章海華

（海安市海安街道綜合服務(wù)中心，江蘇 南通 226600）

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的加速，事業(yè)單位的人力資源管理問(wèn)題日益突出。所以，事業(yè)單位需要加強(qiáng)對(duì)人力資源工作的重視，建立激勵(lì)機(jī)制，以充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性，為單位作出更多貢獻(xiàn)。薪酬福利作為人力資源管理工作中的重點(diǎn)內(nèi)容，不僅關(guān)乎員工的薪資待遇，還關(guān)系著單位的發(fā)展與進(jìn)步。通過(guò)體制改革，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工物質(zhì)、精神方面的激勵(lì)，能夠有效推動(dòng)事業(yè)單位工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

一、薪酬福利激勵(lì)的作用

（一）提升員工的積極性

薪酬福利是對(duì)員工的最好激勵(lì)，事業(yè)單位立足于實(shí)踐，為員工提供豐富的物質(zhì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)，能夠提升員工工作積極性，使其為單位作出更多的貢獻(xiàn)。建立科學(xué)合理的管理機(jī)制，可以幫助員工明確工作目標(biāo)，讓員工專(zhuān)注地投入工作中［1］，并且能夠主動(dòng)學(xué)習(xí)，提升自身的技能，實(shí)現(xiàn)道德素養(yǎng)與個(gè)人思想的進(jìn)步，此外，不僅能夠促進(jìn)工作效率與質(zhì)量提升，還能推動(dòng)事業(yè)單位發(fā)展與進(jìn)步。薪酬福利激勵(lì)機(jī)制的建立應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持以人為本的原則，無(wú)論是薪酬待遇還是福利，都要以員工的基本訴求為重點(diǎn)，以提升員工的業(yè)務(wù)能力和員工個(gè)人素養(yǎng)為目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)員工多方面素質(zhì)的提升，激發(fā)員工的潛力，讓員工在工作中找到自己的位置，勇于發(fā)揮自己的才能。員工在此機(jī)制下不斷提升和完善自己，從而推動(dòng)單位工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)［2］。

（二）優(yōu)化人力資源配置

人力資源是推動(dòng)單位績(jī)效提升的重要支柱，在單位的不同工作環(huán)節(jié)，人力資源都是最根本的內(nèi)容，只有合適的人才在恰當(dāng)?shù)膷徫簧?，才能推?dòng)單位進(jìn)步與發(fā)展，由此可見(jiàn)人力資源對(duì)單位的重要性。通過(guò)實(shí)施有效的激勵(lì)機(jī)制，充分激發(fā)員工的個(gè)人潛力，使其工作更具動(dòng)力，幫助單位獲得更好的發(fā)展。在事業(yè)單位規(guī)劃未來(lái)發(fā)展的過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)充分考慮人性化管理，保障員工的基本待遇，要充分結(jié)合員工的需求，從而實(shí)現(xiàn)人力資源配置的優(yōu)化。通過(guò)薪酬福利激勵(lì)，可以使員工更具凝聚力，從而進(jìn)一步營(yíng)造協(xié)同工作的氛圍，所有員工齊心為單位作貢獻(xiàn)，為單位長(zhǎng)遠(yuǎn)工作目標(biāo)而努力［3］。

（三）增強(qiáng)考核機(jī)制的公平性

事業(yè)單位本身與普通企業(yè)有較大差別，所以必須通過(guò)考核機(jī)制明確員工的業(yè)務(wù)量與業(yè)務(wù)水平，同時(shí)這種考核機(jī)制應(yīng)該具有較強(qiáng)的公平性。此外，考核機(jī)制的設(shè)立還可以幫助單位明確員工的工作狀態(tài)，從而推動(dòng)員工成長(zhǎng)。因此，在為員工提供薪酬福利前，要制定月度、年度等考核機(jī)制，對(duì)員工的工作質(zhì)量、業(yè)務(wù)能力等進(jìn)行公正、客觀的評(píng)價(jià)。在薪酬福利的激勵(lì)下，員工工作積極性能夠得到提升。在具體考核中，可以將員工的綜合評(píng)價(jià)分為優(yōu)秀、合格與有待提升三個(gè)層級(jí)；最重要的是，不能出現(xiàn)“走過(guò)場(chǎng)”的工作形式，而要將考核工作落到實(shí)處。只有公平、公正的考核工作，才能明確員工存在的問(wèn)題，才能避免事業(yè)單位滋生懶散、腐敗的工作作風(fēng)，進(jìn)而推動(dòng)事業(yè)單位健康發(fā)展。

（四）滲透單位文化

單位文化是事業(yè)單位的重點(diǎn)建設(shè)內(nèi)容，積極的單位文化可以推動(dòng)事業(yè)單位健康發(fā)展。促進(jìn)單位文化在員工中的滲透，能幫助單位構(gòu)建長(zhǎng)遠(yuǎn)穩(wěn)定的發(fā)展道路，還可以促進(jìn)單位內(nèi)部營(yíng)造出和諧的工作氛圍，助推各部門(mén)實(shí)現(xiàn)協(xié)同工作，增強(qiáng)員工的歸屬感與自豪感，充分激發(fā)員工的工作熱情，不斷推進(jìn)事業(yè)單位的進(jìn)步與創(chuàng)新［4］。同時(shí)，在員工中滲透單位文化，利于在單位內(nèi)部打造穩(wěn)定、平等、互相尊重的健康競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，有益于培養(yǎng)優(yōu)秀的人才。單位文化的表現(xiàn)形式有年度先進(jìn)工作者的評(píng)定、職工之家的成立等，這不僅能夠溫暖員工，增強(qiáng)單位的凝聚力，還能讓員工受到優(yōu)秀單位文化的浸潤(rùn)，增強(qiáng)獲得感，進(jìn)而共同為單位創(chuàng)造效益。

二、薪酬的組成

（一）物質(zhì)方面

物質(zhì)薪酬指的是結(jié)合崗位、工作內(nèi)容，以及個(gè)體貢獻(xiàn)、努力程度等綜合因素，發(fā)放物質(zhì)完成激勵(lì)，主要包括貨幣、實(shí)物等的發(fā)放。物質(zhì)薪酬包含基礎(chǔ)工資，以及激勵(lì)工資薪酬、績(jī)效工資、福利待遇。其中，基礎(chǔ)工資指的是在完成自身崗位特定的工作內(nèi)容、達(dá)到特定的工作要求后，得到的應(yīng)有的固定薪酬，通常是定期和以特定形式發(fā)放，也是職工崗位價(jià)值的體現(xiàn)。一般情況下，基礎(chǔ)工資會(huì)隨著崗位工作經(jīng)驗(yàn)、年限的增加而上漲。而激勵(lì)工作薪酬是在保證完成基礎(chǔ)工作的條件下，結(jié)合工作業(yè)績(jī)與業(yè)務(wù)能力等發(fā)放物質(zhì)，主要分為長(zhǎng)期和短期兩種激勵(lì)工資，其與員工的工作經(jīng)驗(yàn)、所創(chuàng)經(jīng)濟(jì)效益、業(yè)務(wù)水平等緊密關(guān)聯(lián)。還有一種物質(zhì)薪酬為績(jī)效工資，大多數(shù)企業(yè)都設(shè)立了績(jī)效工資制度，當(dāng)員工實(shí)現(xiàn)基礎(chǔ)工作目標(biāo)或階段性目標(biāo)達(dá)成后，或者在特定時(shí)間內(nèi)完成了超額的工作，此時(shí)給出的額外獎(jiǎng)勵(lì)為績(jī)效工資。還有福利待遇，簡(jiǎn)單來(lái)講就是五險(xiǎn)三金，以及節(jié)假日禮品、健康檢查等等。

（二）非物質(zhì)方面

非物質(zhì)類(lèi)的薪酬主要包括兩大類(lèi)，即工作報(bào)酬與社會(huì)報(bào)酬。工作報(bào)酬主要指的是員工順利完成特定或規(guī)定的工作內(nèi)容后，產(chǎn)生的成就感與自信感等；而社會(huì)報(bào)酬則指的是個(gè)體的社會(huì)地位以及存在價(jià)值。這種非物質(zhì)的薪酬不能通過(guò)經(jīng)濟(jì)來(lái)衡量，其會(huì)直接影響職工工作的心理狀態(tài)，如滿足感、歸屬感以及工作積極性和工作舒適性等。由此可見(jiàn)，人力資源管理中的薪酬福利激勵(lì)不僅應(yīng)充分體現(xiàn)經(jīng)濟(jì)性、全面性及科學(xué)性，還應(yīng)體現(xiàn)人性化，應(yīng)堅(jiān)持以人為本的原則，充分考慮員工的需求與思想。想要促進(jìn)員工工作積極性的提升，就要充分實(shí)現(xiàn)物質(zhì)與非物質(zhì)薪酬的全面完善。

三、事業(yè)單位人力資源管理薪酬福利存在的問(wèn)題

（一）管理結(jié)構(gòu)過(guò)于混亂

結(jié)合當(dāng)前大部分事業(yè)單位來(lái)看，人力資源管理工作無(wú)論是管理模式還是薪酬福利等都存在一定的問(wèn)題，而問(wèn)題主要源于管理結(jié)構(gòu)的混亂，具體表現(xiàn)為激勵(lì)機(jī)制不完善、分配不合理、人員結(jié)構(gòu)混亂等。當(dāng)前，部分事業(yè)單位在內(nèi)部管理工作中進(jìn)行了工資制結(jié)構(gòu)改革，但單位內(nèi)部結(jié)構(gòu)過(guò)于混雜，導(dǎo)致管理工作不能科學(xué)有效地落實(shí)，缺乏規(guī)劃性的指導(dǎo)內(nèi)容，而面對(duì)數(shù)量較多的工資項(xiàng)目，不能及時(shí)捋清，也未能及時(shí)進(jìn)行科學(xué)分配，就算建立了激勵(lì)機(jī)制，也無(wú)法實(shí)現(xiàn)提升員工積極性的目標(biāo)，導(dǎo)致人力資源管理工作效率較低［5］。

（二）薪酬福利機(jī)制缺乏靈活性

部分事業(yè)單位的薪酬福利機(jī)制缺乏靈活性，沒(méi)有考慮員工的需求，導(dǎo)致員工喪失工作積極性。事業(yè)單位具有一定的特殊性，其激勵(lì)機(jī)制要體現(xiàn)出一定的特色，要根據(jù)員工的崗位差異制定不同的薪資福利標(biāo)準(zhǔn)，并且要嚴(yán)格按照實(shí)績(jī)考核推薪到位。但是這一方面在實(shí)際工作中沒(méi)有真正實(shí)現(xiàn)，導(dǎo)致優(yōu)秀員工或崗位層次較高的人員與懶散員工的薪資待遇一致，讓員工出現(xiàn)不平衡的心態(tài)，不能有效推動(dòng)員工開(kāi)展業(yè)務(wù)。

（三）與市場(chǎng)薪酬福利差別過(guò)大

結(jié)合事業(yè)單位現(xiàn)狀來(lái)看，部分單位員工與管理人員的薪酬福利相較于市場(chǎng)薪酬福利來(lái)講，有很大的差異，這就明顯降低了人才的黏合度，顯著增加了人才流失的概率，同時(shí)無(wú)法吸引市場(chǎng)中的人才。產(chǎn)生差異的主要原因是單位的薪酬福利機(jī)制過(guò)于落后，以及薪酬待遇上出現(xiàn)的“厚此薄彼”現(xiàn)象。事業(yè)單位是較為特殊的機(jī)構(gòu)，對(duì)工作人員的專(zhuān)業(yè)能力以及業(yè)務(wù)水平等具有較高的要求，所以在市場(chǎng)人才招聘中有一定的門(mén)檻。在人員入職后，首先需要解決人員崗位的問(wèn)題，根據(jù)人員的特點(diǎn)安排崗位，讓員工找到自己的位置，發(fā)揮最大的作用。員工在獲得合適的崗位后，更能充分地發(fā)揮自己的才能，為單位創(chuàng)造更大的價(jià)值。同時(shí)，要積極建立公平、透明的薪酬福利機(jī)制，讓全體員工明確知道單位薪酬福利機(jī)制的詳細(xì)內(nèi)容，調(diào)整員工心理失衡的狀態(tài)，使激勵(lì)機(jī)制的作用最大化。

四、事業(yè)單位人力資源管理薪酬福利的激勵(lì)策略

當(dāng)前，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展逐漸加速，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)不斷完善單位自身的人力資源管理工作，建立公正的激勵(lì)機(jī)制。在改革期間，要重視提高薪酬福利待遇，完善激勵(lì)機(jī)制，優(yōu)化薪酬分配，強(qiáng)化制度效果，健全長(zhǎng)期、公正、健康的考核制度，進(jìn)而讓員工樂(lè)于扎根單位，為單位創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益，助推單位實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)久穩(wěn)定發(fā)展。

（一）優(yōu)化薪酬分配，加強(qiáng)制度建設(shè)

人力資源管理工作是單位管理中不可缺少的部分，薪酬福利內(nèi)容除了包括崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資、津貼補(bǔ)貼以外，還有人員保險(xiǎn)和住房公積金等內(nèi)容。完善激勵(lì)機(jī)制，首先需要對(duì)單位內(nèi)部的資源進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃與整合，提供合理的保障，尤其是針對(duì)不同工作人員的待遇，更要有明確的區(qū)分，不能過(guò)于混亂。所以在設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制時(shí)，要根據(jù)不同部門(mén)、工作種類(lèi)、工作層次等內(nèi)容進(jìn)行區(qū)分，制定有差異性的薪酬激勵(lì)機(jī)制。層級(jí)越高的人員，越要根據(jù)績(jī)效制定收入分配方案；而層級(jí)越低的人員，越要結(jié)合當(dāng)前員工的利益需求制定相應(yīng)的收入分配方案，可以適當(dāng)加入獎(jiǎng)勵(lì)的措施以激勵(lì)員工。通過(guò)有效的薪酬分配，可以為員工創(chuàng)造公平、和諧的工作環(huán)境，從而達(dá)到提升員工積極性的目的。在實(shí)際工作中，要求打通員工溝通的渠道，了解員工對(duì)工作的建議與意見(jiàn)，并深入了解員工家庭背景、生活條件等因素，為員工提供暖心服務(wù)，增強(qiáng)員工的歸屬感，激發(fā)員工的工作主動(dòng)性，增強(qiáng)單位核心凝聚力，進(jìn)而幫助單位獲得更好的發(fā)展，為單位創(chuàng)造更大的價(jià)值。

（二）健全考核機(jī)制，提升時(shí)效性

崗位職責(zé)的不同，創(chuàng)造的工作價(jià)值就有所差別。在事業(yè)單位進(jìn)行人力資源管理改革過(guò)程中，要完善崗位工資制。年度考核制度不能只停留在形式上，而是要真正選擇優(yōu)秀職工進(jìn)行表彰。將員工在日常工作中的表現(xiàn)以及業(yè)務(wù)能力作為考核依據(jù)，給予平時(shí)工作較為積極的員工一定的獎(jiǎng)勵(lì)；而針對(duì)日常工作較為消極的員工，要采取一定的問(wèn)責(zé)，杜絕出現(xiàn)工作懶散的現(xiàn)象。

健全考核機(jī)制，能夠?yàn)閱T工創(chuàng)造公平的工作環(huán)境，保證單位內(nèi)不同層級(jí)的工作人員薪資待遇公正公平，實(shí)現(xiàn)薪酬福利機(jī)制的落實(shí)到位。事業(yè)單位在發(fā)展過(guò)程中，要注重對(duì)外部人才市場(chǎng)的關(guān)注，實(shí)現(xiàn)單位薪酬福利機(jī)制和市場(chǎng)之間的有效銜接。關(guān)于福利制度，比如宿舍冬暖補(bǔ)貼，生病、疾病、亡故和假期等方面可以參考經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)中其他單位的人力資源管理制度，積極學(xué)習(xí)其他單位在人力資源管理方面的激勵(lì)機(jī)制以及管理方法與原則，從而完善單位自身激勵(lì)機(jī)制與管理方法，改善單位原有激勵(lì)機(jī)制中的不合理之處，如此才能穩(wěn)定事業(yè)單位內(nèi)部的人力資源，增強(qiáng)人才黏合力，吸引更多人才進(jìn)入單位，為單位的良好發(fā)展提供有效動(dòng)力。

（三）建立長(zhǎng)期激勵(lì)戰(zhàn)略，激發(fā)員工潛力

結(jié)合當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理方面的激勵(lì)機(jī)制來(lái)看，只有不斷改革與創(chuàng)新，才能構(gòu)建完善的激勵(lì)機(jī)制。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)逐漸激烈的背景下，更需要吸納更多的優(yōu)秀人才，以有效豐富單位的文化內(nèi)涵，增強(qiáng)單位的核心競(jìng)爭(zhēng)力，早日實(shí)現(xiàn)單位發(fā)展目標(biāo)。事業(yè)單位的激勵(lì)機(jī)制主要由物質(zhì)與非物質(zhì)兩種類(lèi)別組成，其中物質(zhì)是基礎(chǔ)，而非物質(zhì)是必備條件。通過(guò)建立長(zhǎng)期的激勵(lì)戰(zhàn)略，有助于提升員工的積極性。要站在員工的角度思考，堅(jiān)持以人為本的原則，為員工指明成長(zhǎng)的方向，滿足其物質(zhì)生活需求，提升其精神、文化、思想等方面的素質(zhì)，以此增強(qiáng)員工的歸屬感、自信心等，進(jìn)而使員工積極發(fā)揮自身的價(jià)值，為單位發(fā)展提供助力。

當(dāng)前社會(huì)是一個(gè)知識(shí)型社會(huì)，也是一個(gè)創(chuàng)新型社會(huì)，應(yīng)當(dāng)充分借助員工的知識(shí)與創(chuàng)新能力，同時(shí)挖掘員工自身潛力，為單位的穩(wěn)定發(fā)展提供更充分的條件。在具體工作中，單位可以為員工提供出國(guó)深造、技術(shù)提升、學(xué)習(xí)教育等機(jī)會(huì)，從而將先進(jìn)的技術(shù)與知識(shí)引進(jìn)單位中，為單位的進(jìn)步與發(fā)展提供更有利的條件。還可以組織員工進(jìn)入其他單位、企業(yè)交流學(xué)習(xí)，使其了解外界環(huán)境，為單位的進(jìn)步創(chuàng)造動(dòng)力。

五、結(jié)語(yǔ)

結(jié)合事業(yè)單位現(xiàn)狀來(lái)看，無(wú)論是在人力資源管理還是在薪資福利等方面，都需要不斷改進(jìn)與完善。通過(guò)薪資福利激勵(lì)員工，促進(jìn)員工工作積極性的提升，首要任務(wù)是明確當(dāng)前激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題，結(jié)合事業(yè)單位發(fā)展?fàn)顩r與目標(biāo)，以及員工自身的條件與背景等完善激勵(lì)機(jī)制，并有效應(yīng)用考核機(jī)制等內(nèi)容，幫助員工實(shí)現(xiàn)自我提升，進(jìn)而促使事業(yè)單位獲得更好的發(fā)展。