付盼盼

【摘要】高等職業(yè)教育作為我國高等教育的重要組成部分，肩負(fù)著為我國經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展培養(yǎng)人才的重要使命，對培養(yǎng)技術(shù)技能人才、促進(jìn)就業(yè)創(chuàng)業(yè)、推動我國制造、服務(wù)業(yè)高質(zhì)量發(fā)展具有重要意義。人事管理工作是高職院校管理工作的重要組成部分，是其他各項(xiàng)工作得以有效開展的基礎(chǔ)和前提。文章以重慶文化藝術(shù)職業(yè)學(xué)院為例，分析高職院校人事管理工作中存在的問題并嘗試提出相應(yīng)的改進(jìn)措施，以期能對提高高職院校的人事管理工作水平有所裨益。

【關(guān)鍵詞】高職院校;人事管理;改進(jìn)措施

隨著教育評價(jià)改革不斷深入，高等職業(yè)教育在國家教育體系中所占的地位和發(fā)揮的作用也越來越重要。隨著2021年4月全國職業(yè)教育大會在北京召開，高等職業(yè)教育和高職院校也迎來了又一個發(fā)展的春天。然而，高職院校在快速發(fā)展的同時也不得不面對一些問題，這些問題的存在，制約了辦學(xué)質(zhì)量和育人水平的進(jìn)一步提升，人事管理就是其中之一。

高職院校人事管理工作，指的是高職院校為提升辦學(xué)質(zhì)量，從而加強(qiáng)師資隊(duì)伍建設(shè)，對教職工所展開的各種職稱評聘管理、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、工作量的考核、錄用、考核、調(diào)配、培訓(xùn)、薪酬激勵等人力資源開發(fā)和相應(yīng)事務(wù)管理的一系列活動的總和。

重慶文化藝術(shù)職業(yè)學(xué)院是一所年輕的公辦綜合性高等職業(yè)藝術(shù)學(xué)院，2013年經(jīng)重慶市人民政府批準(zhǔn)成立。重慶文化藝術(shù)職業(yè)學(xué)院以重慶藝術(shù)學(xué)校為辦學(xué)基礎(chǔ)，擁有中職、高職兩個辦學(xué)層次。從辦學(xué)規(guī)模、隊(duì)伍結(jié)構(gòu)、管理水平等各個方面來看，重慶文化藝術(shù)職業(yè)學(xué)院作為一所西南地區(qū)的地方綜合性高職院校，是全國高職院校的一個縮影，有一定的典型性、代表性，其在人事管理方面存在的問題及解決對策對其他同類院校有一定的參考意義。

一、高職院校人事管理存在的問題

1.績效評估考核設(shè)計(jì)不夠科學(xué)。

對職工的工作績效給予科學(xué)、公平、公正的評估、考核，是對高職院校職工進(jìn)行激勵的基本方式之一。然而，許多高職院校的績效評估考核還存在著與工作內(nèi)容不完全對應(yīng)，對教師的評估考核相對比較成熟，但對于管理人員、教輔人員的考核則比較模糊的問題。重慶文化藝術(shù)職業(yè)學(xué)院也存在此類問題，績效評估考核制度不夠科學(xué)和完備，分配制度也不盡合理，教職工個人工資報(bào)酬基本上無明顯差別，某種程度上，干與不干、奮斗與躺平待遇相差不大，不利于調(diào)動廣大教職工的積極性。

2.編制外人員管理存在欠缺。

由于辦學(xué)規(guī)模不斷擴(kuò)大，而人員編制數(shù)額有限，學(xué)校編外用工人員也與日俱增，其在學(xué)校各個崗位上同樣發(fā)揮著重要的作用，是學(xué)校師資隊(duì)伍中不可或缺的一支力量。但在社保、福利、職位晉升等方面的不平等，不利于調(diào)動編外人員的積極性和主動性，使其缺乏歸屬感。例如，在聘用合同簽訂方面，編制內(nèi)人員基本是終身制，編外人員簽訂的是有固定期限的勞動合同或勞務(wù)合同，到期后需接受相關(guān)考核，以決定能否續(xù)簽;在工資待遇福利和激勵措施方面，編制內(nèi)人員的工資待遇福利雖然與工作職位和職務(wù)相關(guān)，但比較接近平均主義，而編制外人員的工資待遇福利與編制內(nèi)人員卻存在較大差異;社會保險(xiǎn)方面，編制內(nèi)人員按照事業(yè)單位的保險(xiǎn)基數(shù)進(jìn)行參保，但編外人員繳費(fèi)基數(shù)卻較低。

3.教職工隊(duì)伍發(fā)展的長遠(yuǎn)規(guī)劃模糊。

高職院校一般都制定了本校的師資隊(duì)伍建設(shè)總體規(guī)劃，但往往比較宏觀粗獷，沒有圍繞各個專業(yè)的發(fā)展形成系統(tǒng)的各專業(yè)師資隊(duì)伍建設(shè)子規(guī)劃，沒有將各系部、各專業(yè)的師資隊(duì)伍發(fā)展規(guī)劃和學(xué)校的總規(guī)劃緊密結(jié)合起來，沒有建立管理人員隊(duì)伍、教輔人員隊(duì)伍和后勤人員隊(duì)伍發(fā)展規(guī)劃，忽視了非教師人力資源的開發(fā)，不利于學(xué)院管理水平、保障能力與教學(xué)科研業(yè)務(wù)的協(xié)調(diào)發(fā)展。 4.忽視了對非教師人員的培訓(xùn)、進(jìn)修

和許多高職院校一樣，重慶文化藝術(shù)職業(yè)學(xué)院也建立了教師培訓(xùn)、進(jìn)修機(jī)制，對教師圍繞教學(xué)科研方向攻讀碩、博士學(xué)位，通過報(bào)銷學(xué)費(fèi)等方式給予支持。然而，由于高職院校經(jīng)費(fèi)來源比較窄，對于有限的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，往往向教師傾斜，對于管理人員、教輔人員等往往沒有提供相應(yīng)的支持，也很少創(chuàng)造到人事行政管理部門、其他先進(jìn)高等院校和高職院校掛職鍛煉的機(jī)會，使得非教師人員享受的培訓(xùn)、進(jìn)修資源要比教師要少很多，不利于非教師人員提高自身履職能力，也造成非教師人員看不到繼續(xù)提高的前景，打擊了其工作積極性。

二、高職院校人事管理存在問題原因分析

1.人員管理存在混編混崗

許多管理人員、教輔人員是屬于專技編制，但不僅從事著行政管理等工作，還承擔(dān)了一定的教學(xué)、科研任務(wù)，由于工作內(nèi)容的交叉性、復(fù)雜性，在開展績效評估考核時，這部分人員的工作量很難進(jìn)行科學(xué)、定量的換算，最后，只能用一種模糊、籠統(tǒng)的評估考核指標(biāo)來平衡，沒能把工作內(nèi)容的完全對應(yīng)為科學(xué)、細(xì)化的績效評估考核指標(biāo)。

2.人事管理理念尚未完成向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)型

很多高職院校都是由辦學(xué)時間比較長、招生規(guī)模比較大，辦學(xué)水平在社會上有一定聲譽(yù)的重點(diǎn)中專、中職或其他學(xué)校轉(zhuǎn)型、升格而來。長期的中職、中專辦學(xué)思維對于學(xué)校的發(fā)展有一定的影響。人事管理依然按照傳統(tǒng)的理念和傳統(tǒng)的方法進(jìn)行工作，沒有把現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理的基本原理完全貫穿于人事管理的全過程，工作重點(diǎn)集中在完成于工作人員相關(guān)的招聘、工資、考勤、職稱評聘等一般性的事務(wù)工作上。對于學(xué)院的各類人力資源的職業(yè)生涯規(guī)劃的考量、指導(dǎo)不夠，對不同類別工作人員的考核評價(jià)、晉職晉升、發(fā)展規(guī)劃等，還相對簡單，針對性、客觀性、操作性還不強(qiáng)，評價(jià)結(jié)果不科學(xué)，對評價(jià)對象的刺激作用不明顯。

3.對非教師人員的管理重視不夠

管理人員、教輔及后勤人員是高職院校工作人員隊(duì)伍的重要組成部分。雖然，高職院校的人員主體或者說人事管理的重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)是教師隊(duì)伍，但管理人員、教輔人員和后勤人員同樣對于學(xué)校的整體發(fā)展發(fā)揮著重要的作用。對他們的管理不重視，造成了非教師人員的主觀能動性沒有得到充分調(diào)動，影響了高職院校的行政管理水平和后勤保障能力的提高，客觀上也影響了教學(xué)、科研業(yè)務(wù)。

三、高職院校人事管理的改進(jìn)措施

1.樹立現(xiàn)代人力資源管理理念

人事管理改革要取得成功，真正發(fā)揮作用，就必須改變不能適應(yīng)形勢發(fā)展需要的傳統(tǒng)人事管理理念，改變以往“見事不見人”的狀況，把人員的招聘選拔、崗位任用、績效評估、培訓(xùn)教育等人事管理的各個環(huán)節(jié)，圍繞學(xué)院的長遠(yuǎn)發(fā)展思路，用整體視角來考量、規(guī)劃。

2.健全分配制度，提高職工工作積極性

在“三定”工作的基礎(chǔ)上，可以根據(jù)教職工的工作崗位、業(yè)務(wù)能力、工作業(yè)績等的技術(shù)等級確定薪酬分配標(biāo)準(zhǔn)。一方面，要盡力打破平均主義的工資標(biāo)準(zhǔn)和分配制度，另一方面，要健全分配制度，鼓勵職工多勞多得，對教學(xué)、科研或?qū)W校其他重要工作做出突出貢獻(xiàn)的職工予以適當(dāng)獎勵，對平時工作效率低下、甚至對學(xué)校工作造成損失的職工進(jìn)行適當(dāng)處罰，通過正反兩個方向的激勵，激發(fā)職工工作干事的積極性。

3.加強(qiáng)師資隊(duì)伍培養(yǎng)力度

圍繞學(xué)校辦學(xué)方向、辦學(xué)專業(yè)的總體構(gòu)想，制定人才引進(jìn)計(jì)劃，對引進(jìn)人才的年齡、專業(yè)、學(xué)歷、教研能力進(jìn)行通盤考慮，既要具備必要的學(xué)術(shù)層次，更要注意結(jié)合高職教育的特點(diǎn)，有針對性地引進(jìn)具有較強(qiáng)動手能力和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的人才。建立青年教師培養(yǎng)“導(dǎo)師制”，在校內(nèi)遴選具有高級職稱和豐富教學(xué)經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)骨干教師，對青年教師加強(qiáng)教學(xué)技能、科研等方面的指導(dǎo)，在校外遴選一線技術(shù)骨干，對青年教師進(jìn)行實(shí)踐技能指導(dǎo)。建立“雙師型”教師培養(yǎng)機(jī)制，設(shè)立專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)，支持專業(yè)教師到企業(yè)進(jìn)行實(shí)踐鍛煉。按照“校企共培”的思路，定期開展“雙師型”教師的培訓(xùn)。

4.深化非教師人員人事管理改革

在突出教師隊(duì)伍管理這個核心任務(wù)的基礎(chǔ)上，充分重視管理、教輔、后勤等人員的重要作用，把教師隊(duì)伍建設(shè)和非教師隊(duì)伍建設(shè)作為一個整體來考量、來部署，把開發(fā)、利用非教師人力資源作為保障教師資源利用的重要輔助手段，不斷提升非教師人員的管理水平和工作能力，使學(xué)校能夠獲得更加均衡的發(fā)展。

5.加強(qiáng)編外人員管理

結(jié)合學(xué)校實(shí)際情況，堅(jiān)持以人為本，建立和諧友好的校園文化環(huán)境，更多關(guān)注了解編外人員的生存狀態(tài)，多關(guān)心編外人員在生產(chǎn)和生活中的實(shí)際困難，立足于解決問題、化解矛盾，把編外人員的合法、合理利益落到實(shí)處，使編制內(nèi)和編制外的職工都對學(xué)校有認(rèn)同感、歸屬感、幸福感，這樣他們就會對學(xué)校的管理模式產(chǎn)生心理認(rèn)同和理性支持，更能凝聚團(tuán)結(jié)奮進(jìn)的力量。

高職院校要實(shí)現(xiàn)科學(xué)發(fā)展，應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持“以人為本”的觀點(diǎn)，把人事管理工作擺在更加突出的位置，充分利用國家發(fā)展高等職業(yè)教育戰(zhàn)略機(jī)遇，結(jié)合學(xué)院的實(shí)際情況，提升人事管理工作整體水平，努力促進(jìn)學(xué)校人力資源配置和使用達(dá)到最優(yōu)，從而形成并不斷提升自身的核心競爭力和辦學(xué)水平，更好地服務(wù)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]高華.新時期高職院校行政管理模式的創(chuàng)新策略研究[J].科技資訊，2018（17）：109-110.

[2]彭玉華，張宏建.高校行政人員績效實(shí)施現(xiàn)狀及對策探討[J].太原城市職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2016（4）.

[3]蘭石財(cái)，李秀錦，蘭仙平.高校行政管理人員激勵機(jī)制的構(gòu)建[J].管理工程師，2014（6）.

[4]王永剛.基于周邊績效理論的高校管理人員績效管理研究[J].江蘇高教，2012（5）.

[5]吳艷云.高校管理人員職業(yè)發(fā)展評價(jià)與激勵[J].高教發(fā)展與評估，2015（1）.

[6]楊春.我國高校管理人員專業(yè)化建設(shè)研究[D].碩士學(xué)位論文.蘭州：蘭州大學(xué)管理學(xué)院，2013：14.