李小燕 李 群 李 賓 白雪晴

1 引 言

目前企業(yè)財(cái)務(wù)制度在形成機(jī)制上存在“要我執(zhí)行”的固有缺陷，財(cái)務(wù)制度在“被執(zhí)行”過程中“異化”a制度經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，制度安排可以降低人們行為選擇的信息成本和交易成本，但異化的財(cái)務(wù)制度不僅不能降低，反而有可能增加信息成本和交易成本，并加大監(jiān)督與審計(jì)成本。為管理者或執(zhí)行者“尋租”的工具,這不僅降低了財(cái)務(wù)制度效率b財(cái)務(wù)制度效率是指財(cái)務(wù)制度生成和生效與制度環(huán)境之間相互耦合，從而能充分實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)和達(dá)到控制風(fēng)險(xiǎn)的目的的程度。它包括兩個(gè)方面內(nèi)容：一是企業(yè)財(cái)務(wù)制度本身的有效性，即制度本身的健全性和適用性；二是在執(zhí)行過程中的有效性，即建立的企業(yè)財(cái)務(wù)制度在實(shí)踐中是否能得到合理有效地執(zhí)行，能否實(shí)現(xiàn)企業(yè)設(shè)立的財(cái)務(wù)控制目標(biāo)。，也直接增加了監(jiān)督和審計(jì)成本。當(dāng)企業(yè)財(cái)務(wù)制度的設(shè)計(jì)者、執(zhí)行者與受益者分離時(shí)，所有者雖有動(dòng)力實(shí)施監(jiān)督但難以做到實(shí)時(shí)監(jiān)督，并且監(jiān)督本身也不是提高財(cái)務(wù)制度效率的最佳方式；獎(jiǎng)懲機(jī)制可以部分解決有制度不執(zhí)行的問題，但不能解決制度不完備及激勵(lì)懈怠問題，況且薪酬激勵(lì)合約在制定和執(zhí)行過程中也會(huì)產(chǎn)生異化（李小燕等，2016［1］）。康美藥業(yè)和金正大等企業(yè)觸目驚心的重大財(cái)務(wù)造假案表明，如果高管蓄意隱藏企業(yè)的真實(shí)信息，而會(huì)計(jì)師事務(wù)所未恪盡職守助長(zhǎng)“敗德行為”，強(qiáng)制而非自愿如實(shí)報(bào)告企業(yè)的私有信息，難以完全實(shí)現(xiàn)信息有效；而加重懲罰的負(fù)向激勵(lì)作為外在調(diào)節(jié)的一種手段，因有意和過失之間在技術(shù)上很難區(qū)分,難以完全實(shí)現(xiàn)懲罰有效（李小燕等，2015［2］）。因此，依靠監(jiān)督或監(jiān)管也不能從根本上解決企業(yè)財(cái)務(wù)制度“異化”問題。那么，是否可以通過企業(yè)財(cái)務(wù)制度的自實(shí)施、自學(xué)習(xí)和自加強(qiáng)從根本上緩解或抑制這一問題呢？

企業(yè)財(cái)務(wù)制度效率的自強(qiáng)化機(jī)制是指企業(yè)財(cái)務(wù)制度通過執(zhí)行者即受益者的自我實(shí)施、自我學(xué)習(xí)和自我加強(qiáng)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)財(cái)務(wù)制度隨環(huán)境的變化動(dòng)態(tài)優(yōu)化過程的良性循環(huán)，并產(chǎn)生持續(xù)的效率改進(jìn)效應(yīng)的一系列制度安排（賴永添和李小燕，2014［3］）。自強(qiáng)化機(jī)制作為一種促使某項(xiàng)行為自我保持并持續(xù)強(qiáng)化的動(dòng)力機(jī)制，最初是作為一種心理現(xiàn)象而出現(xiàn)的。早期Taylor （1988）［4］等人探討了這種自我提升的心理現(xiàn)象與成績(jī)之間的相關(guān)關(guān)系，并指出自我提升動(dòng)機(jī)能夠激發(fā)更高的成績(jī)。鄧今朝（2010）［5］將其引入人力資源管理研究領(lǐng)域，探討了組織公民行為的自強(qiáng)化機(jī)制，指出這種動(dòng)力機(jī)制依靠來自個(gè)體內(nèi)部的內(nèi)驅(qū)力，而非外部壓力和控制，而組織公民行為正是這樣一種自發(fā)的工作行為，自強(qiáng)化機(jī)制的作用會(huì)使得這種積極行為和其成果呈現(xiàn)一種螺旋上升的態(tài)勢(shì)。賴永添和李小燕（2014）［3］將這一機(jī)制引入到企業(yè)財(cái)務(wù)管理體系優(yōu)化中，提出自強(qiáng)化機(jī)制的三大特征，即自我實(shí)施、自我學(xué)習(xí)和自我加強(qiáng)，并將自強(qiáng)化結(jié)果呈現(xiàn)出的螺旋上升態(tài)勢(shì)進(jìn)一步描述為“變化-選擇性學(xué)習(xí)-改進(jìn)-更好結(jié)果”這樣一種良性循環(huán)。他們通過剖析西藏企業(yè)財(cái)務(wù)管理評(píng)估實(shí)踐案例，發(fā)現(xiàn)在引入自強(qiáng)化機(jī)制助推企業(yè)財(cái)務(wù)管理體系持續(xù)優(yōu)化過程中，領(lǐng)導(dǎo)的契約精神和員工對(duì)制度的認(rèn)同發(fā)揮著關(guān)鍵性作用。

鑒于此，本文進(jìn)一步通過實(shí)驗(yàn)研究，探索企業(yè)財(cái)務(wù)制度“異化”問題的微觀解決機(jī)制。設(shè)計(jì)在不同的企業(yè)財(cái)務(wù)制度效率自強(qiáng)化機(jī)制實(shí)施模式下，改變控制參量，觀察企業(yè)財(cái)務(wù)制度效率的自強(qiáng)化機(jī)制對(duì)環(huán)境影響因素?cái)_動(dòng)的自適應(yīng)能力。本文的研究發(fā)現(xiàn)與貢獻(xiàn)在于：第一，企業(yè)財(cái)務(wù)制度效率自強(qiáng)化機(jī)制對(duì)環(huán)境影響因素的擾動(dòng)具有自適應(yīng)能力；第二，變革導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)行為和關(guān)系導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)行為通過提高組織學(xué)習(xí)能力，正向影響自強(qiáng)化機(jī)制的作用效果；第三，員工的組織認(rèn)同程度、知識(shí)分享意愿與工作能力在自強(qiáng)化機(jī)制作用下呈現(xiàn)螺旋上升的態(tài)勢(shì)，有效地促進(jìn)了企業(yè)財(cái)務(wù)制度效率的提高；第四，本文構(gòu)建了自強(qiáng)化機(jī)制實(shí)施模式的理論模型，并通過現(xiàn)場(chǎng)實(shí)驗(yàn)驗(yàn)證了模型的指導(dǎo)作用。本文的研究彌補(bǔ)了現(xiàn)有企業(yè)財(cái)務(wù)制度效率研究的不足，并為不同類型的企業(yè)應(yīng)用自強(qiáng)化機(jī)制實(shí)施模式提供可以借鑒參考的實(shí)驗(yàn)證據(jù)。

2 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

根據(jù)組織激勵(lì)理論，人不僅需要物質(zhì)上的誘導(dǎo)，更需要精神上的關(guān)懷，只有滿足人的社會(huì)需求，才能對(duì)人有最大的激勵(lì)作用。因此，只要在企業(yè)財(cái)務(wù)制度中植入與個(gè)體利益訴求相匹配的激勵(lì)機(jī)制，制度參與人就具有朝著制度目標(biāo)努力的動(dòng)力。而激勵(lì)機(jī)制的差異會(huì)提供不同程度的動(dòng)力，第一類是以強(qiáng)化理論為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)懲激勵(lì)制度，通過外部強(qiáng)化來控制員工的工作行為，形成了刺激（獎(jiǎng)懲，胡蘿卜加大棒子）-反應(yīng)（積極工作或消極怠工）循環(huán)模式；第二類是以期望理論和目標(biāo)設(shè)置理論為基礎(chǔ)的聚合激勵(lì)制度，個(gè)人對(duì)于成功的期望以及對(duì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)自我效能感，使得員工的主人翁意識(shí)被激發(fā)，對(duì)企業(yè)發(fā)展愿景的向往會(huì)催化員工的向好行為，形成催化（問題發(fā)現(xiàn)和分享是催化劑）-反應(yīng)(修正和機(jī)制生成)循環(huán)模式；第三類是以社會(huì)學(xué)習(xí)理論和社會(huì)交換理論等理論為基礎(chǔ)的整合激勵(lì)制度，即以任務(wù)目標(biāo)為導(dǎo)向，在團(tuán)隊(duì)管理、學(xué)習(xí)型組織發(fā)現(xiàn)與分享平臺(tái)建立的基礎(chǔ)上，整合多個(gè)考核工具，將員工個(gè)人績(jī)效承諾與戰(zhàn)略重點(diǎn)項(xiàng)目、目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果無縫對(duì)接，注重激勵(lì)員工的學(xué)習(xí)與分享意愿，以及與同事共同成長(zhǎng)的積極性，形成協(xié)同（共生共創(chuàng))-反應(yīng)（自強(qiáng)化）循環(huán)模式。本研究根據(jù)以上三類循環(huán)模式的動(dòng)力機(jī)制對(duì)財(cái)務(wù)制度效率自強(qiáng)化機(jī)制實(shí)施模式進(jìn)行分類，如圖1所示。

圖1 財(cái)務(wù)制度效率自強(qiáng)化機(jī)制實(shí)施模式的分類

在以上三類循環(huán)模式中，企業(yè)財(cái)務(wù)制度通過反應(yīng)主體不斷自我消除影響效率因素，財(cái)務(wù)制度效率在自我加強(qiáng)中動(dòng)態(tài)優(yōu)化。為此，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)1：不同的企業(yè)財(cái)務(wù)制度效率自強(qiáng)化機(jī)制實(shí)施模式下，財(cái)務(wù)制度效率的自強(qiáng)化機(jī)制對(duì)環(huán)境影響因素的擾動(dòng)具有自適應(yīng)能力。

根據(jù)社會(huì)學(xué)習(xí)理論，人會(huì)通過關(guān)注、觀察和模仿榜樣的模范行為來完善自身的認(rèn)知架構(gòu)和效仿各種行為。在工作場(chǎng)所，領(lǐng)導(dǎo)通常因?yàn)槠渚邆湄S富的工作經(jīng)驗(yàn)而被員工視為榜樣，因此領(lǐng)導(dǎo)行為導(dǎo)向會(huì)直接影響組織成員在獲取知識(shí)，改善自身方面的行為。此前，就有學(xué)者對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為和組織學(xué)習(xí)之間的關(guān)系進(jìn)行了研究（Slater和 Narver，1995［6］；Baker 和 Siknula，1999［7］；芮明杰，呂毓芳，2005［8］），他們依據(jù) TRC 三維領(lǐng)導(dǎo)行為模型，將領(lǐng)導(dǎo)行為分為任務(wù)導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)行為，關(guān)系導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)行為和變革導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)行為三類，構(gòu)建了以組織學(xué)習(xí)能力變量為中介、領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生影響的關(guān)系模型。陳國(guó)權(quán)（2009）［9］采用問卷調(diào)查及實(shí)證分析的研究方法，得出如下研究結(jié)論：企業(yè)家TRC三種導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)組織學(xué)習(xí)能力均有顯著的影響，影響順序?yàn)椋鹤兏飳?dǎo)向影響最強(qiáng)，關(guān)系導(dǎo)向其次，任務(wù)導(dǎo)向影響最弱。依據(jù)這一研究結(jié)論，領(lǐng)導(dǎo)作為自強(qiáng)化機(jī)制基本構(gòu)件中的重要因素，其行為會(huì)深入影響組織的學(xué)習(xí)能力和員工的學(xué)習(xí)意愿，在自強(qiáng)化機(jī)制實(shí)施過程中，這一能力和意愿會(huì)影響員工進(jìn)行財(cái)務(wù)制度自學(xué)習(xí)的動(dòng)力和效果，進(jìn)而決定該企業(yè)財(cái)務(wù)制度效率優(yōu)化的循環(huán)模式，最終影響自強(qiáng)化機(jī)制對(duì)財(cái)務(wù)制度效率的提升效果。領(lǐng)導(dǎo)行為的作用路徑與企業(yè)財(cái)務(wù)制度效率的關(guān)系如圖2所示。

圖2 領(lǐng)導(dǎo)行為作用路徑與企業(yè)財(cái)務(wù)制度效率的關(guān)系

在財(cái)務(wù)制度效率自強(qiáng)化機(jī)制實(shí)施時(shí)，不同類型的領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)財(cái)務(wù)制度效率的提升作用不同。由此本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)2a: 任務(wù)導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)財(cái)務(wù)制度效率的提升有正向作用；

假設(shè)2b: 關(guān)系導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)財(cái)務(wù)制度效率的提升有正向作用；

假設(shè)2c: 變革導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)財(cái)務(wù)制度效率的提升有正向作用；

假設(shè)2d: 變革導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)行為較關(guān)系導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)和任務(wù)導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)財(cái)務(wù)制度效率的提升有更強(qiáng)的正向作用。

根據(jù)社會(huì)交換理論，組織為員工提供理想的工作環(huán)境，員工就容易形成對(duì)組織的忠誠(chéng)（劉小平，2011）［10］。Eisenberger（1997）［11］提出了組織支持感的概念，反映了在這個(gè)交換過程中，企業(yè)管理者對(duì)員工需要和愿望考慮的程度。當(dāng)企業(yè)財(cái)務(wù)制度充分尊重員工的自我利益時(shí)，員工感受到組織支持并通過參與企業(yè)財(cái)務(wù)制度設(shè)計(jì)形成對(duì)組織的承諾。并且領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論的相關(guān)研究結(jié)果表明了領(lǐng)導(dǎo)-成員的角色結(jié)構(gòu)與員工組織承諾間的關(guān)系（Major，1995）［12］。國(guó)內(nèi)外眾多學(xué)者的研究表明，員工的組織承諾或組織認(rèn)同的程度高低會(huì)影響其與其他員工間的合作意愿、知識(shí)的分享意愿等?？傮w來看，員工的組織承諾程度與員工的組織公民行為呈強(qiáng)正相關(guān)關(guān)系（蘇方國(guó)，2005）［13］。在財(cái)務(wù)制度效率自強(qiáng)化機(jī)制的運(yùn)行過程中，各單元間的相互賦能正是依靠著員工自發(fā)的合作和知識(shí)共享，因此員工的組織認(rèn)同程度是影響自強(qiáng)化機(jī)制發(fā)揮作用的重要因素。員工的組織認(rèn)同驅(qū)動(dòng)員工的知識(shí)分享意愿等組織公民行為，進(jìn)而影響團(tuán)隊(duì)整體的工作能力，從而影響財(cái)務(wù)制度的執(zhí)行效率。員工組織認(rèn)同與自強(qiáng)化機(jī)制實(shí)施效果的關(guān)系如圖3所示。

圖3 員工組織認(rèn)同與企業(yè)財(cái)務(wù)制度效率的關(guān)系

在財(cái)務(wù)制度效率自強(qiáng)化機(jī)制實(shí)施時(shí)，員工對(duì)組織不同程度的認(rèn)同對(duì)財(cái)務(wù)制度效率的提升作用不同。由此本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)3a: 低組織認(rèn)同對(duì)財(cái)務(wù)制度效率的提升有正向作用；

假設(shè)3b: 高組織認(rèn)同對(duì)財(cái)務(wù)制度效率的提升有正向作用；

假設(shè)3c: 高組織認(rèn)同較低組織認(rèn)同對(duì)財(cái)務(wù)制度效率的提升有更強(qiáng)的正向作用。

3 企業(yè)財(cái)務(wù)制度效率自強(qiáng)化機(jī)制實(shí)施模式的理論模型

本研究通過橫向?qū)Ρ炔煌髽I(yè)成功實(shí)施自強(qiáng)化機(jī)制的過程中存在的共性要素，以及縱向?qū)Ρ任闯晒?shí)施自強(qiáng)化機(jī)制的案例中缺乏的必要條件，提煉出財(cái)務(wù)制度效率自強(qiáng)化機(jī)制成功實(shí)施所應(yīng)具備的基本構(gòu)件如下：

（1）單元。即企業(yè)財(cái)務(wù)制度的設(shè)計(jì)者、執(zhí)行者和受益者，它可以是單個(gè)人，如領(lǐng)導(dǎo)或員工，也可以是部門或團(tuán)隊(duì)，還可以是更低層次的組織循環(huán)系統(tǒng)，具體來說包括領(lǐng)導(dǎo)、系統(tǒng)、模塊（部門）、組（團(tuán)隊(duì)）和員工。

（2）作業(yè)，即規(guī)則。也就是將企業(yè)財(cái)務(wù)制度轉(zhuǎn)化成一系列便于執(zhí)行和考評(píng)的規(guī)則并數(shù)據(jù)化，如某企業(yè)費(fèi)用報(bào)銷制度中明確規(guī)定“招待費(fèi)票據(jù)必須及時(shí)提交會(huì)計(jì)”，將該項(xiàng)制度轉(zhuǎn)化成規(guī)則為“招待費(fèi)發(fā)生后5個(gè)工作日必須將票據(jù)提交會(huì)計(jì)辦理報(bào)銷手續(xù)。

（3）輸入與輸出。輸入表現(xiàn)為修正，輸出表現(xiàn)為分享。

（4）流，即為問題發(fā)現(xiàn)與機(jī)制生成。

根據(jù)財(cái)務(wù)制度效率自強(qiáng)化機(jī)制的基本構(gòu)件，建立企業(yè)財(cái)務(wù)制度效率自強(qiáng)化機(jī)制實(shí)施模式的理論模型如圖4所示。

圖4 財(cái)務(wù)制度效率自強(qiáng)化機(jī)制實(shí)施模式的理論模型

第一類是刺激-反應(yīng)循環(huán)模式。主要依靠監(jiān)督、懲罰等外力刺激來激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)制度效率的自強(qiáng)化。一般來說，任務(wù)導(dǎo)向型的領(lǐng)導(dǎo)管理重點(diǎn)往往在于監(jiān)督員工完成給定的任務(wù)，對(duì)于員工成長(zhǎng)和環(huán)境變化的關(guān)注度較低，員工對(duì)組織的認(rèn)同感和對(duì)目標(biāo)的承諾度較低，員工缺乏自我強(qiáng)化的動(dòng)力，被動(dòng)接受修正和被動(dòng)履行分享義務(wù)，財(cái)務(wù)制度的執(zhí)行主要依靠外部刺激，成本較高，且執(zhí)行效率較低。

第二類是催化-反應(yīng)循環(huán)模式。主要聚合關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果等績(jī)效考核工具來激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)制度效率的自強(qiáng)化。一般來說，關(guān)系導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)往往會(huì)重視員工的意見表達(dá)，員工的組織認(rèn)同和目標(biāo)承諾水平較高，員工具有自我強(qiáng)化的動(dòng)力，主動(dòng)履行發(fā)現(xiàn)與分享義務(wù)，自主修正和生成考評(píng)機(jī)制，財(cái)務(wù)制度的執(zhí)行效率較高。

第三類是協(xié)同-反應(yīng)循環(huán)模式。主要整合戰(zhàn)略重點(diǎn)項(xiàng)目、目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果與個(gè)人績(jī)效承諾等績(jī)效考核工具來激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)制度效率的自強(qiáng)化。一般來說，變革導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)往往會(huì)重視員工的價(jià)值創(chuàng)造，員工的組織認(rèn)同和目標(biāo)承諾水平高，在自主發(fā)現(xiàn)與分享過程中自我強(qiáng)化，協(xié)同修正和生成考評(píng)機(jī)制，財(cái)務(wù)制度的執(zhí)行效率高。

4 實(shí)驗(yàn)方案設(shè)計(jì)

4.1 實(shí)驗(yàn)對(duì)象及實(shí)驗(yàn)材料

本項(xiàng)實(shí)驗(yàn)招募具備財(cái)務(wù)專業(yè)背景的學(xué)生30名作為實(shí)驗(yàn)對(duì)象（被試），以保證被試對(duì)實(shí)驗(yàn)任務(wù)的理解不會(huì)出現(xiàn)偏差。根據(jù)實(shí)驗(yàn)任務(wù)和實(shí)驗(yàn)前測(cè)結(jié)果，將被試分為5個(gè)實(shí)驗(yàn)組和1個(gè)對(duì)照組。每個(gè)小組由1名組長(zhǎng)和4名組員組成一家虛擬公司。

根據(jù)本研究問題的需要，實(shí)驗(yàn)材料包括兩個(gè)方面的內(nèi)容：一是編制一系列財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的登記和評(píng)價(jià)任務(wù)，告訴被試在限定時(shí)間內(nèi)，通過完成給定財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的登記和評(píng)價(jià)任務(wù)可以獲取相應(yīng)的報(bào)酬；二是參照Gary（1999）［14］編制的領(lǐng)導(dǎo)行為量表和Fred（1992）［15］編制的組織認(rèn)同量表，告訴被試在指定時(shí)間完成各個(gè)量表的填報(bào)。

4.2 實(shí)驗(yàn)變量及工具

（1） 自變量

本實(shí)驗(yàn)為2×3×2的實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)，自變量有三個(gè)，分別是自強(qiáng)化機(jī)制（A）、領(lǐng)導(dǎo)行為（B）、組織認(rèn)同（C）。各自變量具體的衡量依據(jù)和測(cè)量工具如下所示。

A變量分為兩個(gè)水平：介入自強(qiáng)化機(jī)制（A1），不介入自強(qiáng)化機(jī)制（A0）。依據(jù)此變量水平劃分實(shí)驗(yàn)組和對(duì)照組。實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)時(shí)，擁有分享平臺(tái)的小組為介入自強(qiáng)化機(jī)制組，即為實(shí)驗(yàn)組；不擁有分享平臺(tái)的小組為不介入自強(qiáng)化機(jī)制組，即為對(duì)照組。

B變量分為三個(gè)水平：任務(wù)導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)行為（B1），關(guān)系導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)行為（B2），變革導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)行為（B3）。本實(shí)驗(yàn)根據(jù)被試填報(bào)的領(lǐng)導(dǎo)行為量表得分分布情況，以小組為單位，確定該小組的領(lǐng)導(dǎo)行為變量水平。

C變量分為兩個(gè)水平：高組織認(rèn)同度（C1）、低組織認(rèn)同度（C0）。本實(shí)驗(yàn)根據(jù)被試填報(bào)的組織認(rèn)同量表得分分布情況，確定被試的組織認(rèn)同水平。

（2） 因變量

本實(shí)驗(yàn)的因變量是財(cái)務(wù)制度效率，衡量被試通過對(duì)財(cái)務(wù)制度中相關(guān)規(guī)則的學(xué)習(xí)和理解，最終達(dá)成任務(wù)目標(biāo)的速度和質(zhì)量。本實(shí)驗(yàn)以薪酬制度為例，在制度中明確任務(wù)規(guī)則以及薪酬分配方案，財(cái)務(wù)制度效率以每輪任務(wù)完成以后的個(gè)人績(jī)效、小組績(jī)效和績(jī)效增長(zhǎng)率來體現(xiàn)。

（3） 中介變量

組織學(xué)習(xí)能力變量。組織學(xué)習(xí)能力變量衡量組織所有成員通過對(duì)制度的討論和業(yè)務(wù)交流，獲取新的知識(shí)，提升自身工作水平的能力。本實(shí)驗(yàn)以任務(wù)中的評(píng)分準(zhǔn)確率指標(biāo)，區(qū)分各被試的學(xué)習(xí)能力。

員工分享意愿變量。員工分享意愿衡量員工在工作環(huán)境中將個(gè)人的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，通過各種交流方式與組織中其他成員分享的意愿。本文以各實(shí)驗(yàn)組的小組成員，通過分享平臺(tái)進(jìn)行工作經(jīng)驗(yàn)交流，制度學(xué)習(xí)交流等的對(duì)話次數(shù)衡量員工的知識(shí)分享意愿。

4.3 實(shí)驗(yàn)程序

實(shí)驗(yàn)共分為三個(gè)階段，第一階段為培訓(xùn)-測(cè)試階段，為保證被試充分理解實(shí)驗(yàn)任務(wù)規(guī)則，本實(shí)驗(yàn)首先對(duì)被試進(jìn)行了集中培訓(xùn)，隨后展開測(cè)試，并根據(jù)測(cè)試結(jié)果進(jìn)行分組；第二階段，被試正式開始執(zhí)行工作任務(wù)，獲取前測(cè)的基準(zhǔn)成績(jī)；第三階段，進(jìn)行實(shí)驗(yàn)干預(yù)，對(duì)5個(gè)實(shí)驗(yàn)組介入自強(qiáng)化機(jī)制，收集實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)。在整個(gè)實(shí)驗(yàn)過程中，共有三個(gè)關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)：（1）分組；（2）介入自強(qiáng)化機(jī)制；（3）發(fā)放調(diào)查問卷，如圖5所示。

圖5 實(shí)驗(yàn)關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)流程圖

對(duì)照組各個(gè)階段的具體實(shí)驗(yàn)步驟如圖6所示：

圖6 對(duì)照組實(shí)驗(yàn)步驟

實(shí)驗(yàn)組各個(gè)階段的具體實(shí)驗(yàn)步驟如圖7所示：

圖7 實(shí)驗(yàn)組實(shí)驗(yàn)步驟

5 實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析

本實(shí)驗(yàn)所有數(shù)據(jù)均采用SPSS 20進(jìn)行分析。

5.1 自強(qiáng)化機(jī)制與財(cái)務(wù)制度效率

根據(jù)實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)，對(duì)自強(qiáng)化機(jī)制干預(yù)前后，實(shí)驗(yàn)組與對(duì)照組組內(nèi)的財(cái)務(wù)制度效率進(jìn)行配對(duì)樣本T檢驗(yàn)，結(jié)果如表1所示。

表1 實(shí)驗(yàn)組與對(duì)照組實(shí)驗(yàn)干預(yù)前后財(cái)務(wù)制度效率比較

從表1中可以看出實(shí)驗(yàn)組在實(shí)驗(yàn)干預(yù)前后財(cái)務(wù)制度效率的均值存在顯著差異，P=0.000＜0.05，干預(yù)后，財(cái)務(wù)制度效率均值提高了13.159分，說明實(shí)驗(yàn)組的財(cái)務(wù)制度效率有了顯著提高。由此可見，自強(qiáng)化機(jī)制的介入使得財(cái)務(wù)制度效率得到了大幅提升，假設(shè)1得到驗(yàn)證。

5.2 領(lǐng)導(dǎo)行為與財(cái)務(wù)制度效率

首先根據(jù)獲得的24份有效領(lǐng)導(dǎo)行為問卷，對(duì)各小組的領(lǐng)導(dǎo)行為進(jìn)行劃分，結(jié)果如表2所示。然后，依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論的研究結(jié)果，領(lǐng)導(dǎo)和成員之間的關(guān)系直接影響了員工的組織認(rèn)同程度，本文以領(lǐng)導(dǎo)行為類型作為分組標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行均值統(tǒng)計(jì)，以觀測(cè)不同導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工組織認(rèn)同度的影響，結(jié)果如表3所示。

表2 各小組領(lǐng)導(dǎo)行為變量得分

表3 各小組組織認(rèn)同變量得分

從表2可以看出，實(shí)驗(yàn)組1組為關(guān)系導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)，實(shí)驗(yàn)組2組、4組、5組為變革導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)，實(shí)驗(yàn)組3組、對(duì)照組1組為任務(wù)導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)。從表3可以看出，組織認(rèn)同量表的平均值為4.15。其中領(lǐng)導(dǎo)類型為變革導(dǎo)向的小組，員工組織認(rèn)同度最高；領(lǐng)導(dǎo)類型為任務(wù)導(dǎo)向的小組，員工組織認(rèn)同度最低。根據(jù)量表統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果及實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)，對(duì)自強(qiáng)化機(jī)制干預(yù)前后，實(shí)驗(yàn)組不同導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)行為小組的財(cái)務(wù)制度效率進(jìn)行配對(duì)樣本T檢驗(yàn)，結(jié)果如表4所示。

表4 不同領(lǐng)導(dǎo)行為小組實(shí)驗(yàn)干預(yù)前后財(cái)務(wù)制度效率比較

從表4可以看出，領(lǐng)導(dǎo)行為類型為變革導(dǎo)向的3個(gè)實(shí)驗(yàn)組、關(guān)系導(dǎo)向的1個(gè)實(shí)驗(yàn)組，P值均小于0.1，且變革導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)行為的3個(gè)實(shí)驗(yàn)組P值均小于0.05，表明介入自強(qiáng)化機(jī)制，財(cái)務(wù)制度效率顯著提高，也就是說變革導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)行為和關(guān)系導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)行為通過自強(qiáng)化機(jī)制的介入，對(duì)財(cái)務(wù)制度效率的提升有正向作用，假設(shè)2a和假設(shè)2b得到了驗(yàn)證。任務(wù)導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)行為的實(shí)驗(yàn)組在介入自強(qiáng)化機(jī)制前后，財(cái)務(wù)制度效率也有提升，但差異不顯著，假設(shè)2c未得到驗(yàn)證?；谝陨戏治鼋Y(jié)果可知，變革導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)行為較關(guān)系導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)和任務(wù)導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)財(cái)務(wù)制度效率的提升有更強(qiáng)的正向作用，假設(shè)2d得到了驗(yàn)證。

5.3 員工的組織認(rèn)同與財(cái)務(wù)制度效率

將5個(gè)實(shí)驗(yàn)小組的實(shí)驗(yàn)過程的錄音記錄轉(zhuǎn)換成文字，提取“提供公式”、“可以加快速度”等代表員工分享工作經(jīng)驗(yàn)的語素，統(tǒng)計(jì)每個(gè)小組知識(shí)分享對(duì)話的頻次，結(jié)果如表5所示。將各小組知識(shí)分享意愿與小組成員的組織認(rèn)同進(jìn)行相關(guān)性分析，結(jié)果如表6所示。

表5 知識(shí)分享意愿統(tǒng)計(jì)

表6 員工組織認(rèn)同與知識(shí)分享意愿變量相關(guān)性分析

從表6可以看出，各實(shí)驗(yàn)組員工的組織認(rèn)同與其知識(shí)分享意愿具有顯著的正相關(guān)關(guān)系。為探討這一相關(guān)關(guān)系在自強(qiáng)化機(jī)制介入后的效果，本文以介入自強(qiáng)化機(jī)制后，員工績(jī)效的增長(zhǎng)率衡量財(cái)務(wù)制度效率。財(cái)務(wù)制度效率與員工組織認(rèn)同相關(guān)性分析結(jié)果如表7所示。

表7 組織認(rèn)同程度與財(cái)務(wù)制度效率相關(guān)性分析

從表7可以看出，自強(qiáng)化機(jī)制介入后，組織認(rèn)同與財(cái)務(wù)制度效率具有顯著的正相關(guān)關(guān)系。由此可知，員工組織認(rèn)同程度越高，其知識(shí)分享意愿越強(qiáng)，自強(qiáng)化機(jī)制對(duì)財(cái)務(wù)制度效率的作用效果就越好，假設(shè)3得到了驗(yàn)證。

6 結(jié)論、建議與局限性

本文通過實(shí)驗(yàn)研究，觀察不同的企業(yè)財(cái)務(wù)制度效率自強(qiáng)化機(jī)制實(shí)施模式下，自強(qiáng)化機(jī)制對(duì)環(huán)境影響因素的擾動(dòng)的自適應(yīng)能力，以及在自強(qiáng)化機(jī)制作用下，領(lǐng)導(dǎo)行為和員工的組織認(rèn)同對(duì)財(cái)務(wù)制度效率的作用效果。實(shí)驗(yàn)研究發(fā)現(xiàn)：不同的企業(yè)財(cái)務(wù)制度效率自強(qiáng)化機(jī)制實(shí)施模式下，自強(qiáng)化機(jī)制對(duì)環(huán)境影響因素的擾動(dòng)具有自適應(yīng)能力。企業(yè)財(cái)務(wù)制度通過組織不斷自我消除影響效率因素，如制度耦合（正式制度與非正式制度的耦合等）問題、制度沖突（制度結(jié)構(gòu)中存在的矛盾）和制度真空（制度結(jié)構(gòu)中存在的漏洞）問題，在自我加強(qiáng)中動(dòng)態(tài)優(yōu)化；變革導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)行為和關(guān)系導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)行為通過提高組織學(xué)習(xí)能力，正向影響自強(qiáng)化機(jī)制的作用效果；員工的組織認(rèn)同程度、知識(shí)分享意愿與工作能力在自強(qiáng)化機(jī)制作用下呈現(xiàn)螺旋上升的態(tài)勢(shì)，有效地促進(jìn)了企業(yè)財(cái)務(wù)制度效率的提高。

鑒于此，我們?yōu)槠髽I(yè)在實(shí)踐中改進(jìn)財(cái)務(wù)制度效率提供如下建議：

（1）宣貫“制度為憲，理念為先，規(guī)則為王”的思想，實(shí)現(xiàn)任務(wù)導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)行為向變革導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)行為的轉(zhuǎn)變；員工的低組織認(rèn)同程度向高組織認(rèn)同程度的轉(zhuǎn)變。具體來說，首先，改進(jìn)財(cái)務(wù)制度效率領(lǐng)導(dǎo)須先行。領(lǐng)導(dǎo)制度為憲的觀念，及其所具有的契約精神在制度建設(shè)中扮演著十分重要的角色。領(lǐng)導(dǎo)自覺將權(quán)力關(guān)進(jìn)制度的籠子里，下放財(cái)務(wù)制度制定權(quán)，特別是與員工切身利益密切相關(guān)的財(cái)務(wù)制度制定權(quán)是企業(yè)財(cái)務(wù)制度效率自強(qiáng)化機(jī)制實(shí)施的前提條件；其次，樹立制度的設(shè)計(jì)者、執(zhí)行者與受益者必須統(tǒng)一的理念，讓制度的確立為制度參與方合作博弈的結(jié)果，以此提高員工對(duì)制度的認(rèn)同度，這是企業(yè)財(cái)務(wù)制度效率自強(qiáng)化機(jī)制實(shí)施的基礎(chǔ)；最后，將財(cái)務(wù)制度抽象的原則規(guī)定轉(zhuǎn)換為可考核的具體規(guī)則，并內(nèi)化于相關(guān)員工的崗位職責(zé)中，讓規(guī)則來統(tǒng)領(lǐng)員工的財(cái)務(wù)行為。

（2）開放經(jīng)過規(guī)則化的財(cái)務(wù)制度，并固化在信息化平臺(tái)上，便于民主監(jiān)督和糾偏糾錯(cuò)，自我強(qiáng)化。公開透明的財(cái)務(wù)制度會(huì)增進(jìn)員工的組織認(rèn)同，借助信息化發(fā)現(xiàn)平臺(tái)，促成企業(yè)形成“自我持續(xù)完善制度”的長(zhǎng)效機(jī)制。

（3）建立財(cái)務(wù)制度與績(jī)效管理相結(jié)合的績(jī)效考核體系?？?jī)效考核體系作為推動(dòng)財(cái)務(wù)制度有效執(zhí)行的動(dòng)力系統(tǒng)，與內(nèi)化于相關(guān)員工崗位職責(zé)中的財(cái)務(wù)制度匹配，激發(fā)管理層和員工參與制度建設(shè)的積極性，實(shí)現(xiàn)他律性行為（要我制度建設(shè)，被動(dòng)適應(yīng)，動(dòng)力不足）向自律性行為（我要制度建設(shè)，主動(dòng)響應(yīng)，既有意愿又有動(dòng)力）的方向轉(zhuǎn)變。通過制度執(zhí)行者即受益者的自學(xué)習(xí)、自實(shí)施、自加強(qiáng)，不斷自我發(fā)現(xiàn)與修復(fù)財(cái)務(wù)制度設(shè)計(jì)與執(zhí)行中的問題，財(cái)務(wù)制度效率得到自強(qiáng)化。

本研究將制度環(huán)境視為“黑箱”，通過環(huán)境干預(yù)，縮小企業(yè)員工違反財(cái)務(wù)制度的行為與其心理感知違規(guī)之間的距離，有助于引導(dǎo)企業(yè)員工自我修正違反財(cái)務(wù)制度的行為，自覺遵守財(cái)務(wù)制度。隨著政府部門簡(jiǎn)政放權(quán)，機(jī)構(gòu)調(diào)整和財(cái)稅改革推進(jìn)，企業(yè)財(cái)務(wù)制度實(shí)施的外部環(huán)境發(fā)生了巨大的變化，內(nèi)部環(huán)境如企業(yè)文化、企業(yè)領(lǐng)袖的契約精神、相互信任的組織氛圍等也在影響著企業(yè)財(cái)務(wù)制度效率。盡管企業(yè)財(cái)務(wù)制度效率的自強(qiáng)化機(jī)制較好地解決了信息不對(duì)稱和激勵(lì)不相容的問題，但這種民主決策可能會(huì)產(chǎn)生分利聯(lián)盟，從而導(dǎo)致制度效率下降，可能會(huì)對(duì)研究結(jié)論帶來一定的影響。此外，受實(shí)驗(yàn)條件限制，我們沒有開展大樣本實(shí)驗(yàn)研究，可能會(huì)影響研究結(jié)論的穩(wěn)健性。盡管如此，作為一個(gè)面向解決企業(yè)財(cái)務(wù)管控不到位，監(jiān)督成本高昂難題的創(chuàng)新工具探索，本文的研究發(fā)現(xiàn)有助于企業(yè)財(cái)務(wù)制度效率的改進(jìn)，并為未來的研究指明了方向。