摘 要：隨著經濟全球化的不斷發(fā)展，我國的中小型民營企業(yè)迎來了新的發(fā)展機遇，當然，市場競爭愈加激烈對中小型民營企業(yè)來說也是一種挑戰(zhàn)。為了促進中小型民營企業(yè)更好更快地發(fā)展，企業(yè)必須重視對自身人力資源的管理。本文闡述了中小型民營企業(yè)發(fā)展的特點，闡述了發(fā)展中可能面臨的問題，對中小型民營企業(yè)人力資源管理的具體方式進行了簡要分析，旨在為中小型民營企業(yè)的人力資源管理提供更好的發(fā)展意見。

關鍵詞：中小型民營企業(yè);人力資源管理;員工培訓;薪酬績效;措施

本文索引：蔣瑩瑩.<標題>[J].商展經濟，2022（02）：-146.

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A

近年來，隨著改革開放的成果不斷顯現，許多中小型民營企業(yè)在社會經濟發(fā)展中地位不斷提升，成了社會主義經濟發(fā)展的重要組成部分，促進了國家經濟體系的建設。但是在這一過程中也存在著許多問題，其中比較顯著的就是人力資源管理方面的問題。隨著市場競爭的愈演愈烈，人力資源管理的優(yōu)勢和重要性逐漸凸顯出來，人力資源管理問題已經成了關系到中小型民營企業(yè)生存發(fā)展的重要問題。

1 中小型民營企業(yè)的發(fā)展特點

中小型民營企業(yè)的組織層次少，對于企業(yè)的員工多由領導直接進行人力資源管理。民營企業(yè)的人員少，企業(yè)多采用集權化的管理模式，這樣的管理模式嚴重阻礙了企業(yè)在市場經濟條件下的快速發(fā)展，難以適應市場變化。在人力資源管理中，中小型民營企業(yè)經常“以一代全”，在領導者的獨斷下難以形成公平合理的晉升和激勵機制，經常出現任人唯親的現象。領導者的重視程度成了晉升的要素，在這種管理模式下，人力資源管理的效率不斷降低，導致人力資源管理部門失去存在的意義，無法對進入企業(yè)的員工進行合理篩選，無法根據員工的能力匹配職位，難以發(fā)揮自身在企業(yè)建設中的作用。企業(yè)的管理和運營講究時效性，在這一過程中企業(yè)盲目追求工作效率的最大化，短時間內可能取得一定的成效，但是在與一些知名企業(yè)和成熟企業(yè)比較時就會顯露出自身的弊端。

2 中小型民營企業(yè)進行人力資源管理的意義

中小型民營企業(yè)員工數量少，企業(yè)發(fā)展規(guī)模較小。中小型企業(yè)想要在這種不利的競爭條件下更好更長遠地發(fā)展，勢必要強化人力資源管理水平，只有這樣才能充分發(fā)揮出人才對企業(yè)的推動作用，從而促進中小型民營企業(yè)朝著長遠、穩(wěn)定、可持續(xù)的方向不斷發(fā)展。實踐證明，提高中小型民營企業(yè)人力資源管理水平能夠更好地促進中小型民營企業(yè)整體的發(fā)展。首先，提高人力資源管理水平能夠在一定程度上激發(fā)員工工作的動力，一個科學全面的績效管理體系，對員工的工作水平提升具有重要的作用，只有對工作人員進行合理的績效管理，才能在中小型民營企業(yè)的內部創(chuàng)造出一個積極的、向上的工作氛圍。企業(yè)也可以依據績效管理的數據對員工進行最優(yōu)化的崗位安排和合理調動，為工作人員設計出適合其自身發(fā)展的職業(yè)規(guī)劃。其次，良好的人力資源管理能夠最大限度地發(fā)揮員工的價值，根據每一位工作人員的愛好和特長對其進行合理分配，使其和自身的崗位有較高的匹配度。通過制定合理的人力資源管理規(guī)劃可以促進企業(yè)實現自身的戰(zhàn)略目標。隨著市場競爭的不斷加劇，中小型民營企業(yè)將會面對越來越多的挑戰(zhàn)，想要在挑戰(zhàn)中生存和發(fā)展，企業(yè)必須進一步重視和優(yōu)化企業(yè)人力資源管理的目標，并根據企業(yè)的發(fā)展方向和工作中的實際需要制定人力資源管理的具體方案，并嚴格執(zhí)行。不斷提高企業(yè)的績效管理水平，提升員工工作的積極性和主動性，要強化人力資源管理部門在中小型民營企業(yè)中的作用，企業(yè)領導也要認識到人力資源管理對于企業(yè)生存發(fā)展的重要意義。

3 中小型民營企業(yè)人力資源管理存在的問題

3.1 人力資源管理缺乏合理規(guī)劃

3.1.1 中小型民營企業(yè)招聘不規(guī)范

中小型民營企業(yè)在招聘過程中缺乏科學合理的規(guī)劃，沒有進行前期的充足準備，都是在企業(yè)員工缺乏時才進行招聘，在招聘的過程中只根據崗位空缺進行單一的招聘，這樣傳統(tǒng)的人力資源管理模式并不能適應現代社會民營企業(yè)發(fā)展的時代要求。除此之外，由于中小型企業(yè)領導者在員工的任用上不帶頭遵守企業(yè)人才錄用的流程，經常出現任人唯親的現象，最終導致企業(yè)管理過度集權化，在企業(yè)領導者做出錯誤決策時無人阻止，導致企業(yè)發(fā)展受到嚴重阻礙。

3.1.2 中小型民營企業(yè)員工培訓不規(guī)范

中小型民營企業(yè)的員工素質和受教育水平參差不齊，在進行招聘時也沒有足夠的重視，招聘的門檻較低。員工在上崗前沒有進行統(tǒng)一的培訓，或者對員工的培訓趨于形式化，導致員工在短時間內難以適應自身工作崗位的要求。一些中小型民營企業(yè)在招聘的過程中傾向于招聘有工作經驗的人員，因為這樣就可以免于或者減少對人才的培訓，從短期來說能夠解決一定的問題，但是這種做法忽視了對人才能力的培養(yǎng)和對人才品質的關注，最終會阻礙企業(yè)的更好發(fā)展。

3.1.3 中小型民營企業(yè)員工薪酬績效不規(guī)范

許多中小型民營企業(yè)在人力資源管理中采用了績效考核的方式，但是根據調查和實踐顯示，多數中小型民營企業(yè)所采用的績效考核所發(fā)揮的作用并不明顯，員工的積極性和主動性沒有得到明顯的提升，多數員工是為了完成工作任務而進行工作，很大程度上降低了工作效率和工作質量，導致績效薪酬難以發(fā)揮出激勵員工的有效作用。除此之外，一些中小型民營企業(yè)的老板在進行考核激勵的過程中沒有考慮到員工工作的實際情況和深層次的需求，不能真正激發(fā)員工的工作潛能。

3.2 中小型民營企業(yè)內部缺乏完善的企業(yè)文化

領導者對企業(yè)文化不夠重視，導致中小型民營企業(yè)內部缺乏完善的企業(yè)文化。好的企業(yè)文化是一個企業(yè)精神風貌的重要體現，對于中小型企業(yè)來說，良好的企業(yè)文化對員工的行為會產生重要的促進作用。尤其對一些競爭力不強的中小型民營企業(yè)而言，企業(yè)文化是形成員工核心凝聚力的重要力量。目前，許多中小型民營企業(yè)缺乏對企業(yè)文化的建設，企業(yè)內部凝聚力較差，阻礙了企業(yè)的進一步發(fā)展。

3.3 中小型民營企業(yè)人力資源管理缺乏長期規(guī)劃

在改革開放的推動和鼓勵下，中小型民營企業(yè)迎來了發(fā)展的春天，在市場經濟的推動下成為發(fā)展社會經濟的重要組成部分。但是根據現有的中小型民營企業(yè)發(fā)展狀況來看，企業(yè)自身受到資金和多種因素的制約，缺乏長期規(guī)劃，而且企業(yè)的領導和人力資源管理部門在進行企業(yè)規(guī)劃時缺乏長期規(guī)劃的意識。在中小型企業(yè)招聘和人才培養(yǎng)的過程中，沒有重視對員工長期能力的培養(yǎng)，導致人才流失。

3.4 中小型企業(yè)人力資源管理資金投入不足，培訓機制不完善

隨著中小型企業(yè)發(fā)展速度的不斷加快，企業(yè)自身的人力資源管理水平也要不斷提高，對于中小型民營企業(yè)的員工培訓內容和方式也要不斷進行革新。加大對人力資源管理資金的投入，構建完善的員工培訓機制對于企業(yè)的發(fā)展至關重要。員工培訓如果不能根據企業(yè)發(fā)展的狀況進行合理調整，勢必會阻礙企業(yè)的發(fā)展，削弱企業(yè)的競爭力。許多中小型民營企業(yè)把員工培訓作為提升員工工作效率的重要手段，將員工培訓看作當下企業(yè)經營的成本，而不是長遠的投資。在對員工進行培訓時，不愿意投入足夠的培訓經費，造成培訓的效果不理想。很多企業(yè)在員工培訓機制上沒有明確的規(guī)定，缺少科學合理的員工培訓制度，造成員工培訓的課程不合理、培訓不全面等問題。

4 中小型民營企業(yè)人力資源管理的有效措施

4.1 制定完善的企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略

4.1.1 規(guī)范招聘流程

中小型民營企業(yè)要從多方面對員工進行考核和任用，不僅要對員工的學歷和工作經驗做出明確的要求，還要在招聘的過程中對員工的知識能力和思想道德進行考察。對優(yōu)秀的員工進行吸引選拔和任用，對于任用的員工進行規(guī)范的企業(yè)文化和崗位工作培訓。留住人才的同時為企業(yè)打造出一支高素質的人才隊伍。

4.1.2 規(guī)范員工培訓

中小型民營企業(yè)內部要充分利用好人力資源管理部門的作用，完善企業(yè)的培訓體系，在員工到崗的第一時間組織員工學習企業(yè)文化和相關知識，培養(yǎng)員工對企業(yè)的認同感和歸屬感。對員工進行相應的崗位工作培訓，讓員工快速地了解崗位職責和具體工作內容。企業(yè)要加大對培訓資金的投入，為企業(yè)員工培訓提供充足的物質條件。

4.1.3 優(yōu)化薪酬機制，提高績效管理水平

企業(yè)的考核制度和分配制度是否合理，能夠很大程度上反映出中小型民營企業(yè)人力資源管理水平，企業(yè)想要解決主觀評價帶來的公平性問題，務必要建立完善的考核制度和分配制度。要從兩方面入手，不僅要完善企業(yè)按勞分配制度，保證分配制度的公平性，還要完善企業(yè)的考核制度，根據員工的具體工作情況和工作質量對員工進行合理評價。

4.2 完善人力資源管理理念

中小型民營企業(yè)想要在激烈的市場競爭環(huán)境下生存和發(fā)展，務必要完善企業(yè)人力資源管理理念。首先，要重視人力資源管理，避免徇私。其次，要重視員工創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，定期組織員工進行創(chuàng)新能力學習，在工作過程中不斷地積累經驗。最后要給予員工一定的權利，保障員工創(chuàng)新能力在工作中得到充分發(fā)揮。只有員工的創(chuàng)新能力得到企業(yè)的重視和肯定，才能激發(fā)員工創(chuàng)新的動力，在工作中才能不斷地學習和積累，樹立終身學習的正確觀念，為企業(yè)持續(xù)不斷地貢獻自己的力量。

4.3 加強企業(yè)文化體系建設

隨著時代的不斷發(fā)展，中小型民營企業(yè)也要不斷適應時代發(fā)展的要求，打造出與時代發(fā)展相契合的企業(yè)文化，在企業(yè)內部營造積極、和諧的工作氛圍。只有在這樣的企業(yè)文化熏陶下，員工之間才能更好地交流合作，形成良性的激勵和競爭。企業(yè)文化是企業(yè)精神文明建設的重要組成部分，與企業(yè)的經濟發(fā)展有著密切的聯(lián)系。因此，企業(yè)的領導者要高度重視企業(yè)文化建設，在良好的文化氛圍熏陶下充分調動員工工作的積極性和主動性。

4.4 完善企業(yè)培訓機制，提高員工工作水平和整體素質

中小型民營企業(yè)不僅要對新聘用的員工進行培訓，也要定期對原有的工作人員進行業(yè)務知識和職業(yè)技能培訓，通過培訓的方式調動員工的工作積極性，提高員工的業(yè)務知識能力和職業(yè)技能水平，讓員工在企業(yè)的快速發(fā)展過程中跟上企業(yè)發(fā)展的步伐，適應企業(yè)外部環(huán)境的不斷變化。在進行培訓時，要對培訓對象進行合理的分層管理，根據不同的培訓對象進行不同的培訓。例如：對企業(yè)的領導者和決策者來說，要學習優(yōu)秀企業(yè)的企業(yè)文化和運營理念;對中層管理者來說，要學習優(yōu)秀企業(yè)的管理經驗;對一般員工來說，要學習優(yōu)秀企業(yè)員工的工作方法。除此之外，企業(yè)在對員工進行培訓時一定要選擇正規(guī)的培訓機構，并且根據社會對企業(yè)的需要來進行課程安排。同時，多與其他企業(yè)進行交流合作，在培訓的過程中可以采用“走出去”和“請進來”等方式。總之，企業(yè)一定要制定出科學合理的培訓規(guī)劃，要從企業(yè)的當下發(fā)展需要、企業(yè)的中期發(fā)展目標和長期發(fā)展規(guī)劃三方面綜合考量。

5 結語

綜上所述，人力資源管理對于中小型民營企業(yè)的生存和發(fā)展具有至關重要的作用。在當今社會，人力資源管理已經成為中小型民營企業(yè)發(fā)展過程中必須重視的問題，只有根據中小型民營企業(yè)的發(fā)展特點和在發(fā)展過程中可能遇到的問題制定有效的人力資源管理措施，才能進一步促進我國中小型民營企業(yè)更好更快的發(fā)展。

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