能級(jí)對(duì)應(yīng)的分層人力資源管理與績(jī)效考核在重癥監(jiān)護(hù)病房管理中的應(yīng)用

常娟娟，邢雅麗，許蓉

(慶陽市人民醫(yī)院 1.黨委辦公室；2.重癥醫(yī)學(xué)科；3.泌尿外科，甘肅 慶陽，745000)

近年來，國家衛(wèi)生和健康委員會(huì)針對(duì)重癥監(jiān)護(hù)病房(ICU)內(nèi)護(hù)理人員的理論知識(shí)、實(shí)操能力及培訓(xùn)體系建設(shè)提出了更高的標(biāo)準(zhǔn)與要求[1]。但與之相比，中國大部分公立醫(yī)院在護(hù)理隊(duì)伍建設(shè)上仍存在一定的差距，護(hù)理人才流動(dòng)率過大、人崗不匹配等問題較為凸出，這也反映出公立醫(yī)院在人力資源管理方面仍較為薄弱。能級(jí)對(duì)應(yīng)的分層人力資源管理與績(jī)效考核作為以社會(huì)能級(jí)理論為核心的新型管理模式，能夠?qū)崿F(xiàn)組織內(nèi)成員素養(yǎng)的科學(xué)評(píng)估，進(jìn)而構(gòu)建一套多層次、多維度的綜合性人員管理與激勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置[2-3]。因此，本研究將基于Benner理論的能級(jí)人力資源管理與績(jī)效考核應(yīng)用于ICU管理工作，取得了較為理想的成效，現(xiàn)將成果報(bào)告如下。

1 對(duì)象與方法

1.1 研究對(duì)象

本研究獲得慶陽市人民醫(yī)院醫(yī)學(xué)倫理委員會(huì)批準(zhǔn)后開展，選擇2020年4月至2021年4月在本院ICU工作的36名護(hù)理人員實(shí)施常規(guī)管理方式，選擇2021年5月至2022年5月的36名護(hù)理人員開展能級(jí)對(duì)應(yīng)的分層人才資源管理與績(jī)效考核，研究期間無人員變動(dòng)。納入標(biāo)準(zhǔn)：① 年齡<50歲；② 身體狀況良好，且自愿參與研究。排除標(biāo)準(zhǔn)：① 合并嚴(yán)重焦慮、抑郁情緒；② 研究期間外出進(jìn)修。36名護(hù)理人員中，年齡22～45歲，平均年齡為(29.01±1.35)歲；高級(jí)職稱(主任護(hù)師)1名；中級(jí)職稱(主管護(hù)師)11名；初級(jí)職稱(護(hù)師)9名，護(hù)士15名。

1.2 方法

1.2.1 常規(guī)管理 所有護(hù)理人員以班次和工作時(shí)間等因素進(jìn)行管理和考核。

1.2.2 建立能級(jí)分展人力資源管理模式 基于Benner理論的相關(guān)研究成果，結(jié)合本院ICU護(hù)理服務(wù)的實(shí)際需求，制定護(hù)理人員能級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)此標(biāo)準(zhǔn)編制護(hù)理人員培訓(xùn)及考評(píng)內(nèi)容，依據(jù)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行護(hù)理人員能級(jí)層次劃分，以及各能級(jí)層次應(yīng)承擔(dān)職責(zé)、應(yīng)享受薪資待遇的界定。結(jié)合實(shí)際情況，將ICU中的36名護(hù)理人員劃分為N0～N4能級(jí)，各能級(jí)層次應(yīng)具備專業(yè)能力、承擔(dān)職責(zé)及薪資待遇系數(shù)等內(nèi)容如表1所示。

表1 各能級(jí)層次劃分依據(jù)

1.2.3 建立能級(jí)分層績(jī)效考核制度 考核內(nèi)容，① 理論及實(shí)操考核成績(jī)包括ICU護(hù)理人員的理論知識(shí)考核和急救能力考核2項(xiàng)內(nèi)容，通過院內(nèi)考核+科室考核的方式進(jìn)行考核；② 通過各季度開展的自我評(píng)價(jià)+領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)+同事評(píng)價(jià)的方式考核護(hù)理工作質(zhì)量；③ 參考本院制定的護(hù)理評(píng)價(jià)辦法，通過定期實(shí)地考核的方式進(jìn)行考核；④ 結(jié)合在線教育平臺(tái)學(xué)分+教學(xué)能力的方式考核學(xué)習(xí)或教學(xué)能力；⑤ 通過讀后筆記+護(hù)理病案+個(gè)案護(hù)理報(bào)告的方式考核科研能力；⑥ 結(jié)合護(hù)理質(zhì)量控制+行政管理能力綜合考核管理能力?？己朔椒?，將每年12月定為能級(jí)管理的績(jī)效考核期，護(hù)理人員依據(jù)各能級(jí)層次的標(biāo)準(zhǔn)與要求，進(jìn)行考核報(bào)名申請(qǐng)，經(jīng)由醫(yī)院護(hù)理部審核通過后，為合格人員頒發(fā)相應(yīng)層次的能級(jí)證明。

1.3 觀察指標(biāo)

① 理論及實(shí)操能力考核成績(jī)包括理論知識(shí)與急救能力考核成績(jī)，2項(xiàng)總分均為100分，<80分為不合格。② 基于本院建立的醫(yī)療信息管理平臺(tái)，獲取ICU護(hù)理工作質(zhì)量相關(guān)信息，并參考本院現(xiàn)行的護(hù)理質(zhì)量評(píng)價(jià)辦法開展護(hù)理工作質(zhì)量評(píng)價(jià)?？偡譃?00分，<90分為不合格。③ 基于美國國家護(hù)理質(zhì)量指標(biāo)數(shù)據(jù)庫(NDNQI)[5]中的護(hù)理人員工作滿意度調(diào)查量表，編制針對(duì)本院ICU護(hù)理人員工作滿意度的調(diào)查量表。各項(xiàng)目總分均為80分，其中，60～80分為非常滿意；40～59分為滿意；<40分為不滿意。

1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

2 結(jié)果

2.1 理論知識(shí)與實(shí)操能力

實(shí)施后，護(hù)理人員的理論知識(shí)考核成績(jī)由實(shí)施前的(81.31±2.45)分提升至(86.78±2.25)分，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(t=9.866，P<0.001)；急救能力考核成績(jī)由實(shí)施前的(84.83±1.92)分提升至(91.74±2.74)分，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(t=12.392，P<0.001)。

2.2 護(hù)理工作質(zhì)量

實(shí)施后，護(hù)理人員的病房管理、特級(jí)護(hù)理、基礎(chǔ)護(hù)理及文書編寫評(píng)分均比實(shí)施前更高(P均<0.05)，如表2所示。

表2 實(shí)施前后護(hù)理質(zhì)量評(píng)分對(duì)比分)

2.3 護(hù)理人員工作滿意度

實(shí)施后，護(hù)理人員的工作滿意度各項(xiàng)評(píng)分均比實(shí)施前更高(P均<0.05)，如表3所示。

表3 實(shí)施前后工作滿意度評(píng)分對(duì)比分)

3 討論

能級(jí)對(duì)應(yīng)的分層人力資源管理是一種以社會(huì)能級(jí)理論為核心，可實(shí)現(xiàn)不同能級(jí)層次人員定級(jí)、定薪、定崗和定責(zé)的新型人力資源管理機(jī)制[6-7]。整體來看，能級(jí)管理模式屬于目前國內(nèi)學(xué)術(shù)界的研究熱點(diǎn)，相關(guān)研究成果頗豐，但應(yīng)用于臨床護(hù)理管理的實(shí)踐研究較為薄弱[8]。因此，探討能級(jí)對(duì)應(yīng)的分層人力資源管理與績(jī)效考核的實(shí)際應(yīng)用思路具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

本研究建立了能級(jí)對(duì)應(yīng)的分層人力資源管理與績(jī)效考核，對(duì)實(shí)施前后護(hù)理人員的能級(jí)層次考核成績(jī)、護(hù)理工作質(zhì)量、科研能力和工作滿意度等指標(biāo)進(jìn)行了對(duì)比和分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，實(shí)施后護(hù)理人員的理論知識(shí)考核成績(jī)由實(shí)施前的(81.31±2.45)分提升至(86.78±2.25)分，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)；急救能力考核成績(jī)由實(shí)施前的(84.83±1.92)分提升至(91.74±2.74)分，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)。分析其原因?yàn)?，能?jí)對(duì)應(yīng)的分層人力資源管理與績(jī)效考核能夠?qū)崿F(xiàn)護(hù)理人員能級(jí)層次與薪資待遇的有效綁定，促使護(hù)理人員必須不斷充實(shí)自我、提升自我，從而持續(xù)強(qiáng)化其對(duì)于本職工作的主觀能動(dòng)性，提升其理論知識(shí)和急救能力的掌握程度[9-10]。本研究結(jié)果可知，實(shí)施能級(jí)對(duì)應(yīng)的分層人力資源管理與績(jī)效考核后，護(hù)理人員的病房管理、特級(jí)護(hù)理、基礎(chǔ)護(hù)理及文書編寫評(píng)分均比實(shí)施前更高，工作滿意度各項(xiàng)評(píng)分均比實(shí)施前更高(P均<0.05)。這也說明能級(jí)對(duì)應(yīng)的分層人力資源管理模式能夠?yàn)樽o(hù)理人員提供公平、透明的工作與成長(zhǎng)環(huán)境，充分調(diào)動(dòng)護(hù)理人員的工作熱情，從而提升其工作質(zhì)量和效率。張潔瑋等[11]的研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，通過開展能級(jí)對(duì)應(yīng)的護(hù)理人力資源管理模式下的績(jī)效考核方案，護(hù)理人員的工作積極性被激發(fā)，工作質(zhì)量和效率也明顯提升，與本研究結(jié)果一致。

綜上所述，本研究所建立的能級(jí)對(duì)應(yīng)的分層人力資源管理模式，能夠顯著提升ICU護(hù)理人員的理論知識(shí)與急救能力、護(hù)理服務(wù)質(zhì)量，以及對(duì)于護(hù)理工作的滿意度，具有一定的推廣價(jià)值。