■何 頂

（中國(guó)政法大學(xué)商學(xué)院）

1 引 言

近些年來(lái)，有關(guān)企業(yè)中層或基層員工的職務(wù)舞弊新聞?，F(xiàn)報(bào)端。2019年大疆科技爆出其兩任采購(gòu)經(jīng)理，通過(guò)內(nèi)外勾結(jié)，兩年內(nèi)向供應(yīng)商收取回扣300余萬(wàn)元，至案發(fā)時(shí)涉及采購(gòu)額高達(dá)7500余萬(wàn)元。該案件引發(fā)了大疆科技的內(nèi)部反腐風(fēng)暴，大疆科技發(fā)布反腐公告指出“從原材料采購(gòu)、加工半成品到最后成為企業(yè)可用的零件，即使每一環(huán)節(jié)的腐敗使得采購(gòu)成本只上升5%-10%，經(jīng)過(guò)三層產(chǎn)業(yè)鏈到達(dá)企業(yè)時(shí)，成本在無(wú)形中增加了16%-33%，令人觸目驚心?！睋?jù)美國(guó)注冊(cè)舞弊審核師協(xié)會(huì)（Association of Certified Fraud Examiners，ACFE）的全球調(diào)查結(jié)果顯示，員工職務(wù)舞弊所造成的損失占企業(yè)年度銷(xiāo)售收入額的5%左右，平均每個(gè)案件造成損失約151萬(wàn)美元（ACFE，2020）。在我國(guó)，2020年經(jīng)過(guò)司法裁判的企業(yè)員工舞弊案件共4164例，平均涉案金額約180萬(wàn)余元，涉及金額總計(jì)75億余元?？梢哉f(shuō)，員工職務(wù)舞弊不僅侵蝕企業(yè)利潤(rùn)，限制企業(yè)發(fā)展，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的重大風(fēng)險(xiǎn)因素，還破壞商業(yè)環(huán)境，妨礙市場(chǎng)健康運(yùn)行，是國(guó)民經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展的隱形殺手。

如何解決員工職務(wù)舞弊問(wèn)題需要學(xué)術(shù)界提供理論支持。國(guó)內(nèi)外對(duì)于員工職務(wù)舞弊的研究由來(lái)已久，卻散見(jiàn)于會(huì)計(jì)學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、犯罪學(xué)、組織行為學(xué)、倫理學(xué)和心理學(xué)各領(lǐng)域，不同學(xué)科都基于本學(xué)科的理論基礎(chǔ)和研究視角開(kāi)展研究?，F(xiàn)在有必要就員工職務(wù)舞弊議題進(jìn)行系統(tǒng)地梳理，回應(yīng)實(shí)務(wù)中所關(guān)心的三大問(wèn)題：①員工職務(wù)舞弊動(dòng)因是什么？②有什么因素誘使員工進(jìn)行職務(wù)舞弊？③員工職務(wù)舞弊的有效約束機(jī)制是什么？對(duì)這些問(wèn)題的分析和歸納可以幫助我國(guó)企業(yè)管理者理解員工職務(wù)舞弊的潛在誘因，為企業(yè)化解員工職務(wù)舞弊風(fēng)險(xiǎn)、完善員工職務(wù)舞弊約束機(jī)制提供理論支持；學(xué)術(shù)界而言，則有利于學(xué)界同行了解和反思全球的研究現(xiàn)狀，把握未來(lái)的研究機(jī)會(huì)。

2 員工職務(wù)舞弊動(dòng)因

2.1 特質(zhì)理論（Trait theory）

特質(zhì)理論由社會(huì)心理學(xué)家Gordon W.Allport于1961年提出，他認(rèn)為個(gè)人特征可以影響人的行為，決定了人在特定情況下以特定方式行動(dòng)或反應(yīng)的傾向。犯罪學(xué)和管理學(xué)領(lǐng)域的學(xué)者借鑒該理論，將人們的舞弊行為歸結(jié)于某些個(gè)人特征。這些特征可能是先天形成的，已有研究發(fā)現(xiàn)舞弊員工更神經(jīng)質(zhì)，宜人性更低，更懶惰，自控水平更低,更看重物質(zhì)成功（Blickle et al.，2006）。近期研究發(fā)現(xiàn)后天獲得的個(gè)人特征，比如職業(yè)道德培訓(xùn)和考試（Kowaleski et al.，2020），也會(huì)影響員工的舞弊傾向。

2.2 理性欺騙模型（“Rational cheater”model）

理性欺騙模型由Becker(1968)提出，Dickens et al.（1989）將其應(yīng)用于員工舞弊研究。模型基于委托代理理論，認(rèn)為員工是雇主的代理人，并假設(shè)員工都具有自利特征，隨時(shí)尋找機(jī)會(huì)增加自身的福利。因此，員工在決定是否進(jìn)行職務(wù)舞弊時(shí)，會(huì)基于成本-收益分析，權(quán)衡舞弊的收益和成本，以最大化期望效用。當(dāng)員工判斷舞弊的邊際收益大于邊際成本時(shí)，便會(huì)選擇職務(wù)舞弊。

2.3 心理契約理論（Psychological contract theory）

心理契約理論認(rèn)為除了勞動(dòng)合同，員工還會(huì)在心理層面形成一種對(duì)雇傭雙方彼此相互責(zé)任和義務(wù)的認(rèn)知。這種認(rèn)知既可能是交易型心理契約，即認(rèn)為自己和組織間的關(guān)系是簡(jiǎn)單的經(jīng)濟(jì)利益的交換；也可能是關(guān)系型心理契約，即認(rèn)為自己和組織間的關(guān)系是廣泛、長(zhǎng)期、包含信任和情感投入的交換。在關(guān)系型心理契約中，一旦員工感覺(jué)不公平或未被公正的對(duì)待，則會(huì)打破心理契約，員工因此會(huì)發(fā)生舞弊等不端行為。

關(guān)于員工職務(wù)舞弊動(dòng)因的三大理論并非互斥關(guān)系。已有研究基于實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)或真實(shí)員工舞弊數(shù)據(jù)，通過(guò)實(shí)證檢驗(yàn)證明這三大動(dòng)因可以共存（Nagin et al.，2002；Rickman &Witt，2007）。

3 員工職務(wù)舞弊的誘因

3.1 薪酬激勵(lì)誘因

已有研究從利益聯(lián)結(jié)和薪酬比較兩個(gè)視角探索薪酬激勵(lì)因素對(duì)員工職務(wù)舞弊行為的影響。一方面，無(wú)法將員工和客戶(hù)（企業(yè)）利益聯(lián)結(jié)一致的薪酬安排會(huì)扭曲員工行為。大量研究聚焦財(cái)務(wù)咨詢(xún)師（經(jīng)紀(jì)人）的執(zhí)業(yè)情況，發(fā)現(xiàn)掙取手續(xù)費(fèi)和經(jīng)紀(jì)費(fèi)的薪酬制度造成了利益沖突，扭曲了財(cái)務(wù)咨詢(xún)師（經(jīng)紀(jì)人）的投資建議（Chalmers& Reuter，2020）。另一方面，薪酬比較是員工舞弊的誘因。當(dāng)員工收入高于當(dāng)?shù)赝?lèi)工作的收入水平時(shí)，員工偷竊的可能性較低，合謀的可能性也越低（Chen & Sandino，2012）；當(dāng)工人被削減工資15%時(shí)，工廠的存貨盤(pán)虧率上升（Greenberg，1990)。

3.2 其他舞弊誘因

少量研究探索了薪酬激勵(lì)之外的舞弊誘因。Dimmock et al.（2018）發(fā)現(xiàn)舞弊行為會(huì)在員工間傳染；Dimmock et al.（2021）發(fā)現(xiàn)財(cái)務(wù)咨詢(xún)師的房產(chǎn)價(jià)格漲跌與咨詢(xún)師的職務(wù)不端行為負(fù)相關(guān)。

4 員工職務(wù)舞弊的約束機(jī)制

4.1 企業(yè)內(nèi)部約束機(jī)制

公司治理。已有研究發(fā)現(xiàn)獨(dú)立董事比例、機(jī)構(gòu)投資者持股比例和企業(yè)發(fā)生員工資產(chǎn)侵占的可能性負(fù)相關(guān)，企業(yè)總經(jīng)理和董事長(zhǎng)合二為一則和員工資產(chǎn)侵占的可能性正相關(guān)（Sharma，2004）。

內(nèi)部監(jiān)督。一方面，企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督可以減少員工職務(wù)舞弊發(fā)生的可能性。企業(yè)內(nèi)部設(shè)置信息監(jiān)督系統(tǒng)可以減少員工盜竊（Pierce et al.，2015）。另一方面，設(shè)置內(nèi)部審計(jì)部門(mén)（Coram et al.，2008）有助于發(fā)現(xiàn)員工舞弊。

倫理氛圍。已有研究發(fā)現(xiàn)當(dāng)企業(yè)的高管具有較高倫理道德時(shí)，企業(yè)會(huì)形成較好的倫理道德氛圍，從而抑制員工舞弊（Mayer et al.，2010）；此外，通過(guò)加強(qiáng)溝通，向員工傳遞企業(yè)的對(duì)外社會(huì)責(zé)任和企業(yè)內(nèi)部的員工價(jià)值準(zhǔn)則（Burbano & Chiles，2021)，可以抑制遠(yuǎn)程辦公員工的舞弊行為。

4.2 企業(yè)外部約束機(jī)制

區(qū)域市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。Gelman et al.（2020）基于財(cái)務(wù)咨詢(xún)行業(yè)的員工舞弊數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)機(jī)構(gòu)所在地市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越激烈，機(jī)構(gòu)的競(jìng)爭(zhēng)力越強(qiáng)，則員工職務(wù)舞弊的可能越小，這意味著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)于企業(yè)和員工的舞弊行為具有約束作用。

外部正式制度。已有研究發(fā)現(xiàn)法律量刑越重，執(zhí)法力度越強(qiáng)（Charoenwong et al.，2019； Nguyen，2021），對(duì)員工舞弊行為越具有威懾性。

外部非正式制度。Bai et al.（2021）發(fā)現(xiàn)社會(huì)資本可以抑制財(cái)務(wù)咨詢(xún)師的舞弊行為。

5 未來(lái)展望

現(xiàn)有研究在理論、方法和實(shí)證證據(jù)方面都取得的進(jìn)展。目前關(guān)于員工職務(wù)舞弊的研究還可從以下兩方面進(jìn)行拓展和完善。

一是現(xiàn)有文獻(xiàn)的研究視角有待拓展。有關(guān)員工職務(wù)舞弊的研究，目前主要聚焦于員工自身和企業(yè)內(nèi)部來(lái)尋找舞弊誘因。然而員工并不只活動(dòng)于工作場(chǎng)合，還身處整個(gè)社會(huì)大環(huán)境當(dāng)中。企業(yè)外部的政治環(huán)境和社會(huì)特征既直接影響員工的心理狀況、道德水平和生活質(zhì)量，還通過(guò)塑造企業(yè)內(nèi)部工作環(huán)境間接對(duì)員工造成影響。因此，需要將研究目光投至企業(yè)外部探索來(lái)員工職務(wù)舞弊誘因。二是現(xiàn)有文獻(xiàn)有關(guān)員工職務(wù)舞弊約束機(jī)制的研究忽視了不同機(jī)制間的相互作用。現(xiàn)有文獻(xiàn)主要基于數(shù)據(jù)可得性和研究情境，在研究中檢驗(yàn)單個(gè)舞弊防范手段的作用。然而實(shí)踐中企業(yè)往往多管齊下，對(duì)員工職務(wù)舞弊采取綜合治理。已有研究結(jié)論能否反映真實(shí)情況存在疑問(wèn)，未來(lái)研究中有待對(duì)約束機(jī)制進(jìn)行綜合檢驗(yàn)。