王 娜（湖北工業(yè)大學(xué)）

■ 前言

在大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)中，掌握著企業(yè)主要資源和信息的是知識(shí)型員工，他們肩負(fù)著促進(jìn)民營(yíng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)更好發(fā)展的重要使命，是企業(yè)能夠持續(xù)發(fā)展的重要因素。與此同時(shí)，當(dāng)前在民營(yíng)企業(yè)中，知識(shí)型員工離職傾向越發(fā)明顯，忠誠(chéng)度也不斷被消減，特別是在中小民營(yíng)企業(yè)中該現(xiàn)象尤為突出。知識(shí)型員工是企業(yè)員工團(tuán)隊(duì)中較為特別的一支隊(duì)伍。首先，傳統(tǒng)管理手段難以實(shí)現(xiàn)對(duì)這支隊(duì)伍的管轄；其次，企業(yè)的發(fā)展將會(huì)受到這支隊(duì)伍人員不斷流失的重要影響。據(jù)調(diào)查顯示，企業(yè)和員工間的心理契約尚未得到或者未得到良好的履行是造成流失的主要原因。因此，在管理知識(shí)型員工的過(guò)程中，構(gòu)建更加牢固的心理契約，以實(shí)際行動(dòng)提高他們對(duì)公司的信任，將起到有效降低知識(shí)型員工從民營(yíng)企業(yè)流失的作用。

■ 知識(shí)型員工的概念及特點(diǎn)

彼得·德魯克首先提出“知識(shí)型員工”的概念，在企業(yè)當(dāng)中，掌握和運(yùn)用知識(shí)來(lái)完成工作的人就是“知識(shí)型員工”。弗朗西斯·赫里比提出，所謂的“知識(shí)型員工”，是指那些更多使用大腦，而非雙手來(lái)完成工作的員工。他們往往更多地使用自己的智力和知識(shí)能力為公司帶來(lái)更多的價(jià)值，在民營(yíng)企業(yè)中，多數(shù)管理層和技術(shù)人員都是知識(shí)型員工。

知識(shí)型員工主要特點(diǎn)有：首先，獨(dú)立自立，更加傾向于完成獨(dú)立完整的工作和激勵(lì)引導(dǎo)的管理模式。其次，創(chuàng)新精神和能力較強(qiáng)。他們往往更加喜歡富有創(chuàng)造性的工作而拒斥簡(jiǎn)單重復(fù)性的勞動(dòng)，能夠應(yīng)對(duì)不斷變化的工作條件和環(huán)境。再次，熱烈追求自我價(jià)值。對(duì)知識(shí)型員工而言，工作的意義更多在于利用自己的能力做事而非僅僅在于獲得薪資報(bào)酬。最后，對(duì)權(quán)威持有鄙視態(tài)度。知識(shí)型員工具有權(quán)威地位，所以并不盲目崇拜權(quán)威甚至鄙視權(quán)威。

■ 民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工流失原因分析

（一）交易型契約的違背

企業(yè)為員工提供的薪資報(bào)酬和工作環(huán)境，是企業(yè)和員工的主要契約內(nèi)容。當(dāng)前，相較于外資企業(yè)而言，民營(yíng)企業(yè)財(cái)力有限，難以在薪資報(bào)酬方面與外資企業(yè)相抗衡，能夠?yàn)閱T工提供的工作環(huán)境也十分有限。所以，許多知識(shí)型員工難以從民營(yíng)企業(yè)中獲取與其勞動(dòng)相符的薪資報(bào)酬，從而使他們喪失對(duì)公司履行心理契約的信心，降低對(duì)企業(yè)的信任，并且會(huì)重新對(duì)自己和組織的關(guān)系進(jìn)行評(píng)估。如果公司無(wú)法在改革或調(diào)整的過(guò)程中滿(mǎn)足員工的心理期待，那么員工就會(huì)選擇跳槽到更好的企業(yè)。

（二）關(guān)系型契約的違背

1.缺乏對(duì)民營(yíng)企業(yè)文化建設(shè)和達(dá)成心理契約的重視

我國(guó)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展起步較晚，尚處于萌芽階段。許多企業(yè)內(nèi)部尚未建立完善的規(guī)范機(jī)制和制度流程?，F(xiàn)有價(jià)值和文化氛圍難以起到維持心理契約的作用。在此背景下，企業(yè)往往會(huì)忽視員工的心理，從而使得員工難以提高工作熱情，保持積極性和創(chuàng)造性，最后離職且跳槽到其他對(duì)手企業(yè)。

2.對(duì)員工缺乏信任和尊重，破壞員工和企業(yè)之間的心理契約

很多民營(yíng)企業(yè)采取家庭式作坊經(jīng)營(yíng)方式，用人往往“任人唯親”，由家庭成員擔(dān)任企業(yè)的重要崗位。許多優(yōu)秀人才進(jìn)入企業(yè)后，往往會(huì)由于身份原因被管理層所排擠和猜忌，難以獲得公司的充分信任，導(dǎo)致他們?cè)诠静槐怀浞肿鹬?，在此背景下?gòu)建和諧有序的工作環(huán)境無(wú)異于天方夜譚。在沒(méi)有信任的環(huán)境中，知識(shí)型員工往往認(rèn)為企業(yè)無(wú)法更好地為自己提供實(shí)現(xiàn)自身能力的機(jī)會(huì)，企業(yè)缺乏契約精神，所以他們會(huì)重新定位自己和企業(yè)之間的契約關(guān)系，最終可能會(huì)導(dǎo)致員工的離職。

（三）發(fā)展型契約無(wú)法實(shí)現(xiàn)

1.員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃不完善甚至完全沒(méi)有

許多民營(yíng)企業(yè)往往是家庭作坊，家庭成員任職大多數(shù)重要職位，所以管理層認(rèn)為企業(yè)與人才之間只是簡(jiǎn)單的勞力買(mǎi)賣(mài)關(guān)系，因此對(duì)外來(lái)人才的發(fā)展需求沒(méi)有給予充分重視，缺乏完善的員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。正常情況下，知識(shí)型員工更加傾向于開(kāi)放式契約，他們最初選擇到民營(yíng)企業(yè)工作的主要?jiǎng)恿κ歉叩男劫Y報(bào)酬，工作穩(wěn)定下來(lái)后會(huì)尋找更好的工作機(jī)遇。所以，如果知識(shí)型員工發(fā)現(xiàn)在企業(yè)中無(wú)法獲得更好的發(fā)展機(jī)會(huì)時(shí)，就會(huì)尋求適合自身發(fā)展的企業(yè)。

2.缺乏培訓(xùn)機(jī)會(huì)

許多民營(yíng)企業(yè)只見(jiàn)樹(shù)木，不見(jiàn)森林，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)考量。他們認(rèn)為，如果對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)而員工在培訓(xùn)后離職會(huì)白白浪費(fèi)培訓(xùn)投資，所以對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)無(wú)異于在為別人做嫁妝。然而由于缺乏培訓(xùn)機(jī)會(huì)，員工感到難以提升自己的能力，不利于自己的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，所以會(huì)在一定程度上導(dǎo)致員工的離職，而員工的離職無(wú)異于又會(huì)加強(qiáng)公司不該培訓(xùn)員工的信念，由此形成惡性循環(huán)。知識(shí)型員工十分重視自身能力的提升和加強(qiáng)，如果公司無(wú)法為其提供更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，他們往往會(huì)選擇跳槽到能夠?yàn)槠涮峁└脵C(jī)會(huì)的企業(yè)。

■ 民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工流失應(yīng)對(duì)策略

（一）建立全面的激勵(lì)機(jī)制

民營(yíng)企業(yè)不僅需要對(duì)知識(shí)型員工的物質(zhì)狀況進(jìn)行關(guān)注，還需要對(duì)其精神層面展開(kāi)關(guān)懷，使他們能夠更好地投入工作。首先，制定科學(xué)合理的薪酬制度。企業(yè)應(yīng)采用定制化的薪酬制度，實(shí)施不同的薪酬方案，為員工提供更多的福利項(xiàng)目，如保險(xiǎn)、旅行、團(tuán)建等，使福利能夠最大限度惠及包括知識(shí)型員工在內(nèi)的全體員工。其次，知識(shí)型員工對(duì)精神滿(mǎn)足的重視程度比物質(zhì)滿(mǎn)足更高。民營(yíng)企業(yè)可以通過(guò)經(jīng)常組織各種活動(dòng)聚會(huì)，構(gòu)建一個(gè)良好暢通的信息共享機(jī)制，幫助員工建立和諧良好的人際關(guān)系，由此提升團(tuán)隊(duì)的組織力和凝聚力。

（二）構(gòu)建良好的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)與員工的信任感

第一，知識(shí)型員工要想不斷進(jìn)步，需要有創(chuàng)新意識(shí)，學(xué)習(xí)意識(shí)，敢于挑戰(zhàn)困難，敢于超越自我，這需要良好的工作環(huán)境和氛圍。所以，民營(yíng)企業(yè)要塑造與知識(shí)型員工價(jià)值取向相匹配的組織文化，強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新性、開(kāi)放性、包容性，從而更好地滿(mǎn)足員工對(duì)人際和諧導(dǎo)向的需求，進(jìn)而降低其離職傾向，提高企業(yè)凝聚力。

第二，增強(qiáng)公司與知識(shí)型員工彼此之間的信任，公司要給予他們更多關(guān)懷和理解。企業(yè)應(yīng)當(dāng)更加注重按照員工才能用人，實(shí)施人性化管理，幫助員工更好地認(rèn)識(shí)自身責(zé)任，對(duì)知識(shí)型員工的能力給予充分尊重和信任，很好地將員工們團(tuán)結(jié)在一起，提高員工對(duì)公司的信任感和使命感。此外，企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取更多的科學(xué)措施，從而滿(mǎn)足員工需求，實(shí)現(xiàn)自己的承諾。如果承諾由于主客觀因素難以按期實(shí)現(xiàn)，應(yīng)及時(shí)做出解釋?zhuān)⑶蚁騿T工提出相應(yīng)的解決措施，從而提高員工對(duì)企業(yè)的信任，避免出現(xiàn)員工由于對(duì)企業(yè)喪失信心而離職的現(xiàn)象。

（三）幫助員工制定個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃，加強(qiáng)員工培訓(xùn)

當(dāng)前，許多民營(yíng)企業(yè)的員工存在著發(fā)展路徑不清晰的問(wèn)題。因此，建議民營(yíng)公司增強(qiáng)對(duì)員工職業(yè)規(guī)劃方面的培訓(xùn)，請(qǐng)專(zhuān)業(yè)講師授課，讓他們基于公司發(fā)展前景規(guī)劃幫助員工的職業(yè)發(fā)展路徑。公司還可以采取梯隊(duì)培養(yǎng)的方式，使知識(shí)型員工能夠?qū)崿F(xiàn)階梯式進(jìn)步，建立長(zhǎng)效保障機(jī)制以滿(mǎn)足知識(shí)型員工對(duì)長(zhǎng)期發(fā)展的需求，從而有助于降低其離職傾向。

■ 總結(jié)

總的來(lái)說(shuō)，知識(shí)型員工既是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的核心，又是其發(fā)展不可或缺的關(guān)鍵因素。如果民營(yíng)企業(yè)的知識(shí)型員工離職現(xiàn)象嚴(yán)重，必會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生十分重要的影響。所以企業(yè)要留住知識(shí)型員工，必須充分看到心理契約的重要性。企業(yè)應(yīng)當(dāng)全面深入考察知識(shí)型員工的特點(diǎn)和需求，采取相應(yīng)措施，進(jìn)行合理管理和引導(dǎo)，讓這部分員工能夠感受企業(yè)的公平和公正，增強(qiáng)他們對(duì)企業(yè)的信心，對(duì)他們進(jìn)行合理有序的引導(dǎo)，從而能夠使他們更好地投入工作，提高對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。