我國房地產(chǎn)上市公司高管薪酬影響因素研究

羅子月

（焦作解放農(nóng)村商業(yè)銀行股份有限公司 河南省焦作市 454003）

近年來，房地產(chǎn)業(yè)作為國民經(jīng)濟(jì)的支柱產(chǎn)業(yè)，得到了迅猛發(fā)展。然而，在這迅猛發(fā)展的背后，房地產(chǎn)業(yè)和其它行業(yè)一樣，也出現(xiàn)了由所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離所帶來的高額代理成本問題，對(duì)薪酬分配的不滿情緒仍然存在于地產(chǎn)行業(yè)各公司、各層級(jí)的高管之間。

在現(xiàn)代企業(yè)制度下，如何建立合理的薪酬激勵(lì)和約束機(jī)制，降低企業(yè)代理成本，提高高管人員工作積極性，已成為學(xué)術(shù)界以及實(shí)務(wù)界關(guān)注的焦點(diǎn)問題。

國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

國外研究現(xiàn)狀

上世紀(jì)九十年代，學(xué)者Rosen就企業(yè)薪酬同員工績效間作用關(guān)系的相關(guān)理論成果進(jìn)行了整理與總結(jié)，并通過部分相關(guān)文獻(xiàn)中的經(jīng)典情況做出了分析，所指現(xiàn)象就是就指現(xiàn)金報(bào)酬對(duì)各個(gè)企業(yè)發(fā)展的各個(gè)時(shí)期有著一致的影響力，其影響因子始終維持在0.25至0.35之間。在這之后Goldberg針對(duì)德國本土企業(yè)的研究證明通過公司股東的回報(bào)對(duì)企業(yè)管理層與企業(yè)規(guī)模間關(guān)系進(jìn)行分析，兩者存在正比關(guān)系[1]。

墨菲（Murghy，1986）、吉布斯和墨菲（Gibbons &Murphy，1990）、巴羅（Bamo，1990））等學(xué)者先后對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的個(gè)人特征進(jìn)行了探究，研究中其主要參考因素包括其年齡和在職時(shí)間等。通過研究發(fā)現(xiàn)：隨著企業(yè)CEO任職時(shí)間的增長，他的年薪和企業(yè)績效之間的聯(lián)系會(huì)減少，CEO對(duì)自己的薪酬水平會(huì)增加影響力和控制力。Okan通過對(duì)企業(yè)CEO在職時(shí)間的探究，發(fā)現(xiàn)隨著其在職時(shí)間的增多，其收入和公司企業(yè)的聯(lián)系不再緊密，這些都說明了CEO在位時(shí)間越久，其對(duì)公司資產(chǎn)的損害也就越嚴(yán)重。[2]

國內(nèi)研究現(xiàn)狀

高管薪酬與企業(yè)規(guī)模之間的關(guān)系研究，國內(nèi)很多經(jīng)濟(jì)學(xué)者也做了大量的研究工作，其研究成果普遍認(rèn)為二者存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。例如，魏剛通過調(diào)查與分析516家企業(yè)的數(shù)據(jù)，主要針對(duì)企業(yè)高管的薪酬與企業(yè)的規(guī)模進(jìn)行分析，研究得出二者存在明顯的正相關(guān)關(guān)系[3]。湛新民等為了進(jìn)一步驗(yàn)證高管薪酬與企業(yè)規(guī)模之間關(guān)系的程度，調(diào)查分析了1000多家上市企業(yè)的情況，并的除了高管年薪、持股比例并沒有與企業(yè)規(guī)模存在明顯的正相關(guān)關(guān)系，反而三者之間聯(lián)系較弱[4]。

彭璧玉運(yùn)用不同的方法、從公司治理的角度分析了公司企業(yè)與高管薪酬之間的因素關(guān)系，研究得到與高管薪酬成正相關(guān)關(guān)系的主要有三個(gè)因素，即高管年齡、董事薪酬以及管理層的持股比例；而與高管薪酬成負(fù)相關(guān)關(guān)系主要有兩項(xiàng)，有未流通股比例和股權(quán)的集中度[5]。

房地產(chǎn)上市公司高管薪酬現(xiàn)狀

房地產(chǎn)行業(yè)特點(diǎn)

經(jīng)過十幾年的發(fā)展，處于轉(zhuǎn)型時(shí)期的房地產(chǎn)行業(yè)，更傾向于規(guī)模化、品牌化和規(guī)范運(yùn)作的轉(zhuǎn)變。房地產(chǎn)行業(yè)是典型的資金密集型行業(yè)，具有高度綜合、關(guān)聯(lián)性強(qiáng)、投資大、風(fēng)險(xiǎn)高、資金周轉(zhuǎn)周期長、地域性強(qiáng)等特點(diǎn)。

房地產(chǎn)上市公司高管薪酬現(xiàn)狀

高管薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀。高管薪酬主要由經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬兩部分組成。在實(shí)際激勵(lì)過程中，房地產(chǎn)上市公司高管薪酬主要由貨幣性薪酬和控制權(quán)薪酬兩部分組成，貨幣性薪酬就是目前我國占主導(dǎo)的年薪制和少量的股權(quán)激勵(lì)，而控制權(quán)薪酬主要與高管的控制權(quán)相關(guān)，往往表現(xiàn)為非貨幣形式。目前我國房地產(chǎn)上市公司在職消費(fèi)現(xiàn)象較為嚴(yán)重，表明相關(guān)的管理體制和監(jiān)督體制并不完善，在管理和監(jiān)督方面存在一定的漏洞，因此，在今后制定高管薪酬時(shí)應(yīng)制定合理的薪酬體系。

高管薪酬總額逐年增加。盡管房地產(chǎn)行業(yè)整體薪酬水平較高，但是行業(yè)間仍存在的較大的差異，獲得最高年薪的高管可以拿到上千萬，但有些高管卻獲得零報(bào)酬。都是企業(yè)的高管人員，但薪酬水平卻有天壤之別，有的相差幾十倍，甚至幾百倍。薪酬差距的存在可能是由于房地產(chǎn)上市公司高管薪酬體系制定的不合理性和不公平所致，也可能和企業(yè)的經(jīng)營績效，公司規(guī)模，成長能力，高管持股比例，董事會(huì)規(guī)模等一系列影響因素有關(guān)。

高管薪酬存在明顯的地區(qū)性差異。地區(qū)之間高管薪酬較大的差異主要是由于地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡造成，北京、上海、廣州、深圳城市發(fā)展水平較高，人們生活水平普遍較高，同時(shí)房價(jià)水平也高于其他地區(qū)，房地產(chǎn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益高于其他地區(qū)，因此高管薪酬也會(huì)高于其他地區(qū)。

完善高管薪酬體系的相關(guān)建議

加強(qiáng)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，完善相關(guān)約束機(jī)制。隨著市場化程度的加深，我國房地產(chǎn)上市公司的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)也越來越完善，其中董事會(huì)的設(shè)立，董事會(huì)中獨(dú)立董事的比例以及是否設(shè)立薪酬委員會(huì)都與公司高管人員的薪酬有關(guān)。薪酬委員會(huì)作為董事會(huì)中比較重要的下屬機(jī)構(gòu)，擔(dān)負(fù)著公司高管人員的各項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)立、薪酬發(fā)放的方案制定和審查監(jiān)督工作。獨(dú)立董事在董事會(huì)中起著舉足輕重的作用，其不在公司內(nèi)部任職并且與公司股東相獨(dú)立，并且不與公司有業(yè)務(wù)及利益上的直接往來關(guān)系，因此能夠更加獨(dú)立、客觀、公正的對(duì)公司的各項(xiàng)管理和制度的制定提出合理性建議和判斷。因此，要加強(qiáng)董事會(huì)，獨(dú)立董事比例以及薪酬委員會(huì)三者之間的協(xié)調(diào)約束作用，制定更加公正、合理的高管薪酬體系。

提高高管持股比例，化解“零持股”現(xiàn)象。我國房地產(chǎn)行業(yè)的激勵(lì)主要以短期的貨幣性激勵(lì)為主，缺乏長期合理有效的長期激勵(lì)措施和政策。對(duì)高管激勵(lì)機(jī)制的設(shè)定，一直以來都鼓勵(lì)企業(yè)將短期的貨幣性激勵(lì)和長期激勵(lì)相結(jié)合，這樣更能調(diào)動(dòng)高管人員的積極性和長期的主動(dòng)性。實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，能夠有效地將企業(yè)經(jīng)營者、所有者和公司的廣大股東三者之間的矛盾有效的化解，并且使三者之間的利益趨于一致性，能夠從根本上解決長期激勵(lì)的問題。

制定多元化薪酬激勵(lì)體系，更加關(guān)注長期激勵(lì)。我國對(duì)公司高管采取的激勵(lì)方式中貨幣性的短期激勵(lì)占主導(dǎo)地位，以股權(quán)激勵(lì)為代表的、更重要的長期激勵(lì)卻只占了相對(duì)較小的比重，因此高管人員的個(gè)人利益與公司整體利益普遍存在一定的矛盾和不一致性，產(chǎn)生較高的代理成本，同時(shí)對(duì)企業(yè)的經(jīng)營熱情和責(zé)任心也有所缺乏。股權(quán)激勵(lì)可以更好的幫企業(yè)留住優(yōu)秀的高管人才，當(dāng)高管選擇離職時(shí)，需要放棄很大的股權(quán)激勵(lì)權(quán)益，如此會(huì)使高管做出更加慎重的選擇。因此，企業(yè)在制定高管薪酬時(shí)，應(yīng)將以股權(quán)激勵(lì)，指數(shù)化期權(quán)，高管持股計(jì)劃等多種形式的長期激勵(lì)和以貨幣年薪制為基礎(chǔ)的短期激勵(lì)有效的結(jié)合在一起，形成多層次，多元化的薪酬體系。

根據(jù)本文在探究過程中分析的問題及影響因素，對(duì)未來相關(guān)研究提出一些展望。在目前高管薪酬制度的基礎(chǔ)上進(jìn)行完善和改進(jìn)，加強(qiáng)對(duì)高管薪酬體系的細(xì)化，在以后的研究中不僅要考慮貨幣性高管薪酬，也要考慮非貨幣性薪酬部分，通過對(duì)改進(jìn)和完善我國房地產(chǎn)上市公司現(xiàn)存的高管薪酬體系提出針對(duì)性的意見和建議，使房地產(chǎn)行業(yè)更具競爭力。