宋柏慧，王宇紅

(西安理工大學(xué) 人文與外國語學(xué)院， 陜西 西安 710048)

1 問題的提出

“我國合同解除，未采當(dāng)然解除主義，具備合同解除的條件不過是具備了合同解除的前提，或者說是有權(quán)解除合同，而要想使合同解除，還必須有解除行為?！盵1]“如若不然，合同自何時(shí)解除，于當(dāng)事人常不確定，且難以判斷。”[2]所謂解除行為，協(xié)商解除場合，為雙方達(dá)成解除合意；單方解除場合，就是行使解除權(quán)的行為，除法律特別規(guī)定外，為解除權(quán)人向相對(duì)方發(fā)送解除通知。

解除通知是合同解除權(quán)人單方向相對(duì)方做出的需要相對(duì)方受領(lǐng)的解除意思表示。解除合同的通知到達(dá)對(duì)方時(shí)發(fā)生合同解除的效力。此處應(yīng)理解為，解除通知到達(dá)相對(duì)方時(shí)，通知行為立即發(fā)生效力，合同確定會(huì)發(fā)生解除的效果，但并非在解除通知到達(dá)時(shí)合同就一定立即解除。如勞動(dòng)者預(yù)告解除通知到達(dá)用人單位，勞動(dòng)合同是在預(yù)告期屆滿才發(fā)生解除效果；而勞動(dòng)者即時(shí)解除通知到達(dá)用人單位，則勞動(dòng)合同立即發(fā)生解除效果。故，“發(fā)生合同解除的效力”與“立即發(fā)生合同解除的效力”當(dāng)屬不同。解除通知的方式可以分為訴訟仲裁外直接通知方式和通過訴訟申請(qǐng)仲裁而間接通知方式。所謂訴訟仲裁間接通知方式，主要是指合同解除權(quán)人未事先通知另一方當(dāng)事人解除合同，而是直接提起訴訟或者申請(qǐng)仲裁請(qǐng)求解除合同，通過法院或仲裁機(jī)構(gòu)送達(dá)含有解除合同請(qǐng)求的起訴書或仲裁申請(qǐng)書，將當(dāng)事人解除合同的意思間接通知到另一方當(dāng)事人的通知方式?！吨腥A人民共和國民法典》(以下簡稱《民法典》)頒布之前，我國通過《中華人民共和國合同法》(以下簡稱《合同法》)第九十六條確立了適用于各類民事合同的“通知解除”模式。由于《合同法》第九十六條對(duì)通知的方式未做具體要求，在《合同法》剛實(shí)施的前幾年，民法理論上和實(shí)務(wù)中對(duì)于能否通過訴訟或仲裁方式間接通知解除曾存在爭議，出現(xiàn)了肯定說和否定說之爭[3-5]。此次《民法典》第五百六十五條在《合同法》第九十六條基礎(chǔ)上，完善了合同解除通知方式的規(guī)定，明確了民事合同解除通知方式既包括直接通知方式也包括提起訴訟或者申請(qǐng)仲裁而間接通知方式。

《合同法》規(guī)定了用人單位的3種法定單方解除勞動(dòng)合同方式(即預(yù)告解除、即時(shí)解除和經(jīng)濟(jì)性裁員)以及勞動(dòng)者的兩種法定單方解除勞動(dòng)合同方式(即預(yù)告解除和即時(shí)解除)。立法對(duì)用人單位的3種單方解除通知程序設(shè)計(jì)了相對(duì)嚴(yán)格的限制，不僅要直接通知?jiǎng)趧?dòng)者，而且還需要先將解除理由告知工會(huì)。對(duì)于勞動(dòng)者預(yù)告解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者則必須按照預(yù)告期要求(試用期提前3天、非試用期提前1個(gè)月且書面)通知用人單位。由此，這4種單方法定解除通知均排除了通過訴訟申請(qǐng)仲裁而間接通知的方式，只能采取直接通知對(duì)方的方式進(jìn)行。

唯有勞動(dòng)者即時(shí)解除(又稱勞動(dòng)者被動(dòng)辭職)，針對(duì)用人單位暴力強(qiáng)迫勞動(dòng)和違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全這兩類用人單位嚴(yán)重侵害勞動(dòng)者人身的特殊情形，《勞動(dòng)合同法》第三十八條第二款明確了勞動(dòng)者可以不需事先通知用人單位。但對(duì)于《勞動(dòng)合同法》第三十八條第一款規(guī)定的6種最常見的勞動(dòng)者即時(shí)解除情形(包括未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的、未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)等)，該款規(guī)定只明確勞動(dòng)者“可以解除”勞動(dòng)合同，卻沒有規(guī)定勞動(dòng)者如何具體實(shí)施即時(shí)解除行為，即如何具體行使即時(shí)解除權(quán)。

目前，在各種版本的教材和法條釋義[6-9]中，對(duì)于《勞動(dòng)合同法》第三十八條第一款規(guī)定的“可以解除”，都按照《勞動(dòng)法》第三十二條的規(guī)定詮釋成“隨時(shí)通知解除”。但“怎樣隨時(shí)通知”“直接通知對(duì)方還是間接方式通知”“具體何時(shí)通知”“通知有什么內(nèi)容要求，是否應(yīng)說明解除理由”“書面還是口頭形式通知”等，這些現(xiàn)實(shí)中存在的解除權(quán)行使問題,尚未找到確定性答案。

基于“隨時(shí)通知解除”，勞動(dòng)者離職時(shí)進(jìn)行解除通知、離職后一段時(shí)間向用人單位發(fā)出解除通知、不事先通知用人單位而在離職后直接申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁解除勞動(dòng)合同等情況普遍存在。在我國《民法典》明確認(rèn)可申請(qǐng)仲裁解除或提起訴訟請(qǐng)求解除的間接解除通知方式的立法背景下，勞動(dòng)者即時(shí)解除能否通過仲裁間接方式通知,還是只能采取仲裁外直接通知用人單位的方式,更是成為司法實(shí)務(wù)中極具爭議的問題。即時(shí)解除通知方式的裁審標(biāo)準(zhǔn)不同，直接導(dǎo)致完全相反的裁判結(jié)果，對(duì)勞動(dòng)合同當(dāng)事人雙方的權(quán)益影響巨大。

2 地方裁審意見關(guān)于勞動(dòng)者即時(shí)解除通知的規(guī)定及其對(duì)司法實(shí)踐的影響

由于國家層面立法對(duì)勞動(dòng)者即時(shí)解除通知方式等內(nèi)容缺乏明確的規(guī)定，部分地方便參考其地方性裁審意見進(jìn)行補(bǔ)充完善。目前，已有的地方性裁審意見對(duì)于勞動(dòng)者即時(shí)解除通知方式的規(guī)定呈現(xiàn)出兩種完全不同的態(tài)度。

2.1 只認(rèn)可“直接通知方式”且需同時(shí)說明即時(shí)解除理由

對(duì)于勞動(dòng)者以《勞動(dòng)合同法》第三十八條第一款規(guī)定為由解除勞動(dòng)合同的，江蘇省早在2009年蘇高法審委〔2009〕47號(hào)第15條第2款就規(guī)定：“勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)通知用人單位解除勞動(dòng)合同并說明根據(jù)理由，勞動(dòng)者未履行告知程序，事后請(qǐng)求用人單位支付即時(shí)解除經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，不予支持。”《徐州市中?jí)人民法院、徐州市人社局關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件若干問題的解答(2019)》第14條還進(jìn)一步明確規(guī)定:“勞動(dòng)者根據(jù)勞動(dòng)合同法第三十八條第一款的規(guī)定，向用人單位提出解除勞動(dòng)合同并說明理由的時(shí)間應(yīng)該在申請(qǐng)仲裁前。

浙江省先后在2015年和2019年發(fā)布的裁審規(guī)定(浙高法民一〔2015〕9號(hào)第7條和浙高法民一〔2019〕1號(hào)第7條)中，對(duì)此問題進(jìn)行了規(guī)定，明確“勞動(dòng)者辭職時(shí)未說明原因或理由，事后以用人單位存在《勞動(dòng)合同法》第三十八條第一款規(guī)定情形為由，要求用人單位支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模挥柚С??！薄皠趧?dòng)者依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十八條第一款規(guī)定單方解除勞動(dòng)合同的，未事先向用人單位提出，直接請(qǐng)求仲裁或法院裁判解除的，一般不予支持?！?/p>

廣東省則在2017年針對(duì)勞動(dòng)爭議疑難案件的解答(粵高法〔2017〕147號(hào)第8條)中做了相同規(guī)定:“勞動(dòng)者以用人單位存在《勞動(dòng)合同法》第三十八條第一款情形為由主張被迫解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)在離職時(shí)明確提出，勞動(dòng)者在離職時(shí)未以用人單位存在《勞動(dòng)合同法》第三十八條第一款情形為由主張被迫解除勞動(dòng)合同，其之后以用人單位存在《勞動(dòng)合同法》第三十八條第一款情形主張被迫解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，一般不予支持?！?/p>

綜上，江蘇省、浙江省和廣東省對(duì)于勞動(dòng)者即時(shí)解除通知方式的裁審意見一致。即對(duì)于《勞動(dòng)合同法》第三十八條第一款規(guī)定的六種即時(shí)解除法定情形，三省均規(guī)定只能采取“事先通知用人單位的直接通知方式”，且必須同時(shí)說明被迫即時(shí)解除理由(明確其是基于第三十八條第一款情形提出解除勞動(dòng)合同的)，否則，不發(fā)生即時(shí)解除法律后果，即不支持勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金主張，從而否定了勞動(dòng)者事后通過申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁(提起訴訟)的間接通知方式解除勞動(dòng)合同。當(dāng)然，三省之中，浙江省態(tài)度更是鮮明，2019年解答中明確規(guī)定：勞動(dòng)者一般不能通過直接請(qǐng)求仲裁或法院裁判來即時(shí)解除勞動(dòng)合同。

值得關(guān)注的是，三省關(guān)于勞動(dòng)者向用人單位具體發(fā)出即時(shí)解除通知的時(shí)間規(guī)定不同：江蘇省只要求“提前”或者“事先”于仲裁申請(qǐng)前，廣東省明確限制于“勞動(dòng)者離職”時(shí)，浙江省在2015年的解答中強(qiáng)調(diào)“勞動(dòng)者辭職時(shí)”。筆者認(rèn)為，對(duì)勞動(dòng)者發(fā)送即時(shí)解除通知的不同時(shí)間要求直接影響著勞動(dòng)者即時(shí)解除權(quán)行使方式特定立法功能的實(shí)現(xiàn)，即對(duì)用人單位經(jīng)營秩序和用工秩序平衡保護(hù)的實(shí)現(xiàn)，我國在立法完善時(shí)應(yīng)當(dāng)統(tǒng)一。

2.2 支持“通過申請(qǐng)仲裁的間接通知方式”

相較于前述三省，湖南省、北京市、安徽省的意見恰好相反，支持“通過申請(qǐng)仲裁的間接通知方式”。湖南省、北京市沒有明確要求勞動(dòng)者即時(shí)解除必須提前通知用人單位，而是通過對(duì)未繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)等具體糾紛的處理意見，肯定了勞動(dòng)者可以通過申請(qǐng)仲裁間接通知用人單位即時(shí)解除勞動(dòng)合同。如《湖南省高級(jí)人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件若干問題的指導(dǎo)意見》(湘高法發(fā)〔2009〕11號(hào))第二十一條規(guī)定：“《勞動(dòng)合同法》施行后，勞動(dòng)者以用人單位未按當(dāng)時(shí)規(guī)定的險(xiǎn)種為其建立社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系為由，依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十八條第一款(三)項(xiàng)之規(guī)定請(qǐng)求解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)予支持；勞動(dòng)者以用人單位未足額繳納、欠繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)為由，請(qǐng)求解除勞動(dòng)合同的，可予支持?！薄侗本┦懈呒?jí)人民法院、北京市勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件法律適用問題的解答》(京高法發(fā)〔2017〕142號(hào))第二十四條規(guī)定:“勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同前1年內(nèi)，存在因用人單位過錯(cuò)未為勞動(dòng)者建立社保賬戶或雖建立了社保賬戶但繳納險(xiǎn)種不全情形的，勞動(dòng)者依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十八條的規(guī)定以用人單位未依法為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)為由提出解除勞動(dòng)合同并主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，一般?yīng)予支持?！?/p>

安徽省2019年發(fā)布的《勞動(dòng)人事爭議仲裁案例研討會(huì)議紀(jì)要》第九條中,則明確肯定了勞動(dòng)者即時(shí)解除可以通過申請(qǐng)仲裁解除的間接通知方式：“解除勞動(dòng)合同的意思表示應(yīng)當(dāng)向合同當(dāng)事人發(fā)出，但意思表示可以直接進(jìn)行，也可以間接進(jìn)行。對(duì)于勞動(dòng)者未先向用人單位提出，而直接申請(qǐng)仲裁要求解除勞動(dòng)合同的，不宜以解除權(quán)屬于當(dāng)事人，應(yīng)當(dāng)先向用人單位提出為由不予受理或駁回申請(qǐng)。”從而，在認(rèn)可即時(shí)解除仲裁間接通知方式的情況下，認(rèn)可勞動(dòng)者在離職時(shí)并不負(fù)有發(fā)送即時(shí)解除通知并告知即時(shí)解除理由的法定義務(wù)。

2.3 各地裁審標(biāo)準(zhǔn)差異對(duì)司法實(shí)踐的影響

國家立法上的缺失和各地裁審標(biāo)準(zhǔn)的巨大反差，導(dǎo)致司法實(shí)務(wù)中對(duì)勞動(dòng)者即時(shí)解除通知是否能夠采取通過申請(qǐng)仲裁間接通知的方式存在裁審意見分歧，以致可能形成完全相反的判決。對(duì)于勞動(dòng)者即時(shí)解除通知沒有明確規(guī)定通知方式的地方而言，分歧更是必然現(xiàn)象。一方面，有的裁審人員受民法上“合同解除通知方式”的開放式觀點(diǎn)影響，按照直接通知和仲裁訴訟間接通知均為有效的解除通知規(guī)則裁判，確認(rèn)離職勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁解除勞動(dòng)合同屬于有效行使解除權(quán)，庭審中只是就用人單位是否具有《勞動(dòng)合同法》第三十八條規(guī)定的法定情形(即勞動(dòng)者是否享有實(shí)體上的即時(shí)解除權(quán))進(jìn)行審理，不會(huì)因未提前通知用人單位而駁回勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付請(qǐng)求。如福建省某電子有限公司與王某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金糾紛二審案中，仲裁委和一審、二審法院均支持了勞動(dòng)者解除合同和支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的請(qǐng)求。該案主要裁審理由為：“王某向大田縣勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)提出解除勞動(dòng)關(guān)系等的申請(qǐng)后，大田縣勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)向某公司送達(dá)了仲裁申請(qǐng)書，應(yīng)視為王某已將解除勞動(dòng)合同的通知送達(dá)某公司，因此，在王某工作期間，某公司未依法為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，雙方解除勞動(dòng)合同后，某公司應(yīng)當(dāng)向王某支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！盵10]另一方面，有的裁審人員認(rèn)為,勞動(dòng)合同解除權(quán)的行使是雙方當(dāng)事人之間的行為，勞動(dòng)者解除合同應(yīng)當(dāng)提前通知對(duì)方，解除權(quán)人不能訴請(qǐng)裁判解除。如果勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同未履行提前告知用人單位的義務(wù)而直接以用人單位存在即時(shí)解除法定情形訴請(qǐng)“解除勞動(dòng)合同并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”，或者僅請(qǐng)求“用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”的，無須審理用人單位是否存在《勞動(dòng)合同法》第三十八條第一款規(guī)定的即時(shí)解除法定情形，因勞動(dòng)者即時(shí)解除權(quán)行使違法，從而直接駁回“解除勞動(dòng)合同”的請(qǐng)求,進(jìn)而一并駁回經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的給付請(qǐng)求。典型的如在工傷法律賠償網(wǎng)、搜狐網(wǎng)等眾多網(wǎng)站上可見的以“仲裁機(jī)構(gòu)是否可以行使解除勞動(dòng)合同的權(quán)利？”為題的“張某訴請(qǐng)解除勞動(dòng)合同糾紛案”[11]。

3 勞動(dòng)者即時(shí)解除通知的境外立法

3.1 德國的相關(guān)立法

我國勞動(dòng)合同的即時(shí)解除制度，相當(dāng)于《德國民法典》第626條規(guī)定的“因重大事由而無期間地特別終止”[12]。在德國，勞動(dòng)合同終止分為普通終止和特別終止，普通終止不需要理由但需要遵守預(yù)告期，特別終止必須具有“重大事由”且不受預(yù)告期限制。

關(guān)于終止表示方式，雖然《德國民法典》第349條對(duì)一般民事合同終止表示方式采取開放模式，訴訟外口頭書面直接通知相對(duì)方以及訴訟仲裁上間接通知相對(duì)方都可以。但是，對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系終止而言，《德國民法典》卻在第623條規(guī)定了嚴(yán)格的書面通知方式，即“以終止或者協(xié)議解除的方式終結(jié)勞動(dòng)關(guān)系，為使其有效，需要采取書面方式；不得采用電子方式?！盵12]并且，無論是雇員還是雇主終止勞動(dòng)關(guān)系，都必須遵守書面方式通知對(duì)方的強(qiáng)制性要求，否則終止表示或者協(xié)議為無效。

關(guān)于終止事由的告知，依照《德國民法典》第623條和第626條第2款之規(guī)定，終止表示需要采取書面方式向雇主做出，不需要附具書面理由，但經(jīng)受領(lǐng)人請(qǐng)求，終止人應(yīng)當(dāng)不遲延地以書面方式告知終止事由。《德國民法典》第626條注釋中專門強(qiáng)調(diào)：“合同當(dāng)事人因重大事由而終止合同的意思，必須清楚無誤地表達(dá)出來，也就是受領(lǐng)人必須能夠清楚地知道，表示人打算因重大事由而終止雇傭關(guān)系。無論采取明示的表示，還是采取可推斷的表示，只要能夠?yàn)槭茴I(lǐng)人所認(rèn)識(shí)，即為已足?！盵12]

值得關(guān)注的是，“對(duì)勞動(dòng)關(guān)系終止的書面形式所做的強(qiáng)制性規(guī)定是德國2000年后才做出的調(diào)整，一方面是司法實(shí)踐中口頭通知的舉證過于麻煩，超出了司法實(shí)務(wù)的承受能力；另一方面也是基于勞動(dòng)關(guān)系終止的確定性非常重要?！盵13]

3.2 法國的相關(guān)立法

在法國，和我國勞動(dòng)者即時(shí)解除最相類似的制度是被迫辭職制度，被迫辭職必須由法院審判，通過法院判決認(rèn)定被迫辭職并使得勞動(dòng)合同得以解除，勞動(dòng)者獲得相應(yīng)補(bǔ)償和賠償。根據(jù)法國《勞動(dòng)法》第L1451-1條和《法國民法典》第1184條規(guī)定及最高法院的答復(fù)，法律給勞動(dòng)者被迫辭職提供了兩條不同的程序路徑[14-15]：第一條路徑，勞動(dòng)者必須先辭職，辭職后提起訴訟請(qǐng)求認(rèn)定屬于被迫辭職同時(shí)要求補(bǔ)償和賠償。這里，勞動(dòng)者的辭職通知必須直接向用人單位發(fā)出，且一旦送達(dá)用人單位勞動(dòng)合同即解除，雙方不再受勞動(dòng)合同約束，至于是否構(gòu)成被動(dòng)解除而獲得賠償尚需訴訟判決認(rèn)定。這種路徑下，勞動(dòng)者辭職行為的完成是提起被迫辭職訴訟的前置程序，這種不同于一般民事合同直接可提起訴訟仲裁解除合同的程序設(shè)計(jì)，來源于勞動(dòng)合同的依附性和持續(xù)性特點(diǎn)以及對(duì)勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人利益的平衡保護(hù)之需要。

第二條路徑，勞動(dòng)者不離職以存在重大事由直接提起訴訟請(qǐng)求解除勞動(dòng)合同，此屬于勞動(dòng)合同的司法即時(shí)解除。此種路徑下，由于勞動(dòng)者并未離職，因而雇主正常的用工秩序得以保護(hù)，并且勞動(dòng)者敗訴后不發(fā)生勞動(dòng)合同解除的后果，工作機(jī)會(huì)不會(huì)喪失。

這里還需要注意的是，在法國，法律規(guī)定“辭職”必須是明確無疑的意思表示，不得推定。勞動(dòng)合同實(shí)踐中認(rèn)為，沒有向雇主提供任何理由或解釋而擅自長期離開工作崗位屬于擅自離崗，擅自離崗不等于辭職的意思表示。根據(jù)《法國勞動(dòng)法》第L1332-4條，“擅自離崗可以構(gòu)成勞動(dòng)者的‘嚴(yán)重過錯(cuò)’，從而可以成為雇主處罰甚至解雇勞動(dòng)者的理由?！盵14]法律同時(shí)規(guī)定，在雇員違法解除勞動(dòng)合同時(shí)，雇主如有實(shí)際損失，雇員需承擔(dān)賠償責(zé)任。

3.3 瑞士的相關(guān)立法

《瑞士民法典》第五編債務(wù)法第二分編第十章第一節(jié)專節(jié)規(guī)定了與集體勞務(wù)契約相對(duì)應(yīng)的個(gè)人勞務(wù)契約，“無預(yù)告期間的通知終止”規(guī)定在該節(jié)第337條，該條第1款規(guī)定“如有重大原因，雇用人和受雇人均得隨時(shí)通知立即終止勞務(wù)關(guān)系；他方要求說明立即終止勞務(wù)關(guān)系的原因時(shí)，通知終止的一方應(yīng)書面說明?！钡?37d條同時(shí)規(guī)定了受雇人“無正當(dāng)理由不接受工作崗位或不通知突然離職的法律后果”，即“受雇人無重大理由不接受工作崗位，或者不為通知而離開工作崗位者，雇用人得請(qǐng)求相當(dāng)于受雇人月工資四分之一的補(bǔ)償金；此外，雇用人還可以就其他損害請(qǐng)求賠償?！盵16]

可見，在瑞士，勞動(dòng)者即時(shí)解除勞動(dòng)合同，要求必須具有“重大原因”且程序上必須在離職時(shí)“通知雇主”。對(duì)于勞動(dòng)者沒有進(jìn)行通知而擅自離職，則屬于勞動(dòng)者有嚴(yán)重過錯(cuò)的行為，不僅不構(gòu)成被動(dòng)即時(shí)解除，而且會(huì)招致補(bǔ)償金責(zé)任和損害賠償責(zé)任。瑞士關(guān)于離職時(shí)解除通知的形式未做特別要求，但規(guī)定了勞動(dòng)者應(yīng)說明即時(shí)解除原因的強(qiáng)制性書面說明義務(wù)。

3.4 英國和美國的相關(guān)立法

英國和美國，勞動(dòng)者即時(shí)解除被稱為“推定解雇”。即“雇主方具有預(yù)期違約或?qū)嶋H違約性質(zhì)的行為促成雇員方的辭職?！盵17]1995年就業(yè)上訴裁判所(簡稱EAT)在 O’Grady v FP Financial Management Group Services Ltd 案中，系統(tǒng)歸納了推定解雇的4個(gè)構(gòu)成要件，其中第4個(gè)就是：沒有“過分遲延”采取終止合同的行為[18]。

Green v. Brennan 是美國2016年審理完畢的關(guān)于推定解雇時(shí)效問題的案件。最高法院在Green v. Brennan 案件中宣布訴訟時(shí)效從被迫辭職之日開始計(jì)算，理由為：只有當(dāng)雇員真正被迫辭職時(shí)，他才會(huì)有一個(gè)完整而現(xiàn)成的起訴理由，此時(shí)訴訟時(shí)效才開始起算?！盵14]

總之，英國和美國，雖然對(duì)于遭受推定解雇的雇員，都需要進(jìn)一步地請(qǐng)求裁判所或法院裁判認(rèn)定是否構(gòu)成“推定解雇”(英國需要進(jìn)一步認(rèn)定推定解雇構(gòu)成不公平解雇)，從而最終來確定是否能夠獲取法律救濟(jì)。但要想獲得推定解雇的認(rèn)定，程序上，雇員必須完成辭職行為而離職，辭職行為成為雇員對(duì)抗非法雇傭行為的必須且合理的手段，也是認(rèn)定推動(dòng)解雇的要件。

4 對(duì)我國勞動(dòng)者即時(shí)解除通知的幾點(diǎn)思考和建議

4.1 確立“離職時(shí)勞動(dòng)者直接通知用人單位”的通知規(guī)則，明晰勞動(dòng)者即時(shí)解除通知的方式和時(shí)間

勞動(dòng)合同的持續(xù)性和人身依附性特點(diǎn)，使得勞動(dòng)合同不同于一般的民事合同，整個(gè)勞動(dòng)合同關(guān)系以勞動(dòng)者和用人單位之間的相互信賴為基礎(chǔ)，并由此產(chǎn)生勞動(dòng)者的忠實(shí)義務(wù)和用人單位對(duì)勞動(dòng)者的管理權(quán)利、照顧義務(wù)。通過比較法可以看出，勞動(dòng)者“不辭而別擅自離崗”是勞動(dòng)合同履行中嚴(yán)重違背忠誠義務(wù)的不誠信行為，不僅會(huì)破壞用人單位正常的生產(chǎn)經(jīng)營管理和用工秩序，而且會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系的不確定和復(fù)雜化，勞動(dòng)者因此會(huì)招致賠償責(zé)任甚至被解雇的后果。所以，無論是大陸法系還是英美法系國家，即便是因用人單位違法違約賦予勞動(dòng)者不經(jīng)預(yù)告可即時(shí)解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，也并不免除勞動(dòng)者離職時(shí)的辭職通知(解除通知)義務(wù)。

目前，我國浙江、廣東兩省的裁審意見已經(jīng)確立了勞動(dòng)者即時(shí)解除勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)“離職時(shí)直接通知用人單位”的直接通知方式而排除了仲裁間接通知方式，江蘇省也排除了仲裁間接通知方式，但在通知時(shí)間上尚未限定在“離職”時(shí)而是放松于仲裁申請(qǐng)前，這樣顯然不利于遏制勞動(dòng)者擅自離職的嚴(yán)重過錯(cuò)行為，不利于喚醒和要求勞動(dòng)者自覺履行職業(yè)忠誠義務(wù)，影響用人單位經(jīng)營秩序和用工秩序。

4.2 確立書面形式要求，明晰勞動(dòng)者即時(shí)解除通知的形式

解除對(duì)合同雙方影響重大，其結(jié)果是合同不再繼續(xù)履行，已經(jīng)履行的部分進(jìn)行清算。因而，比較法上和我國勞動(dòng)合同基本理論均認(rèn)可，解除的意思(辭職的意思)必須清楚明確，除非存在欺詐、脅迫、乘人之危等原因，解除意思一旦做出不能撤銷。筆者認(rèn)為，表面上看來，即時(shí)解除通知的書面形式強(qiáng)制要求，似乎是對(duì)勞動(dòng)者的剛性負(fù)擔(dān)，但從實(shí)際效果考察，確是對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)手段，且能取得多維正效益。

理由如下：第一，即時(shí)解除通知是勞動(dòng)者單方行為，糾紛裁審中，勞動(dòng)者對(duì)于解除通知和解除理由負(fù)有舉證責(zé)任。實(shí)務(wù)中，最常見的就是勞動(dòng)者主張即時(shí)解除，已經(jīng)口頭通知解除和告知解除原因，但用人單位主張勞動(dòng)者自行離職。勞動(dòng)者常常因舉證不能而敗訴。書面解除通知相較于口頭通知，最大的優(yōu)勢就是證據(jù)保留作用，因此，強(qiáng)制書面即時(shí)解除通知首先是對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)。第二，書面即時(shí)解除通知送達(dá)用人單位后發(fā)生解除的效力，勞動(dòng)合同的解除時(shí)間點(diǎn)清晰明確，從而勞動(dòng)者和用人單位在后續(xù)勞資關(guān)系中的權(quán)利義務(wù)明晰化。第三，我國《勞動(dòng)合同法》第三十七條確立了勞動(dòng)者任意預(yù)告解除的書面通知制度，在此基礎(chǔ)上，勞動(dòng)者已經(jīng)認(rèn)可書面辭職的要求，即時(shí)解除通知書面要求有相應(yīng)的制度實(shí)施基礎(chǔ)。第四，比較法上，德國2000年修法作出勞動(dòng)合同嚴(yán)格書面終止通知要求,主要是基于實(shí)務(wù)中勞動(dòng)關(guān)系終止確定性的需要和司法實(shí)務(wù)中舉證和認(rèn)證的方便。我國勞動(dòng)爭議特別是解除糾紛數(shù)量大，解除糾紛中關(guān)于勞動(dòng)合同是否解除、因何解除、何時(shí)解除,更是最常見的爭議點(diǎn)。第五，書面形式的警示作用，能使勞動(dòng)者審慎實(shí)施辭職行為。第六，當(dāng)前，互聯(lián)網(wǎng)快遞業(yè)務(wù)發(fā)達(dá)，電子通信工具普及，用人單位一般都有固定地址和相關(guān)人事聯(lián)系人，勞動(dòng)者單方發(fā)送書面即時(shí)解除通知不存在現(xiàn)實(shí)中的困難。

值得討論的是，德國要求的是最嚴(yán)格的書面形式而排除了電子書面形式，這樣做對(duì)于司法認(rèn)證而言更具便利，但我國當(dāng)前勞動(dòng)法統(tǒng)一適用于所有用人單位，在未建立小微用人單位豁免制度的情況下，最嚴(yán)格的書面形式要求過于嚴(yán)苛。

4.3 確立勞動(dòng)者即時(shí)解除理由的主動(dòng)告知義務(wù)和被動(dòng)說明義務(wù)，明晰勞動(dòng)者即時(shí)解除通知的內(nèi)容

即時(shí)解除為有因解除，正是因?yàn)橛萌藛挝淮嬖诜ǘǖ募磿r(shí)解除原因，勞動(dòng)者才享有即時(shí)解除權(quán)，才可以不經(jīng)預(yù)告而立即通知解除勞動(dòng)合同。因而，勞動(dòng)者履行“即時(shí)解除原因的告知義務(wù)”是勞動(dòng)者向用人單位表明其享有即時(shí)解除權(quán)，并使即時(shí)解除通知確定發(fā)生即時(shí)解除效力的必要條件，立法上應(yīng)該明確要求，從而對(duì)勞動(dòng)者即時(shí)解除權(quán)行使行為和即時(shí)解除通知內(nèi)容進(jìn)行規(guī)范引導(dǎo)。

目前《勞動(dòng)合同法》對(duì)該義務(wù)并未明確，部分地方裁審意見對(duì)該義務(wù)作出了要求，但履行的時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定不一:廣東要求“離職時(shí)”告知，江蘇要求仲裁前，浙江要求“辭職時(shí)”，安徽、北京、湖南等省因確認(rèn)即時(shí)解除通知的仲裁間接行使方式，從而該義務(wù)的履行時(shí)間從離職時(shí)到申請(qǐng)仲裁時(shí)都可以。司法實(shí)務(wù)中，即時(shí)解除原因告知義務(wù)履行時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)的不統(tǒng)一,直接造成“同案不同判”的結(jié)果。

筆者認(rèn)為，即時(shí)解除原因?yàn)閯趧?dòng)者享有即時(shí)解除權(quán)的根據(jù)，也是該即時(shí)解除通知合法生效的前提，因而，應(yīng)為即時(shí)解除權(quán)行使時(shí)同時(shí)履行的義務(wù)，屬于即時(shí)解除通知的內(nèi)容，勞動(dòng)者應(yīng)該在離職時(shí)向用人單位履行告知義務(wù)。

至于“即時(shí)解除原因的告知”的形式，應(yīng)采書面形式、口頭形式還是推定形式，目前，各地裁審意見并無要求。比較法上，德國認(rèn)可“推定告知”的合法性，即勞動(dòng)者雖未履行明示告知義務(wù)，但能舉證證明用人單位明知?jiǎng)趧?dòng)者因重大理由而被迫即時(shí)辭職時(shí)，推定勞動(dòng)者履行了告知義務(wù)。比如用人單位故意壓制勞動(dòng)者通過不安排工作降低薪酬等違約行為迫使勞動(dòng)者辭職時(shí)，用人單位對(duì)于辭職結(jié)果刻意追求并當(dāng)然明知辭職原因，于此，再要求勞動(dòng)者書面闡明理由，于勞動(dòng)者而言當(dāng)屬過分要求?？紤]勞動(dòng)關(guān)系具有復(fù)雜多樣性，勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中處于弱勢地位，書面形式的告知要求對(duì)于勞動(dòng)者而言缺少靈活性，因而，立法上不宜做強(qiáng)制性要求，只要明確規(guī)定勞動(dòng)者應(yīng)履行即時(shí)解除理由的告知義務(wù)即可。至于告知的形式為書面、口頭還是推定，由勞動(dòng)者自主確定。

同時(shí)，對(duì)于勞動(dòng)者在即時(shí)解除通知時(shí)未表達(dá)即時(shí)解除理由或者表達(dá)的即時(shí)解除原因模糊不清時(shí)，可借鑒德國和瑞士等國家確立的勞動(dòng)者經(jīng)雇主要求必須不遲延的就即時(shí)解除理由予以書面說明的義務(wù)的規(guī)定。一方面，這符合勞動(dòng)者忠誠義務(wù)的履行要求，另一方面是保護(hù)用人單位用工管理秩序的需要，同時(shí)便于雙方舉證，固定辭職原因，明晰解除類型。

對(duì)于主動(dòng)告知義務(wù)和被動(dòng)說明義務(wù)的銜接問題：如果用人單位存在《勞動(dòng)合同法》第三十八條第一款規(guī)定的即時(shí)解除法定情形，在未主動(dòng)告知解除理由而用人單位也未要求勞動(dòng)者說明即時(shí)解除理由的，可認(rèn)定為用人單位明知即時(shí)解除原因，推定勞動(dòng)者履行了告知義務(wù)；如果在勞動(dòng)者未主動(dòng)告知解除理由時(shí)，用人單位要求勞動(dòng)者說明即時(shí)解除理由而勞動(dòng)者拒絕履行說明義務(wù)的，則即便用人單位存在《勞動(dòng)合同法》第三十八條第一款規(guī)定的即時(shí)解除法定情形，仍應(yīng)認(rèn)定勞動(dòng)者未履行即時(shí)解除理由的告知義務(wù)，雙方勞動(dòng)合同關(guān)系不能發(fā)生即時(shí)解除的后果，只能發(fā)生勞動(dòng)者違法預(yù)告解除的后果，勞動(dòng)者不能依照即時(shí)解除規(guī)定要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

5 結(jié)束語

當(dāng)前，勞動(dòng)法學(xué)界對(duì)我國勞動(dòng)者即時(shí)解除制度的實(shí)體完善方面研究較多，程序完善方面研究相對(duì)較少，然程序規(guī)則在司法裁審中對(duì)當(dāng)事人權(quán)益的影響不亞于實(shí)體。在勞動(dòng)者即時(shí)解除程序規(guī)則缺失、勞動(dòng)者即時(shí)解除司法裁判中深受民事合同解除通知方式影響的現(xiàn)實(shí)背景下，從勞動(dòng)者即時(shí)解除通知方式入手，研究勞動(dòng)者即時(shí)解除通知規(guī)則，對(duì)于厘清勞動(dòng)合同關(guān)系和民事合同關(guān)系中解除權(quán)行使的區(qū)別，助力立法完善和司法實(shí)務(wù)裁判標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一，具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。