張玉善 南陽市公路工程處

由于中國(guó)當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，公路施工企業(yè)在近些年來也取得了蓬勃發(fā)展，已經(jīng)成為一項(xiàng)有較大發(fā)展前途的新產(chǎn)業(yè)。也因此，大批的技術(shù)人員都投身到中國(guó)公路建設(shè)事業(yè)中去，為中國(guó)當(dāng)前的公路工程建設(shè)積累了龐大的技術(shù)人才。

一、人力資源管理對(duì)公路施工企業(yè)發(fā)展前景的影響

（一）是增強(qiáng)企業(yè)活力的源泉

公路施工企業(yè)人力資源管理要求施工企業(yè)按照發(fā)展策略，配置人力資本，充分調(diào)動(dòng)所有工作人員的積極性，激發(fā)人員的潛質(zhì)和創(chuàng)新能力，實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)。體現(xiàn)企業(yè)“以人為本”管理理念，力求達(dá)到公司股東、監(jiān)事、最高層管理者，以及所有職工與公司內(nèi)部之間的良性互動(dòng)與共同發(fā)展。通過完善并執(zhí)行人力資源管理制度和機(jī)制，企業(yè)將能夠做到開放、平等、公開的人才自主權(quán)，吸納需要的人才，剔除不能勝任工作的人，提升企業(yè)生產(chǎn)效能，使優(yōu)秀人才有用武之地，共同為企業(yè)經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展作出更大的貢獻(xiàn)。

（二）是增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要基礎(chǔ)

有了完善的人力資源機(jī)構(gòu)和管理體系，可以凝聚廣大人才，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)壯大而不懈奮斗。企業(yè)經(jīng)久不衰的根本原因在于優(yōu)秀的人才戰(zhàn)略，也在于建立起了一個(gè)結(jié)構(gòu)合理、分工清楚、工作高效、奮發(fā)向上的人才精英隊(duì)伍，正由于具備了這樣優(yōu)秀的人才隊(duì)伍，公司核心競(jìng)爭(zhēng)力才能進(jìn)一步提升，才能夠在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中保證企業(yè)長(zhǎng)期的發(fā)展優(yōu)勢(shì)。

（三）是實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的根本動(dòng)力

有了完善的人才管理體制與運(yùn)行機(jī)制，國(guó)家才能制訂出科學(xué)合理的人才發(fā)展策略，才能最大限度地調(diào)動(dòng)全體人員的創(chuàng)造性，才能激勵(lì)所有人才為實(shí)現(xiàn)國(guó)家發(fā)展戰(zhàn)略而努力奮斗，從而保證國(guó)家發(fā)展戰(zhàn)略的貫徹落實(shí)，達(dá)到預(yù)定發(fā)展目標(biāo)。

二、公路施工企業(yè)人力資源管理制度出現(xiàn)的問題

（一）薪酬激勵(lì)制度不夠完善

對(duì)公司而言，薪酬不僅為職工的生存提供物質(zhì)保證，同時(shí)有著激勵(lì)雇員積極上進(jìn)的意義。由于世界經(jīng)濟(jì)危機(jī)的逐漸擴(kuò)大，對(duì)整個(gè)國(guó)家宏觀經(jīng)濟(jì)狀況也產(chǎn)生了重要影響，政府盡管已經(jīng)出臺(tái)了一些有效的經(jīng)濟(jì)政策措施，不過，物價(jià)卻仍然在持續(xù)的攀升中，這也就導(dǎo)致人們對(duì)工資的需求增加了，有一些人也會(huì)按照工資的多寡，來挑選自己的工作崗位。所以，建設(shè)一種更加健全的薪酬激勵(lì)制度對(duì)于施工企業(yè)的發(fā)展來說，是十分關(guān)鍵的。

（二）績(jī)效管理體系不夠完善

施工企業(yè)中，因?yàn)槊總€(gè)人的崗位分工、績(jī)效都不相同，所以各個(gè)人員之間的工資也必然會(huì)產(chǎn)生差別，而為了讓員工可以接受工資的差別，就必須采用合適的績(jī)效管理機(jī)制加以調(diào)整。采用員工激勵(lì)機(jī)制，能夠讓員工的薪資、獎(jiǎng)勵(lì)更具備合理化、科學(xué)化，同時(shí)也具備相應(yīng)的公正性，能夠成為工資獲得的基礎(chǔ)。一個(gè)完善的員工管理機(jī)制，能夠?qū)β毠ば膽B(tài)產(chǎn)生相應(yīng)的安撫效果，最關(guān)鍵的是可以發(fā)揮鼓舞、督促功能，讓員工的工作更為主動(dòng)。

（三）經(jīng)營(yíng)觀念比較落后

從公路施工企業(yè)的管理來看，許多公司沒有注重人力資源管理工作，同時(shí)公司的領(lǐng)導(dǎo)層也沒有掌握科學(xué)的人力資源的管理理論。這主要是施工企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的觀點(diǎn)比較落后造成的，這一類領(lǐng)導(dǎo)層大多是覺得公司發(fā)展壯大的關(guān)鍵是主要依賴資本和科技，而很少有把人力資本也作為重點(diǎn)進(jìn)行投入的，這不利于公司長(zhǎng)遠(yuǎn)、穩(wěn)健的發(fā)展。

（四）人員機(jī)制不規(guī)范和不健全

在人力資源管理的實(shí)際工作中，企業(yè)需要嚴(yán)格按照管理人員所下發(fā)的資料開展管理工作，但在管理工作中卻往往不能顧及建設(shè)企業(yè)的實(shí)際狀況，這在某種程度上也就造成了施工企業(yè)管理工作的實(shí)際狀況較為隨便、放松，這也就不利于建設(shè)企業(yè)的發(fā)展。同時(shí)在現(xiàn)實(shí)的工作中，也會(huì)使企業(yè)的某些優(yōu)秀人才沒有得到發(fā)展，還可能會(huì)出現(xiàn)企業(yè)人才短缺的狀況，對(duì)優(yōu)秀人才的招聘方面也缺乏一個(gè)完善的選拔制度。

（五）人力資源配置不合理

因?yàn)槠髽I(yè)沒有合理的工作分類與人員考核手段，導(dǎo)致工作職能、任務(wù)與職位對(duì)人才的需求不明確，無法從人員所具備的專業(yè)知識(shí)、技術(shù)、能力、個(gè)性等方面作出全面整體的判斷，導(dǎo)致在錄用階段也很難實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人與職位的相匹配。在將新人員招進(jìn)來之后，公司又對(duì)其進(jìn)行了靜態(tài)的管理，而忽略了對(duì)已有人員的培養(yǎng)和發(fā)展，使個(gè)人能力和職位上的不相匹配等問題不斷產(chǎn)生，既有人員無法長(zhǎng)期留用，公司發(fā)展所需要的新人才也相對(duì)不足。另外，人員往往學(xué)非所用或是用非所長(zhǎng)，以至長(zhǎng)期被公司擱置，導(dǎo)致了對(duì)公司已有人才的巨大耗費(fèi)。

三、激勵(lì)機(jī)制在公路施工企業(yè)人力資源管理工作中的運(yùn)用對(duì)策

（一）提升人力資源配置的合理性

人力資源是企業(yè)運(yùn)作經(jīng)營(yíng)的重要基礎(chǔ)，所以要推動(dòng)公司實(shí)現(xiàn)良性、長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)，全面履行各項(xiàng)戰(zhàn)略目標(biāo)，管理人員都必須對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)所需要人員加以全面認(rèn)識(shí)。激勵(lì)往往是專注于管理一個(gè)企業(yè)，而賦能則更注重于企業(yè)的發(fā)展以及人與人之間的交流。同時(shí)，隨著信息網(wǎng)絡(luò)科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展，公司內(nèi)人與人之間的聯(lián)系會(huì)顯得越來越密切。有關(guān)調(diào)查表明，與個(gè)人激勵(lì)機(jī)制相比較來說，人與人之間良性交流激勵(lì)機(jī)制的形成對(duì)公司發(fā)展具有積極的意義。不但可以實(shí)現(xiàn)員工自我價(jià)值的合理表達(dá)，還可以讓其清楚掌握企業(yè)賦能的現(xiàn)實(shí)狀況。與賦能理論進(jìn)行了有機(jī)融合，通過進(jìn)行對(duì)人才的優(yōu)化選配，把公司目前所采取的人才分配方法和賦能評(píng)估準(zhǔn)則加以有效融合，在保證分配過程科學(xué)化和完整性的同時(shí)，可以顯著提高員工對(duì)自我的認(rèn)識(shí)水平。另外，在實(shí)際的人力資源配置和管理中，各人員必須以賦能模型作為對(duì)分配成果做出合理評(píng)估的依據(jù)，對(duì)具有較強(qiáng)實(shí)力的人員來說，必須擇優(yōu)錄用，以便為公司物流工作的良好、順利開展提供可靠保證。

（二）合理制定考核標(biāo)準(zhǔn)

在公司的人力資源管理中，需要積極的推動(dòng)公司績(jī)效考核與管理體系的建立，而根據(jù)科學(xué)的績(jī)效考核要求，公司管理者還需要及時(shí)地把公司績(jī)效考核的各指標(biāo)制訂起來，從而鼓勵(lì)了公司的管理人員嚴(yán)格地要求自己，并針對(duì)自身的缺點(diǎn)加以修正，從而推動(dòng)了效率的提升。而且公司人力資源管理中在制定績(jī)效指標(biāo)的時(shí)候，還需要及時(shí)對(duì)各個(gè)指標(biāo)加以衡量，方便于對(duì)公司內(nèi)部管理過程的控制，從而促進(jìn)了員工績(jī)效考核目標(biāo)的制定。在測(cè)評(píng)的過程中，還必須要確保評(píng)價(jià)的公開與公正，并由此來對(duì)公司績(jī)效管理過程做出分析。最后通過考評(píng)的情況，對(duì)公司員工實(shí)施有效的激勵(lì)，推動(dòng)人員工作效率的提升，推動(dòng)公司的管理，全面展現(xiàn)公司發(fā)展機(jī)制對(duì)人力資源的影響，增強(qiáng)公司的研發(fā)能力。

（三）通過改進(jìn)工資激勵(lì)結(jié)構(gòu)提高部門分工協(xié)作業(yè)績(jī)

薪酬激勵(lì)結(jié)構(gòu)所包含的內(nèi)容相當(dāng)繁雜，同時(shí)要求許多部門一起參加，而員工在實(shí)施制度的變革前，必須對(duì)薪酬激勵(lì)體系做出變革，如此可以確保不同的部門在實(shí)施工資分配后，總體績(jī)效得到提高。但為了實(shí)現(xiàn)人力資本改善的具體目的，首先必須形成完善的薪酬激勵(lì)結(jié)構(gòu)，員工必須知道公司在成長(zhǎng)過程中面臨的困難，以及形成完善的人員資源分配方案。公司在實(shí)施管理工作過程中，切不可因?yàn)榭?jī)效問題而考核，人力資源管理所涉及的內(nèi)容并不僅是員工工資與薪酬的合理分配，更關(guān)鍵的是利用人力的合理配置，來改善公司內(nèi)部的總體管理工作質(zhì)量，如果人力資源管理過程合理，公司在整體工作流程上將會(huì)如虎添翼，所以公司的有關(guān)人員都必須建立健全的人力工作管理制度流程。公司必須掌握目前在公司內(nèi)的人力資源管理特點(diǎn)，以及根據(jù)不同的員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，但一旦在調(diào)整過程中出現(xiàn)問題，也必須及時(shí)處理。同時(shí)在實(shí)施人才的合理配置時(shí)，人力資源管理者還必須掌握在各種環(huán)境下薪酬激勵(lì)結(jié)構(gòu)的可執(zhí)行力，以確定各種人員的實(shí)際狀況，使員工的未來工作能力和薪酬激勵(lì)結(jié)構(gòu)相連接，使員工在實(shí)際工作時(shí)可以充分地利用他們的主觀能動(dòng)性，這對(duì)人才的合理調(diào)配而言，將產(chǎn)生十分積極的影響。

（四）建立完善的企業(yè)人力激勵(lì)體系

在實(shí)施激勵(lì)體系建立管理之前，有關(guān)人員首先必須熟悉的是激勵(lì)管理體系建立的方法，首先來說觀察法是激勵(lì)管理體系建立管理工作中一個(gè)較為關(guān)鍵的內(nèi)容，管理人員必須熟悉各個(gè)部門和員工的具體信息，并掌握信息后進(jìn)行不同的管理比較，如此可以使激勵(lì)管理體系建立管理工作更加順暢的開展。在開展項(xiàng)目前，還必須將他們的工作情況加以全面研究，掌握各個(gè)人員在不同的崗位上每天的工作情況，這些研究手段通常應(yīng)用在時(shí)間較短的工作上，常用的包括施工項(xiàng)目管理中的基層保潔和施工現(xiàn)場(chǎng)控制等。不管是什么激勵(lì)制度，培訓(xùn)人員的終極目的都在于熟悉不同員工在實(shí)際崗位環(huán)境中的運(yùn)行方法。當(dāng)掌握了各個(gè)員工的職業(yè)特征之后，崗位人員必須通過訪談的形式，確認(rèn)各個(gè)工程技術(shù)人員的個(gè)性及其處事方法，以及對(duì)他們作出合理的工作安排，由于公司在開發(fā)流程中，必須針對(duì)各個(gè)公司的具體運(yùn)行狀況作出詳細(xì)地把控，管理人員必須根據(jù)該公司工作流程中的特征來作出深入的研究，熟悉當(dāng)前公司的開發(fā)模式，對(duì)之作出進(jìn)一步的調(diào)整，這對(duì)一個(gè)現(xiàn)代化的公司開發(fā)來說有著非常關(guān)鍵的作用。

（五）實(shí)施差異化激勵(lì)機(jī)制

所謂的差異化激勵(lì)，根據(jù)馬斯洛五種需求理論，即企業(yè)根據(jù)人員職位和層次、需要，選擇有特定差異化的激勵(lì)機(jī)制手段。公司要重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃，為公司員工創(chuàng)造了多渠道的發(fā)展通道，并采取差異化激勵(lì)手段促進(jìn)公司員工蓬勃發(fā)展，從而帶動(dòng)了公司的發(fā)展壯大。對(duì)于管理者來說，更要求的是工作業(yè)績(jī)被肯定，得到更大的提拔機(jī)遇，所以，應(yīng)拓寬人員招聘機(jī)制，在管理職位空缺時(shí)，采用公開選拔辦法擇優(yōu)選用人員，另外，擴(kuò)大管理人員培訓(xùn)渠道，切實(shí)做好管理人員增值儲(chǔ)備的工作。至于高級(jí)經(jīng)理（企業(yè)負(fù)責(zé)人），他們則更重視個(gè)人價(jià)值的自我實(shí)現(xiàn)。公司負(fù)責(zé)人也是影響公司的績(jī)效高低的關(guān)鍵。而國(guó)有企業(yè)責(zé)任人，由于有著官員和管理者雙重的角色，無法切實(shí)實(shí)現(xiàn)按市場(chǎng)價(jià)格確定報(bào)酬，而是按企業(yè)績(jī)效實(shí)施內(nèi)部評(píng)價(jià)，對(duì)備案登記準(zhǔn)的激勵(lì)機(jī)制也沒有規(guī)范健全。所以需要進(jìn)一步健全企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)約束體系，采取了與國(guó)企責(zé)任人按類別層次管理相適應(yīng)、與選任機(jī)制相配套的差別化待遇安排制度，對(duì)政府企業(yè)委派的國(guó)有企業(yè)責(zé)任人按年度報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行限高，并對(duì)社會(huì)市場(chǎng)化選聘的公司負(fù)責(zé)人，按照經(jīng)營(yíng)管理業(yè)績(jī)、風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任等制定了社會(huì)主義市場(chǎng)化待遇。

（六）強(qiáng)化企業(yè)的精神激勵(lì)和人文關(guān)懷

公司的人力資源管理當(dāng)中，必須實(shí)現(xiàn)良好的文化精神機(jī)制，通過文化精神激發(fā)和物力激發(fā)的結(jié)合，從而充分發(fā)揮出物力激發(fā)的最大效益，從而推動(dòng)了公司經(jīng)濟(jì)效益的提升。同時(shí)，在針對(duì)公司人員的管理流程當(dāng)中，也必須強(qiáng)調(diào)“人性化”的管理理念，以加強(qiáng)對(duì)公司人員的人文關(guān)愛。在管理當(dāng)中，公司人員必須做到重視員工、了解員工，并做好與員工之間的互動(dòng)交流，而這種的人文關(guān)懷本身便是一種文化精神機(jī)制，同時(shí)也是一種公司文化，對(duì)于提高公司人員的工作激情，從而推動(dòng)公司績(jī)效的提高，有著重大的意義。而除了物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)機(jī)制以外，對(duì)員工還具有另外的一些更深層次的管理要求。公司在人力資源管理的發(fā)展過程中，要注重于發(fā)現(xiàn)這些更深層次的需要，并把這種需要轉(zhuǎn)變?yōu)閷?shí)實(shí)在在的獎(jiǎng)勵(lì)舉措，唯有如此，方可有效地調(diào)動(dòng)員工的工作激情，進(jìn)而達(dá)到公司的增效目的。

四、結(jié)語

在公司人力資源管理中運(yùn)用的激勵(lì)機(jī)制也有著一定重要性，是提高公司競(jìng)爭(zhēng)力和實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基本要求，同時(shí)也是員工全面發(fā)展的基本要求。但是由于員工激勵(lì)是一項(xiàng)長(zhǎng)期的系統(tǒng)工程，人們并不能夠找出一個(gè)最佳的，可以適應(yīng)于每個(gè)職位以及在各種狀況下的激勵(lì)辦法，所以，為適應(yīng)公司現(xiàn)實(shí)發(fā)展要求，人力資源管理中的激勵(lì)工作必須要對(duì)公司狀況和人員需要加以分析，綜合使用各種激勵(lì)方式，并將其和績(jī)效激勵(lì)機(jī)制融合到一起，建立適合企業(yè)創(chuàng)新、發(fā)展的激勵(lì)體系，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)核心力，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。