■ 朱東梅

很多老板認(rèn)為，現(xiàn)在的90后員工不好帶，跳槽頻繁，缺乏對(duì)企業(yè)的忠誠度。企業(yè)投資給他們做了培訓(xùn)，他們走的更快。其實(shí)，這種理念是非常錯(cuò)誤的。無論什么時(shí)候，什么樣的企業(yè)，人都是第一生產(chǎn)力。明白了這一點(diǎn)，代理商才能更加理性地看待人力資源和培訓(xùn)的關(guān)系，才能走的更遠(yuǎn)。

從方法到工具，做同頻全面的提升。

市場(chǎng)在改變，企業(yè)的管理模式和溝通方式也在改變。雖然很多管理者在工作當(dāng)中會(huì)給員工一些方法，但這些方法很難形成系統(tǒng)性和專業(yè)性的工具，因此，員工往往知道了也不入心。而通過培訓(xùn)，將一些系統(tǒng)性的工具交給員工，并用更加專業(yè)的術(shù)語概括之后，員工的接受程度和使用效果卻大大的不同。

例如，主管告訴導(dǎo)購，這個(gè)事情你一定要多問，要反復(fù)問，要走心。幾次之后，員工還是不以為然。在專業(yè)人員看來，這其實(shí)是“二次反饋”。管理者和員工接受了這個(gè)術(shù)語之后，對(duì)這個(gè)做法也就更加接受。

所以，同樣的事情，不同的人說出來效果差異很大。

有些人甚至把培訓(xùn)中學(xué)到的工具和內(nèi)容應(yīng)用到家庭當(dāng)中，用在跟愛人和孩子的相處中，也有非常好的效果。

例如，一些家電售后服務(wù)師傅可能是外地來的，有的愛人和孩子在老家。雖然平時(shí)自己在工作當(dāng)中認(rèn)真投入，但也經(jīng)常被一些家庭問題所困擾，自己卻不知道怎么處理，領(lǐng)導(dǎo)也是愛莫能助。參與培訓(xùn)之后，師傅們學(xué)會(huì)了與人溝通的一些技巧，怎樣針對(duì)性地表揚(yáng)，如何耐心地傾聽，怎樣用二次反饋的認(rèn)同等等，很多師傅嘗試著用這些方法技巧與孩子溝通互動(dòng)，收到了非常好的效果。

以前雖然也是會(huì)表揚(yáng)孩子，但是沒有針對(duì)性，只是泛泛地夸獎(jiǎng)一番，孩子聽了沒有感覺。而有針對(duì)性的就某件事情，某個(gè)做法的表揚(yáng)，孩子感覺到了自己被爸爸關(guān)注。所以，從前不愿意打電話的孩子，現(xiàn)在也愿意經(jīng)常跟爸爸匯報(bào)自己的學(xué)習(xí)了。親子關(guān)系改善之后帶來的喜悅是一種對(duì)工作和生活都有幫助的正面情緒、對(duì)于售后服務(wù)師傅來說，不但維護(hù)了家庭的和諧，對(duì)于處理工作中的一些問題，也起到了正面的效果。

在培訓(xùn)中獲得的這些小技巧，能夠?qū)T工在工作和生活中都有幫助，全面成長(zhǎng)的話，對(duì)于企業(yè)來說這個(gè)投入就是非常值得的。

那些枯燥的、只是為了提高業(yè)績(jī)而做的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，雖然確實(shí)有利于提升業(yè)績(jī)，但是同步的全面改善，是有溫度的，是企業(yè)主最大的期望，也肯定會(huì)更多地留住人才，從而提高團(tuán)隊(duì)的整體穩(wěn)定。

這就是學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的價(jià)值。

提高中層管理者的能力，才能實(shí)現(xiàn)管理效率的提升。

很多老板重視自己的提升，因?yàn)樽约菏钦贫嬲?，必須具有行業(yè)視野和管理高度，紛紛報(bào)名參加MBA的課程；老板也重視幾個(gè)高管的能力，出經(jīng)費(fèi)讓他們學(xué)習(xí)。其實(shí)，決定一個(gè)企業(yè)發(fā)展，關(guān)鍵時(shí)刻是老板，是高管，但是決定企業(yè)發(fā)展速度和質(zhì)量的，卻是企業(yè)的中層管理群體的能力。

每個(gè)企業(yè)的老板對(duì)于整個(gè)團(tuán)隊(duì)的了解都是不全面的，或者是非常片面的。無論是工作方面的，還是個(gè)人家庭方面的。而專業(yè)的培訓(xùn)和輔導(dǎo)可以挖掘出很多老板想知道，卻不知道的東西，其中不乏讓老板眼前一亮的東西。

在日常的管理工作中，傾聽，溝通，二級(jí)反饋，時(shí)間管理，等等，這些并不是全新的知識(shí)手段，或者還是企業(yè)管理者熟知或者使用的。但為什么自己的團(tuán)隊(duì)管理效率還是那么低？效果那么差？一方面本身確實(shí)有“外來的和尚好念經(jīng)”的優(yōu)勢(shì)。不但因?yàn)槭桥杂^者，還由于其具有專業(yè)領(lǐng)域的高度，讓團(tuán)隊(duì)更容易接受。

其次，專業(yè)團(tuán)隊(duì)，專業(yè)的方法，尤其是很多專業(yè)的東西通過互動(dòng)游戲被深入淺出地領(lǐng)悟和掌握，趣味性強(qiáng)，沒有壓迫感，團(tuán)隊(duì)之間的互融性特別好，非常圓融。

一些老板日常在工作當(dāng)中表現(xiàn)出來對(duì)的表揚(yáng)和錯(cuò)誤的批評(píng)，針對(duì)這件事情本身的強(qiáng)度一定大于這一類事情的強(qiáng)度。

大多數(shù)老板對(duì)于公司中層管理層有一種期望，認(rèn)為這個(gè)事、這個(gè)部門是你負(fù)責(zé)的，出現(xiàn)了問題，老板會(huì)告訴主管，今后該如何避免，認(rèn)為這個(gè)主管日后就會(huì)按照這個(gè)要求去做，就不會(huì)再出現(xiàn)同樣的錯(cuò)誤。但實(shí)際上，主管們?cè)趯?shí)施過程中，很可能達(dá)不到老板要求的高度。因?yàn)橹鞴艿乃季S是有局限的，這本身就是他的短板。

在企業(yè)經(jīng)營(yíng)的過程中，往往會(huì)重視一些針對(duì)性強(qiáng)的業(yè)務(wù)型培訓(xùn)。例如，馬上要去參與一個(gè)項(xiàng)目的圍投標(biāo)，公司會(huì)給相關(guān)的團(tuán)隊(duì)和甲方一起做分析和培訓(xùn)，如何讓投標(biāo)中的一些限制性項(xiàng)目對(duì)自己有利。這就是針對(duì)性的項(xiàng)目培訓(xùn)。這些培訓(xùn)經(jīng)常做，也會(huì)有一些積累，但并不是每個(gè)人都很善于總結(jié)，善于思考和提煉。

另外，所有老板在考察員工的時(shí)候，都是先把其對(duì)于企業(yè)的忠誠度放在能力之上來考察。對(duì)于其日后的培養(yǎng)和關(guān)注，就稍微籠統(tǒng)了一些。因此，如果有專業(yè)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)給予核心管理團(tuán)隊(duì)，尤其是中層管理群體做系統(tǒng)的輔導(dǎo)，將一些管理中核心點(diǎn)灌注給中層管理者，日常管理的效率提升效果會(huì)更好。

通過外腦的輔導(dǎo)性培訓(xùn)，給予系統(tǒng)性地工具和方法，尤其是通過21天的持續(xù)在微信群做專業(yè)性訓(xùn)練，很多人會(huì)主動(dòng)總結(jié)今天工作中解決了哪些問題，解決問題的過程中用了哪些方法，做到了真正的學(xué)以致用，這個(gè)時(shí)候那些專業(yè)工具，能在具體工作中套用的時(shí)候，他們的興趣點(diǎn)非常高，也真正感受到了自己的學(xué)習(xí)能力在提升。

管理與管理者的意義

近年來，很多老板都在抱怨市場(chǎng)難做，企業(yè)根本沒有利潤(rùn)，拿什么做培訓(xùn)？歸根結(jié)底還是意識(shí)問題，磨刀不誤砍柴工。

當(dāng)老板把員工當(dāng)作生產(chǎn)力的時(shí)候，投入資源去提升他們的能力，既有利于公司，也有利于員工本人。

一個(gè)管理人員，經(jīng)常能感覺到老板對(duì)自己不滿意，但是老板為什么不滿意？管理者卻不知道。尤其是中層管理人員，經(jīng)過輔導(dǎo)之后，這些中層管理者終于明白什么是管理，也明白了領(lǐng)導(dǎo)到底哪里不滿意，知道了管理者存在的意義，是通過管理，能夠帶出更多積極工作，培養(yǎng)代替管理者干活的人。而不是自己事必躬親，也不是自己帶著大家干活。

尤其是有些從基層成長(zhǎng)的管理者擔(dān)心，如果自己要是不干活，老板會(huì)不舒服，于是拼命的找活干。這時(shí)候老板就很急。管理者應(yīng)該跳出來，會(huì)安排工作，會(huì)給下屬布置工作，管理者要做的是一些數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)和分析。因此，中層管理者通過培訓(xùn)，給自己做好定位，學(xué)會(huì)合理的安排人和工作，尤其是日后工作被表揚(yáng)的時(shí)候，他更加會(huì)有意識(shí)地向管理型轉(zhuǎn)變，效率會(huì)更高。

一個(gè)企業(yè)，中高層管理者的效率提高了，基層工作的執(zhí)行效率才能提升。