供電企業(yè)績效深入與完善探討

劉亞靜

摘要：隨著市場建設(shè)的不斷完善，供電企業(yè)也正面臨著越來越大的挑戰(zhàn)。怎樣于激烈的市場環(huán)境中實現(xiàn)自我的穩(wěn)定發(fā)展，鞏固自我核心競爭力則是目前供電企業(yè)發(fā)展需研究的重要內(nèi)容?？冃Э己斯芾硪环矫婵梢詭椭髽I(yè)更好的掌握當(dāng)前企業(yè)經(jīng)營管理的現(xiàn)狀，另一方面則能夠更好的提升責(zé)任意識，推動工作積極開展。故本文就供電企業(yè)績效深入與完善展開討論，希望對供電企業(yè)等相關(guān)單位發(fā)展有所幫助。

關(guān)鍵詞：供電企業(yè);績效;完善;

引言

績效考核對推動現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展起到了關(guān)鍵性的作用，是引導(dǎo)以及推動企業(yè)更強有力發(fā)展的主要舉措[1]。隨著近年來國內(nèi)電力行業(yè)改革工作不斷深入，對相關(guān)企業(yè)的發(fā)展也有了更高的發(fā)展要求[2]?？冃Э己斯ぷ髟谔嵘龒徫回?zé)任意識、積極參與度等多個方面均有著主要意義，故而本次圍繞供電企業(yè)分析績效建設(shè)工作有著一定的現(xiàn)實意義[3]。

1績效考核意義

首先，薪酬配置的基礎(chǔ)。按勞分配為企業(yè)分配的主要原則，同時也唯有考核方能夠客觀的平衡勞務(wù)數(shù)量以及品質(zhì)，也唯有此才能夠為勞動報酬配置提供主要參照依據(jù)[4]。單個企業(yè)遠(yuǎn)離了考核，薪酬配置則會變?yōu)槌源箦侊堃约捌骄髁x形式，而這無疑會導(dǎo)致職員積極性受到嚴(yán)重打擊。其次，選賢舉能的鋪墊。對于任何企業(yè)而言，如若想要發(fā)展則勢必需要高素養(yǎng)的人才支持，要想做到更為深入全面的人才挖掘，則勢必需要注重績效考核等措施的合理使用?？茖W(xué)完善的績效考評機制能夠為職員的調(diào)配、晉升以及降級等提供重要參照。再者，完善激勵措施的依據(jù)。一定的激勵措施能夠較好的幫助企業(yè)激發(fā)職員的工作主動性以及積極性，獎罰等則為典型的激勵措施形式。唯有對企業(yè)職員、部門等落實全面性的績效考評方能夠明確獎罰參照，繼而判定獎罰的具體目標(biāo)和級別，完善獎懲機制。最后，人才培訓(xùn)的參照。要想切實提升職員的專業(yè)素養(yǎng)以及水平，勢必需要就職員開展有目的性的培訓(xùn)活動。唯有借助于技?？荚u方式，才能客觀的掌握職員現(xiàn)階段工作中潛在的不足以及問題，掌握知識和能力情況，為企業(yè)更為高質(zhì)量的培訓(xùn)工作的落實奠定扎實基礎(chǔ)。此外，部分企業(yè)也會將績效管理用于企業(yè)決策落實效果的重要依據(jù)。企業(yè)績效管理往往覆蓋了企業(yè)的全體職員以及行為，其中職員作為企業(yè)政策落實的有關(guān)執(zhí)行者，其活動正是踐行企業(yè)決議的重要表現(xiàn)，故而績效考評在對企業(yè)決策提供參照的同時，也為論證企業(yè)各項工作以及行為合理性的提供了參考依據(jù)。

2企業(yè)績效考評潛在問題

2.1過于表面化

績效考評為績效管控的關(guān)鍵是對職員有關(guān)行為的約束以及提升，是典型的職員管理辦法。但是縱觀當(dāng)前諸多供電企業(yè)的績效考評工作現(xiàn)狀，過程過于表面化的情況十分突出。諸多職員以及管理層均覺得績效考評不過是走過場罷了，隨隨便便處理就可以了。對此，未能深入的意識到績效考評工作目標(biāo)以及宗旨，反而將其視作為處理人情關(guān)系的一種手段。

2.2管理體系不完善

績效管理涉及績效的規(guī)劃、輔導(dǎo)、考評以及評估和反饋、優(yōu)化等多個部分。但是目前的諸多供電企業(yè)大多只是涉及考評這一環(huán)節(jié)，即便績效考評環(huán)節(jié)為技校管理的關(guān)鍵核心內(nèi)容，而未有其余部分的參與，則最終考評的結(jié)果也難以切實展現(xiàn)其真實效力。供電部門缺少績效考評支持，究其還是為對于績效考評以及管理等的目標(biāo)認(rèn)識不清晰，導(dǎo)致相關(guān)體系建設(shè)存在嚴(yán)重的漏洞和問題。

2.3考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置不科學(xué)

開展績效考評期間，通常涉及大量的考評指標(biāo)，評估打分的主管人員往往占據(jù)了較大層面。為此，考核規(guī)范以及標(biāo)準(zhǔn)等的設(shè)立具備較大的意義。有了相對清晰的規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)，對于指標(biāo)的評估有著極大的推動意義。相對客觀明確的標(biāo)注，對指標(biāo)的評價也能夠做到有據(jù)可依，可以在某些層面上規(guī)避主管態(tài)度等的影響。但是目前相當(dāng)一部分供電企業(yè)，在指標(biāo)設(shè)置方面的合理性有待商榷，相關(guān)規(guī)范也并不合理甚至未有明確的標(biāo)準(zhǔn)。這也直接導(dǎo)致有關(guān)考評過程只是存在表面，有關(guān)指標(biāo)設(shè)計不科學(xué)，定量指標(biāo)過少，績效考評的科學(xué)性需要進一步明確。有關(guān)考評標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計過于籠統(tǒng)，難以切實幫助打分人合理的打分。

3績效工作深入和完善策略

3.1完善績效管控體制

毫無疑問，績效管理不單單為管控個人的績效，同時也為相關(guān)部門以及團隊的績效?？冃Ч芸氐倪^程主要是將組織的戰(zhàn)略目標(biāo)予以拆解，拆解至各個部門，隨后由各個部門予以分?jǐn)偅⒅饌€的拆解至各個崗位的各個成員，繼而完成總的戰(zhàn)略目標(biāo)。由此可見，構(gòu)建完善的績效管理體系，有目的性的健全績效計劃體制、績效交互、績效好評以及評估反饋機制十分重要。唯有把整個績效管控的各個流程以及各個部分予以合適妥帖的處理，方能夠確保最終績效管理工作的切實達成。

3.2考評指標(biāo)以及標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范

考評指標(biāo)以及考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)立是否科學(xué)合理，對于最終績效管理工作落實的有效性意義重大。實際對于不同的崗位需要明確不同的績效考評指標(biāo)，就供電企業(yè)而言，更是需要將各方面指標(biāo)予以量化轉(zhuǎn)換，對于無法量化的指標(biāo)則可以予以細(xì)化評估，盡可能的減小考評環(huán)節(jié)中的定性指標(biāo)。指標(biāo)的設(shè)置過程中，需要考量各個崗位的差異性?？己藰?biāo)準(zhǔn)的設(shè)置適合考核指標(biāo)密切關(guān)聯(lián)的，通常而言，標(biāo)準(zhǔn)層次不應(yīng)當(dāng)過大，三個層次的標(biāo)準(zhǔn)可以適應(yīng)絕大多數(shù)崗位的訴求。層級配置過大，一方面需注意統(tǒng)計工作的落實，另一方面則會導(dǎo)致資源的浪費。

3.3重視考核結(jié)果的應(yīng)用

績效考評的結(jié)果的運用不應(yīng)當(dāng)只是體現(xiàn)于薪酬管理方面，還需要和職員的個人職業(yè)規(guī)劃以及培訓(xùn)等實現(xiàn)聯(lián)系?？荚u的結(jié)果于薪酬方面的使用為典型的應(yīng)用方式，考評結(jié)果優(yōu)異的職員，對應(yīng)的薪酬會得到一定的提升。此外，對于多次考評結(jié)果優(yōu)異的職員也可以給予職位方面的更多支持，予以優(yōu)先考量。此外，考評的結(jié)果也可以被視作是培訓(xùn)的重要參照。對于考評結(jié)果不理想的職員，在開展培訓(xùn)期間，需要結(jié)合績效考評的結(jié)果中較差的幾個指標(biāo)有目的性的開展培訓(xùn)活動?？冃Ч芸匾讶怀蔀楝F(xiàn)代管理以及個人績效的重要形式，是實現(xiàn)組織最終目標(biāo)的重要手段。健全供電企業(yè)的績效管理體制以及措施，對于推動達成企業(yè)績效管理目標(biāo)、切實提升企業(yè)競爭水平有著巨大價值。

結(jié)束語

近年來，國內(nèi)電力行業(yè)改革工作不斷深入，電力市場建設(shè)不斷完善，由此也進一步加劇了供電企業(yè)等相關(guān)單位的市場競爭壓力，同時也對企業(yè)的發(fā)展提出了更高的要求。對此，供電企業(yè)需要更為客觀的認(rèn)清市場環(huán)境，不斷的建立健全完善的企業(yè)管理體制，重視人才的培養(yǎng)建設(shè)，切實提升企業(yè)競爭水平，從而實現(xiàn)更好的發(fā)展?？冃Ч芾硎乾F(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營的重要組成部分，因此對于供電企業(yè)也需要高度關(guān)注績效管理工作的落實，不斷的完善績效管理制度、重視績效管理工作的落實，利用更為符合時代潮流、更具科學(xué)性、合理性的績效管理手段，不斷的激發(fā)企業(yè)活力，鞏固企業(yè)核心競爭力，推動企業(yè)實現(xiàn)更為高質(zhì)量的可持續(xù)發(fā)展，為電力行業(yè)的建設(shè)添磚加瓦。

參考文獻

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