勝任力研究的發(fā)展沿革：一個(gè)文獻(xiàn)綜述

1 郭青青 2 郭柏林 3 車建磊

（1 貴州省安順市中共紫云縣委黨校，貴州 紫云 550800；2 貴州省普定縣思源實(shí)驗(yàn)學(xué)校，貴州 普定 562100 ；3 貴州省普定縣第三中學(xué)，貴州 普定 562100）

一、國外勝任力研究現(xiàn)狀

國外關(guān)于勝任力的研究，主要從三個(gè)方面進(jìn)行，一是勝任力理論發(fā)展沿革，二是勝任力理論模型構(gòu)建和分析，三是勝任力研究成果的應(yīng)用和評(píng)估。

（一）國外勝任特征理論發(fā)展沿革

勝任力特征理論源于西方。1958 年，美國心理學(xué)家麥克萊蘭在《才能與社會(huì)：人才識(shí)別的新角度》一書中，闡述了具有某些個(gè)性特征的人與其所表現(xiàn)出的工作去向及工作績效之間的相關(guān)性問題，提出了勝任特征雛形。1973 年麥克萊蘭發(fā)表《測(cè)量勝任力而非智力》一文，正式提出“勝任特征”一詞，他將與工作或工作績效或生活中其他重要成果直接相似或相聯(lián)系的知識(shí)、技能、能力、特質(zhì)或動(dòng)機(jī)定義為勝任力（McClelland，1973）。斯潘塞（Spencer，1993）在麥克萊蘭研究的基礎(chǔ)上，將勝任特征概念界定為：個(gè)體所具有的一種或一些潛在的特質(zhì)，這些特質(zhì)和高績效員工的工作表現(xiàn)情況具有高度的關(guān)聯(lián)。

（二）勝任力理論模型構(gòu)建和分析

關(guān)于勝任力理論的測(cè)量及模型，主要有兩種觀點(diǎn)。

一是麥克萊蘭和斯潘塞夫婦的觀點(diǎn)。麥克萊蘭提出用勝任力取代傳統(tǒng)智力測(cè)量，認(rèn)為勝任力是由獲取信息技能判斷技能和工作技能等20 多種技能構(gòu)成，以行為訪談對(duì)勝任力測(cè)量，據(jù)此找出導(dǎo)致績優(yōu)者和平庸者之間差異的最顯著特征。斯潘塞夫婦在麥克萊蘭基礎(chǔ)上，提出了勝任力的冰山模型，該理論指出勝任力由水上面和水下面兩部分組成，前者包含相對(duì)容易被觀察和評(píng)價(jià)的知識(shí)和技能，后者包含不易被觀察的價(jià)值觀態(tài)度和個(gè)性等。

二是博亞特茲（Boyatzis，1982）的觀點(diǎn)。他對(duì)勝任力的各種技能進(jìn)行分類，提出勝任力的洋蔥模型，將人的能力構(gòu)成看做洋蔥結(jié)構(gòu)，勝任力由內(nèi)到外可以逐層觀察和測(cè)量。洋蔥表皮表示的是知識(shí)和技能，洋蔥的內(nèi)里是驅(qū)動(dòng)人行為反應(yīng)的動(dòng)機(jī)，即由表到里分別是：技能、知識(shí)、態(tài)度、社會(huì)角色、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)。

（三）勝任力研究成果的實(shí)踐應(yīng)用

勝任力研究成果的實(shí)踐應(yīng)用，可以分為兩大類。

一是從行業(yè)領(lǐng)域來看，早期勝任力研究成果主要運(yùn)用于私企領(lǐng)域，后來逐漸擴(kuò)展到社會(huì)組織、公共部門。這種擴(kuò)散與國家發(fā)展密切相關(guān)：上世紀(jì)八九十年代，新公共管理運(yùn)動(dòng)在全球范圍逐漸興起，學(xué)者們對(duì)勝任力的關(guān)注點(diǎn)從企業(yè)拓展到政府部門、社會(huì)組織。美國、加拿大、英國、澳大利亞等國家針對(duì)公職人員、公共組織制定了選拔、考核、培訓(xùn)等相關(guān)內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)及規(guī)章制度。

二是從觀察對(duì)象來看，勝任力相關(guān)成果從早期主要運(yùn)用于個(gè)體能力和業(yè)績的關(guān)系逐漸拓展到組織上來。

首先是個(gè)體層面，成果主要運(yùn)用于企業(yè)管理人員、政府官員、社會(huì)組織管理人員，尤其是組織中具有一定職位的管理者。如麥克萊蘭和貝利（Berlew）成立了McBer 將勝任力模型應(yīng)用于美國政府選拔外事情報(bào)官，其模型至今仍然是美國政府選拔FSIO的主要依據(jù)。此外，歐美一些國家將勝任力研究成果用于公職人員管理體系中，如美國、加拿大、英國都構(gòu)建了高級(jí)公務(wù)人員的勝任力模型，但在具體勝任力特征維度上略有差異。

其次是組織層面，即將勝任力研究成果運(yùn)用于組織，提高組織效益，提升組織競爭力。如哈梅爾（Hamel G.1990）通常用“核心勝任力”、“優(yōu)勢(shì)勝任力”等來描述組織戰(zhàn)略管理中勝任力的重要性。不同研究者對(duì)核心勝任力的認(rèn)知也不同，如莎文（Sackman，1991)認(rèn)為核心勝任力是組織文化認(rèn)知，普拉哈拉德（Prahalad，2006）認(rèn)為組織核心勝任力包含三個(gè)關(guān)鍵能力：提供進(jìn)入變化市場(chǎng)的潛能、對(duì)終端產(chǎn)品的有意義的貢獻(xiàn)、對(duì)競爭者來說很難模仿的競爭優(yōu)勢(shì)；戴維.烏爾里克（David Ulrich，1991）認(rèn)為除了普拉哈拉德的三種關(guān)鍵能力外，組織能力是競爭優(yōu)勢(shì)的第四種能力。勞勒（Lawler，1993）信息員工是組織核心勝任力的競爭性優(yōu)勢(shì)。

二、國內(nèi)勝任力研究現(xiàn)狀

國內(nèi)關(guān)于勝任力的研究，借鑒了西方的研究模式，一是關(guān)于勝任力的概念、模型研究，二是勝任力相關(guān)理論的實(shí)踐運(yùn)用，三是基層干部勝任力研究。

（一）關(guān)于勝任力的概念、模型研究

關(guān)于勝任力的概念，國內(nèi)學(xué)者們多是借鑒西方觀點(diǎn)，結(jié)合具體領(lǐng)域探索該領(lǐng)域中優(yōu)秀者與平庸者相比，具有的能力特征，如安鴻章、時(shí)勘將勝任特征定義為：勝任特征是指確保勞動(dòng)者能順利完成任務(wù)或達(dá)到目標(biāo)，并能區(qū)分績優(yōu)者和績劣者的潛在的、深層次的各種特質(zhì)。[1]

關(guān)于勝任力模型的研究，大體上可以概括為特征觀和行為觀兩大類：一是特征觀，即采用科學(xué)的研究方法，區(qū)分某類人群中績優(yōu)者與平庸者，經(jīng)過比較分析，最終確立起來與績效高度相關(guān)的勝任特征結(jié)構(gòu)模式；二是行為觀，是完成某項(xiàng)工作應(yīng)具備的能力，表現(xiàn)為員工勝任該項(xiàng)工作、任務(wù)所需的知識(shí)與技能等關(guān)鍵能力組合及熟練程度。[2]如張曉燕、陳虹（2010）構(gòu)建的鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員勝任力模型，認(rèn)為組織能力、協(xié)調(diào)能力等勝任力是關(guān)鍵能力；張發(fā)均（2003）主張以行業(yè)關(guān)鍵成功因素來開發(fā)勝任特征模型。

（二）關(guān)于勝任力實(shí)踐應(yīng)用的研究

國內(nèi)關(guān)于勝任力實(shí)踐應(yīng)用從企業(yè)部門逐漸擴(kuò)展到公共部門：

首先，早期關(guān)于勝任力的研究主要集中在企業(yè)部門。如郭玉廣（2003）系統(tǒng)介紹了勝任特征模型的概念、原理、實(shí)施方法以及如何將勝任模型納入人力資源管理系統(tǒng)；王繼承（2004）結(jié)合多年國內(nèi)企業(yè)研究和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)介紹了勝任特征的概念和建立步驟；柯年滿（2003）從戰(zhàn)略和競爭優(yōu)勢(shì)的角度提出了企業(yè)核心員工、合作伙伴、一般員工和邊緣員工四類員工的人力資源“捆綁模式”；金楊華等人（2004）對(duì)管理勝任特征與工作績效間的關(guān)系進(jìn)行了探討,并得出了管理勝任特征在職位層次和性別上存在顯著差異的結(jié)論。

其次，對(duì)勝任力模型研究逐漸擴(kuò)展到公務(wù)員群體。在模型構(gòu)建方面，胡月星（2015）構(gòu)建了公務(wù)員勝任特征及其通用框架體系，開發(fā)了公務(wù)員勝任特征測(cè)評(píng)方法和技術(shù)；谷向東等（2015）、李鐵斌、何?。?017）、郭穎梅（2017）從不同維度構(gòu)建不同層級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部的勝任力模型。在勝任能力模型運(yùn)用方面，學(xué)者們從勝任力角度對(duì)公務(wù)員績效管理、人事管理以及職業(yè)發(fā)展等方面進(jìn)行梳理，如在績效管理方面，梅繼霞（2013）從德、能、勤、績、廉五個(gè)維度，確定了勝任該工作的考核標(biāo)準(zhǔn)；郝玉明（2016）提出勝任工作的相關(guān)保障，建議改革激勵(lì)機(jī)制；王亞華，舒全峰（2017）以勝任力為基礎(chǔ)，探討第一書記扶貧與農(nóng)村領(lǐng)導(dǎo)力供給的問題。[3]在培訓(xùn)和開發(fā)方面，陳芳等(2013)構(gòu)建了以勝任力為導(dǎo)向的測(cè)查式公務(wù)員培訓(xùn)模式；劉柏濤等(2014)認(rèn)為傳統(tǒng)評(píng)價(jià)中心是由了解崗位職責(zé)的管理人員和心理學(xué)專家構(gòu)成。在職業(yè)發(fā)展方面，杜興洋、田進(jìn)(2011)、郝玉明(2014)認(rèn)為提高勝任能力要強(qiáng)化“干部交流”機(jī)制和構(gòu)建規(guī)范的職位職責(zé)體系，完善激勵(lì)報(bào)酬等職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

最新文獻(xiàn)顯示，勝任力的研究擴(kuò)展到了教育領(lǐng)域和醫(yī)藥領(lǐng)域。在教育領(lǐng)域，通過構(gòu)建教育系統(tǒng)各類人員的勝任力模型，找出其勝任崗位的特征表現(xiàn)，針對(duì)性提出能力提升策略及培訓(xùn)效果策略（羅生全,趙佳麗，2021；趙仲杰,吳冠蘭，2021；鞠琳,凌云等，2021）。在醫(yī)藥領(lǐng)域：通過構(gòu)建該領(lǐng)域內(nèi)相關(guān)人員崗位勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，探索其現(xiàn)狀及需求，從培訓(xùn)、考核、選拔等方面找出提升勝任力的路徑（郭建飛,韓晟等，2021；王楠,劉春，2021；王爽,王沖等，2021）

（三）基層干部勝任力特征的研究

這里指的基層干部，主要是村干部，包括政府部門下派的駐村干部和村干部。盧沖（2016）以精準(zhǔn)匹配為視角，探討駐村干部勝任力與貧困村脫貧成效，初步擬定扶貧駐村干部的勝任特征要素。[4]任志寧（2017）以扶貧駐村干部為對(duì)象，得出其勝任特征模型，提出扶貧駐村干部選拔測(cè)評(píng)工作的具體建議。鄉(xiāng)村振興背景下，學(xué)者還探討勝任力與績效的關(guān)系，如王卓、胡夢(mèng)珠（2020）構(gòu)建村干部勝任力模型，探討了村干部勝任力與村莊治理績效的關(guān)系。[5]

三、文獻(xiàn)述評(píng)

綜上所述，當(dāng)前國內(nèi)外關(guān)于勝任力的研究，主要有內(nèi)涵分析、模型構(gòu)建、實(shí)踐運(yùn)用幾方面，研究領(lǐng)域有個(gè)體和組織，部門屬性有企業(yè)、社會(huì)組織、公共部門，研究方法多是定性與定量相結(jié)合。在鄉(xiāng)村振興背景下，勝任力研究逐漸關(guān)注到村干部這一群體。村干部勝任力的構(gòu)成要素、模型構(gòu)建、影響因子，與村莊治理績效的關(guān)系等議題，隨著鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略的推進(jìn)，會(huì)吸引更多的人研究，其研究結(jié)果也會(huì)為基層治理創(chuàng)新提供參考。