超市員工激勵改進對策研究

摘 要：隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展和生活節(jié)奏的加快，零售業(yè)迅速發(fā)展起來。其中小型超市由于自身的發(fā)展規(guī)模等問題很難給員工提供足夠的發(fā)展平臺，因此如何有效激勵員工，吸引和保留優(yōu)秀員工是目前超市行業(yè)的一個重要問題。本文將吉家百貨超市作為研究對象，發(fā)現(xiàn)存在激勵形式比較單一、薪酬激勵不夠完善、員工缺少培訓機會等問題，并針對其存在的激勵問題提出相應的改進建議。

關鍵詞：超市零售行業(yè);員工激勵;激勵機制

一、引言

目前，隨著經(jīng)濟的高速發(fā)展，在全球化浪潮的背景下，各大新興企業(yè)不斷涌現(xiàn)，企業(yè)要在市場立足，長期穩(wěn)定地發(fā)展下去越來越困難。企業(yè)要想發(fā)展壯大離不開優(yōu)秀的人才，因此各大企業(yè)都比較注重人才的引進，但只靠引進人才是遠遠不夠的，還要考慮如何將人才的潛能發(fā)揮到最大。俗話說，得人才者得天下，用人單位對于優(yōu)秀人才的需求日益增加，人才競爭也愈發(fā)的激烈，在這樣的情況下，如何有效地對員工進行激勵，留住人才，使其發(fā)揮最大潛能就顯得尤為重要。因此，企業(yè)要想發(fā)展得好，不僅要注重人才的引進管理，還要更加注重人力資源管理的激勵制度?，F(xiàn)階段，我國經(jīng)濟呈快速發(fā)展的趨勢，各行各業(yè)的市場競爭都有很大壓力，企業(yè)要長期穩(wěn)定的發(fā)展下去，在現(xiàn)有的市場上占有自己的一席之地，與員工的努力是分不開的。尤其是像超市這樣的零售服務行業(yè)，需要依賴員工的努力來提升業(yè)績和贏得消費者的青睞。近年來我國超市行業(yè)發(fā)展非常迅速，大大小小的超市憑借其便民優(yōu)惠方便快捷的特點成為百姓的日常消費地點，而超市行業(yè)的迅速發(fā)展也導致了這一行業(yè)對人才的需求量加大，行業(yè)的人才競爭也很激烈，但大部分超市的員工激勵機制并不完善，這樣就會導致一些不注重員工激勵的超市大量的人才流失，離職率增加，企業(yè)本身的元氣大傷，根基受到了動搖，自然就發(fā)展不下去，走向衰敗。在目前的經(jīng)濟發(fā)展狀況和市場經(jīng)濟背景下，企業(yè)要不斷地改進自身的不足，優(yōu)化激勵機制，這樣才能留住優(yōu)秀的員工，同時也會吸引大批外來的優(yōu)秀人才，激勵員工的同時也會提升企業(yè)的凝聚力和向心力，形成企業(yè)的一大競爭優(yōu)勢，更有利于組織目標的實現(xiàn)。我國的超市行業(yè)發(fā)展前景還是比較好的，市場潛力比較有優(yōu)勢，但超市行業(yè)普遍存在著對員工激勵缺乏重視、激勵機制不完善、形式單一、激勵效果不顯著等問題，激勵的針對性有待提高，吉家百貨超市也不例外，因此本文將在此背景下對吉家百貨超市進行關于激勵機制問題的調(diào)查研究，并提出相應的對策與建議，解決吉家百貨超市存在的激勵問題。

二、公司簡介

吉家百貨超市成立于 2018 年，是一家主營生鮮、水果、蔬菜等其他生活日用品的便民百貨超市，規(guī)模較小，地處小縣城，經(jīng)營范圍比較日常，主要優(yōu)勢有豐富的農(nóng)產(chǎn)品資源、較為專業(yè)的運作團隊、成熟的食品安全監(jiān)控體系、專門的物流配送、熱情的服務態(tài)度和優(yōu)質(zhì)的售后服務等，該超市主要為城區(qū)消費者提供優(yōu)質(zhì)生鮮農(nóng)產(chǎn)品，并且提供網(wǎng)上訂購及送貨上門服務。吉家百貨超市是一家規(guī)模較小的便民百貨超市，各部門之間的劃分沒有明確的界限，但根據(jù)銷售的商品將超市劃分為水果區(qū)、蔬菜區(qū)、生鮮區(qū)、糧油區(qū)、調(diào)味品區(qū)五大區(qū)。吉家百貨超市的人員構成主要有普通員工、課長、副店長、店長、合伙人，其中各個區(qū)分別設三名到四名普通員工及一名課長，除此之外超市還有一名店長及兩名副店長，主要負責超市的日常經(jīng)營及售后服務等工作，幾位合伙人主要負責超市的進貨、采購、財務等決策。

三、公司員工激勵現(xiàn)狀

吉家百貨超市現(xiàn)階段的激勵形式主要是以薪酬激勵為主的物質(zhì)激勵，輔之以一定的精神激勵。薪酬指的是員工向所在的組織或單位提供一定的勞務，相應的獲得的不同形式的報酬。薪酬可以分為廣義薪酬和狹義薪酬，所謂廣義的薪酬，其中包括物質(zhì)薪酬與非物質(zhì)薪酬，物質(zhì)薪酬就是實物性薪酬，比如工資、獎金、福利等，另一部分則是非物質(zhì)性薪酬，指的是非貨幣形式的滿足，比如表彰、職位晉升等。本文所涉及的薪酬則指的是狹義的薪酬，狹義薪酬包括薪酬、福利待遇、獎金等一些物質(zhì)性的報酬。經(jīng)過調(diào)查，吉家百貨超市員工的薪酬主要由以下幾部分構成：（1） 固定薪酬（工資）。即不隨績效或工作結果的改變而變動的薪酬，它體現(xiàn)了人力資本的價值，具有普遍性、相對穩(wěn)定性，是確定其他報酬的基礎。吉家百貨超市針對不同的崗位級別都設置了不同的基本底薪。（2） 獎勵薪酬（獎金）。即根據(jù)績效或工作結果的好壞而變動的薪酬，它體現(xiàn)了超額勞動的價值，具有非普遍性和浮動性。吉家百貨超市的獎勵薪酬是根據(jù)員工的月銷售額來計算提成的。（3） 間接薪酬（福利）。企業(yè)為了吸引和保留人才而作為工資的補充項目，所以體現(xiàn)的也是人力資本的價值，具有普遍性和浮動性。福利一般包括健康保險、帶薪休假、節(jié)日禮物或退休金等形式。而吉家百貨超市的福利內(nèi)容也比較多樣，主要有員工餐、節(jié)假日禮物、免費食品飲料、集體旅游、彈性工作時間等多種形式。除了這些薪酬激勵以外，吉家百貨超市還有一定的精神激勵，但在這方面并沒有很完善，只是簡單地進行一些口頭表揚或鼓勵，很少安排一些例如榜樣激勵、榮譽稱號、培訓機會等這一類的精神激勵方式去對員工進行激勵。

四、公司員工激勵存在的問題

激勵形式比較單一。通過對吉家百貨超市員工進行調(diào)查后發(fā)現(xiàn)，超市現(xiàn)有的激勵機制形式比較單一，現(xiàn)階段一直采用的激勵手段主要是績效獎金，而績效獎金的比例設置也不算太高，而對于精神方面的激勵卻比較缺乏，即使有也只是進行簡單的口頭表揚和鼓勵等方式。

激勵的方式?jīng)]有合理考慮員工差異。企業(yè)中不同員工在文化水平、知識技能、綜合素質(zhì)等方面都存在一定的差異，從而表現(xiàn)出的工作效率和工作結果也大不相同，因此企業(yè)在制定激勵機制時要充分考慮這種差異性。吉家百貨超市的激勵機制就沒有充分考慮員工之間的差異，也沒有考慮到職位因素以及工作性質(zhì)因素等的不同，績效薪酬的標準設計的相同，不同級別的員工之間沒有差異，這樣就導致員工之間的競爭減弱，員工沒有壓力，工作也就沒有了動力，積極性也就隨之減弱了。

激勵機制沒有考慮員工的需求。調(diào)查顯示，吉家百貨超市的員工除了希望獲得較高的薪酬獎勵與福利待遇以外，還有其他各項不同方面的需求，例如提升能力培訓的機會和晉升機會、經(jīng)常舉辦促進員工關系的集體活動等。吉家百貨超市在制定激勵機制時并沒有更深入地來了解員工的不同需求，究其原因，可能是因為該超市處于剛剛起步的狀態(tài)，對于員工的各方面需求了解得不夠深入和透徹，只是簡單地制定了一個并不太完善的激勵機制，因此對于員工來說，這樣的激勵機制并不能起到很好的激勵效果。

員工缺少培訓機會。員工在吉家百貨超市可以得到的培訓機會并不多，員工剛入職時會有簡單的入職培訓，主要是為新入職的員工介紹超市的基本規(guī)章制度、服務宗旨等基本信息，再有就是為員工介紹日常的工作流程。在整個培訓過程中，員工處于被動接受的狀態(tài)，培訓的效果不顯著，并且領導對于培訓效果的考核并不是特別重視，不能滿足基層員工真正的培訓要求。而從員工的角度來說，培訓還是比較重要的，參與培訓可以提升他們的技能，提高工作效率，改善他們的工作績效，這樣可以為他們帶來更高的薪酬。所以說，超市對基層員工的培訓還需要進一步的提升。

五、公司員工激勵的改進措施

1.豐富激勵形式，完善激勵機制

吉家百貨超市在制定激勵機制時，應做到盡量豐富激勵形式，打破以前單一的物質(zhì)激勵的模式，除了要加大員工的物質(zhì)激勵以外，還應該豐富精神激勵。一方面，通過情感影響員工行為，每個人都有渴望情感的需求，領導需要多關心基層員工的精神生活，在超市內(nèi)部營造一種勞動關系和諧發(fā)展、相互信任、相互關愛、團結融洽的工作氛圍。另一方面，可以在員工中評選出優(yōu)秀典型，通過榜樣的示范對其他員工進行激勵，而其他員工有了榜樣的激勵，就有了努力的方向和動力，其上進心就會被調(diào)動起來。另外，還可以設置獎罰分明的激勵制度，適當?shù)莫剟詈蛻土P都是對激勵員工有很大的幫助的。企業(yè)文化是在企業(yè)日常運行過程中所表現(xiàn)出來的精神層面，是在企業(yè)成長過程中逐漸形成并完善的。企業(yè)文化可以在日常的經(jīng)營活動中對員工進行潛移默化的影響，這也是精神激勵中非常重要的部分。企業(yè)文化是公司發(fā)展的“靈魂”，是推動企業(yè)發(fā)展的不竭動力。公司是由員工組成的，要對員工的發(fā)展重視起來，每一個員工都會給企業(yè)帶來一定的效益，員工的發(fā)展也能夠影響企業(yè)的發(fā)展。一個好的企業(yè)文化能將員工團結起來，增加員工的凝聚力和向心力，使公司變成一個整體，提高公司的競爭優(yōu)勢。在完善企業(yè)文化這一方面，吉家百貨超市可以參考以下幾點建議：首先，要提高整個超市的凝聚力，讓員工意識到公司是一個整體，要讓員工對超市有歸屬感，領導對于員工在工作中出現(xiàn)的問題應該及時解決，關心下屬員工的工作狀態(tài)，還可以經(jīng)常組織一些集體活動，增加員工與員工、員工與領導之間的交流，吉家百貨超市現(xiàn)有的規(guī)模較小，要做到這一點也比較容易。其次，企業(yè)要在發(fā)展過程中探索出一套適合自身發(fā)展的、獨具特色的企業(yè)文化體系，一套好的企業(yè)文化也可以成為企業(yè)發(fā)展的競爭優(yōu)勢，定期開展一些工作交流活動，在促進企業(yè)文化的傳播的同時也可以增進員工之間情感的交流，對提高企業(yè)凝聚力有很大的幫助。

2.完善薪酬激勵模式

薪酬的一大重要功能就是激勵。首先，薪酬是員工生存的經(jīng)濟來源，可以滿足員工的生存需要;其次，企業(yè)給員工支付的薪酬也表明了對員工工作的認可和信任，薪酬水平還可以反映出員工在企業(yè)中的地位，大部分員工都會為了拿到更多的薪酬而付出更多的勞務。薪酬激勵是激勵體系中非常重要的一部分，占據(jù)主要的位置，適用范圍較廣，應用起來也比較簡單。有效的薪酬管理有利于吸引和保留優(yōu)秀的員工，實現(xiàn)對員工的激勵，從而提升企業(yè)的效益。對于吉家百貨超市這一類小型零售超市來說，薪酬激勵可以較為直接有效地激勵員工。而一個好的薪酬激勵模式必然與績效有緊密的聯(lián)系，將薪酬與績效掛鉤，可以鼓勵員工為企業(yè)或者部門的績效做出更大的貢獻，同時也讓薪酬變得更加靈活，節(jié)約企業(yè)成本。根據(jù)雙因素理論，可以將吉家百貨超市的薪酬設計為兩種，一種是保健型薪酬，另一種是激勵型薪酬。按照目前吉家百貨超市的管理水平和發(fā)展狀況來說，對基層員工的需求進行滿足的認識依然停留在最基本的需求上面，因此其最簡單的做法就是提高員工的福利待遇。通常情況下，對員工激勵時只對雙因素理論中的保健因素比較重視，這樣對員工的激勵起不到很大的作用，因為它只能做到消除不滿意的因素，做不到有效地激勵員工。所以，超市在對基層員工進行薪酬激勵設計的同時，要考慮以下的幾個方面的內(nèi)容：第一，員工的薪酬要與員工的績效以及超市的績效聯(lián)系在一起，這樣能夠有效調(diào)動超市員工的積極性和上進心，這就需要首先建立一套合理的績效考核體系;第二，也應該讓每一個員工認識到，通過不斷的學習和總結，能夠提升個人技能和職業(yè)素養(yǎng)，改善平時的工作表現(xiàn)，提高績效，這樣能夠獲得更高的薪酬與福利。

3.針對員工差異和需求優(yōu)化激勵模式

企業(yè)中員工因為崗位因素、其他原因或存在需求上的差異，企業(yè)在制定激勵制度時也必須考慮到這方面的差異，根據(jù)員工的差異制定的激勵制度會大大提高激勵的效果。吉家百貨超市在建立激勵模式的時候可以考慮以下幾點：首先，針對員工的需求差異優(yōu)化激勵的模式，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的不同階段及時調(diào)整激勵模式，激勵模式應該是隨著各種客觀條件的變化而靈活變動的，而不應該以一種死板的激勵模式伴隨企業(yè)的整個發(fā)展階段。其次，要完善員工管理機制。超市現(xiàn)在正處于發(fā)展的初期階段，缺乏專門的人才管理機制，因此對于員工的管理稍顯混亂，在吉家百貨超市中經(jīng)常有員工崗位分配不明確的現(xiàn)象出現(xiàn)，內(nèi)部人員調(diào)動比較頻繁，員工的工作穩(wěn)定性不高，有員工反映希望提高工作的穩(wěn)定性，因此超市需要建立完善的員工管理模式，深入了解員工的需求，針對不同員工的特點為其安排合適的崗位，這樣可以發(fā)揮員工各自的特長，也可以提高工作的穩(wěn)定性。

4.發(fā)揮培訓的激勵作用

培訓也是人力資源管理的一項重要內(nèi)容，通過培訓來激勵員工也是一種重要的激勵手段。首先，員工培訓有助于員工實現(xiàn)自身的價值，組織為員工提供培訓學習的機會，能夠使員工自身知識層面提高，能夠使員工更好的表現(xiàn)自我，這樣就滿足了員工自我實現(xiàn)的需要;其次，培訓能夠使得員工自身能力更能勝任崗位的需求，會增加員工在平時工作中的自信心;最后，員工通過參與培訓不斷獲得先進的知識技能，綜合素質(zhì)得到提升，也能夠為組織帶來巨大的收益。當前吉家百貨超市進行的員工培訓不盡完善，形式單一，體系不完善，沒有合理的規(guī)劃。因此，完善當前的員工培訓體系勢在必行。要豐富培訓的形式，不能只是簡單地介紹基本的規(guī)章制度和日常工作流程，企業(yè)的文化建設也可以融入到培訓當中來;要重視對培訓效果的考核，可以對培訓效果顯著的員工進行適當?shù)莫剟?，以此來激勵員工認真學習，也可以將這項考核與績效考核聯(lián)系起來;還要有針對性地對員工進行培訓，根據(jù)實際的工作需要安排培訓工作;注重培訓成果的轉化，對培訓結果的使用要進行監(jiān)督，以保證對培訓工作的投入獲得相應的回報。

5.鼓勵員工參與管理

員工參與管理的理論基礎是人性假設理論。20世紀30年代，梅奧進行了霍桑實驗，并提出了“社會人”的假設，認為人工作的動機是為了滿足社會需要，在此基礎上提出了“員工參與”的形式，員工可以參與公司的管理決策活動。員工參與管理在今天已經(jīng)得到廣泛的應用，參與管理會讓員工在工作中產(chǎn)生強烈的責任感和成就感，激發(fā)員工的主人翁意識，滿足員工社會尊重和自我價值實現(xiàn)的需要，同時也能為領導者做出管理決策提供新的思路和辦法。員工參與管理可以有以下兩種方式：第一，直接參與管理，在管理者遇到一些難以憑借個人能力做出正確決策的問題時，可以與對這類問題較為熟知或者在這一方面較為專業(yè)的員工商討來做出決策。第二，代表參與管理，可以選出幾位員工代表參與民主管理，這種方式的應用也較為廣泛。員工可以根據(jù)工作內(nèi)容的不同劃分為幾部分，每一部分選出代表來參與管理，吉家百貨超市可以根據(jù)超市現(xiàn)有的幾大經(jīng)營區(qū)域劃分，例如分為水果區(qū)、蔬菜區(qū)、生鮮區(qū)、糧油區(qū)、調(diào)味品區(qū)五大區(qū)，每個區(qū)域派出一名員工代表定期向領導匯報工作并參與部分決策。

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作者簡介：夏彤（1997- ），河北滄州人，碩士研究生，研究方向：人力資源管理