楊娜

摘要：人力資源管理為事業(yè)單位管理工作的重點內(nèi)容，其效率關(guān)乎著事業(yè)單位的未來發(fā)展。事業(yè)單位應(yīng)結(jié)合新經(jīng)濟時代的發(fā)展特點，完善人力資源管理手段，提高管理效率。事業(yè)單位要大力創(chuàng)新管理制度，科學規(guī)劃工作崗位，吸引更多優(yōu)秀人才，實現(xiàn)人力資源高效管理，促進事業(yè)單位健康持續(xù)發(fā)展。處于新經(jīng)濟時代下，事業(yè)單位可以通過積極轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人力資源管理觀念、構(gòu)建現(xiàn)代人力資源管理機制、大力提升激勵制度的公平性與合理性、加大人力資源管理力度、強化工作人員的培訓工作、系統(tǒng)完善工作人員信息化資料等措施，來實現(xiàn)既定目標，保障自身發(fā)展的競爭力。

關(guān)鍵詞：新經(jīng)濟時代;事業(yè)單位;人力資源;管理分析

新經(jīng)濟時代的到來對于事業(yè)單位人力資源管理工作既是機會也是挑戰(zhàn)，機會意味著可以擁有更加科學高效的工具，挑戰(zhàn)是要摒棄原有管理制度的缺點，創(chuàng)新改進不足。通過堅持以人為本的管理理念，加強事業(yè)單位工作人員培訓教育，建立公平公正的績效考核機制，網(wǎng)絡(luò)科技賦能人力資源管理工作的方式來改進現(xiàn)在的人力資源管理理念缺乏創(chuàng)新、工作人員綜合素質(zhì)有待提高、績效考核機制存在不足、人力資源管理工作效率較低的問題。

一、新經(jīng)濟時代事業(yè)單位人力資源管理的重要性

（一）有利于營造良好的工作競爭環(huán)境

人力資源管理是指選人、用人、留人和育人的整套環(huán)節(jié)，主要通過對員工的管理實現(xiàn)單位效益的有效提升。優(yōu)化事業(yè)單位的人力資源管理，有利于增強職工對工作職責和工作態(tài)度的重視程度，從而營造積極向上的工作氛圍，潛移默化帶動職工的工作熱情和積極性，從而提升整個事業(yè)單位的工作效率。人力資源管理中科學合理的考核制度還能夠營造良好的內(nèi)部競爭環(huán)境，有效提升全體職工的綜合素質(zhì)[1]，為相關(guān)工作的開展提供堅實的人員基礎(chǔ)。

（二）有利于提升服務(wù)質(zhì)量

我國事業(yè)單位涉及醫(yī)療、教育、衛(wèi)生等多個民生領(lǐng)域，具有公益性、服務(wù)性、知識密集型等特點，發(fā)揮著提供公共服務(wù)、穩(wěn)定社會發(fā)展等功能。事業(yè)單位的人力資源管理影響其未來發(fā)展，從而影響國計民生。優(yōu)化事業(yè)單位的人力資源管理有利于提升職工素質(zhì)，從而進一步提升其為人民服務(wù)、為社會服務(wù)的能力和水準，在總體上提升事業(yè)單位公共服務(wù)領(lǐng)域的服務(wù)質(zhì)量，保障人民群眾的合法權(quán)益，促進我國社會和諧、穩(wěn)定、良好發(fā)展。

二、事業(yè)單位人力資源管理的特點

（一）規(guī)范性

事業(yè)單位除了對職工開展基礎(chǔ)知識、技術(shù)性專業(yè)技能等培訓以外，更經(jīng)常對職工開展使命感、責任感、道德觀念和無私奉獻感的使用價值培訓，因此，事業(yè)單位的培訓要有一套規(guī)范的程序流程，同時要在我國人力資源主管單位的具體指導下進行，培訓方式和內(nèi)容一般來說是固定不變的。

（二）服務(wù)性

配置全社會的衛(wèi)生、文化、科學研究等各方面的資源和為全社會提供公益性的社會服務(wù)是事業(yè)單位的基本職責，事業(yè)單位的人力資源管理要提升各單位工作人員的素養(yǎng)，高效率地為全社會提供最高品質(zhì)的服務(wù)，并為服務(wù)目標帶來社會效益和經(jīng)濟效益。因此，事業(yè)單位的人力資源管理目的便是為全社會提供服務(wù)。

三、新經(jīng)濟時代事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新策略

（一）堅持以人為本的管理理念

新經(jīng)濟時代背景下要始終遵守以人為本的發(fā)展基礎(chǔ)。首先，在不影響公司整體運營和制度的基礎(chǔ)上，賦予員工更大的自主權(quán)，激發(fā)員工的創(chuàng)造力，幫助這些員工不斷提升自己，不斷提高員工的工作效率。其次，在管理期間，各大事業(yè)單位要根據(jù)實際情況創(chuàng)建相應(yīng)的制度，以保證最高管理層和基層單位的協(xié)調(diào)發(fā)展，進而建立一個更加信任和溫暖的工作環(huán)境。管理人員應(yīng)加強與各級職員的溝通，關(guān)心和處理職員與職員、管理層與職員之間的問題，進而建立信任和幫助體系，塑造良好的企業(yè)文化，提高職員對單位的歸屬感，促進機構(gòu)的發(fā)展。最后，事業(yè)單位的工作環(huán)境要拋棄以往的禁錮沉悶，要向著自由開放的方向邁進，尊重并包容每個個體間的差異，盡可能地發(fā)掘出每個員工的亮點[2]，安排到最適合的崗位上發(fā)光發(fā)熱。

（二）完善招聘機制科學合理引進人才

為了科學合理地吸納人才，事業(yè)單位應(yīng)不斷完善招聘機制。應(yīng)在制度層面對人才招聘進行規(guī)范，提前制定符合單位發(fā)展的人才招聘標準和要素，堅持公開招聘原則在全社會進行人才征集，采用競爭方式對符合要求的人才進行選拔。在繼續(xù)推進我國事業(yè)單位聘用制的基礎(chǔ)上，多管齊下，通過更加有效的操作，發(fā)揮聘用制的優(yōu)勢，從整體上提升我國事業(yè)單位人力資源的綜合素質(zhì)和活力。首先，事業(yè)單位要做好人力資源中長期規(guī)劃，著眼于現(xiàn)在，放眼將來，兼顧事業(yè)單位現(xiàn)在和長遠利益，以此確定人才招聘計劃。在招聘過程中，在堅持公開、競爭、公正、擇優(yōu)的原則上，堅持原則，嚴格程序，真正地選拔出單位需要的可用之才，為人才提供公平公正的平臺，把好事業(yè)單位人員的入口關(guān)。其次，在進行人才招聘時，要同時對事業(yè)單位人員的知識結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)等進行調(diào)整，達到人力資源結(jié)構(gòu)的最優(yōu)化。最后，切實用活政策，采取多種形式，疏通出口，實現(xiàn)事業(yè)單位人員可進可出，消化富余人員，做好后備人才的儲備。

（三）系統(tǒng)完善工作人員信息化資料

在新經(jīng)濟時代背景下，事業(yè)單位要強化人力資源信息化程度管理工作。對于事業(yè)單位來講人才為最重要的財富，事業(yè)單位應(yīng)完善人才管理工作，構(gòu)建行之有效的人才培訓方案。隨著現(xiàn)代技術(shù)飛速發(fā)展，事業(yè)單位應(yīng)提高職工信息管理效率，應(yīng)用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)管理職工的資料信息，在人力資源管理過程中引進信息化因素，構(gòu)建完善的網(wǎng)絡(luò)管理結(jié)構(gòu)和人員技能數(shù)據(jù)庫，如此才可以更加全面地掌握職工信息[3]，科學安排工作內(nèi)容及崗位，保障事業(yè)單位內(nèi)部工作有效性。

（四）正視事業(yè)單位人力資源管理的特殊性，完善人力資源管理內(nèi)容

事業(yè)單位的人力資源主要包括了行政事務(wù)管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、后勤服務(wù)人員等，其中，專業(yè)技術(shù)性人員所占比例高達百分之五十以上，加上事業(yè)單位服務(wù)于社會的特殊使命，使得事業(yè)單位在對于人力資源在政治道德、職業(yè)道德、科學文化素質(zhì)方面都具有較高的要求。實現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理的基礎(chǔ)和前提是做好相應(yīng)的工作分析。通過工作分析形成崗位說明書，包括崗位的工作內(nèi)容、職責、任務(wù)及該崗位人員所應(yīng)具備的條件、資質(zhì)等[4]，給予每一個職位準確的定義和描述，保證事業(yè)單位人力資源管理工作的有據(jù)可依和順利開展。

（五）建立公平公正的績效考核機制

首先，事業(yè)單位在規(guī)劃制定員工的薪酬福利制度時，增加職工的福利待遇，健全工作人員的補助體系?？蛇m當?shù)嘏c激勵機制相結(jié)合，建立適當?shù)莫剳椭贫?，最大化提升員工的工作積極性，幫助員工養(yǎng)成良好的工作習慣，促使員工實現(xiàn)自我價值。其次，利用合理有效差異化的績效考核機制推進員工管理。按照不同工作任務(wù)進行分類和評估的員工，可以通過制定科學合理的管理制度來提高員工的危機意識和競爭意識，采用競爭上崗制度，優(yōu)化事業(yè)單位內(nèi)部組合管理。再次，合理、公平、透明、科學的評估體系和激勵機制是建立在事業(yè)單位發(fā)展的實際情況之上的，只有這樣才能更加有效地激發(fā)員工的創(chuàng)造性和積極性[5]。將評估體系和激勵機制有機結(jié)合起來，形成一個長期有效的系統(tǒng)，從而不斷鞭策員工，充分發(fā)揮他們的主觀能動性。最后，人力資源評價體系應(yīng)做到專業(yè)細致，工作態(tài)度要嚴肅認真，評估管理人要具有一定的公信力，可以由基層人員投票選出，公平公正地對工作人員的具體表現(xiàn)進行評價，增強工作人員對人力資源管理的認可程度。

（六）加大人力資源管理力度

在新經(jīng)濟時代背景下，事業(yè)單位在開展人力資源管理工作時，要科學分配職工數(shù)量與工作內(nèi)容，科學編制工作崗位，確定每個部門及崗位的具體職責，結(jié)合事業(yè)單位的崗位需求劃分工作任務(wù)。在開展人力資源考核工作時一定要做到認真且嚴謹，合理制定具有較強系統(tǒng)性的考核標準，完善事業(yè)單位內(nèi)部管理機制，且有單位內(nèi)部人員投票選出值得信賴的管理人員和工作人員組成的考核隊伍，對單位內(nèi)部人員的常規(guī)表現(xiàn)展開公平且公正的考核，調(diào)動工作人員的工作積極性與主動性，還要完善事業(yè)單位內(nèi)部崗位聘用機制，試著實施一崗多級制度，確定所在崗位的晉升要求，提升管理人員的工作效率[6];對外引進有能力、有素養(yǎng)的年輕人才，放寬學歷條件與職稱資格條件，加強事業(yè)單位的整體競爭力，為其在競爭嚴峻的市場中站穩(wěn)腳跟提供有利條件。

（七）建立健全薪酬管理體系

從事業(yè)單位長期發(fā)展的角度來看，為更好地吸引、留住優(yōu)秀人才，在考慮外部公平、內(nèi)部公平與員工間公平的基礎(chǔ)上，需建立符合我國事業(yè)單位特征的戰(zhàn)略性薪酬體系。第一，事業(yè)單位薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計時，要充分突出績效原則，根據(jù)工作崗位目標、職責、工作內(nèi)容和社會就業(yè)狀況、地域薪資水平等，合理設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)，以崗定薪，打破平均主義，積極調(diào)動事業(yè)單位職工的積極性，增強員工對于組織的歸屬感和使命感。第二，在崗位工資制的基礎(chǔ)上，結(jié)合事業(yè)單位績效考核結(jié)果，加大薪酬管理過程中的靈活部分，更加注重精神獎勵因素，如成就感、尊重、個人發(fā)展等，發(fā)揮員工的潛能。第三，建立健全合理的薪酬增長及激勵機制。我國經(jīng)濟學家厲以寧、劉勁哲、郎咸平、鄒恒甫指出：要刺激職工追求自我成長、自我發(fā)展的動力，激勵職工提升自身的素質(zhì)與工作能力，同時更有利于職工將自身的發(fā)展與組織的長遠發(fā)展緊密結(jié)合，共同推進事業(yè)單位的進步。

四、結(jié)束語

綜上所述，事業(yè)單位的用人選擇決定其發(fā)展，而人力資源管理關(guān)系到事業(yè)單位員工的工作效率和單位自身的發(fā)展，幫助維護單位內(nèi)部秩序，全面健全單位各項體系制度，幫助單位盡快在新形勢下找到發(fā)展方向，不斷進行自我革新，在制度改革的過程中，事業(yè)單位的人力資源管理存在的問題就逐漸放大。事業(yè)單位對待自身存在的管理問題一定要高度重視，不回避，積極改正，積極發(fā)揮人力資源管理的功能，為單位做好后勤保障。

參考文獻：

[1]萬云.新經(jīng)濟時代事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新路徑[J].財經(jīng)界，2020 （08）：248-249.

[2]侯艷茹.新形勢下事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新研究[J].中國市場，2021 （10）：178-179.

[3]張婷婷.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中薪酬管理體系存在的問題及對策研究[J].現(xiàn)代工業(yè)經(jīng)濟和信息化，2020（10）：133-134.

[4]楊海輝.新時代人力資源管理若干問題探討[J].中國農(nóng)業(yè)會計，2019（08）：68-70.

[5]萬云.基層事業(yè)單位人力資源管理存在的問題及應(yīng)對策略[J].財經(jīng)界，2020 （25）：249-250.

[6]王英楠.新形勢下事業(yè)單位人事工作面臨的問題及對策探討[J].現(xiàn)代營銷（創(chuàng)富信息版），2019（07）：179.