激勵(lì)核心要素

在培養(yǎng)創(chuàng)新型人才的過程中，會產(chǎn)生多個(gè)復(fù)雜的路徑探索，使得高端和高質(zhì)量的創(chuàng)新型人才無法及時(shí)回饋給企業(yè)發(fā)展。創(chuàng)新型人才的激勵(lì)機(jī)制主要是對不同程度的人才引進(jìn)和培養(yǎng)過程中出現(xiàn)缺口的一種優(yōu)化手段，能夠減輕短平快的人才培養(yǎng)現(xiàn)象?？赏ㄟ^網(wǎng)絡(luò)科技手段在政府和企業(yè)單位構(gòu)建有關(guān)創(chuàng)新型人才討論及培訓(xùn)的網(wǎng)站，并根據(jù)企業(yè)的實(shí)際發(fā)展方向定期舉辦技術(shù)競爭大賽，在初期的產(chǎn)業(yè)投入和研發(fā)過程中，可以在多個(gè)企業(yè)內(nèi)部完成人才流轉(zhuǎn)和探討[3]。一方面，在企業(yè)生產(chǎn)的一線崗位上，調(diào)動創(chuàng)新型技術(shù)型人才從事工作，可幫助其將所學(xué)的專業(yè)知識完全轉(zhuǎn)化。另一方面，企業(yè)調(diào)動創(chuàng)新型人才進(jìn)行工作，可以使其快速適應(yīng)社會市場需求，更接近社會生產(chǎn)的現(xiàn)實(shí)目標(biāo)。在已形成先進(jìn)的各類基礎(chǔ)設(shè)施中，完善各個(gè)組織結(jié)構(gòu)的嚴(yán)密性，對網(wǎng)絡(luò)運(yùn)行中的人才創(chuàng)造成果進(jìn)行有效管理，在借鑒和學(xué)習(xí)過程中可以對該成果的擁有者投付資金，以便各類科研的使用。在資金投放過程中企業(yè)必須起到帶頭作用，并對機(jī)制內(nèi)的創(chuàng)新型人才的工作績效進(jìn)行評估指標(biāo)設(shè)定，每月或每個(gè)季度對接受激勵(lì)政策的人員進(jìn)行打分，并通過網(wǎng)絡(luò)媒體進(jìn)行定期發(fā)布，提高各個(gè)企業(yè)的人才培養(yǎng)速度和效果。

（三）多種政策聯(lián)動強(qiáng)化人才投入機(jī)制

目前，企業(yè)培養(yǎng)自身內(nèi)部創(chuàng)新型人才并沒有過多地考慮其發(fā)展特性，依然將其為企業(yè)帶來的生產(chǎn)利益作為最終評價(jià)創(chuàng)新型人才的激勵(lì)考核標(biāo)準(zhǔn)。在我國經(jīng)濟(jì)社會不斷轉(zhuǎn)型和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級優(yōu)化的過程中，對技術(shù)型人才隊(duì)伍的建設(shè)已達(dá)到了由量向質(zhì)過渡的進(jìn)步，無論是從基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)的建設(shè)還是先進(jìn)制造工廠的發(fā)展，掌握核心技術(shù)人才隊(duì)伍的構(gòu)建逐漸成為我國人才發(fā)展戰(zhàn)略的主體。在企業(yè)考核過程中，缺少對創(chuàng)新型人才學(xué)習(xí)過程的評價(jià)，無論其技能實(shí)踐所掌握的成果有多優(yōu)秀，也僅是單一地在產(chǎn)品發(fā)明結(jié)果中進(jìn)行唯一的激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)界定，導(dǎo)致整個(gè)創(chuàng)新型人才激勵(lì)手段和其實(shí)際需求相矛盾，整個(gè)激勵(lì)評價(jià)過程缺乏科學(xué)性和多元性。因此，應(yīng)對處于不同發(fā)展時(shí)期的人才設(shè)置不同的激勵(lì)政策，針對現(xiàn)下最有效的激勵(lì)需求，根據(jù)人才的生長特點(diǎn)和對應(yīng)階段，制定不同的人才激勵(lì)政策。以不同層次的政策聯(lián)動標(biāo)準(zhǔn)對初期人才中期人才以及后期人才，進(jìn)行不同等級的服務(wù)體系架構(gòu)設(shè)置。良好的服務(wù)環(huán)境對人才的發(fā)展起到一定的幫扶作用，要建立公平和寬松的發(fā)展平臺，促使企業(yè)中的各類人才完成自我轉(zhuǎn)型，形成不同類型人才的集聚效果。

（四）多元化技術(shù)手段構(gòu)建激勵(lì)體系網(wǎng)絡(luò)

企業(yè)在創(chuàng)新型人才激勵(lì)機(jī)制建設(shè)中，要滿足其經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求，在企業(yè)符合社會發(fā)展方向和人才自身發(fā)展要求的兩個(gè)條件下，逐步建立其完善科學(xué)的激勵(lì)網(wǎng)絡(luò)體系。利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的多元背景，在企業(yè)內(nèi)部設(shè)置多個(gè)人才創(chuàng)新激勵(lì)點(diǎn)，進(jìn)行指定方向上人才的激勵(lì)措施，使之能與不同類型的創(chuàng)新型人才相匹配。主要包括以下兩點(diǎn)：一是在創(chuàng)新人才效果評價(jià)上，不再是以創(chuàng)造利益為側(cè)重點(diǎn)的單一激勵(lì)獎(jiǎng)項(xiàng)，無論企業(yè)任何崗位上的人員，只要能在企業(yè)轉(zhuǎn)型過程中提出建設(shè)性意見或者重要舉措，均可以打破激勵(lì)邊界，這有利于促進(jìn)不同創(chuàng)新型人才的發(fā)展；二是理論知識與實(shí)踐技術(shù)人才相匹配，在激勵(lì)制度創(chuàng)新模式設(shè)定中，需要針對不同類型的創(chuàng)新人才進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定，認(rèn)為何種情況下企業(yè)的發(fā)展需求能提供人才的培養(yǎng)環(huán)境，即可在該模式下針對多樣化的創(chuàng)新人才制定激勵(lì)目標(biāo)。企業(yè)在設(shè)置專業(yè)的激勵(lì)機(jī)制時(shí)，要對學(xué)科化的創(chuàng)新型人才保留時(shí)間限制，不能單一地從科研論文發(fā)布多少或者年限上進(jìn)行設(shè)定，要滿足理論性人才在生產(chǎn)實(shí)踐中的發(fā)展需求，在企業(yè)動態(tài)的變化過程中，使其專業(yè)性能夠發(fā)揮到極致，在為企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)，為該類型創(chuàng)新型人才提供特殊的激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)。在創(chuàng)新型人才激勵(lì)制度設(shè)計(jì)上，確定科學(xué)的激勵(lì)方法，并以激勵(lì)的管理標(biāo)準(zhǔn)作為強(qiáng)化手段，完善不同創(chuàng)新人才的責(zé)任主線，使其與激勵(lì)機(jī)制的建立相結(jié)合。在量化考評的基礎(chǔ)上，對激勵(lì)機(jī)制做出了多種假設(shè)，彌補(bǔ)了原有人才激勵(lì)機(jī)制的不足，為企業(yè)長期發(fā)展提供理論指導(dǎo)。

四、結(jié)語

文章在研究企業(yè)創(chuàng)新型人才的價(jià)值和影響因素中，對人才激勵(lì)機(jī)制的發(fā)展和問題進(jìn)行分析，并在網(wǎng)絡(luò)技術(shù)背景下提出更適合人才激勵(lì)培養(yǎng)的機(jī)制優(yōu)化方法。無論是從人才的成長模式還是激勵(lì)核心要素來看，創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)均能夠在不同階段對企業(yè)的轉(zhuǎn)型和效益進(jìn)行提升，為企業(yè)提高內(nèi)生動力和創(chuàng)新發(fā)展作出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。