協(xié)同共生論：數(shù)字時(shí)代的新管理范式

陳春花, 朱 麗, 劉 超, 徐 石

（1. 北京大學(xué) 國(guó)家發(fā)展研究院, 北京 100871；2. 北京致遠(yuǎn)互聯(lián), 北京 100195）

一、引 言

互聯(lián)技術(shù)洶涌來(lái)襲，將企業(yè)裹挾進(jìn)數(shù)字時(shí)代。如何推動(dòng)企業(yè)不斷適應(yīng)數(shù)字時(shí)代、探索新的進(jìn)化路徑和新效率來(lái)源，已成為管理這門實(shí)踐性學(xué)科必須回答的時(shí)代問(wèn)題。隨著數(shù)字技術(shù)的廣泛應(yīng)用，經(jīng)典管理理論在數(shù)字時(shí)代遇到前所未有的新挑戰(zhàn)。Adner等（2019）討論了數(shù)字化轉(zhuǎn)型過(guò)程所體現(xiàn)呈現(xiàn)性、連接性、聚合性特點(diǎn)，討論了數(shù)字化轉(zhuǎn)型對(duì)資源基礎(chǔ)觀、產(chǎn)權(quán)理論、企業(yè)理論、生態(tài)系統(tǒng)理論、商業(yè)模式和創(chuàng)新等傳統(tǒng)理論或原理產(chǎn)生的新挑戰(zhàn)。具體而言，數(shù)字時(shí)代對(duì)原有的核心理論提出的挑戰(zhàn)是，數(shù)據(jù)和算法開始成為資產(chǎn)，挑戰(zhàn)了原有的組織資源的觀點(diǎn)（Barney, 1986; Wernerfelt, 1984）；算法決策對(duì)組織領(lǐng)域理論中有限理性和組織學(xué)習(xí)產(chǎn)生影響（Cyert和March, 1963; March和Simon, 1958）；數(shù)字時(shí)代的企業(yè)開始轉(zhuǎn)向無(wú)層級(jí)的組織設(shè)計(jì)，這挑戰(zhàn)了西蒙的組織設(shè)計(jì)原理（Simon, 1997）；大數(shù)據(jù)和人工智能挑戰(zhàn)了以往的組織工作方式，并影響企業(yè)的商業(yè)模式和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)本質(zhì)（Agrawal等, 2018）。

數(shù)字技術(shù)的發(fā)展迫使我們不斷拓寬管理認(rèn)知并采用更具整體性的思維方式。例如，Raisch和Krakowski（2021）探討了人工智能對(duì)管理的影響。他們認(rèn)為，管理者應(yīng)該采取一種“雙元思維”，既要深入思考機(jī)器對(duì)人的替代，也要考慮人機(jī)協(xié)同帶來(lái)的效率提升。只有同時(shí)采用這兩種思維時(shí)，管理者才能獲得更大的商業(yè)和社會(huì)利益，也才更有可能挖掘出更有意義的AI理論或研究。Alvarez等（2020）號(hào)召構(gòu)建屬于21世紀(jì)的企業(yè)理論，為此需要重新審視并深入探討組織的邊界、生態(tài)系統(tǒng)、利益相關(guān)者等，還要考察組織價(jià)值創(chuàng)造新方式、公司的社會(huì)維度屬性以及人工智能應(yīng)用等。當(dāng)代的組織管理學(xué)者發(fā)現(xiàn)，在數(shù)字技術(shù)背景下，企業(yè)或創(chuàng)業(yè)者更需要搭建“知識(shí)橋梁”或構(gòu)建生態(tài)互補(bǔ)網(wǎng)絡(luò)和伙伴關(guān)系，以便帶來(lái)新理念、創(chuàng)新績(jī)效和成功機(jī)會(huì)（Cohen和Tripsas, 2019; Venkatesh等, 2017; Wang和Miller, 2020）。

在數(shù)字時(shí)代，企業(yè)跨界生存現(xiàn)象頻發(fā)，原有行業(yè)界限模糊甚至相互融合。數(shù)字化呈現(xiàn)的新特點(diǎn)，挑戰(zhàn)了傳統(tǒng)組織創(chuàng)新理論的核心假設(shè)（Nambisan, 2017）。這使我們不得不反思企業(yè)邊界相關(guān)的理論，探索企業(yè)在數(shù)字時(shí)代的本質(zhì)變化。以Coase（1937）交易成本理論為例，交易成本的根本論點(diǎn)是對(duì)企業(yè)本質(zhì)的解釋，企業(yè)是人們追求經(jīng)濟(jì)效益的組織體，由于企業(yè)的專業(yè)分工和市場(chǎng)運(yùn)作，企業(yè)的邊界由市場(chǎng)交易成本和組織協(xié)調(diào)成本平衡所決定，交易成本降低會(huì)使市場(chǎng)機(jī)制擴(kuò)大范圍，組織成本降低則會(huì)擴(kuò)大企業(yè)邊界。由于數(shù)字技術(shù)的廣泛應(yīng)用以及企業(yè)組織的數(shù)字化，交易成本和組織成本得以同時(shí)降低，既可以是組織朝著組織外的市場(chǎng)擴(kuò)展，又可以是市場(chǎng)朝著組織內(nèi)部滲透，這就突破了原有的此消彼長(zhǎng)邏輯，由此形成歷史上罕見的高度復(fù)雜的組織新形態(tài)。鑒于此，本研究立足于組織領(lǐng)域，探索數(shù)字時(shí)代管理理論建構(gòu)的新的可能路徑。

愛因斯坦曾表示：“如果一直保持當(dāng)初產(chǎn)生問(wèn)題時(shí)的意識(shí)水平不變，那是解決不了問(wèn)題的?！卑凑諑?kù)恩的觀點(diǎn)，“范式為研究者提供路線圖，以及制作路線圖的基本方向”，當(dāng)既有的范式不能合理地解釋常規(guī)現(xiàn)象時(shí)，就需要新的范式革命（Kuhn, 1970）。如果說(shuō)工業(yè)時(shí)代采用的是以流水線、分工為核心特征的模式來(lái)解決問(wèn)題，那么數(shù)字時(shí)代一定會(huì)采用一種新的、區(qū)別于以往的模式。百年管理理論的演化始終圍繞著解決“效率從哪里來(lái)”這個(gè)核心問(wèn)題而展開（陳春花和朱麗，2019），當(dāng)我們進(jìn)入數(shù)字時(shí)代，組織仍需要面對(duì)同樣的問(wèn)題，但是效率的來(lái)源卻有了新的“時(shí)代特性”。

在對(duì)現(xiàn)有理論進(jìn)行充分回顧的基礎(chǔ)上，我們展開了深入的案例（包括小米、海爾、美的、企業(yè)微信、江蘇省產(chǎn)業(yè)技術(shù)研究院、致遠(yuǎn)互聯(lián)等）實(shí)踐調(diào)研和相關(guān)訪談，并提出了“協(xié)同共生論”，圍繞著“如何實(shí)現(xiàn)協(xié)同共生價(jià)值”展開研究，并獲得了初步的研究結(jié)論。協(xié)同共生論的研究貢獻(xiàn)主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：第一，提出了數(shù)字時(shí)代下的新管理范式。它能夠有效解決企業(yè)的數(shù)字化生存挑戰(zhàn)或困惑，并幫助探索數(shù)字技術(shù)引領(lǐng)下組織內(nèi)外共生背后的本質(zhì)和演化規(guī)律。第二，提出和擴(kuò)展了組織創(chuàng)造效率的新價(jià)值空間。第三，提供實(shí)現(xiàn)“協(xié)同共生”的具體方法路徑。通過(guò)將研究視角從組織內(nèi)部轉(zhuǎn)向組織外部，并融合數(shù)字時(shí)代組織與環(huán)境的基本特征，本文構(gòu)建了數(shù)字時(shí)代的新管理范式。

二、組織進(jìn)化新階段與協(xié)同共生論提出

人類正處于巨大商業(yè)變革的臨界點(diǎn)，數(shù)字化從本質(zhì)特征來(lái)講不僅僅是變化帶來(lái)的沖擊，還是變化的速度帶來(lái)的沖擊?；仡櫼酝?jīng)典理論時(shí)我們驀然發(fā)現(xiàn)，經(jīng)典理論由于創(chuàng)建時(shí)技術(shù)背景和解決的時(shí)代問(wèn)題不同，已很難應(yīng)對(duì)數(shù)字時(shí)代的企業(yè)現(xiàn)實(shí)發(fā)展困惑。百年管理理論一直在試圖回答“效率從哪里來(lái)”這個(gè)問(wèn)題，但以往的理論無(wú)論被證明如何有效，內(nèi)外環(huán)境的變化總會(huì)提出新的挑戰(zhàn)。加里·哈默爾明確提出，當(dāng)今支撐大型人類組織的領(lǐng)導(dǎo)與管理思想對(duì)于組織成功的限制，就如同16和17世紀(jì)封建主義思想對(duì)經(jīng)濟(jì)成就的限制。21世紀(jì)“協(xié)同共生”之所以比在以往任何階段都受到重視，是因?yàn)閿?shù)字技術(shù)作為“協(xié)同共生”的技術(shù)伴侶，讓數(shù)十億人或者組織可以進(jìn)行“點(diǎn)對(duì)點(diǎn)”鏈接的同時(shí)，也通過(guò)萬(wàn)物互聯(lián)帶來(lái)社會(huì)資本繁榮的規(guī)?？涨啊Ｅc此同時(shí)，也對(duì)管理這門實(shí)踐屬性學(xué)科提出了前所未有的新挑戰(zhàn)。

（一）組織進(jìn)化五階段

為了能夠充分理解管理思想之間的相互關(guān)聯(lián)和作用，將它們置于更長(zhǎng)遠(yuǎn)的歷史與廣闊的世界視野中來(lái)考察是很有必要的。借用尼爾·格拉斯的管理思想發(fā)展階段劃分方法（Glass,1998），我們?nèi)媸崂砉芾硭枷氚l(fā)展?！芭砹_斯管理約束”告訴我們?nèi)绻芾碣Y源受限（Greiner,1972），企業(yè)成長(zhǎng)可能會(huì)因管理能力局限而遇到瓶頸，進(jìn)而使得企業(yè)處于低成長(zhǎng)狀態(tài)。懷著對(duì)管理理論和不斷釋放組織成長(zhǎng)中創(chuàng)造力的敬畏之心，我們梳理了管理學(xué)科誕生至今的百年演化歷程，從蘊(yùn)含的形象和主題兩個(gè)維度入手進(jìn)行了五階段劃分（圖1）。

圖1 管理思想發(fā)展階段劃分

第一階段：科學(xué)管理階段。這一階段起始于20世紀(jì)初泰勒發(fā)起的科學(xué)管理革命，以其著作《科學(xué)管理原理》于1911年出版為象征。在科學(xué)管理階段，組織被視為一臺(tái)盡可能高效率運(yùn)行的機(jī)器，通過(guò)流水線、大批量的生產(chǎn)和規(guī)模經(jīng)濟(jì)來(lái)駕馭絕大多數(shù)的組織管理模式，泰勒主義成為這一時(shí)期的核心思想，管理也從此成為一門科學(xué)。在該時(shí)期最令人矚目的是泰勒的分工管理、韋伯的科層管理以及德魯克的目標(biāo)管理。面對(duì)穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和日益擴(kuò)大的消費(fèi)需求，大型公司都傾向于成立龐大的、分層級(jí)的、可控的組織管理模式，并借此獲得盡可能高的結(jié)構(gòu)效率。但是，也正因?yàn)槿绱?，德魯克早?1955 年就明確警示，績(jī)效評(píng)估不能僅僅看財(cái)務(wù)指標(biāo)和生產(chǎn)力指標(biāo)。

第二階段：以人為本階段?？茖W(xué)管理階段忽視了組織中個(gè)體的人性，不少學(xué)者發(fā)現(xiàn)對(duì)人關(guān)懷的缺乏影響組織管理高效率的實(shí)現(xiàn)。“以人為本”階段的興起以20世紀(jì)20年代中至30年代初梅奧“霍桑試驗(yàn)”的系列行為科學(xué)實(shí)驗(yàn)為象征，后續(xù)馬斯洛、赫茨伯格、萊維特等學(xué)者補(bǔ)充并加強(qiáng)了以人為本的管理研究。因而，管理理論開始轉(zhuǎn)向另一個(gè)方向，在馬斯洛和赫茨伯格等學(xué)者的影響下，組織不再被看作一臺(tái)機(jī)器，而是一個(gè)社會(huì)系統(tǒng)，組織更需要依賴幫助成員發(fā)揮作用而獲得成功，而不是依靠嚴(yán)格控制員工的生產(chǎn)力。以人為本的管理思想不僅僅改變了組織與員工的關(guān)系，也改變了組織與顧客的關(guān)系。在西奧多·萊維特發(fā)表了奠基性的文章，提出“營(yíng)銷短視癥”后（Levitt, 2004），以顧客為本成為人們的共識(shí)。

第三階段：戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)階段。這一階段管理的關(guān)注焦點(diǎn)開始從組織內(nèi)部經(jīng)營(yíng)轉(zhuǎn)向企業(yè)所處的外部環(huán)境和產(chǎn)業(yè)條件，并要求企業(yè)自己做出選擇以更有效地參與競(jìng)爭(zhēng)。戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)階段以哈佛大學(xué)安德魯斯（Andrews）于20世紀(jì)60年代對(duì)戰(zhàn)略作界定為象征，并認(rèn)為企業(yè)需要通過(guò)優(yōu)化資源配置形成異于競(jìng)爭(zhēng)者的獨(dú)特能力，以獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。邁克爾·波特、安索夫、科特勒、蒂斯等對(duì)該階段進(jìn)行了發(fā)展和補(bǔ)充。在這一時(shí)期，管理方法豐富，波特的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略、波士頓咨詢公司的波士頓矩陣、科特勒的營(yíng)銷管理、行業(yè)結(jié)構(gòu)分析、產(chǎn)品生命周期以及學(xué)習(xí)曲線等風(fēng)靡全球。根據(jù)市場(chǎng)和環(huán)境做出戰(zhàn)略選擇并實(shí)施戰(zhàn)略計(jì)劃，成為管理者的核心能力訓(xùn)練。

第四階段：學(xué)習(xí)型組織階段。隨著環(huán)境的繼續(xù)變化，人們開始認(rèn)識(shí)到已經(jīng)不能再把這個(gè)世界看作穩(wěn)定和可預(yù)測(cè)的，必須理解組織處在混沌狀態(tài)之中?；煦鐮顟B(tài)一方面給組織帶來(lái)了巨大的挑戰(zhàn)，另一方面也帶來(lái)了巨大的機(jī)會(huì)，加之全球化的進(jìn)程加快，這一切都對(duì)組織提出了新的要求，即如何在變化中尋求可能性并擁有動(dòng)態(tài)的適應(yīng)性。以企業(yè)自身為核心的戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)不能讓企業(yè)有效應(yīng)對(duì)環(huán)境，因而，以佛瑞斯特、彼得·圣吉為首的一批管理學(xué)者轉(zhuǎn)向以發(fā)揮員工創(chuàng)造性思維能力的知識(shí)實(shí)踐和管理為主要研究方向。學(xué)習(xí)型組織階段的開始以彼得·圣吉于20世紀(jì)90年代在《第五項(xiàng)修煉》中提出“學(xué)習(xí)型組織”為象征。此階段的組織已經(jīng)發(fā)展出更加全面地看待自身的視角，把自己作為供應(yīng)鏈中的一個(gè)構(gòu)成部分，把員工視為德魯克定義的知識(shí)員工，企業(yè)流程再造、人力資本、終身學(xué)習(xí)、平衡計(jì)分卡等概念成為管理的核心思想。

（二）數(shù)字時(shí)代的組織進(jìn)化新階段

科技產(chǎn)出信息的速度遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出我們能夠接收與消化的速度。隨著數(shù)字技術(shù)的運(yùn)用與深化，一方面，非線性發(fā)展的環(huán)境呈現(xiàn)出更大的動(dòng)蕩幅度和不可預(yù)測(cè)性；另一方面，各行業(yè)與各領(lǐng)域又呈現(xiàn)出更多的可能性與延展性。人們?cè)絹?lái)越發(fā)現(xiàn)，組織的優(yōu)勢(shì)不再依賴于有形的資產(chǎn)，而更多地依賴于無(wú)形的、創(chuàng)造性的資產(chǎn)。組織的未來(lái)取決于組織學(xué)習(xí)與創(chuàng)造力，取決于與技術(shù)、環(huán)境的互動(dòng)與共生。數(shù)字時(shí)代下組織員工、利益相關(guān)者之間關(guān)系及環(huán)境產(chǎn)生了一些新變化，一方面，“新生代（即Z世代）”員工逐漸成為職場(chǎng)主流，他們是網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的“原住民”，本身有著獨(dú)立、追求自由及較高技術(shù)適應(yīng)等特質(zhì)。對(duì)處于數(shù)字時(shí)代的員工來(lái)說(shuō)，他們對(duì)領(lǐng)導(dǎo)角色、崗位預(yù)期、自我成長(zhǎng)及晉升流動(dòng)性等相關(guān)認(rèn)識(shí)都發(fā)生了變化，他們渴望虛擬和現(xiàn)實(shí)場(chǎng)所的混合工作模式、期望共生成長(zhǎng)、自我管理及協(xié)同賦能等（Petani和Mengis, 2020; 陳春花，2021；付衛(wèi)華，2021；張志學(xué)等，2021）。另一方面，數(shù)字技術(shù)導(dǎo)致組織邊界被打破，組織與股東、消費(fèi)者、競(jìng)爭(zhēng)者、合作伙伴之間能進(jìn)行高效率的開放式連接與參與互動(dòng)，它們的利益獲取不再是“非此即彼”而可以加以協(xié)調(diào)整合和共生（Morgan-Thomas等, 2020; Troise和Camilleri, 2021; Weill和Woerner, 2018）。傳統(tǒng)意義上的組織對(duì)股東與員工、股東與外部利益相關(guān)者之間的關(guān)系理解也發(fā)生了深刻變化，以往企業(yè)會(huì)基于股東至上的邏輯行事，現(xiàn)在已轉(zhuǎn)向“共生邏輯”。

數(shù)字時(shí)代新階段：共生型組織階段。

組織之間由競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系轉(zhuǎn)向共生關(guān)系（陳春花和趙海然，2018），連接、開放、融合、協(xié)同、共生等概念成為基本認(rèn)知。數(shù)字技術(shù)在中國(guó)的快速發(fā)展和廣泛應(yīng)用使得中國(guó)學(xué)者有更好的機(jī)會(huì)和資源探索組織新管理范式，以陳春花為主要代表的一批學(xué)者開始探討組織共生問(wèn)題。陳春花于2018年正式提出“共生型組織”。此階段組織的邊界變得模糊與柔性，組織不僅僅與組織外部成員構(gòu)成網(wǎng)絡(luò)關(guān)系，還需置身于自然宇宙系統(tǒng)之中，認(rèn)識(shí)到自身是整體的一部分，企業(yè)的宗旨也從使股東利益最大化轉(zhuǎn)變?yōu)樽屖澜缱兊酶用篮谩?/p>

在共生型組織階段，新生代企業(yè)迅速崛起，無(wú)法轉(zhuǎn)型的企業(yè)被快速淘汰。在這一階段，企業(yè)分化為兩類：一類是擁有數(shù)字化能力的企業(yè)，它們引領(lǐng)著行業(yè)與市場(chǎng)的更新與迭代；另一類是無(wú)法完成數(shù)字化轉(zhuǎn)型的企業(yè)，它們因沿用過(guò)去的成功經(jīng)驗(yàn)而陷入被動(dòng)。從工業(yè)時(shí)代向數(shù)字時(shí)代的變遷，迫使我們不得不重新強(qiáng)調(diào)認(rèn)識(shí)和開發(fā)組織能力的重要性，這個(gè)問(wèn)題的關(guān)鍵是我們?nèi)绾卫斫?、評(píng)價(jià)和提出新的管理方法，這也是我們提出協(xié)同共生論的根本原因。

三、協(xié)同共生的本質(zhì)及新管理范式

數(shù)字技術(shù)使得效率獲取的來(lái)源由組織內(nèi)向組織外轉(zhuǎn)變，解答組織如何認(rèn)知并運(yùn)用系統(tǒng)變化規(guī)律進(jìn)行數(shù)字化轉(zhuǎn)型，已成為每一個(gè)組織面臨的必然選擇。數(shù)字化的進(jìn)程遠(yuǎn)比我們想象的更快，“共生·協(xié)同”已成為數(shù)字時(shí)代產(chǎn)業(yè)互聯(lián)網(wǎng)和消費(fèi)互聯(lián)網(wǎng)中最大的變化。如何推動(dòng)企業(yè)不斷探索新的進(jìn)化路徑和新的效率來(lái)源，已成為管理理論必須解答的時(shí)代問(wèn)題。為了更好地回答這個(gè)問(wèn)題，在數(shù)字技術(shù)帶來(lái)的巨變時(shí)代，我們重新回顧經(jīng)典文獻(xiàn)，并將對(duì)經(jīng)典理論的理解與數(shù)字時(shí)代的基本特征相融合，構(gòu)建新的組織管理理論——組織進(jìn)化的協(xié)同共生論，為組織坦然面對(duì)數(shù)字化生存提供一種新的選擇。

（一）組織內(nèi)與組織外的經(jīng)典理論梳理

哈肯于1969年提出協(xié)同論，首次將“協(xié)同”引入到管理領(lǐng)域中的是安索夫。雖然哈肯的協(xié)同論對(duì)管理學(xué)有著特殊的意義，但囿于復(fù)雜的模型處理和高度抽象的數(shù)學(xué)符號(hào)和語(yǔ)義解讀，并沒(méi)有在管理領(lǐng)域得到廣泛運(yùn)用。安索夫同時(shí)關(guān)注了組織內(nèi)協(xié)同和組織間協(xié)同，但對(duì)“協(xié)同”的經(jīng)濟(jì)學(xué)內(nèi)涵，他更多關(guān)注的是規(guī)模經(jīng)濟(jì)帶來(lái)的協(xié)同效益?？ㄆ仗m和諾頓提出的平衡計(jì)分卡為我們提供了一種新的可能性，企業(yè)可以采取四種組織協(xié)同來(lái)源以獲得成效，但是該方法更多地被運(yùn)用在組織內(nèi)部，組織外部巨大的價(jià)值空間被忽略了。

哈肯的協(xié)同論告訴我們，有序是通過(guò)協(xié)同實(shí)現(xiàn)的，如果你想從無(wú)序轉(zhuǎn)向有序，就必須做協(xié)同，如果不協(xié)同就沒(méi)辦法形成有序結(jié)構(gòu)和狀態(tài)，這是一個(gè)基礎(chǔ)。安索夫把協(xié)同列為戰(zhàn)略四要素之一，認(rèn)為協(xié)同影響了戰(zhàn)略結(jié)果?？ㄆ仗m和諾頓的四個(gè)組織協(xié)同來(lái)源從平衡積分卡的視角指明了協(xié)同效應(yīng)與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)根源，它們幫助我們理解了組織內(nèi)部協(xié)同共生的本質(zhì)特征。但是，三個(gè)經(jīng)典理論都只解決了組織內(nèi)部的問(wèn)題，即怎么讓組織內(nèi)部有序，怎么讓組織內(nèi)部產(chǎn)生協(xié)同效力，怎么讓組織內(nèi)部四個(gè)協(xié)同的平衡做出來(lái)，卻沒(méi)有解決組織外部的問(wèn)題。而數(shù)字技術(shù)的來(lái)臨又讓我們必須去關(guān)注組織外部的連接，我們需要繼續(xù)探尋組織外部的支撐理論是什么。

從經(jīng)典的組織外的相關(guān)理論基礎(chǔ)來(lái)看，第一個(gè)是康德在1788年關(guān)于關(guān)系范疇的論述，它將我們帶向一個(gè)新的協(xié)同關(guān)系關(guān)注方向，即主動(dòng)和被動(dòng)之間的關(guān)系?？档碌年P(guān)系范疇成為最重要的一個(gè)跟外部認(rèn)知之間的部分，而在關(guān)系范疇當(dāng)中特別強(qiáng)調(diào)的其實(shí)就是一個(gè)互動(dòng)、互生的關(guān)系。在數(shù)字技術(shù)背景下，萬(wàn)物關(guān)系互為主體，因而需要我們?cè)诳档玛P(guān)系范疇的基礎(chǔ)上，探索出一種新的關(guān)系范疇，即在互為主體的互動(dòng)中，主動(dòng)性帶來(lái)的協(xié)同新問(wèn)題。第二個(gè)經(jīng)典組織外的理論基礎(chǔ)是整體論，貝塔朗菲的整體論更是啟發(fā)我們“從外而內(nèi)”去看待企業(yè)與環(huán)境之間的關(guān)系。當(dāng)我們意識(shí)到“整體大過(guò)部分之和”時(shí)，組織與組織之間的連接互動(dòng)帶來(lái)的新效應(yīng)讓我們感受到無(wú)限的可能性。中國(guó)學(xué)者更容易在數(shù)字時(shí)代下產(chǎn)生新管理理論，因?yàn)槲鞣降墓芾砝碚撌沁€原論，而中國(guó)的哲學(xué)思想是整體論。我們實(shí)際上更容易理解數(shù)字技術(shù)及互聯(lián)網(wǎng)世界。

第三個(gè)影響我們構(gòu)建組織外協(xié)同共生的理論基礎(chǔ)源自生物學(xué)。從生物學(xué)的角度講，協(xié)同共生就是生命的基本形態(tài)。在組織“新物種”不斷涌現(xiàn)的今天，馬古利斯的“共生是進(jìn)化創(chuàng)新的源泉”“共生是在生物新穎性產(chǎn)生上的一次革命”等論斷，以及其在“真核生物起源”問(wèn)題上的突出貢獻(xiàn)——“內(nèi)共生學(xué)說(shuō)”，則從學(xué)科的視角，幫助我們探索了組織內(nèi)外共生背后的本質(zhì)規(guī)律和演化真諦（Margulis和Sagan, 1997）。

（二）經(jīng)典理論的時(shí)代新啟示

整體來(lái)看，組織內(nèi)外的經(jīng)典理論讓我們探尋到提出組織進(jìn)化的協(xié)同共生論的重要理論基礎(chǔ)。哈肯關(guān)于“協(xié)同論”的新世界觀、認(rèn)識(shí)論和方法論給我們帶來(lái)啟發(fā)，哈肯的協(xié)同論認(rèn)為，無(wú)序就是混沌，有序就是協(xié)同（鮑勇劍，2019）。尤其是在“序參量”概念的引導(dǎo)下，我們確信可以沿著從“無(wú)序”到“有序”轉(zhuǎn)化的關(guān)鍵要素去展開探尋，這是我們理解和開展組織協(xié)同共生的理論基礎(chǔ)。安索夫的協(xié)同定義以及卡普蘭和諾頓的組織協(xié)同來(lái)源帶來(lái)的協(xié)同效應(yīng)與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，幫助我們理解了組織內(nèi)部協(xié)同共生的本質(zhì)特征。為了深入探討組織內(nèi)部的協(xié)同共生機(jī)制，我們進(jìn)行了理論和文獻(xiàn)的回溯分析。

學(xué)者剛開始探討企業(yè)的協(xié)同能力時(shí)主要聚焦在企業(yè)內(nèi)部，認(rèn)為協(xié)同是一種企業(yè)能力（Day,1994），它可以內(nèi)化為組織內(nèi)部或者個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)（Simonin, 1997）。在《協(xié)同：數(shù)字時(shí)代的組織效率的本質(zhì)》一書中，陳春花和朱麗（2019）圍繞組織效率展開研究，探討了組織內(nèi)協(xié)同共生的管理者行為，并發(fā)現(xiàn)組織內(nèi)協(xié)同效率的獲取需要責(zé)、權(quán)、利對(duì)等以及進(jìn)行有效的分工、分權(quán)、分利。其他研究者發(fā)現(xiàn)，要實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)協(xié)同需要涵蓋戰(zhàn)略、文化、技術(shù)、結(jié)構(gòu)、運(yùn)營(yíng)等方面（Cameron和Quinn, 2011; Dean, 2010; Kast和Rosenzweig, 1972; 弋亞群等，2003；張志學(xué)和鄭儀，2017）。這些理論和研究為協(xié)同共生論的提出提供了堅(jiān)實(shí)的組織內(nèi)理論基礎(chǔ)。

現(xiàn)在誕生出越來(lái)越多的天生國(guó)際化企業(yè)（born global），而該類企業(yè)持續(xù)成功的核心是建立跨組織邊界的柔性價(jià)值網(wǎng)絡(luò)，特別是依靠共生價(jià)值觀建立起來(lái)的網(wǎng)絡(luò)，價(jià)值網(wǎng)絡(luò)的構(gòu)建與擴(kuò)展是影響這些企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的根本因素。哈肯、安索夫及卡普蘭和諾頓提出的三個(gè)經(jīng)典理論都只解決了組織內(nèi)部的問(wèn)題，缺乏對(duì)數(shù)字時(shí)代組織外部空間效率來(lái)源的討論。我們開始從組織內(nèi)部轉(zhuǎn)向組織外部展開探討，借助于康德的關(guān)系范疇去確定新的關(guān)系范疇，運(yùn)用貝塔朗菲的整體論去理解組織內(nèi)外部共同形成的整體價(jià)值，借鑒馬古利斯的共生理論去探討組織共生的關(guān)鍵要素。這三個(gè)經(jīng)典的組織外相關(guān)理論基礎(chǔ)使我們不斷探索并勾勒出數(shù)字時(shí)代協(xié)同共生論的本質(zhì)——從無(wú)序到有序。通過(guò)組織外協(xié)同共生機(jī)制的文獻(xiàn)研究，我們發(fā)現(xiàn)，隨著信息技術(shù)使得企業(yè)協(xié)同能力的范圍不斷擴(kuò)大，研究者們也開始關(guān)注企業(yè)協(xié)同能力的外化。

在一些領(lǐng)域已從不同角度探討組織外部效率的來(lái)源，并得到了一些具有啟發(fā)性的結(jié)論、命題或模式。例如，在“從技術(shù)創(chuàng)新中獲取利潤(rùn)”（profiting from technological innovation）的研究中，動(dòng)態(tài)能力理論提出者Teece指出，關(guān)于整合和協(xié)同的決策戰(zhàn)略是組織獲得創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)回報(bào)的重要影響因素（Teece, 1986）。如果創(chuàng)新者要獲得超過(guò)模仿者的績(jī)效，就需要通過(guò)整合協(xié)同而獲得專有的互補(bǔ)性資產(chǎn)或能力（Teece, 1986）。幾乎所有的情景中創(chuàng)新的成功商業(yè)化需要與其他能力或資產(chǎn)進(jìn)行互補(bǔ)，并高度強(qiáng)調(diào)了互補(bǔ)資產(chǎn)的戰(zhàn)略意義（Teece, 2006）。Teece的研究表明，組織內(nèi)外的“互補(bǔ)性”或“協(xié)同”等都是創(chuàng)新商業(yè)化成功的重要影響因素。其他學(xué)者也對(duì)PFI進(jìn)行了補(bǔ)充，如Teece（2007）、Jacobides等（2006）拓展相應(yīng)分析框架，增加了“產(chǎn)業(yè)架構(gòu)”作為創(chuàng)新者獲利的關(guān)鍵戰(zhàn)略要素。這一類研究者普遍認(rèn)同，產(chǎn)業(yè)架構(gòu)包括創(chuàng)新者與參與者之間的關(guān)系、組織邊界等是決定價(jià)值創(chuàng)造和利潤(rùn)歸屬的核心。整體上看，PFI相關(guān)研究表明系統(tǒng)整合或協(xié)同能力是提高企業(yè)從創(chuàng)新中獲利能力的重要因素。

在公司治理領(lǐng)域，研究者尤其關(guān)注利益相關(guān)者層面的問(wèn)題，組織需與外部利益相關(guān)者協(xié)同發(fā)展成為治理領(lǐng)域的一個(gè)共識(shí)，要從經(jīng)濟(jì)、環(huán)境、社會(huì)等維度對(duì)企業(yè)成長(zhǎng)進(jìn)行整體系統(tǒng)思考和設(shè)計(jì)（Chang等, 2017; Frynas和Yamahaki, 2016; Heath和Norman, 2004；盛亞和魯曉瑋，2021）。如企業(yè)社會(huì)責(zé)任、ESG、公司可持續(xù)發(fā)展或長(zhǎng)期主義、綠色經(jīng)濟(jì)等都是企業(yè)對(duì)外部協(xié)同和共生的響應(yīng)。與利益相關(guān)者協(xié)同中的契約、合法性、權(quán)利差異、社會(huì)性趨向等維度會(huì)影響企業(yè)的生存發(fā)展（盛亞和魯曉瑋，2021）。對(duì)價(jià)值鏈或價(jià)值網(wǎng)的相關(guān)研究顯示，協(xié)同成為企業(yè)獲得創(chuàng)新績(jī)效與高價(jià)值創(chuàng)造的重要來(lái)源（Jaradat等, 2017; Todeschini和Cortimiglia, 2020; 汪延明和李維安，2014）。協(xié)同能幫助組織建立合法性、降低溝通成本，實(shí)現(xiàn)關(guān)系承諾、組織間信任和邊界突破等，這都能讓企業(yè)獲得來(lái)自于組織外部的價(jià)值貢獻(xiàn)。在最近興起的生態(tài)系統(tǒng)相關(guān)研究中，一些研究者也強(qiáng)調(diào)，生態(tài)系統(tǒng)成員應(yīng)該是協(xié)同演進(jìn)，組織成員之間需保持高度開放互動(dòng)性、保持組織學(xué)習(xí)并共生演化（如，F(xiàn)reixanet等, 2020; Hou和Shi, 2021; 詹小慧等，2016）。這些理論和研究為協(xié)同共生論的提出提供了堅(jiān)實(shí)的組織外理論基礎(chǔ)。

基于以上理論綜述和深度分析，我們進(jìn)一步探索企業(yè)進(jìn)化過(guò)程中協(xié)同共生的動(dòng)態(tài)演化過(guò)程本質(zhì)及實(shí)現(xiàn)過(guò)程。主流協(xié)同過(guò)程觀認(rèn)為，協(xié)同就是一個(gè)過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中各主體可以超越各自缺陷充分運(yùn)用主體間協(xié)作而共同參與達(dá)成建設(shè)性解決方案（Kramer, 1990; Roberts和Bradley, 1991）。企業(yè)組織從分工演進(jìn)中出現(xiàn)，因此專業(yè)化分工是我們理解組織進(jìn)化過(guò)程中需要關(guān)注的重要概念。交易產(chǎn)生于專業(yè)化分工，企業(yè)間的協(xié)作形式和過(guò)程，是隨著組織內(nèi)專業(yè)化分工和社會(huì)生產(chǎn)力的發(fā)展，而不斷由低級(jí)向高級(jí)演化的。專業(yè)化分形是由企業(yè)與企業(yè)之間的分工而呈現(xiàn)的，專業(yè)化分工在組織間的演化其實(shí)就是企業(yè)分形過(guò)程。企業(yè)通過(guò)專業(yè)化分形產(chǎn)生企業(yè)間的網(wǎng)絡(luò)組織，這種網(wǎng)絡(luò)組織是企業(yè)間協(xié)同的結(jié)果。企業(yè)專業(yè)化分形的發(fā)展基礎(chǔ)是協(xié)同效應(yīng)，演化基礎(chǔ)是協(xié)同學(xué)的支配原理，而質(zhì)量兼容原理促使網(wǎng)絡(luò)組織從“無(wú)序”態(tài)直至發(fā)展為“有序”態(tài)（朱其忠，2013）。就整個(gè)社會(huì)有機(jī)體的角度而言，專業(yè)化分形的過(guò)程，是組織在社會(huì)范圍內(nèi)由無(wú)序向有序轉(zhuǎn)化的過(guò)程，具體為組織間關(guān)系從傳統(tǒng)的交易關(guān)系向更高級(jí)協(xié)作形式演化的社會(huì)化過(guò)程（圖2）。專業(yè)化分工會(huì)導(dǎo)致混沌現(xiàn)象出現(xiàn)，這種混沌現(xiàn)象貫穿于分工發(fā)展的始終，這就要求管理者能夠駕馭混沌?；煦绲闹饕卣髦痪褪擒壍赖牟淮_定性，取得世界級(jí)成就的經(jīng)濟(jì)學(xué)家楊小凱認(rèn)為，軌道的不確定性是由“各結(jié)構(gòu)之間局部最優(yōu)決策的不連續(xù)性以及信息和決策之間的相互依賴”，即“一系列的無(wú)效分工”導(dǎo)致的。朱其忠（2013）認(rèn)為生產(chǎn)的社會(huì)化過(guò)程就是專業(yè)化分形的過(guò)程，其實(shí)質(zhì)是“把產(chǎn)品的各種加工過(guò)程彼此分離開來(lái)，劃分并獨(dú)立化為越來(lái)越多企業(yè)的過(guò)程”。

圖2 企業(yè)網(wǎng)絡(luò)分形的結(jié)果

專業(yè)化分工和專業(yè)化分形二者相輔相成：專業(yè)化分工促進(jìn)專業(yè)化分形的產(chǎn)生，專業(yè)化分形是專業(yè)化分工發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物；而與此同時(shí)，專業(yè)化分形促進(jìn)了專業(yè)化分工的深化，具體體現(xiàn)在專業(yè)化分形改變了專業(yè)化分工所帶來(lái)的企業(yè)間無(wú)序狀態(tài)，通過(guò)改變傳統(tǒng)企業(yè)之間的交易關(guān)系產(chǎn)生更高級(jí)的合作形式，形成企業(yè)間的有序結(jié)構(gòu)使得社會(huì)成為一個(gè)有機(jī)整體（朱其忠，2013）。

隨著專業(yè)化分工的發(fā)展，企業(yè)遵循分形自相似原則，形成與其目標(biāo)自相似的單元。因此，專業(yè)化分工的演化就是一個(gè)企業(yè)分形的過(guò)程，分形結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)啟發(fā)人們采用分形理論構(gòu)造企業(yè)組織，這也是社會(huì)化發(fā)展的趨勢(shì)。企業(yè)的專業(yè)化分形，使得專業(yè)化分工帶來(lái)的企業(yè)間無(wú)序狀態(tài)向有序結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變。從整個(gè)社會(huì)有機(jī)體角度而言，專業(yè)化分形就是組織間由簡(jiǎn)單交易關(guān)系向更高級(jí)合作關(guān)系的演化的，從無(wú)序向有序轉(zhuǎn)化的社會(huì)化過(guò)程，我們認(rèn)為這是組織在社會(huì)整體范圍內(nèi)，遵循協(xié)同邏輯呈現(xiàn)共生狀態(tài)的演化過(guò)程，也因此我們得出協(xié)同共生示意圖（圖3）。

根據(jù)哈肯等的研究，有效協(xié)同的本質(zhì)應(yīng)該是有序。因而，我們認(rèn)為，通過(guò)掌握在數(shù)字技術(shù)背景下企業(yè)協(xié)同共生的“序參量”，有希望從混沌當(dāng)中建立組織內(nèi)外“有序”狀態(tài)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的協(xié)同共生發(fā)展。當(dāng)然，建立完全有序的協(xié)同共生狀態(tài)是一個(gè)理想狀態(tài)。數(shù)字技術(shù)幫助組織實(shí)現(xiàn)了開放性連接，給予員工相當(dāng)?shù)馁x能，也使得組織能時(shí)刻與環(huán)境發(fā)生物質(zhì)能量交換，這也是企業(yè)能從無(wú)序走向有序的一個(gè)重要基礎(chǔ)。在哈肯“協(xié)同論”中“序參量”新概念的引導(dǎo)下（哈肯，1988），讓我們更加確信我們關(guān)于協(xié)同共生論的“無(wú)序”到“有序”轉(zhuǎn)化的關(guān)鍵要素的探尋，具有不可估量的管理實(shí)踐價(jià)值。共生是一種保持生物多樣性，通過(guò)多樣性的個(gè)體之間的多維復(fù)雜的交互作用創(chuàng)生新物種，并且實(shí)現(xiàn)不斷發(fā)展的自然進(jìn)化機(jī)理。我們也更確信，在組織情境下，內(nèi)外共生同樣是組織生存發(fā)展和演化的本質(zhì)特征。

數(shù)字時(shí)代整體論也不再是空洞的概念，而是切切實(shí)實(shí)可以在運(yùn)用大數(shù)據(jù)挖掘和開發(fā)中實(shí)現(xiàn)的科學(xué)方法。我們通過(guò)海量的大數(shù)據(jù)集成和綜合，可以將數(shù)據(jù)碎片聚合成整體，一旦沿著系統(tǒng)運(yùn)行本質(zhì)從中探尋和挖掘科學(xué)規(guī)律時(shí)，即可獲得數(shù)字時(shí)代組織所處系統(tǒng)的整體刻畫。在數(shù)字時(shí)代，組織成員間，不再是主客體關(guān)系，而是彼此互為主體（陳春花和趙海然，2018；陳春花等，2020）。比如在以前產(chǎn)業(yè)鏈或供應(yīng)鏈認(rèn)知中，會(huì)有一家企業(yè)是主體，其他成員企業(yè)是客體。但在數(shù)字時(shí)代，鏈上的成員角色不再是固化的、相互的關(guān)系也不再是線性的，而是互為主體、融合發(fā)展的（陳春花和朱麗，2019）。這種互為主體的認(rèn)知關(guān)系從傳統(tǒng)中國(guó)哲學(xué)思想中能追溯到，中庸哲學(xué)的世界觀認(rèn)為，管理中的一切矛盾元素不僅是對(duì)立的，還是共生的（馮友蘭，2011）?，F(xiàn)在不少學(xué)者也開始討論重塑數(shù)字時(shí)代萬(wàn)物互為主體的認(rèn)知（如，陳正府，2021；劉源和李雪靈，2020）。在數(shù)字時(shí)代萬(wàn)物關(guān)系互為主體的情況下，康德的關(guān)系范疇啟發(fā)我們，更應(yīng)該探索的交互關(guān)系應(yīng)該是，主動(dòng)性帶來(lái)的協(xié)同價(jià)值新問(wèn)題?；谝酝?jīng)典理論的指引和對(duì)新時(shí)代下組織新挑戰(zhàn)的思考，激發(fā)我們不斷進(jìn)行協(xié)同共生理論的深入探索。

（三）協(xié)同共生論的基本概念與內(nèi)涵

經(jīng)典管理理論研究在為我們帶來(lái)指引的同時(shí)，也讓我們意識(shí)到數(shù)字時(shí)代對(duì)其理論適用性提出了新的挑戰(zhàn)。新興數(shù)字技術(shù)領(lǐng)域的原創(chuàng)力量，不斷被應(yīng)用到人類的生活、工作、學(xué)習(xí)、娛樂(lè)、管理等社會(huì)核心活動(dòng)中來(lái)，數(shù)字化已經(jīng)遍布人類社會(huì)的各個(gè)角落。本研究探討的組織進(jìn)化的“協(xié)同共生論”，是立足于組織領(lǐng)域進(jìn)行的研究，并在此基礎(chǔ)上厘清了其與已有研究的關(guān)系，增加了與現(xiàn)有相關(guān)理論的關(guān)系表述：哈肯的協(xié)同學(xué)雖然對(duì)管理學(xué)者有一定的啟發(fā)，但是囿于其自身復(fù)雜的模型處理、抽象的數(shù)字符號(hào)和語(yǔ)義解讀，并沒(méi)有在管理學(xué)領(lǐng)域內(nèi)得到廣泛應(yīng)用；安索夫雖然完成了哈肯未完成的工作，并將“協(xié)同”概念引入管理學(xué)，但其關(guān)注的更多是規(guī)模經(jīng)濟(jì)帶來(lái)的協(xié)同效應(yīng)，但在數(shù)字時(shí)代范圍經(jīng)濟(jì)成為引領(lǐng)性力量?？ㄆ仗m和諾頓提供的平衡計(jì)分卡雖帶來(lái)更多的新的可能，但是該方法更多被引用于企業(yè)內(nèi)部，組織外部的價(jià)值空間被忽略了。

在康德關(guān)系范疇的引導(dǎo)下，我們將關(guān)注的方向投入到主動(dòng)與被動(dòng)關(guān)系之間，在數(shù)字技術(shù)和萬(wàn)物互為主體的時(shí)代背景下，我們努力探索新的關(guān)系范疇，即在互為主體的互動(dòng)關(guān)系中的協(xié)同新問(wèn)題。在貝塔朗菲的整體論啟發(fā)下，我們“從外向內(nèi)”來(lái)看待企業(yè)與環(huán)境之間的新關(guān)系。在組織“新物種”不斷涌現(xiàn)的時(shí)代，馬古利斯的內(nèi)共生學(xué)說(shuō)中，共生進(jìn)化創(chuàng)新的源泉是生物新穎性產(chǎn)生的一次革命的論斷，激發(fā)我們探索組織內(nèi)外共生背后的本質(zhì)規(guī)律和演化真諦?；贒iMaggio（1995）提出的好理論的三個(gè)方面加以衡量，即要能覆蓋我們看到或測(cè)量的世界，尤其在人文社科領(lǐng)域內(nèi)需要具備啟發(fā)性，需要具備敘述性即對(duì)社會(huì)過(guò)程的描述，在本研究中我們力圖結(jié)合以上三個(gè)方面進(jìn)行理論闡述，該原則貫穿本研究的始終。

基于數(shù)字時(shí)代的高不確定性背景，我們?cè)诨仡櫧?jīng)典文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，近距離觀察企業(yè)實(shí)踐，歸納領(lǐng)先企業(yè)管理實(shí)踐，探索其新的管理方法。通過(guò)深入研究發(fā)現(xiàn)，共生單元在組織情景下包含個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、組織、環(huán)境四種要素。當(dāng)共生單元中四種要素內(nèi)部以及四種要素之間協(xié)同共生時(shí)，將構(gòu)成“人—團(tuán)隊(duì)—組織—環(huán)境”的協(xié)同共生體系①一般意義上，組織關(guān)注的協(xié)同共生體系，只呈現(xiàn)在部分要素內(nèi)部或組織間，當(dāng)在社會(huì)范圍內(nèi)形成了人—團(tuán)隊(duì)—組織—環(huán)境的協(xié)同共生體系，其實(shí)是一種理想化的社會(huì)化大協(xié)同。如，當(dāng)組織1—組織2之間通過(guò)協(xié)同過(guò)程，可以實(shí)現(xiàn)二者間的整體大于部分之和，則可以認(rèn)為組織1和組織2兩個(gè)共生單元間形成了一個(gè)小的協(xié)同共生體系。。協(xié)同共生效應(yīng)的本質(zhì)就是通過(guò)共生體系的構(gòu)建來(lái)獲得協(xié)同增效。具體是指，共生體系中的共生單元之間，在序參量的主導(dǎo)下，通過(guò)主動(dòng)協(xié)同增效的方式不斷動(dòng)態(tài)演化，進(jìn)而使得協(xié)同共生體系實(shí)現(xiàn)整體最優(yōu)。內(nèi)破“部門墻”，外拓“企業(yè)邊界”，協(xié)同組織內(nèi)部外部以系統(tǒng)效率共創(chuàng)價(jià)值，將成為數(shù)字時(shí)代企業(yè)獲取效率的有效途徑（陳春花和朱麗，2019）。

組織管理情境下的協(xié)同共生是指，共生單元之間通過(guò)協(xié)同價(jià)值預(yù)期、協(xié)同價(jià)值創(chuàng)造、協(xié)同價(jià)值評(píng)價(jià)、協(xié)同價(jià)值分配，不斷主動(dòng)尋求協(xié)同增效實(shí)現(xiàn)邊界內(nèi)組織成長(zhǎng)、跨邊界組織成長(zhǎng)、系統(tǒng)自進(jìn)化，進(jìn)而達(dá)到整體最優(yōu)的動(dòng)態(tài)過(guò)程?；诮M織內(nèi)外情境下協(xié)同底層邏輯、效率獲取、實(shí)現(xiàn)方式、序參量等因素間存在的巨大差異，再借鑒馬古利斯的內(nèi)共生理論，我們將協(xié)同共生類別分為：組織內(nèi)共生、組織外共生、組織內(nèi)外共生三種類型（詳見表1）。需要說(shuō)明的是，盡管數(shù)字時(shí)代下，組織的邊界突破和融合變得更加頻繁，甚至在未來(lái)組織邊界可能會(huì)消失、組織會(huì)變得完全無(wú)界。但為了更好地進(jìn)行學(xué)術(shù)對(duì)話，我們遵循傳統(tǒng)企業(yè)研究的邏輯，仍以組織邊界為標(biāo)準(zhǔn)劃分組織內(nèi)、組織外及組織內(nèi)外整體的三種狀態(tài)。這能幫助我們很好地理解數(shù)字時(shí)代下現(xiàn)階段組織內(nèi)外的管理情境、概念、機(jī)制和模式。當(dāng)然，我們也相信，三種狀態(tài)的劃分未來(lái)會(huì)逐漸產(chǎn)生一些新的變化和調(diào)整。

表1 協(xié)同共生論概覽

Sutton和Staw（1995）認(rèn)為，Kaplan和Merton等學(xué)者對(duì)于理論的認(rèn)知是，理論就是對(duì)原因質(zhì)疑的答案。理論是關(guān)于現(xiàn)象之間的聯(lián)系，是關(guān)于行為、事件、結(jié)構(gòu)和思想為何發(fā)生的故事（Sutton和Staw, 1995）。因此，我們?cè)谔剿鹘M織理論時(shí)，不僅要關(guān)注現(xiàn)有理論在解釋組織行為現(xiàn)象原因的不足之處并探尋新的解答，同時(shí)還要深入解讀現(xiàn)象之間的聯(lián)系，具體包括數(shù)字時(shí)代與組織相關(guān)的行為、事件、結(jié)構(gòu)和思想為什么會(huì)發(fā)生變化，以及這一系列變化之間的關(guān)聯(lián)關(guān)系。因此我們采用組織內(nèi)共生、組織外共生、組織內(nèi)外共生的類別來(lái)解讀數(shù)字時(shí)代新的組織行為現(xiàn)象；同時(shí)，為了說(shuō)明三者之間的關(guān)聯(lián)關(guān)系，用組織內(nèi)協(xié)同、組織外協(xié)同、組織內(nèi)外協(xié)同的底層邏輯、三種效率獲取方式、三種實(shí)現(xiàn)方式和各自發(fā)展歷程中的序參量進(jìn)行解讀，旨在刻畫組織行為、組織結(jié)構(gòu)和組織事件為何發(fā)生和其內(nèi)外的關(guān)聯(lián)關(guān)系。

組織內(nèi)部協(xié)同共生是指企業(yè)生產(chǎn)、營(yíng)銷、技術(shù)、供應(yīng)以及管理等環(huán)節(jié)各自創(chuàng)造價(jià)值卻又協(xié)同作戰(zhàn)產(chǎn)生整體效應(yīng)。組織內(nèi)共生的目標(biāo)，是通過(guò)組織內(nèi)部協(xié)同增效實(shí)現(xiàn)邊界內(nèi)組織成長(zhǎng)。組織內(nèi)部協(xié)同增效的獲得受組織內(nèi)序參量的控制，組織內(nèi)的演化結(jié)構(gòu)和有序程度都取決于組織內(nèi)部的三個(gè)序參量——分工、分權(quán)、分利。其中，分工是基礎(chǔ)，責(zé)、權(quán)、利對(duì)等是組織內(nèi)協(xié)同的關(guān)鍵（陳春花和朱麗，2019），以上三個(gè)序參量是組織內(nèi)績(jī)效的核心來(lái)源。在工業(yè)時(shí)代組織所處環(huán)境相對(duì)穩(wěn)定的情況下，組織內(nèi)進(jìn)行權(quán)、責(zé)、利劃分是效率獲取的重要來(lái)源。

組織外部協(xié)同共生是指價(jià)值網(wǎng)絡(luò)中的企業(yè)由于相互協(xié)作，共享資源和能力，獲得比作為一個(gè)單獨(dú)運(yùn)作的企業(yè)更大的成長(zhǎng)空間。組織外共生的目標(biāo)，是通過(guò)組織外部協(xié)同增效實(shí)現(xiàn)跨邊界組織成長(zhǎng)。組織外部協(xié)同增效的獲得受組織外序參量的控制，組織外部是由“一系列無(wú)序的社會(huì)化分工”“有序的協(xié)同企業(yè)網(wǎng)絡(luò)”構(gòu)建而成的，由無(wú)序到有序的過(guò)程，主要取決于五個(gè)序參量—價(jià)值、目標(biāo)、技術(shù)、數(shù)據(jù)、認(rèn)知 / 思維。其中，價(jià)值是核心，認(rèn)知 / 思維是基石，目標(biāo)決定共生空間的可能性，技術(shù)和數(shù)據(jù)是協(xié)同共生的技術(shù)保障。今天的組織在更大程度上處于高度不確定的外部環(huán)境，組織外部因素的影響已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于組織內(nèi)部的因素，跨界顛覆、數(shù)字平臺(tái)和數(shù)字生態(tài)系統(tǒng)的不斷涌現(xiàn)，使得組織要有能力通過(guò)組織外協(xié)同，獲取跨越組織邊界的更大價(jià)值。

組織內(nèi)外協(xié)同共生，是指不同行業(yè)、不同領(lǐng)域中的企業(yè)通過(guò)相互協(xié)作共創(chuàng)，創(chuàng)造出原行業(yè)或原領(lǐng)域從未有過(guò)的新價(jià)值。組織內(nèi)外共生的目標(biāo)，是通過(guò)組織內(nèi)外協(xié)同增效實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)自進(jìn)化。除了組織內(nèi)和組織外的價(jià)值共生外，在數(shù)字技術(shù)與數(shù)據(jù)貫穿之下，組織內(nèi)外協(xié)同共生的價(jià)值，是一個(gè)更加需要關(guān)注的內(nèi)容，比如騰訊的AI（人工智能）技術(shù)與醫(yī)生診斷組合在一起獲得準(zhǔn)確率更高的結(jié)果，既幫助了醫(yī)生，也給騰訊創(chuàng)造了新的價(jià)值空間。所以，組織內(nèi)外協(xié)同共生的價(jià)值，具有無(wú)限想象空間和無(wú)限發(fā)展的可能性，這也是熊彼特所定義的創(chuàng)新內(nèi)涵——數(shù)字技術(shù)與產(chǎn)業(yè)融合后的“新組合”。

組織內(nèi)外共生的新組合，需要“支配組織外部協(xié)同增效獲取的序參量”與“支配組織內(nèi)部協(xié)同增效獲取的序參量”的融合與共生，即決定“外分形”的價(jià)值、目標(biāo)、技術(shù)、數(shù)據(jù)、認(rèn)知 / 思維序參量被全部保留，成為組織內(nèi)外大系統(tǒng)效率獲取的關(guān)鍵。同時(shí)，作為組織內(nèi)部協(xié)同增效獲取的序參量的融合，“責(zé)、權(quán)、利對(duì)等”被同步保留下來(lái)，進(jìn)而形成“內(nèi)分外合”（內(nèi)分工 + 外分形）的組織內(nèi)外共生實(shí)現(xiàn)方式。只有通過(guò)組織內(nèi)外協(xié)同獲得大系統(tǒng)效率與新價(jià)值空間，才能最終實(shí)現(xiàn)更大范圍內(nèi)系統(tǒng)效率與系統(tǒng)價(jià)值的自進(jìn)化。簡(jiǎn)而言之，當(dāng)企業(yè)遵循“分”的組織內(nèi)協(xié)同邏輯，構(gòu)建的共生狀態(tài)將是“組織內(nèi)共生”，獲得的將是組織內(nèi)效率，追求的是組織內(nèi)成長(zhǎng)；當(dāng)企業(yè)遵循“合”的組織外協(xié)同邏輯，構(gòu)建的共生單元之間的狀態(tài)將是“組織外共生”，獲得的將是組織外效率，追求的是跨邊界式成長(zhǎng)；當(dāng)企業(yè)遵循“內(nèi)分外合”的組織內(nèi)外協(xié)同邏輯，構(gòu)建的共生狀態(tài)將是“組織內(nèi)外共生”，將獲得的是大系統(tǒng)效率，追求的是大系統(tǒng)自進(jìn)化與成長(zhǎng)。

所以，協(xié)同共生是指共生單元通過(guò)不斷主動(dòng)尋求協(xié)同增效實(shí)現(xiàn)邊界內(nèi)組織成長(zhǎng)、跨邊界組織成長(zhǎng)、系統(tǒng)自進(jìn)化，進(jìn)而達(dá)到整體價(jià)值最優(yōu)的動(dòng)態(tài)過(guò)程。綜上，我們得出結(jié)論：“協(xié)同共生論”就是用于引導(dǎo)共生單元實(shí)現(xiàn)整體價(jià)值最優(yōu)的理論和方法體系，即通過(guò)協(xié)同共生效應(yīng)、架構(gòu)、管理模型及價(jià)值重構(gòu)關(guān)鍵要素的管理理論和方法，幫助企業(yè)獲得協(xié)同增效實(shí)現(xiàn)邊界內(nèi)組織成長(zhǎng)、跨邊界組織成長(zhǎng)、系統(tǒng)自進(jìn)化，進(jìn)而達(dá)到整體價(jià)值最優(yōu)。

四、基于協(xié)同共生論的新管理方法

通過(guò)管理思想新階段回顧，我們發(fā)現(xiàn)在新的共生型組織發(fā)展階段，不同組織之間是相互合作的關(guān)系，且在合作關(guān)系中，各組織彼此自主、獨(dú)立，能基于協(xié)同合作進(jìn)行信息資源共享，并共同激活、共同促進(jìn)、共同優(yōu)化，進(jìn)而獲得任意一方無(wú)法單獨(dú)實(shí)現(xiàn)的高水平發(fā)展。只有在有效協(xié)同模式下，組織才能更好地應(yīng)用新技術(shù)、新方法及新商業(yè)模式來(lái)實(shí)現(xiàn)共生型組織中各個(gè)成員的成長(zhǎng)。我們期望通過(guò)重新理解、評(píng)價(jià)和提出新的管理理論和方法——組織進(jìn)化的協(xié)同共生論，使企業(yè)更好地適應(yīng)數(shù)字化生存與發(fā)展。當(dāng)我們立足于如何實(shí)現(xiàn)協(xié)同共生獲得組織內(nèi)效率、組織外效率和大系統(tǒng)效率的“效率來(lái)源探尋”的主題之下尋求可能實(shí)現(xiàn)的管理方法時(shí)，就開始呈現(xiàn)以下協(xié)同共生效應(yīng)、協(xié)同共生架構(gòu)、協(xié)同共生管理模型，以及協(xié)同共生價(jià)值重構(gòu)的新管理方法。

（一）協(xié)同共生效應(yīng)

在動(dòng)蕩與巨變的環(huán)境之中，無(wú)限鏈接和價(jià)值共生的特性促使企業(yè)必須尋求協(xié)同共生的增效作用，進(jìn)而幫助企業(yè)探尋或獲得與環(huán)境相適應(yīng)的能力。所以我們認(rèn)為在協(xié)同共生體系中，整體與部分、競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系、共生關(guān)系、自組織以及范圍經(jīng)濟(jì)相關(guān)的五個(gè)關(guān)系命題，是影響數(shù)字時(shí)代我們重新認(rèn)知和獲取協(xié)同效應(yīng)的關(guān)鍵。因此我們提出五大命題，即整體大于部分之和，競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系帶來(lái)被動(dòng)增效，共生關(guān)系是一種主動(dòng)增效，自組織帶來(lái)系統(tǒng)自我進(jìn)化增效，范圍經(jīng)濟(jì)更能使企業(yè)獲得協(xié)同共生優(yōu)勢(shì)。企業(yè)只有理解并善用這五個(gè)命題，并盡可能將自身與外部成員組合在一起，達(dá)成協(xié)同共生，才能提高組織的對(duì)于動(dòng)態(tài)環(huán)境的適應(yīng)能力，進(jìn)而在不確定的數(shù)字時(shí)代獲益。

（二）協(xié)同共生架構(gòu)

企業(yè)始終要回答“存在性”與“成長(zhǎng)性”這兩個(gè)根本性的問(wèn)題。在新技術(shù)帶來(lái)巨大挑戰(zhàn)，同時(shí)也帶來(lái)巨大機(jī)會(huì)的環(huán)境中，新型商業(yè)模式層出不窮，新興企業(yè)迅速崛起。由此，企業(yè)“成長(zhǎng)性”遭遇的挑戰(zhàn)更為嚴(yán)峻，很多曾經(jīng)輝煌的企業(yè)出現(xiàn)了斷崖式的跌落，甚至被快速淘汰出局。這一切都引發(fā)我們更加關(guān)注一個(gè)問(wèn)題，那就是企業(yè)如何在不確定的環(huán)境下獲得持續(xù)成長(zhǎng)。從解決這一根本性問(wèn)題出發(fā)，我們提出了協(xié)同共生的兩個(gè)組合維度：賦能和管控維度、內(nèi)部和外部維度。在獲取系統(tǒng)效率與價(jià)值的過(guò)程中，組織內(nèi)外的協(xié)同共生中以賦能為主，管控為輔；組織內(nèi)協(xié)同要求整體大于部分之和，組合外協(xié)同要求企業(yè)進(jìn)行價(jià)值擴(kuò)展，致力為組織外成員共生提供價(jià)值，協(xié)同共生架構(gòu)的提出是為了引導(dǎo)和解決組織成長(zhǎng)性的問(wèn)題。在協(xié)同共生架構(gòu)的基礎(chǔ)上，我們關(guān)注邊界內(nèi)的組織成長(zhǎng)和跨邊界式共生成長(zhǎng)兩個(gè)重要方面。在漢迪“第二曲線”的啟發(fā)下（Handy，2015），探索組織外跨邊界式共生成長(zhǎng)的新引擎，以及由此可能產(chǎn)生無(wú)限的可能性與成長(zhǎng)空間。

（三）協(xié)同共生管理模型

在理解協(xié)同共生能夠?qū)崿F(xiàn)增效價(jià)值，以及幫助企業(yè)獲得成長(zhǎng)的基礎(chǔ)上，我們需要回答協(xié)同共生的管理模式是什么？為了回答這個(gè)問(wèn)題，我們從管理行為的視角出發(fā)，根據(jù)組織行為“情景—人—反應(yīng)”的基本模式，通過(guò)把企業(yè)置于數(shù)字技術(shù)的情境下，關(guān)注人們的協(xié)同共生意愿與能力，以及相關(guān)的反應(yīng)與變化，我們得出協(xié)同共生管理模型（SDAP），即場(chǎng)景（scene）—意愿（desirability）—能力（ability）—過(guò)程（process），場(chǎng)景、意愿、能力與過(guò)程為協(xié)同共生管理模型的四大基本要素。“情景—人—反應(yīng)”公式來(lái)源于華生的行為主義理論，其公式為S-O-R（刺激—有機(jī)體—行為反應(yīng)）。考慮到互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的語(yǔ)境，我們用場(chǎng)景來(lái)替代。在SOR理論中，它強(qiáng)調(diào)外在環(huán)境會(huì)影響個(gè)體的認(rèn)知和情感等心理反應(yīng)，進(jìn)而影響個(gè)體行為（Jacoby, 2002）。在數(shù)字時(shí)代，人的主體性的作用更加強(qiáng)大。組織場(chǎng)景影響了人的心理機(jī)制和行為反應(yīng)，同時(shí)數(shù)字技術(shù)下人的行為也聯(lián)合創(chuàng)造并影響了場(chǎng)景。在協(xié)同共生管理模型中，需要解決人、資源和管理者三者之間協(xié)同一致的關(guān)系，讓每個(gè)人都與工作目標(biāo)相關(guān)，并讓員工在組織中感受到意義。只有充分利用數(shù)字技術(shù)、挖掘相關(guān)賦能管理實(shí)踐并幫助個(gè)體形成協(xié)同共生意愿及內(nèi)在動(dòng)機(jī)，人的主動(dòng)性才能充分激發(fā)出來(lái)。通過(guò)市場(chǎng)權(quán)力或合法權(quán)威構(gòu)建組織間關(guān)系無(wú)法產(chǎn)生真正的協(xié)同（Hardy等，2003），因此探尋如何有效達(dá)成協(xié)同共生路徑異常關(guān)鍵。無(wú)論是在組織內(nèi)協(xié)同共生場(chǎng)景中還是在組織外協(xié)同共生場(chǎng)景中，在協(xié)同共生意愿培育和協(xié)同共生能力構(gòu)建的基礎(chǔ)上，協(xié)同共生管理大體需要遵循“協(xié)同共生場(chǎng)景識(shí)別→協(xié)同共生行為執(zhí)行與溝通→協(xié)同共生績(jī)效評(píng)價(jià)與關(guān)系評(píng)估→協(xié)同共生價(jià)值分配→下一階段協(xié)同共生提升與行為決策”的過(guò)程路徑。該協(xié)同共生管理過(guò)程模型與我們?cè)凇秴f(xié)同：數(shù)字時(shí)代組織效率的本質(zhì)》中提到的協(xié)同管理的四環(huán)節(jié)——協(xié)同價(jià)值預(yù)期、協(xié)同價(jià)值創(chuàng)造、協(xié)同價(jià)值評(píng)價(jià)、協(xié)同價(jià)值分配一脈相承，同時(shí)強(qiáng)調(diào)協(xié)同共生過(guò)程中的賦能、反饋、評(píng)價(jià)、分配與共同成長(zhǎng)。

（四）協(xié)同共生價(jià)值重構(gòu)

埃森哲在《2021年技術(shù)愿景》報(bào)告中指出，在疫情的沖擊下，技術(shù)加速帶來(lái)了新的工作和商業(yè)模式，創(chuàng)造了新的互動(dòng)和經(jīng)驗(yàn)。在6 200多位參與調(diào)查的商業(yè)和技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)者中，92% 的受訪者表示，他們的企業(yè)正在緊鑼密鼓地進(jìn)行創(chuàng)新。而且，受訪者們認(rèn)為利用技術(shù)架構(gòu)進(jìn)行業(yè)務(wù)創(chuàng)新、構(gòu)建數(shù)字孿生體、普及技術(shù)應(yīng)用、打破邊界以及與伙伴共創(chuàng)價(jià)值成為企業(yè)必須關(guān)注的數(shù)字技術(shù)趨勢(shì)，尤其是人工智能與企業(yè)管理實(shí)踐進(jìn)行深度融合，讓組織可以參與構(gòu)建更智能的供應(yīng)鏈網(wǎng)絡(luò)，釋放數(shù)據(jù)作為新生產(chǎn)要素的價(jià)值，令組織內(nèi)外發(fā)揮更大的協(xié)同效應(yīng)，使組織本身更專注于業(yè)務(wù)的戰(zhàn)略需求。一些領(lǐng)先企業(yè)利用數(shù)字技術(shù)創(chuàng)造了在組織內(nèi)外開展協(xié)作的新方法，大幅提高了供應(yīng)鏈的透明度、分享度、可靠性。深入分析這些顯而易見的成效，得益于企業(yè)的價(jià)值重構(gòu)，我們稱之為“協(xié)同共生價(jià)值重構(gòu)”。熊彼特的創(chuàng)新理論為我們理解協(xié)同共生價(jià)值重構(gòu)打開了一扇門，幫助我們從創(chuàng)新本身的價(jià)值出發(fā)去尋找今天企業(yè)價(jià)值重構(gòu)的關(guān)鍵影響因素，即決策、邊界、鏈接與平臺(tái)。雖然數(shù)字技術(shù)改變了行業(yè)邊界、組織協(xié)同方式，產(chǎn)生了新的共生空間、多主體的價(jià)值鏈接以及平臺(tái)效應(yīng)，重構(gòu)了數(shù)字時(shí)代下的協(xié)同共生價(jià)值，但其核心依然是顧客價(jià)值創(chuàng)造與價(jià)值創(chuàng)新。

五、結(jié)論與展望

（一）主要結(jié)論

傳統(tǒng)認(rèn)知的局限性、傳統(tǒng)組織模式的限制與無(wú)力，始終敦促著我們要找到解決方案；層出不窮的可能性、新形態(tài)組織模式的創(chuàng)造力與活力，持續(xù)激發(fā)著我們?nèi)ふ医鉀Q方案?；诠芾淼膶?shí)踐屬性，百年管理理論的演化都是伴隨著時(shí)代特性解決“效率從哪里來(lái)”的問(wèn)題。數(shù)字時(shí)代新業(yè)態(tài)和新商業(yè)模式不斷涌現(xiàn)，我們需要一種新的意識(shí)、新的世界觀以及新的方式來(lái)重塑組織及其運(yùn)行模式。因此，我們提出了數(shù)字時(shí)代組織進(jìn)化和實(shí)踐創(chuàng)新理論——協(xié)同共生論，本文也是對(duì)Alvarez等（2020）號(hào)召構(gòu)建21世紀(jì)關(guān)于企業(yè)的理論的響應(yīng)。

正如Adner等（2019）對(duì)于數(shù)字時(shí)代挑戰(zhàn)資源基礎(chǔ)觀、企業(yè)理論、商業(yè)模式和創(chuàng)新等的判斷，我們也認(rèn)為，技術(shù)和數(shù)據(jù)是實(shí)現(xiàn)協(xié)同共生的核心序參量。大數(shù)據(jù)、人工智能等數(shù)字技術(shù)都會(huì)對(duì)組織邊界、商業(yè)模式創(chuàng)新產(chǎn)生巨大影響。組織有更多的機(jī)會(huì)去實(shí)現(xiàn)新價(jià)值空間獲取和生態(tài)關(guān)系重構(gòu)。我們也發(fā)現(xiàn)，科斯關(guān)于企業(yè)理論中組織邊界由市場(chǎng)交易成本和組織協(xié)調(diào)成本決定的邏輯發(fā)生了一些變化，數(shù)字技術(shù)使得組織邊界突破與相關(guān)成本之間的關(guān)系變得更深刻和復(fù)雜，組織變革可以同時(shí)向組織內(nèi)、外演進(jìn)。為了更好地應(yīng)對(duì)數(shù)字時(shí)代對(duì)于經(jīng)典理論的挑戰(zhàn)，我們提出協(xié)同共生論。在協(xié)同共生論中，我們提出了協(xié)同共生的效應(yīng)、架構(gòu)、管理模型及價(jià)值重構(gòu)關(guān)鍵要素的管理方法?！皡f(xié)同共生論”作為協(xié)同邏輯、共生狀態(tài)的有機(jī)融合，將成為探索數(shù)字時(shí)代新組織管理理論和新管理哲學(xué)的一種新的嘗試。共生是企業(yè)進(jìn)化與成長(zhǎng)的路徑，協(xié)同是實(shí)現(xiàn)共生的機(jī)制機(jī)理；共生的底層邏輯是協(xié)同，不能協(xié)同就沒(méi)有共生；共生是外顯狀態(tài)，協(xié)同是底層邏輯。

（2）研究貢獻(xiàn)

協(xié)同共生論對(duì)于管理理論的貢獻(xiàn)主要表現(xiàn)在三方面。首先，它是適應(yīng)數(shù)字時(shí)代組織進(jìn)化的新理論范式。當(dāng)我們嘗試性解讀數(shù)字時(shí)代組織面臨的新困惑，并試圖幫助企業(yè)應(yīng)對(duì)效率獲取來(lái)源轉(zhuǎn)移的新挑戰(zhàn)時(shí)，我們提出了協(xié)同共生論。我們發(fā)現(xiàn)，協(xié)同是數(shù)字時(shí)代的效率新來(lái)源，共生是組織進(jìn)化的外部路徑體現(xiàn)，數(shù)字技術(shù)賦能下的協(xié)同共生將迎來(lái)以往任何時(shí)代都未經(jīng)歷過(guò)的新價(jià)值創(chuàng)造和空前繁榮。其次，它從組織內(nèi)共生、組織外共生、組織內(nèi)外共生，三種共生態(tài)入手，深入剖析協(xié)同共生與價(jià)值重構(gòu)下，組織獲得協(xié)同增效的內(nèi)在邏輯、管理模式、框架體系。在協(xié)同共生論中，理解和踐行的關(guān)鍵是，共生單元間只有實(shí)現(xiàn)從“競(jìng)爭(zhēng)驅(qū)動(dòng)”向“共生哲學(xué)”的認(rèn)知和行動(dòng)轉(zhuǎn)變（陳春花等，2020），才有可能獲得組織內(nèi)外“協(xié)同增效”，真正實(shí)現(xiàn)整體最優(yōu)的協(xié)同共生狀態(tài)。本文對(duì)協(xié)同共生論的本質(zhì)、定義、內(nèi)容和方法進(jìn)行了全面闡述，并提出了協(xié)同共生效應(yīng)、協(xié)同共生架構(gòu)、協(xié)同共生管理模型、協(xié)同共生價(jià)值重構(gòu)的管理內(nèi)容和方法，為豐富和充實(shí)協(xié)同共生論做了進(jìn)一步的探索和解讀。最后，三種共生態(tài)的劃分能夠讓組織更加關(guān)注數(shù)字時(shí)代新的價(jià)值空間的釋放。在工業(yè)時(shí)代，組織的價(jià)值空間獲取主要通過(guò)組織內(nèi)的協(xié)同效應(yīng)產(chǎn)生，依賴于構(gòu)建有效的組織內(nèi)共生態(tài)結(jié)構(gòu)。數(shù)字技術(shù)的加速更迭讓組織可以打造有效組織外共生態(tài)結(jié)構(gòu)與組織內(nèi)外共生態(tài)結(jié)構(gòu)，進(jìn)而獲得原來(lái)單個(gè)企業(yè)、原行業(yè)或原領(lǐng)域無(wú)法獲得的兩個(gè)新的價(jià)值空間，由此，協(xié)同共生范式也能夠有效回答“彭羅斯管理約束”的困惑。

（3）實(shí)踐啟示

本文的實(shí)踐啟示主要包括以下兩個(gè)方面。第一，幫助組織管理者拓展和更新數(shù)字時(shí)代下的管理認(rèn)知。數(shù)字化正在吞噬整個(gè)有形的工業(yè)世界，我們?cè)仁煜さ氖澜缭跀?shù)字技術(shù)的助力下，產(chǎn)生了非常大的更新和調(diào)整?；跀?shù)字技術(shù)的創(chuàng)新逐漸消除了行業(yè)界限與時(shí)空邊界，企業(yè)邊界重塑在商業(yè)演化過(guò)程中不斷凸顯。例如，海爾用獨(dú)立、敏捷的“人單合一”“小微”取代傳統(tǒng)企業(yè)金字塔結(jié)構(gòu)，開啟了自進(jìn)化的歷程，在催生海爾自身企業(yè)邊界重塑的同時(shí)，極大地激發(fā)了員工的自主需求，讓他們將自身報(bào)酬、用戶價(jià)值和企業(yè)戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合在一起，實(shí)現(xiàn)個(gè)體與企業(yè)的自組織、共進(jìn)化。通過(guò)邊界重塑，海爾已有2 000多個(gè)創(chuàng)業(yè)小微，3 800多個(gè)節(jié)點(diǎn)小微和上百家微店，各創(chuàng)業(yè)小微結(jié)合全球資源形成猶如熱帶雨林般的“生態(tài)系統(tǒng)”，深入全球160多個(gè)國(guó)家和地區(qū)服務(wù)全球10億+用戶。這樣的調(diào)整意味著我們需要超越行業(yè)和企業(yè)去理解其組織創(chuàng)新內(nèi)涵，同時(shí)也要探索和解決這種調(diào)整之后的組織管理模式所面臨的新問(wèn)題，這也是我們不斷討論協(xié)同共生議題的基本原因（如，陳春花，2021；陳春花等，2020；陳春花和朱麗，2019；陳春花和趙海然，2018；梅亮等，2021）。本文有利于幫助管理者拓展認(rèn)知思維，認(rèn)識(shí)到數(shù)字技術(shù)引領(lǐng)下的邊界突破與協(xié)同共生的重要意義。

第二，幫助管理者和組織構(gòu)建協(xié)同共生的方法和路徑。協(xié)同共生論主要探討處于無(wú)限鏈接空間中的企業(yè)組織如何從無(wú)序狀態(tài)轉(zhuǎn)向有序狀態(tài)，進(jìn)而構(gòu)建企業(yè)價(jià)值網(wǎng)絡(luò)，并彼此共生和共創(chuàng)價(jià)值。協(xié)同共生論的功效在于，能夠幫助企業(yè)探尋在動(dòng)蕩的、不可預(yù)測(cè)性的環(huán)境下，如何通過(guò)組織內(nèi)外的協(xié)同共生獲得確定性。協(xié)同共生論提出了三種共生態(tài)結(jié)構(gòu)，即組織內(nèi)共生、組織外共生及組織內(nèi)外共生。延續(xù)前人如哈肯、泰勒、Kast、Watson、Campbell和Quinn等在組織管理研究的觀點(diǎn)和模式，本文認(rèn)為，需要探討不同共生態(tài)的實(shí)現(xiàn)機(jī)理、要素與情境條件。具體來(lái)說(shuō)，可以全面分析協(xié)同效應(yīng)的核心邏輯即增效邏輯；通過(guò)整合賦能與管控、內(nèi)部與外部等維度實(shí)現(xiàn)共生效應(yīng)，重塑組織邊界內(nèi)外成長(zhǎng)的架構(gòu)；通過(guò)華生主義框架識(shí)別協(xié)同共生管理的核心要素和過(guò)程模型；通過(guò)挖掘協(xié)同共生價(jià)值重構(gòu)的關(guān)鍵影響因素和情境條件來(lái)實(shí)現(xiàn)多主體增值。當(dāng)企業(yè)找到影響組織內(nèi)、組織外及組織內(nèi)外共生態(tài)的哈肯稱之為“序參量”的變量時(shí)，就可以找到有序化的協(xié)同共生的方法和路徑。

（3）不足與展望

本研究只是對(duì)數(shù)字時(shí)代組織進(jìn)化的理論初探，未來(lái)并將不斷持續(xù)完善。無(wú)論是企業(yè)實(shí)踐者的探索，還是我們所進(jìn)行的理論探索，其共同的方向，都是讓管理者看到未來(lái)的無(wú)限可能性。協(xié)同共生論的提出雖有利于重塑管理者認(rèn)知并幫助他們看到未來(lái)可能性，但也要認(rèn)識(shí)到現(xiàn)有協(xié)同共生論的提出還存在一些不足，主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面，供未來(lái)研究參考完善。第一，本文回溯了經(jīng)典理論并進(jìn)行了深入的案例研究，但建構(gòu)理論過(guò)程容易受研究者主觀想法和能力的影響。未來(lái)需要更多研究者站在不同的視角加入到組織協(xié)同共生論話題的討論中，并貢獻(xiàn)不同視角的研究結(jié)論。第二，本文的主要結(jié)論基于六家企業(yè)管理實(shí)踐，其內(nèi)容效度還需進(jìn)一步驗(yàn)證。我們選取小米、美的、企業(yè)微信、江蘇產(chǎn)業(yè)技術(shù)研究院、致遠(yuǎn)互聯(lián)和海爾六家企業(yè)的管理實(shí)踐進(jìn)行歸納和介紹。這些企業(yè)的實(shí)踐，不僅極大拓展了我們對(duì)數(shù)字技術(shù)的理解，也拓展了我們對(duì)管理價(jià)值創(chuàng)新的理解，更是我們提出“協(xié)同共生論”的實(shí)踐基礎(chǔ)。但所選案例是否足夠全面和典型，是否有重要的管理變量未被納入考量，這值得進(jìn)一步的深入研究，因而希望未來(lái)的研究擴(kuò)展到更多的案例以驗(yàn)證和擴(kuò)展協(xié)同共生論的相關(guān)觀點(diǎn)。同時(shí)，還可以繼續(xù)追蹤這六個(gè)案例驗(yàn)證和完善協(xié)同共生論的框架和方法體系。