張思樂， 魯 虹

(上海理工大學(xué) 管理學(xué)院， 上海 200093)

隨著數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，創(chuàng)新成為企業(yè)在VUCA(Vloatility易變性、Uncertainty不確定性、 Complexity復(fù)雜性、Ambiguity模糊性)時(shí)代中求生存謀發(fā)展的必然選擇。企業(yè)創(chuàng)新根植于員工創(chuàng)新，如何提高員工的創(chuàng)新能力對(duì)企業(yè)來說至關(guān)重要[1]。“90后”作為新生代員工也已經(jīng)進(jìn)入企業(yè)[2]，他們教育水平高，成長(zhǎng)于互聯(lián)網(wǎng)世界，知識(shí)面廣，易接受新事物和新思想，這不僅為組織創(chuàng)新注入了“新鮮血液”，也加快了組織創(chuàng)新的節(jié)奏和步伐。但因?yàn)椤?0后”員工的成長(zhǎng)背景、個(gè)性和工作經(jīng)驗(yàn)的缺乏[2]，在工作轉(zhuǎn)換和探索創(chuàng)新中涌現(xiàn)出一些問題，如探索和運(yùn)用、靈活和有序等二元矛盾。如何充分利用其知識(shí)優(yōu)勢(shì)，提高“90后”員工創(chuàng)新能力成為理論研究與管理實(shí)踐關(guān)注的話題。

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在提高員工創(chuàng)新能力中扮演了重要角色。為了更好地解決員工在創(chuàng)新中遇到的二元矛盾，領(lǐng)導(dǎo)者可以根據(jù)產(chǎn)生的矛盾來采取不同行為，即由單向思維向雙向思維轉(zhuǎn)變，雙元領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)運(yùn)而生[3]。雙元領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與單一領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不同，其具備“既/又”邏輯思維，能在兩種反向領(lǐng)導(dǎo)行為之間進(jìn)行靈活轉(zhuǎn)變和整合[3]，對(duì)化解組織矛盾起到重要作用。但目前，雙元領(lǐng)導(dǎo)對(duì)創(chuàng)新的研究大部分聚焦于組織創(chuàng)新，個(gè)體創(chuàng)新能力的研究較少，尤其是對(duì)作為組織“新鮮血液”的“90后”員工而言，雙元領(lǐng)導(dǎo)如何有效提高其創(chuàng)新能力的機(jī)制黑箱至今尚不明確；同時(shí)，大部分學(xué)者在研究雙元領(lǐng)導(dǎo)時(shí)偏向于選擇慣例視角，較少有學(xué)者選擇從認(rèn)知視角來進(jìn)行研究。慣例視角認(rèn)為組織要想在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中獲取一席之地，領(lǐng)導(dǎo)者不僅要鼓勵(lì)員工敢于突破常規(guī)去尋找新的機(jī)會(huì)，而且要制定規(guī)則保證組織的正常運(yùn)行。然而一位合格的領(lǐng)導(dǎo)者也需要具備較強(qiáng)的應(yīng)變能力和認(rèn)知判斷能力，認(rèn)知能力可以幫助領(lǐng)導(dǎo)者看清問題的本質(zhì)，進(jìn)而通過整合以往經(jīng)驗(yàn)和新知識(shí)來解決遇到的新問題。面對(duì)“90后”員工，從認(rèn)知視角出發(fā)，領(lǐng)導(dǎo)者需要將認(rèn)知資源合理分配，發(fā)現(xiàn)管理過程中的沖突，將相悖行為統(tǒng)一協(xié)調(diào)，針對(duì)不同的情境采取差異化行為策略，避免過度開放產(chǎn)生混亂局面以及過度閉合產(chǎn)生的思維固化，滿足員工的矛盾需求。

綜上，本文根據(jù)自我決定理論，從不同層次探究雙元領(lǐng)導(dǎo)對(duì)“90后”員工創(chuàng)新能力的影響機(jī)制。自我決定理論認(rèn)為，人天生就具有發(fā)展成長(zhǎng)的潛能，有學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的意愿，并愿意把新的經(jīng)驗(yàn)整合到自身當(dāng)中[4]，而在整合過程中，主要受個(gè)人內(nèi)部和外部?jī)蓚€(gè)層面影響。本文從個(gè)人(內(nèi)部)和組織(外部)兩個(gè)層面，探討人崗匹配度和組織差錯(cuò)管理氛圍在雙元領(lǐng)導(dǎo)影響“90后”員工創(chuàng)新能力過程中扮演的角色。本研究不僅從認(rèn)知視角多層次探索了雙元領(lǐng)導(dǎo)對(duì)“90后”員工創(chuàng)新能力的作用機(jī)制，而且為管理者如何提高“90后”員工創(chuàng)新能力和培養(yǎng)雙元領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格提供實(shí)踐啟示。

1 文獻(xiàn)綜述與研究假設(shè)

1.1 雙元領(lǐng)導(dǎo)與“90后”員工創(chuàng)新能力的關(guān)系

Mom等首先提出了什么是雙元管理者，并將其定義為“將探索性活動(dòng)和利用性活動(dòng)整合起來的管理角色”，具備包容沖突、不斷更新知識(shí)技能等特點(diǎn)[5]。隨著領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格成為學(xué)者們關(guān)注的研究方向，雙元領(lǐng)導(dǎo)這類新型領(lǐng)導(dǎo)方式應(yīng)運(yùn)而生。在之后的研究中， Rosing等整理歸納了不同的領(lǐng)導(dǎo)行為，從認(rèn)知視角出發(fā)，秉持“既/又”邏輯思維，整合歸納出了兩種反向互補(bǔ)的領(lǐng)導(dǎo)行為，即開放行為和閉合行為[6]。開放行為鼓勵(lì)員工打破固有認(rèn)知，給予他們更多權(quán)力，大膽探索創(chuàng)新。閉合行為通過制定規(guī)則標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范和引導(dǎo)員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，確保創(chuàng)新知識(shí)的應(yīng)用。本文參考借鑒Rosing等和Mom等的相關(guān)研究，以認(rèn)知視角為切入點(diǎn)，將雙元領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格定義為是整合閉合式和開放式兩種領(lǐng)導(dǎo)行為，進(jìn)而采取一系列措施的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。

員工創(chuàng)新能力是員工通過自主學(xué)習(xí)、培訓(xùn)等多種途徑獲取知識(shí)，并結(jié)合自己實(shí)際工作，產(chǎn)生創(chuàng)新想法，并將創(chuàng)新想法付諸實(shí)踐的能力[7]，主要體現(xiàn)在創(chuàng)新力、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新自信心和創(chuàng)新有效性等方面。提高員工創(chuàng)新能力的過程中時(shí)刻都面臨著矛盾。雙元領(lǐng)導(dǎo)整合了開放式和閉合式兩種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的優(yōu)點(diǎn)，一方面，“90后”員工相對(duì)崇尚自由和自我實(shí)現(xiàn)[8]，在其創(chuàng)新過程中通過開放行為賦予員工權(quán)力，增加自主性和選擇性，使他們更愿意投入到工作中，創(chuàng)新力會(huì)更持久，創(chuàng)新方面的自信心也會(huì)提高。另一方面，“90后”員工相對(duì)缺乏工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)自主創(chuàng)新和交流學(xué)習(xí)都相對(duì)欠缺[8]，雙元領(lǐng)導(dǎo)通過閉合行為為他們提供明確的工作目標(biāo)和行為要求，確保他們?cè)谕瓿扇蝿?wù)的前提下順利學(xué)習(xí)成長(zhǎng)，并保證了創(chuàng)新有效性，進(jìn)而提高其創(chuàng)新能力。

基于以上分析本文提出以下假設(shè)。

H1：雙元領(lǐng)導(dǎo)對(duì)“90后”員工創(chuàng)新能力有顯著正向影響。

1.2 人崗匹配度的中介作用

人崗匹配的目的是使人和崗位達(dá)到最合理、最科學(xué)的狀態(tài)，人在此崗位上才干和能力能夠得到充分利用，同時(shí)崗位能最大限度滿足人的期望和需求，進(jìn)而使其更愿意投入到工作中[9]，而人崗匹配度就是人與崗位匹配的程度。張勇、龍立榮研究顯示人崗匹配度對(duì)員工創(chuàng)新能力產(chǎn)生顯著正向影響[10]。但是全面匹配只是理論上達(dá)到的一種最優(yōu)狀態(tài)，在實(shí)際操作中往往面臨著各種矛盾。同一崗位在不同時(shí)代大部分會(huì)產(chǎn)生員工在技能、知識(shí)與管理理念上不匹配的現(xiàn)象[11]，而“90后”員工因?yàn)槟繕?biāo)追求、成長(zhǎng)經(jīng)歷和個(gè)體能力等的差異會(huì)進(jìn)一步導(dǎo)致與崗位不匹配，這就要求組織和管理者必須跟上時(shí)代的步伐。

具體而言，基于自我決定理論，一方面，雙元領(lǐng)導(dǎo)通過開放行為給予“90后”員工更多的自主權(quán)，讓他們根據(jù)其目標(biāo)期望、個(gè)人興趣和自身能力等選擇與其相匹配的工作，進(jìn)而提高人崗匹配度，之后采取相關(guān)培訓(xùn)，充分激發(fā)員工潛能，員工的自信心、工作主動(dòng)性和學(xué)習(xí)成長(zhǎng)意愿得到增強(qiáng)，進(jìn)而提高了他們的創(chuàng)新能力。另一方面，實(shí)際上人與崗位的全面匹配是幾乎不可能實(shí)現(xiàn)的，只能使其無限接近[12]。一味地追求全面匹配會(huì)使組織混亂無序[13]。雙元領(lǐng)導(dǎo)通過采取閉合行為向進(jìn)入企業(yè)的“90后”員工制定清晰的目標(biāo)和工作要求，并關(guān)心他們的工作進(jìn)展和對(duì)他們進(jìn)行工作指導(dǎo)，增加他們的自信心和提高他們的創(chuàng)新有效性[14]，同時(shí)抵消因?qū)嵤╅_放行為造成的崗位選擇混亂。雙元領(lǐng)導(dǎo)通過為“90后”員工提供合適的人崗匹配度，提升其創(chuàng)新能力。

基于以上分析本文提出以下假設(shè)。

H2：人崗匹配度在雙元領(lǐng)導(dǎo)與“90后”員工創(chuàng)新能力之間起中介作用。

H2a：雙元領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人崗匹配度有顯著正向影響。

H2b：人崗匹配度對(duì)“90后”員工創(chuàng)新能力有顯著正向影響。

1.3 組織差錯(cuò)管理氛圍的中介作用

組織差錯(cuò)管理氛圍是指當(dāng)員工出現(xiàn)差錯(cuò)時(shí)對(duì)組織應(yīng)對(duì)其差錯(cuò)的態(tài)度和采取的相關(guān)措施的共同感知[15]，良好的組織差錯(cuò)管理氛圍可以強(qiáng)化差錯(cuò)的積極作用和降低差錯(cuò)的消極作用。對(duì)員工而言，組織差錯(cuò)管理氛圍是影響其創(chuàng)新能力的重要外部環(huán)境因素?！?0后”員工學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，知識(shí)文化水平較高，而且敢于創(chuàng)新，富有激情[16]，是組織中的新生主干力量。但他們相對(duì)缺乏工作經(jīng)驗(yàn)，自尊心較強(qiáng)，而且創(chuàng)新本就是對(duì)新事物的探索與實(shí)踐，差錯(cuò)在所難免，組織對(duì)差錯(cuò)的處理方法將會(huì)對(duì)他們的創(chuàng)新能力產(chǎn)生直接影響。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是影響組織差錯(cuò)管理氛圍的重要因素，不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會(huì)帶來不同的差錯(cuò)管理氛圍[17]。一方面，雙元領(lǐng)導(dǎo)通過開放行為允許“90后”員工開展探索式的創(chuàng)新活動(dòng)[18]，鼓勵(lì)他們之間就差錯(cuò)進(jìn)行學(xué)習(xí)、溝通。另一方面，雙元領(lǐng)導(dǎo)通過閉合行為，鼓勵(lì)他們?cè)谠泄ぷ鞯幕A(chǔ)上進(jìn)行創(chuàng)新[19]，當(dāng)出現(xiàn)差錯(cuò)時(shí)給予指導(dǎo)，幫助他們找出錯(cuò)誤原因，關(guān)心他們成長(zhǎng)。綜上，雙元領(lǐng)導(dǎo)通過構(gòu)建出合適的組織差錯(cuò)管理氛圍，既鼓勵(lì)員工探索創(chuàng)新，學(xué)習(xí)成長(zhǎng)，又能保證創(chuàng)新有效性?！?0后”員工從差錯(cuò)之中相互學(xué)習(xí)、相互幫助[20]。在這種氛圍之下，他們也更愿意主動(dòng)提出、發(fā)現(xiàn)和解決問題，對(duì)那些具有挑戰(zhàn)性的工作也更有信心，從而提高其創(chuàng)新能力。

基于以上分析提出以下假設(shè)。

H3：組織差錯(cuò)管理氛圍在雙元領(lǐng)導(dǎo)和“90后”員工創(chuàng)新能力之間起中介作用。

H3a：雙元領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織差錯(cuò)管理氛圍有顯著正向影響。

H3b：組織差錯(cuò)管理氛圍對(duì)“90后”員工創(chuàng)新能力有顯著正向影響。

本文研究模型如圖1所示。

圖1 研究模型

2 研究方法

2.1 研究對(duì)象

采取問卷調(diào)研方法獲取數(shù)據(jù)，對(duì)來自山東和上海的12家企業(yè)發(fā)放正式問卷，發(fā)放群體為企業(yè)中的“90后”員工。此次問卷收集時(shí)間為3個(gè)月，發(fā)放形式為線上和線下相結(jié)合，主要委托企業(yè)中的人力資源部門和相關(guān)負(fù)責(zé)人員進(jìn)行收集。問卷調(diào)研過程中共發(fā)放352份問卷，成功回收340份，剔除未填寫完和不符合要求的無效問卷，總共獲取有效問卷310份，有效問卷成功回收率為88.1%?；厥盏挠行柧碇校詣e方面，男性占比57.89%，女性占比42.11%；受教育程度方面，大專和高中及以下只分別占比9.94%和4.68%，本科和碩士研究生及以上分別占比59.65%和25.73%；所處職位方面，被調(diào)研對(duì)象主要處在基層崗位，其中基層員工占比50.29%，基層管理者占比31.58%，中層管理者和高層管理者只分別占比9.36%和8.77%；工作年限方面，主要集中在5年以下，1年以下占比38.01%，1～2年占比21.05%，3～5年占比32.75%，5年以上只占比8.19%；企業(yè)性質(zhì)方面，國(guó)有企業(yè)占比29.24%，民有企業(yè)占比37.43%，外資企業(yè)占比10.53%，合資及其他占比22.81%。

2.2 測(cè)量工具

本研究所選取的量表均為國(guó)內(nèi)外使用多次的成熟量表，且均采用Likert 5點(diǎn)量表(1=非常不同意，5=非常同意)來測(cè)量。其中自變量雙元領(lǐng)導(dǎo)的測(cè)量采用Rosing等(2011)編制的10個(gè)題項(xiàng)的測(cè)量量表，該量表由開放式領(lǐng)導(dǎo)和閉合式領(lǐng)導(dǎo)兩個(gè)維度構(gòu)成，在雙元領(lǐng)導(dǎo)的研究中被廣泛應(yīng)用，呈現(xiàn)出較好的信度和效度。因變量員工創(chuàng)新能力的測(cè)量采用George(2001)編制的12個(gè)題項(xiàng)的單維度測(cè)量量表。中介變量人崗匹配度的測(cè)量采用翁清雄(2010)編制的4個(gè)題項(xiàng)的單維度測(cè)量量表，中介變量組織差錯(cuò)管理氛圍的測(cè)量采用王重鳴(2008)編制的10個(gè)題項(xiàng)的單維度測(cè)量量表?？刂谱兞?，借鑒領(lǐng)導(dǎo)行為與創(chuàng)新能力的相關(guān)研究，本研究選取性別、教育程度、所處職位、工作年限和企業(yè)性質(zhì)作為重要的控制變量。

2.3 數(shù)據(jù)處理方法

對(duì)獲取的量表數(shù)據(jù)進(jìn)行歸納整理，并運(yùn)用spss22.0對(duì)獲取的數(shù)據(jù)進(jìn)行信度效度檢驗(yàn)、描述性統(tǒng)計(jì)、相關(guān)分析和假設(shè)檢驗(yàn)。

3 實(shí)證分析過程與結(jié)果

3.1 信度、效度檢驗(yàn)

首先，使用spss22.0對(duì)各個(gè)量表進(jìn)行信效度檢驗(yàn)，量表的Cronbach’sα值見表1，分別為0.910、0.826、0.912、0.924，Cronbach’sα值均大于0.70的標(biāo)準(zhǔn)，顯示出測(cè)量量表具有良好的信度。

效度檢驗(yàn)則是為了反映量表的有效性，分為結(jié)構(gòu)效度和內(nèi)容效度兩個(gè)部分。結(jié)構(gòu)效度方面，運(yùn)用spss22.0因子分析進(jìn)行KMO檢驗(yàn)，各個(gè)量表KMO值均大于0.9，顯著性為0.000，說明非常適合做探索性因子分析，且量表具有良好的收斂效度。內(nèi)容效度檢驗(yàn)方面，在問卷設(shè)計(jì)完成后與相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜姨接懀薷耐晟屏藛柧?，保證具備良好的內(nèi)容效度。

3.2 描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析

由表1可以看出，各變量均值都在3.90以上，標(biāo)準(zhǔn)差都在0.59以上，屬于較高水平，相關(guān)系數(shù)均大于0且顯著相關(guān)，表明適合做后續(xù)的回歸模型檢驗(yàn)。

3.3 假設(shè)檢驗(yàn)

首先進(jìn)行主效應(yīng)檢驗(yàn)，結(jié)果見表2。由模型5和模型6可知，在對(duì)性別、教育程度和工作年限等控制變量進(jìn)行控制之后，β=0.606>0，P<0.001表示雙元領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新能力有顯著正向影響，假設(shè)H1得證。其次，檢驗(yàn)組織差錯(cuò)管理氛圍和人崗匹配度的中介效應(yīng)，結(jié)果見表2。本文參考了陳曉萍等[20]的中介效應(yīng)檢驗(yàn)方法：①自變量對(duì)因變量有顯著正向影響，假設(shè)H1得證；②自變量對(duì)中介變量存在顯著影響，模型2和模型4表示，雙元領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人崗匹配度(β=0.743，P<0.001)和組織差錯(cuò)管理氛圍(β=0.750，P<0.001)有顯著正向影響，假設(shè)H2a和假設(shè)H3a得證；③模型中加入中介變量后，自變量對(duì)因變量的影響消失或減弱，模型7和模型8表示，人崗匹配度(β=0.608，P<0.001)和組織差錯(cuò)管理氛圍(β=0.762，P<0.001)對(duì)員工創(chuàng)新能力有顯著正向影響，假設(shè)H2b和假設(shè)H3b得證。當(dāng)自變量與因變量之間加入中介變量人崗匹配度后，如模型9所示，人崗匹配度顯著影響員工創(chuàng)新能力(β=0.366，P<0.001)，雙元領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新能力正向影響減弱(β=0.334，P<0.01)，表明人崗匹配度在雙元領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新能力之前起部分中介作用，假設(shè)H2得證；同理，加入中介變量組織差錯(cuò)管理氛圍后，如模型10所示，組織差錯(cuò)管理氛圍顯著影響員工創(chuàng)新能力(β=0.683，P<0.001)，而雙元領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新能力正向影響減弱(β=0.093，P<0.05)，表明組織差錯(cuò)管理氛圍在雙元領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新能力之間起部分中介作用，假設(shè)H3得證。

4 結(jié)論及啟示

4.1 結(jié)論

從認(rèn)知視角出發(fā)，基于自我決定理論，從人崗匹配度與組織差錯(cuò)管理氛圍兩個(gè)層面，探索了雙元領(lǐng)導(dǎo)對(duì)“90后”員工創(chuàng)新能力的影響機(jī)制。通過理論分析和實(shí)證檢驗(yàn)的方式得出了一些具有參考價(jià)值的結(jié)論：雙元領(lǐng)導(dǎo)是激發(fā)“90后”員工創(chuàng)新能力的重要因素，人崗匹配度和組織差錯(cuò)管理氛圍均發(fā)揮中介作用。

4.2 理論意義

領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格如何提高員工創(chuàng)新能力一直是人力資源管理領(lǐng)域關(guān)注的重點(diǎn)問題[21]。本研究結(jié)合理論分析和實(shí)證檢驗(yàn)，證實(shí)了雙元領(lǐng)導(dǎo)對(duì)“90后”員工創(chuàng)新能力有正向相關(guān)關(guān)系，并分析了人崗匹配度和組織差錯(cuò)管理氛圍的中介作用，理論意義主要有以下幾點(diǎn)：

1)通過實(shí)證分析驗(yàn)證了雙元領(lǐng)導(dǎo)對(duì)“90后”員工創(chuàng)新能力存在顯著正向影響。深入探討雙元領(lǐng)導(dǎo)對(duì)“90后”員工創(chuàng)新能力的實(shí)證研究相對(duì)較少，關(guān)于雙元領(lǐng)導(dǎo)的文獻(xiàn)主要集中在組織創(chuàng)新，因此，通過本研究，一方面增加了雙元領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)果變量和“90后”員工創(chuàng)新能力的前因變量；另一方面也豐富了雙元領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)研究。

2)從個(gè)體和組織兩個(gè)層面揭示了人崗匹配度(個(gè)體)與組織差錯(cuò)管理氛圍(組織)在雙元領(lǐng)導(dǎo)和“90后”員工創(chuàng)新能力之間的中介作用。通過實(shí)證分析驗(yàn)證了這兩種因素對(duì)“90后”員工創(chuàng)新能力影響顯著，從而打開了雙元領(lǐng)導(dǎo)對(duì)“90后”員工創(chuàng)新能力的“黑箱”。領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工創(chuàng)新的影響往往發(fā)生在多個(gè)層面，因此，本研究基于自我決定理論，從個(gè)體層面的崗位匹配度和組織層面的組織差錯(cuò)管理氛圍來研究雙元領(lǐng)導(dǎo)對(duì)“90后”員工創(chuàng)新能力的影響，豐富了雙元領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新能力作用機(jī)制的研究框架。

3)豐富了以認(rèn)知視角為切入點(diǎn)的雙元領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)研究。以往的研究往往傾向于從慣例視角出發(fā)，如陳建勛等從慣例視角出發(fā)[22]，研究分析了雙元領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織績(jī)效的影響。但一位合格的領(lǐng)導(dǎo)者需要具備認(rèn)知復(fù)雜性和較強(qiáng)的應(yīng)變能力，能夠看清問題的本質(zhì)，進(jìn)而才能夠解決沒有遇到過的新問題，在面對(duì)“90后”員工時(shí)，能夠?qū)⒄J(rèn)知資源合理利用，識(shí)別管理過程中出現(xiàn)的矛盾和沖突，并進(jìn)行協(xié)同，在不同的情境下采取差異化行為策略，滿足員工的矛盾需求。因此，本文從認(rèn)知視角出發(fā)研究雙元領(lǐng)導(dǎo)，并得出相關(guān)結(jié)論具有重要意義。

4.3 管理啟示

本研究對(duì)企業(yè)管理實(shí)踐有重要啟示：①企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)采取雙元領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，從認(rèn)知視角出發(fā)，通過看清問題的本質(zhì)，合理分配認(rèn)知資源，權(quán)衡開放行為和閉合行為，針對(duì)不同的情境，在其權(quán)限范圍內(nèi)對(duì)“90后”員工工作任務(wù)授權(quán)，并且在工作過程中進(jìn)行關(guān)心和指導(dǎo)，增強(qiáng)其自信心和學(xué)習(xí)意愿，滿足他們的矛盾需求，進(jìn)而提高其創(chuàng)新能力。②企業(yè)應(yīng)注重員工與崗位匹配，并對(duì)員工制定目標(biāo)和進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)?！?0后”有較強(qiáng)的個(gè)性，偏好于崗位與個(gè)人目標(biāo)相一致。企業(yè)應(yīng)根據(jù)“90后”員工的特點(diǎn)和追求，盡可能地提高人崗匹配度。③差錯(cuò)管理氛圍需要引起企業(yè)重視，企業(yè)管理者應(yīng)采取雙元領(lǐng)導(dǎo)，允許“90后”員工探索創(chuàng)新，鼓勵(lì)他們對(duì)差錯(cuò)交流學(xué)習(xí)，而且對(duì)他們進(jìn)行指導(dǎo)，關(guān)心他們，帶領(lǐng)他們學(xué)習(xí)成長(zhǎng)，形成良好的組織差錯(cuò)管理氛圍，進(jìn)而提高他們的創(chuàng)新能力。

4.4 不足與展望

首先，本研究選用問卷調(diào)查的方式獲取的數(shù)據(jù)為橫截面數(shù)據(jù)，結(jié)論為階段性靜態(tài)研究結(jié)果，可能導(dǎo)致研究結(jié)論在時(shí)間上存在滯后性，在未來的研究中，可縱向收集數(shù)據(jù)，更加深入探索變量之間的因果關(guān)系。其次，雖然本研究從個(gè)人和組織兩個(gè)層面構(gòu)建了雙元領(lǐng)導(dǎo)的作用模型，但缺乏跨層次研究，未來可選擇不同層次交互或者跨層次構(gòu)建雙元領(lǐng)導(dǎo)作用模型。