張曉燕 張恒中 趙翹楚

摘要：職場(chǎng)霸凌行為讓員工苦不堪言，對(duì)員工的身心健康有很大的影響。文章以不同職場(chǎng)中233個(gè)有效問(wèn)卷作為樣本，運(yùn)用單因素方差分析不同職場(chǎng)情境中霸凌行為的差異性，研究結(jié)果表明，政府部門中霸凌行為的各個(gè)維度均較高。對(duì)比分析不同類型崗位的霸凌行為，研究表明，財(cái)務(wù)崗位人際霸凌最嚴(yán)重。領(lǐng)導(dǎo)者的年齡、文化程度、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不同，霸凌行為也不相同。根據(jù)調(diào)研結(jié)果，最后從政府層面、社會(huì)層面、組織層面、個(gè)體層面提出應(yīng)對(duì)霸凌行為的對(duì)策。試圖為不同組織的管理決策提供理論依據(jù)與實(shí)證支持。

關(guān)鍵詞：職場(chǎng)霸凌;領(lǐng)導(dǎo)霸凌;差異分析

職場(chǎng)霸凌讓很多員工陷入了痛苦、焦慮、工作效率低下的境況，對(duì)員工的工作和生活產(chǎn)生了巨大的影響。在重視集體主義、權(quán)力距離大的社會(huì)環(huán)境中，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下級(jí)采取比較粗暴的管理方式被視為理所當(dāng)然，因此，領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人權(quán)力巨大更容易滋生職場(chǎng)霸凌。越來(lái)越多的職場(chǎng)霸凌行為的產(chǎn)生及其帶來(lái)的負(fù)面影響引起了研究者的關(guān)注，研究主要集中于職場(chǎng)霸凌行為的影響因素及其帶來(lái)的危害、職場(chǎng)霸凌產(chǎn)生的頻率、引起職場(chǎng)霸凌的文化差異性。目前，對(duì)不同類型職場(chǎng)情境中的領(lǐng)導(dǎo)霸凌行為差異對(duì)比還未有研究?；诖?，本文提出了不同職場(chǎng)情境中霸凌行為差異研究，試圖為不同組織管理決策提供理論依據(jù)與實(shí)證支持。

一、文獻(xiàn)綜述

霸凌是指一種持續(xù)的對(duì)個(gè)人在心理、言語(yǔ)甚至身體上遭受的攻擊，且由于受害者與霸凌者之間的權(quán)力或體型等因素不對(duì)等，而不敢或無(wú)法有效的反抗。霸凌者可以是個(gè)人，也可以是群體，對(duì)受害人身心壓迫，造成受害人感到羞恥、憂郁、恐懼、痛苦、尷尬和憤怒。霸凌可能發(fā)生在校園、職場(chǎng)、甚至互聯(lián)網(wǎng)虛擬環(huán)境中。但是霸凌帶來(lái)的傷害通常是不可逆轉(zhuǎn)的。當(dāng)今，網(wǎng)絡(luò)論壇、即時(shí)通訊軟件、微信等交流平臺(tái)也成為霸凌事件的發(fā)生場(chǎng)所，霸凌者藉網(wǎng)絡(luò)或電信設(shè)備以文字和多媒體長(zhǎng)期的，反復(fù)的攻擊受害人，稱為網(wǎng)絡(luò)霸凌。

霸凌的種類包含肢體霸凌、言語(yǔ)霸凌、關(guān)系霸凌和非直接霸凌四種。在受害者分析上，男性比女性更容易受到肢體霸凌，女性受到言語(yǔ)霸凌和性騷擾的比例較大。霸凌對(duì)受害人造成的后遺癥相當(dāng)多，包括逃家、逃學(xué)、出現(xiàn)慢性疾病、自殺和飲食不正常等行為，并且會(huì)造成自尊心降低、時(shí)常感到焦慮不安、悲觀思維與高度渴求關(guān)懷心理。霸凌主要成因是霸凌者認(rèn)為霸凌可以解決他們的社交困難。因?yàn)楦ο朕k法、情緒管理、學(xué)習(xí)解決問(wèn)題的技巧相比，霸凌來(lái)的更直接和更容易。

職場(chǎng)霸凌泛指在工作場(chǎng)所，個(gè)人或團(tuán)體對(duì)同事或下屬采取不合理的行為，包含言語(yǔ)、非言語(yǔ)、身體、心理上的虐待或羞辱，其中，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬進(jìn)行的霸凌行為被稱為領(lǐng)導(dǎo)霸凌，表現(xiàn)形式有領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬進(jìn)行人身攻擊、剝奪下屬該享有的權(quán)利（如病假、休假、報(bào)銷等）、工作外擺大架子，制造權(quán)力距離，總覺(jué)得高人一等。職場(chǎng)中領(lǐng)導(dǎo)屬于相對(duì)強(qiáng)勢(shì)的群體，因此，在組織中，領(lǐng)導(dǎo)霸凌比同事間霸凌更為普遍。

有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)霸凌的研究集中于領(lǐng)導(dǎo)霸凌的內(nèi)涵、構(gòu)成及中西方對(duì)比研究，祁慧（2017）研究中西方文化情境下領(lǐng)導(dǎo)霸凌的差異對(duì)比，指出領(lǐng)導(dǎo)霸凌包括工作霸凌、人際霸凌和身體辱虐式霸凌。由于受到文化價(jià)值觀和社交表達(dá)風(fēng)格的影響，中西方領(lǐng)導(dǎo)霸凌行為發(fā)生頻次與表現(xiàn)特征存在一定的差異。

綜上所述，本研究在中國(guó)文化背景下，采用問(wèn)卷調(diào)查、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析等方法研究不同組織類型、不同的崗位類別及領(lǐng)導(dǎo)個(gè)性特質(zhì)不同的情景下霸凌行為的差異性，進(jìn)而針對(duì)中國(guó)文化環(huán)境下從政府層面、社會(huì)層面、組織層面、個(gè)體層面提出消除領(lǐng)導(dǎo)霸凌的應(yīng)對(duì)措施。

二、研究設(shè)計(jì)

（一）問(wèn)卷設(shè)計(jì)

領(lǐng)導(dǎo)霸凌量表采用祁慧（2017）等編制的3因子量表，即工作霸凌（與工作相關(guān)的霸凌行為）、人際霸凌（與人際相關(guān)的霸凌行為）和身體霸凌（身體辱虐式霸凌行為）。此外，加入組織邊界外的霸凌行為（簡(jiǎn)稱工作外霸凌），工作外霸凌行為表現(xiàn)形式有利用公權(quán)謀取個(gè)人利益（強(qiáng)迫送禮、請(qǐng)客）、安排下屬承擔(dān)私人事務(wù)（如應(yīng)酬、接送人、做家事等）、工作外擺大架子，制造權(quán)力距離，總覺(jué)得高人一等。

調(diào)研問(wèn)卷第一部分是調(diào)研樣本的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量，主要包括性別、年齡、婚姻狀況、文化程度、職務(wù)、工齡、所在單位的雇傭形式、所在崗位性質(zhì)、組織性質(zhì)、月收入、所在部門人數(shù)、直接上級(jí)年齡、直接上級(jí)的文化程度和直接上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等14項(xiàng)內(nèi)容。第二部分是職場(chǎng)狀況調(diào)研包括四大部分內(nèi)容，一是描述工作相關(guān)的霸凌行為;二是描述人際相關(guān)的霸凌行為;三是是否有身體辱虐式霸凌行為;四是描述組織邊界外的霸凌行為。根據(jù)實(shí)際情況在“很不符合，不符合、符合、較符合、非常符合”五個(gè)從低1到高5的等級(jí)中選擇一個(gè)畫“√”。問(wèn)卷中的第二部分采用Likert-type五點(diǎn)量表計(jì)分法，記分方式是依上述五種表示分別給予1分、2分、3分、4分和5分。統(tǒng)計(jì)方法采用 SPSS 軟件對(duì)問(wèn)卷調(diào)查的數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和歸納，從而驗(yàn)證消費(fèi)者個(gè)體傳記特征變量在教師發(fā)展中需求上的差異性。

（二）調(diào)研實(shí)施及樣本概況

調(diào)研采用紙質(zhì)調(diào)研，根據(jù)方便樣本取樣，選取了不同類型的單位，其中有政府部門、事業(yè)單位、國(guó)有企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)、外商合資/獨(dú)資企業(yè)。共發(fā)放問(wèn)卷300份，回收244份，回收率81.3%，回收后剔除無(wú)效問(wèn)卷21份，共有有效問(wèn)卷223份。調(diào)研分析即基于223份有效問(wèn)卷分析。樣本概況如表1所示。

三、調(diào)查分析

（一）信度效度分析

總體信度檢驗(yàn)，本文利用SPSS軟件對(duì)量表進(jìn)行信度效度分析，得出問(wèn)卷的標(biāo)準(zhǔn)化信度系數(shù)為0.910，表明問(wèn)卷信度達(dá)到了心理測(cè)量學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)。總體效度檢驗(yàn)得到全部的項(xiàng)目的KMO值為0.944，Bartlett值為6063.270，sig=0.000，結(jié)果表明調(diào)查問(wèn)卷的結(jié)構(gòu)效度達(dá)到了設(shè)計(jì)要求，結(jié)構(gòu)效度良好。進(jìn)一步分析，提煉出4個(gè)因子工作霸凌、人際霸凌、身體霸凌和工作外霸凌，每個(gè)因子的Cronbach'α值均超過(guò)0.8，并且累積解釋率均超過(guò)了75%。證明采用的量表的信度和效度較為理想。

（二）單因素方差分析

運(yùn)用SPSS中“HOMOGENEITY-OF-VARIANCE”法進(jìn)行單因素方差檢驗(yàn)，得到相伴概率值如表2所示。

由表2可以看出，崗位性質(zhì)、組織類型這兩個(gè)控制變量在四種霸凌上均存在顯著差異。控制變量雇傭形式僅在工作外霸凌存在顯著差異。直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)年齡在人際霸凌和身體霸凌這兩個(gè)方面存在差異。直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)文化在人際霸凌和工作外霸凌存在顯著差異。控制變量領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格僅在工作外霸凌存在顯著差異。

（三）差異規(guī)律分析

1. 不同組織類型領(lǐng)導(dǎo)霸凌對(duì)比分析。通過(guò)圖1對(duì)比得知不同組織類型中領(lǐng)導(dǎo)霸凌情況不同，政府部門在領(lǐng)導(dǎo)霸凌的四個(gè)方面均高于其他組織單位，其次是事業(yè)單位、國(guó)有企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)和其它類型組織，最低的是外資企業(yè)。同一個(gè)組織中領(lǐng)導(dǎo)霸凌的4個(gè)方面也各不相同，除了政府組織中最為強(qiáng)烈的是人身霸凌，其它五類組織中最為強(qiáng)烈的是工作霸凌。

2. 不同崗位類型領(lǐng)導(dǎo)霸凌對(duì)比分析。如圖2對(duì)比不同崗位中領(lǐng)導(dǎo)霸凌情況發(fā)現(xiàn)，財(cái)務(wù)管理工作崗位中存在工作霸凌最為強(qiáng)烈，最弱的是其它工作崗位。人際霸凌最強(qiáng)烈的是人事行政崗位，人身霸凌最強(qiáng)的也是人事行政崗位，工作外霸凌最強(qiáng)的也是人事行政崗位。

3. 直接領(lǐng)導(dǎo)年齡?？刂谱兞恐苯宇I(lǐng)導(dǎo)者年齡不同在人際霸凌和人身霸凌上存在差異性如圖3所示。對(duì)比發(fā)現(xiàn)直接領(lǐng)導(dǎo)年齡25歲以下的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下級(jí)的人際霸凌和人身霸凌最強(qiáng)烈。最輕微的是年齡在35～45歲的領(lǐng)導(dǎo)。

4. 領(lǐng)導(dǎo)者文化程度霸凌差異分析。圖4所示直接領(lǐng)導(dǎo)文化程度為本科的在人際霸凌和工作外霸凌最強(qiáng)烈，最低的文化程度高中。

5. 雇傭形式。員工雇傭情況不同在領(lǐng)導(dǎo)霸凌的工作霸凌、人際霸凌、人身霸凌這三個(gè)方面沒(méi)有顯著差異，但是在工作外霸凌上存在顯著差異，具體情況如圖5所示，臨時(shí)員工會(huì)受到更強(qiáng)烈的工作外霸凌，正式員工最輕微。

6. 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不同在領(lǐng)導(dǎo)霸凌的工作霸凌、人際霸凌、人身霸凌這3個(gè)方面沒(méi)有顯著差異，但是在工作外霸凌上存在顯著差異，具體情況如圖6所示，放任型領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工有更強(qiáng)的工作外霸凌，最輕微的是道德型領(lǐng)導(dǎo)者。

（四）調(diào)研結(jié)論

1. 在工作相關(guān)的霸凌行為研究比較中，通過(guò)對(duì)所在單位的組織性質(zhì)的比較分析，發(fā)現(xiàn)政府中工作相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)霸凌現(xiàn)象最為嚴(yán)重，外商合資/獨(dú)資企業(yè)工作相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)霸凌現(xiàn)象最輕。

2. 在人際相關(guān)的霸凌行為研究比較中，通過(guò)對(duì)所在單位的組織性質(zhì)的比較分析，發(fā)現(xiàn)政府中工作相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)霸凌現(xiàn)象最為嚴(yán)重，其它企業(yè)（以私營(yíng)企業(yè)為主）工作相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)霸凌現(xiàn)象最輕;通過(guò)對(duì)直接領(lǐng)導(dǎo)年齡的比較分析，發(fā)現(xiàn)25歲以下的領(lǐng)導(dǎo)霸凌現(xiàn)象最為嚴(yán)重，35～45歲的領(lǐng)導(dǎo)霸凌現(xiàn)象最輕，并且直接領(lǐng)導(dǎo)年齡在45歲以下的時(shí)候隨著年齡的增長(zhǎng)，霸凌現(xiàn)象會(huì)逐漸減少，45歲以上的的直接領(lǐng)導(dǎo)相對(duì)45歲以下的直接領(lǐng)導(dǎo)霸凌行為較為嚴(yán)重。

3. 在身體辱虐式霸凌行為研究比較中，通過(guò)對(duì)所在崗位性質(zhì)的比較分析，發(fā)現(xiàn)從事人事行政類相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)霸凌現(xiàn)象最為嚴(yán)重，從事其它類型崗位（以銷售行業(yè)為主）的領(lǐng)導(dǎo)霸凌現(xiàn)象最輕;通過(guò)對(duì)所在單位的組織性質(zhì)的比較分析，發(fā)現(xiàn)政府中工作相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)霸凌現(xiàn)象最為嚴(yán)重，其它企業(yè)工作（以私營(yíng)企業(yè)為主）相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)霸凌現(xiàn)象最輕;通過(guò)對(duì)直接領(lǐng)導(dǎo)的年齡的比較分析，發(fā)現(xiàn)25歲以下的領(lǐng)導(dǎo)霸凌現(xiàn)象最為嚴(yán)重，35～45歲的領(lǐng)導(dǎo)霸凌現(xiàn)象最輕，并且直接領(lǐng)導(dǎo)年齡在45歲以下的，隨著年齡的增長(zhǎng)，霸凌現(xiàn)象會(huì)逐漸減少，45歲以上的的直接領(lǐng)導(dǎo)相對(duì)45歲以下的直接領(lǐng)導(dǎo)霸凌行為較為嚴(yán)重。

4. 在組織邊界外霸凌行為研究比較中，通過(guò)對(duì)所在崗位性質(zhì)的比較分析，發(fā)現(xiàn)從事人事行政類相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)霸凌現(xiàn)象最為嚴(yán)重，從事其它類型崗位（以服務(wù)行業(yè)為主）的領(lǐng)導(dǎo)霸凌現(xiàn)象最輕;通過(guò)對(duì)所在單位組織性質(zhì)的比較分析，發(fā)現(xiàn)政府中工作相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)霸凌現(xiàn)象最為嚴(yán)重，外商合資/獨(dú)資企業(yè)工作相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)霸凌現(xiàn)象最輕。

綜上所述，所在單位的組織性質(zhì)的比較中，在政府部門的領(lǐng)導(dǎo)霸凌現(xiàn)象最為嚴(yán)重，外商合資/獨(dú)資企業(yè)工作相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)霸凌現(xiàn)象最輕;對(duì)直接領(lǐng)導(dǎo)的年齡比較分析，發(fā)現(xiàn)25歲以下的領(lǐng)導(dǎo)霸凌現(xiàn)象最為嚴(yán)重，35～45歲的領(lǐng)導(dǎo)霸凌現(xiàn)象最輕，并且直接領(lǐng)導(dǎo)年齡在45歲以下的，隨著年齡的增長(zhǎng)，霸凌現(xiàn)象會(huì)逐漸減少，45歲以上的的直接領(lǐng)導(dǎo)相對(duì)45歲以下的直接領(lǐng)導(dǎo)霸凌行為較為嚴(yán)重;對(duì)所在崗位性質(zhì)的比較分析，發(fā)現(xiàn)從事人事行政類相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)霸凌現(xiàn)象最為嚴(yán)重，從事以銷售行業(yè)為主的其它類型崗位領(lǐng)導(dǎo)霸凌現(xiàn)象最輕。

四、應(yīng)對(duì)職場(chǎng)霸凌行為措施

通過(guò)對(duì)于不同組織內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)霸凌行為的研究發(fā)現(xiàn)不同組織、不同崗位、不同個(gè)性特質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)有不同的霸凌行為。領(lǐng)導(dǎo)霸凌行為應(yīng)對(duì)措施有待于從政府、社會(huì)層、組織和個(gè)體四個(gè)方面共同努力。

（一）政府層面的應(yīng)對(duì)措施

國(guó)際上針對(duì)職場(chǎng)霸凌出臺(tái)相關(guān)的政策，如韓國(guó)開(kāi)始實(shí)施《職場(chǎng)霸凌禁止法》，美國(guó)的立法和實(shí)踐偏向?qū)Π粤枋芎θ诉M(jìn)行事后的救濟(jì)，加拿大和歐洲某些國(guó)家則更多考慮的是對(duì)霸凌現(xiàn)象加以事前預(yù)防，有了這些先例，我國(guó)應(yīng)借鑒世界各國(guó)的有效立法和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，在現(xiàn)有法律框架下建立以事前預(yù)防為主、事后救濟(jì)為輔的立法方案，以有效應(yīng)對(duì)現(xiàn)有的霸凌問(wèn)題。相關(guān)行業(yè)也應(yīng)制定相應(yīng)預(yù)防霸凌產(chǎn)生的政策和措施進(jìn)行根本性預(yù)防，突出各項(xiàng)政策制度、宣傳教育和輿論導(dǎo)向等措施。

（二）社會(huì)層面的應(yīng)對(duì)措施

在我國(guó)傳統(tǒng)觀念中，上級(jí)對(duì)下級(jí)進(jìn)行的某些霸凌行為是一種非常正常的行為，如對(duì)工作過(guò)分監(jiān)視、大聲訓(xùn)斥和安排下屬承擔(dān)私人事務(wù)等，在一般的社會(huì)大眾眼里這是普通的工作行為而忽略掉，但是這些都是非常普遍的領(lǐng)導(dǎo)霸凌行為，所以社會(huì)應(yīng)呼吁杜絕霸凌從這些小事開(kāi)始，讓群眾覺(jué)醒，增強(qiáng)自我保護(hù)的意識(shí)。此外，社會(huì)層面的對(duì)策可以借助于大眾在媒體的曝光。但是現(xiàn)在社會(huì)上關(guān)注的目光大部分集中在“校園霸凌”事件之上，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)霸凌行為甚至職場(chǎng)霸凌行為的關(guān)注是少之又少，因?yàn)橥瑯樱鳛榇蟊娒襟w，完全可以在曝光校園霸凌的同時(shí)呼吁民眾注意職場(chǎng)中是否也出現(xiàn)霸凌行為，甚至可以和關(guān)注校園霸凌事件一樣關(guān)注職場(chǎng)霸凌，不斷的曝光各種霸凌現(xiàn)象，避免霸凌不斷滋長(zhǎng)。

（三）組織層面的應(yīng)對(duì)措施

首先，從制度層面上有效地規(guī)避組織歧視霸凌行為的產(chǎn)生源，針對(duì)職場(chǎng)霸凌行為的不良影響，組織必須建立和完善相應(yīng)的預(yù)防、監(jiān)督、懲罰機(jī)制。其次，組織內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)者選拔、上任的時(shí)候，組織人事部門可以在選拔考試、職前培訓(xùn)等任前時(shí)間對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行一定的篩選、教育，避免上任后出現(xiàn)霸凌行為。最后，組織來(lái)說(shuō)應(yīng)制定對(duì)霸凌者的處罰措施和對(duì)被霸凌者的補(bǔ)償措施。

（四）個(gè)體應(yīng)對(duì)措施

有霸凌傾向的領(lǐng)導(dǎo)者要樹(shù)立平等的觀念，消除與下屬之間人格等級(jí)差別。此外，應(yīng)該定期審查自己的領(lǐng)導(dǎo)方式，反省自己的領(lǐng)導(dǎo)方式是否屬于霸凌行為。

被霸凌的個(gè)體應(yīng)該提高自己的保護(hù)意識(shí)。首先，應(yīng)了解相關(guān)規(guī)定，無(wú)論是國(guó)家法律還是公司制度，了解自己有哪些權(quán)利，以避免出現(xiàn)利益被侵犯后自己還不清楚的情況。其次，員工個(gè)人應(yīng)建立良好的維權(quán)意識(shí)，在霸凌行為開(kāi)始的時(shí)候就應(yīng)該發(fā)現(xiàn)自己的權(quán)益受到了侵犯，以避免利益受到更大的損失。最后，員工個(gè)人應(yīng)該增強(qiáng)與上級(jí)的溝通交流，建立良好的人際關(guān)系，盡量避免被霸凌情況的出現(xiàn)。

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[15]吳鵬，陳紅，龍如銀.組織霸凌因果整合模型研究[J].領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)，2017（04）：6-7.

*本文受江蘇省高校2019年度“青藍(lán)工程”優(yōu)秀教學(xué)團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目“商貿(mào)專業(yè)群實(shí)踐教學(xué)團(tuán)隊(duì)”資助。

（作者單位：徐州工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院。張曉燕為通訊作者）