姜麗群，郭 昕，張林生

（暨南大學(xué) 國際商學(xué)院，廣東 珠海 519070）

一、研究背景

隨著工作節(jié)奏越來越快，工作環(huán)境越來越動態(tài)而復(fù)雜，各行各業(yè)的員工心理壓力逐漸增大，導(dǎo)致職業(yè)倦怠成為一種典型的職場現(xiàn)象[1]。現(xiàn)有研究較多探討造成職業(yè)倦怠的原因，但較少關(guān)注到，產(chǎn)生職業(yè)倦怠的員工可能采取的行為后果。他們并不一定選擇離職，可能繼續(xù)留在組織內(nèi)部[2]。但這種長期的負(fù)面心理狀態(tài)可能會導(dǎo)致他們不積極工作或消極怠工，甚至采取負(fù)面行為以發(fā)泄[3]。這些有意為之的負(fù)面行為將可能侵犯合法利益或傷害組織及其利益相關(guān)者[4]，輕則導(dǎo)致組織績效下降、財(cái)物損失和員工不團(tuán)結(jié)等，重則導(dǎo)致組織名譽(yù)受損、顧客流失等，甚至嚴(yán)重到引發(fā)企業(yè)破產(chǎn)負(fù)債等[5]。如果企業(yè)的管理者即領(lǐng)導(dǎo)者不及時(shí)采取積極的措施進(jìn)行干預(yù)，將可能對企業(yè)造成直接或間接的損失。

認(rèn)知社會交換理論提出，個體感知到的某種內(nèi)在的心理動力機(jī)制將促成行為，只有降低這種內(nèi)驅(qū)力才能使人滿足[6]。在職業(yè)倦怠的這一負(fù)面心理作用下，員工認(rèn)為自己的付出沒有得到組織相應(yīng)的回報(bào)，與組織進(jìn)行互換以尋求投入與產(chǎn)出的心理平衡[7]，首先會觸發(fā)對組織的負(fù)面心理認(rèn)知，即心理契約違背。這意味著員工在心理上打破與組織之間的內(nèi)隱契約關(guān)系[8]。一旦員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的心理契約違背，最終將導(dǎo)致負(fù)面行為。因此，本文基于認(rèn)知社會交換理論提出，職業(yè)倦怠在心理契約違背這一因素的中介作用下導(dǎo)致負(fù)面行為。

一般認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)與下屬在工作關(guān)系中形成的物質(zhì)和心理層面的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換，有利于阻止員工的負(fù)面行為[9-10]。因此，基于認(rèn)知社會交換理論，本文考慮個體與組織之間交換的內(nèi)源因素如心理契約違背等和外源因素如領(lǐng)導(dǎo)-成員交換等的共同作用，探討領(lǐng)導(dǎo)-成員交換在心理契約違背對職業(yè)倦怠與負(fù)面行為之間中介作用的調(diào)節(jié)作用，并進(jìn)一步探討企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者如何采取恰當(dāng)?shù)拇胧?yīng)對員工因職業(yè)倦怠而導(dǎo)致負(fù)面行為?；谝陨涎芯吭O(shè)計(jì)，本文的理論貢獻(xiàn)主要在于：第一，深入挖掘職業(yè)倦怠對員工負(fù)面行為的影響機(jī)制，豐富了職業(yè)倦怠相關(guān)的理論研究成果；第二，探討心理契約違背和領(lǐng)導(dǎo)-員工關(guān)系對職業(yè)倦怠與員工負(fù)面行為的作用機(jī)制，為企業(yè)解決這一問題提供了理論依據(jù)。

二、理論基礎(chǔ)和研究假設(shè)

（一）職業(yè)倦怠對負(fù)面行為的影響

國內(nèi)學(xué)者李永鑫（2003）[11]通過對國外學(xué)者關(guān)于職業(yè)倦怠的研究結(jié)果進(jìn)行了總結(jié)和分析，有靜態(tài)的和動態(tài)的兩種表現(xiàn)：靜態(tài)職業(yè)倦怠是職業(yè)感情要求得不到滿足而導(dǎo)致的一種身體、情感和心理的耗竭狀態(tài)；動態(tài)職業(yè)倦怠是員工在工作中的態(tài)度和行為消極變化的過程。在本文中，職業(yè)倦怠是員工在較長時(shí)間內(nèi)對職業(yè)的一種負(fù)面情感的靜態(tài)表現(xiàn)，也是導(dǎo)致消極行為的動態(tài)過程，可劃分為三個維度[1]：首先是職業(yè)的情感枯竭，員工由原來的積極投入轉(zhuǎn)變?yōu)樯砗托睦矶甲兊闷v不堪；其次是去人格化，員工對工作難以產(chǎn)生積極的興趣；最后是成就感缺失，員工難以獲得工作賦予的成就感和價(jià)值認(rèn)同?；诖耍疚臄M從這三個方面探討職業(yè)倦怠對員工負(fù)面行為的影響。

國內(nèi)外研究較多關(guān)注于負(fù)面行為的結(jié)構(gòu)維度和影響因素。一般認(rèn)為，員工的負(fù)面行為主要分為組織指向的負(fù)面行為和人際指向的負(fù)面行為[12]：組織指向負(fù)面行為是指員工采取針對組織的偏差行為，包括生產(chǎn)或財(cái)產(chǎn)破壞等行為，而人際指向負(fù)面行為是指員工采取針對其他組織的負(fù)面行為，包括辦公室政治或人身攻擊等。

首先，當(dāng)員工處于情感衰竭的時(shí)候，他們會感知自己處于心理與生理資源被消耗殆盡的工作狀態(tài)，導(dǎo)致消極對待工作甚至產(chǎn)生對抗的工作態(tài)度或情緒。員工情感衰竭會導(dǎo)致出現(xiàn)各種負(fù)面情緒如緊張、焦躁和易怒等，而這些正是誘發(fā)負(fù)面行為的消極情感因素?？梢?，消極的情緒狀態(tài)可能會使員工比較多地采取損害集體或他人利益的行為[13]。

其次，當(dāng)員工產(chǎn)生去人格化特征時(shí)，他們對待工作會表現(xiàn)出消極冷漠、毫無興趣及無所謂等負(fù)面態(tài)度，容易引發(fā)負(fù)面行為。當(dāng)員工以消極的態(tài)度對待工作時(shí)，員工會更容易對工作采取敷衍了事或者偷懶，造成工作質(zhì)量的下降，同時(shí)對組織中其他成員的感受也不會在意，負(fù)面影響到組織成員間的人際關(guān)系。這種去人格化特征的工作表現(xiàn)將更可能使員工做出負(fù)面行為的舉動[14]。

最后，當(dāng)員工處于低個人成就感時(shí)，他們會對本身所從事的工作產(chǎn)生低的評價(jià)，不努力付出并降低工作質(zhì)量。員工工作的低成就感會使他們認(rèn)為自己的工作沒有意義，低估工作報(bào)酬，認(rèn)為工作回報(bào)不能滿足個體期望。當(dāng)員工認(rèn)為個體的資源投入沒有得到及時(shí)的補(bǔ)充或回報(bào)時(shí)，他們傾向停止最大化利用自己的知識、技能、社會關(guān)系等人力資本或資源投入到工作中[15]，對工作績效產(chǎn)生較為嚴(yán)重的負(fù)面影響。

基于以上分析，我們認(rèn)為員工職業(yè)倦怠的去個性化、低成就感和情感衰竭都可能引發(fā)負(fù)面行為。由此，我們提出以下假設(shè)：

H1：職業(yè)倦怠顯著正向影響員工的負(fù)面行為；

H1a：情感衰竭顯著正向影響組織指向負(fù)面行為；

H1b：去人格化顯著正向影響組織指向負(fù)面行為；

H1c：低個人成就感顯著正向影響組織指向負(fù)面行為；

H1d：情感衰竭顯著正向影響人際指向負(fù)面行為；

H1e：去人格化顯著正向影響人際指向負(fù)面行為；

H1f：低個人成就感顯著正向影響人際指向負(fù)面行為。

（二）職業(yè)倦怠與心理契約違背

Robinson 和Morrison（2000）[16]認(rèn)為心理契約違背是員工對組織沒有有效履行心理契約規(guī)定的責(zé)任和義務(wù)的一種主觀感知與判斷，與報(bào)酬、長期工作保障、培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展等因素密切相關(guān)[17]。缺乏組織支持感知是引發(fā)員工感知心理契約違背的最重要的因素[18]，職業(yè)倦怠作為一種工作要求和工作資源失衡的狀態(tài)，員工會認(rèn)為自己在與組織的社會交換中受到不公平對待，從而感知到心理契約違背，最終導(dǎo)致負(fù)面行為。

契約違背事實(shí)不一定會引起員工的心理契約違背體驗(yàn)，至少不會馬上導(dǎo)致心理契約的違背[19]，其產(chǎn)生與否及其嚴(yán)重程度需要經(jīng)過違背事實(shí)感知及感知解釋評價(jià)的心理加工過程。當(dāng)員工處于長期工作倦怠狀態(tài)或持續(xù)的消極心理狀態(tài)時(shí)，他們?nèi)菀讓M織產(chǎn)生負(fù)面認(rèn)知如組織支持力度不夠等，感到大量資源即將失去而自己卻無能為力，相應(yīng)資源支持不足夠應(yīng)對個體需求[20]。在這種情況下，他們會有相應(yīng)的心理應(yīng)激現(xiàn)象產(chǎn)生，傾向于認(rèn)為組織沒有充分履行承諾，從而導(dǎo)致心理契約違背。

由此，我們提出以下假設(shè)：

H2：職業(yè)倦怠顯著正向影響心理契約違背。

（三）心理契約違背與負(fù)面行為

社會交換理論認(rèn)為員工尋求與組織之間的公平及平衡的交換關(guān)系，當(dāng)交換關(guān)系失去平衡員工容易感知心理契約違背，員工采取行為以尋求平衡關(guān)系[21]。處于心理契約違背狀態(tài)的員工已經(jīng)感受到了契約違背事實(shí)，并在對違背事實(shí)的心理加工過程中將其解釋為組織支持不夠，更容易通過減少本身的精力投入來緩解自身的心理不平衡，從而導(dǎo)致員工采取報(bào)復(fù)性負(fù)面行為；而且心理契約違背感知越嚴(yán)重，負(fù)面行為的發(fā)生概率越高[22]。

由此，我們提出以下假設(shè)：

H3：心理契約違背顯著正向影響員工的負(fù)面行為；

H3a：心理契約違背顯著正向影響組織指向負(fù)面行為；

H3b：心理契約違背顯著正向影響人際指向負(fù)面行為。

（四）心理契約違背的中介作用

心理契約違背通過兩個方面在職業(yè)倦怠和負(fù)面行為之間發(fā)生作用。一方面，當(dāng)員工處于職業(yè)倦怠，更容易產(chǎn)生心理契約破裂。職業(yè)倦怠引起員工的情感枯竭、去人格化和成就感缺失，組織未及時(shí)作出響應(yīng)，使其工作積極性和成熟感長期得不到提升[23]，進(jìn)而促進(jìn)心理契約違背，使負(fù)面行為發(fā)生的可能性變大。另一方面，根據(jù)社會交換理論，員工在組織中做出努力，希望在經(jīng)濟(jì)和心理上追求投入與產(chǎn)出之間的平衡。如果組織未及時(shí)給予員工相應(yīng)的支持或滿足，員工在心理失衡下采取消極應(yīng)對，觸發(fā)職業(yè)倦怠[24]。員工認(rèn)為是組織沒有完全履行其相關(guān)承諾導(dǎo)致自身的職業(yè)倦怠發(fā)生，會增加其心理契約違背感[25]。員工在體驗(yàn)到心理契約違背時(shí)，更愿意通過減少本身的精力投入來緩解自身的心理不平衡，從而導(dǎo)致消極的負(fù)面行為。可見，職業(yè)倦怠會讓員工個體更容易感知到心理契約違背，進(jìn)而導(dǎo)致負(fù)面行為的出現(xiàn)?；谏鐣粨Q理論，我們認(rèn)為，職業(yè)倦怠對負(fù)面行為的影響受到心理契約違背這一因素的中介作用。

由此，我們提出以下假設(shè)：

H4：心理契約違背在職業(yè)倦怠和員工的負(fù)面行為之間起部分中介作用。

（五）領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的調(diào)節(jié)作用

領(lǐng)導(dǎo)-成員交換表現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的組織績效和人際間情感等多重交換。良好的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換能夠降低員工的職業(yè)倦怠[26]。當(dāng)員工處于職業(yè)倦怠，也就是消極情緒狀態(tài)下，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換品質(zhì)高低將起到重要作用[27]：如果這時(shí)候領(lǐng)導(dǎo)-成員交換品質(zhì)高，員工在心理和經(jīng)濟(jì)上都能得到代表組織的領(lǐng)導(dǎo)支持，使其對工作和組織表現(xiàn)出更忠誠、更積極的態(tài)度，不會輕易產(chǎn)生倦怠情緒，降低員工做出負(fù)面行為的可能性；相反，如果這種情況下，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換品質(zhì)低，員工與領(lǐng)導(dǎo)互動較少，在缺乏來自上司的人際間情感承諾與支持，更多消極的態(tài)度對待工作而產(chǎn)生的職業(yè)倦怠感，更容易做出負(fù)面行為。

由此，我們提出以下假設(shè)：

H5：領(lǐng)導(dǎo)-成員交換對職業(yè)倦怠和員工負(fù)面行為之間的影響起調(diào)節(jié)作用。

綜合以上，得出本文的研究理論模型如下。

圖1 理論模型及假設(shè)

三、研究設(shè)計(jì)

（一）研究樣本

本文以華南某省制造業(yè)企業(yè)員工為主要調(diào)查對象，考慮到本研究需要測量的變量內(nèi)容多為負(fù)面信息，如員工職業(yè)倦怠、心理契約違背及負(fù)面行為等，具有較強(qiáng)的隱匿性，所以采用匿名自我報(bào)告的方式，同時(shí)隨問卷附上說明，明確調(diào)查的目的及相關(guān)保密承諾，消除被測員工的心理負(fù)擔(dān)，以提高測量數(shù)據(jù)的可靠度?？傆?jì)共回收問卷301 份，經(jīng)分析比較反向測量題目的得分與其他測量題目的得分后，刪除87 份無效問卷，最終整理有214 份有效問卷，問卷有效率約為71.1%。從有效樣本的基本特征來看，男性與女性基本平均，分別為56.5%和43.5%；學(xué)歷分布比率為高中及以下26.6%、大專30.4%、本科37.4%、碩士及以上5.6%；企業(yè)類別分布為民營企業(yè)33.2%、外資/ 合資企業(yè)38.8%，而國有企業(yè)僅有9.3%；職務(wù)分布為普通員工28%、基層管理者21%、中高層管理者23%，而高層管理者7%，其中技術(shù)人員有21%；工作年限采樣比較平均，1～3 年21%、3～5 年21%、5～10 年20.1%和10～15 年21%。

（二）研究工具

職業(yè)倦怠：采用李超平和時(shí)勘（2003）[28]修訂的MBI-GS 量表，結(jié)合蔣曉榮等（2019）[29]的相關(guān)研究進(jìn)行了調(diào)整，設(shè)計(jì)完成10 個題項(xiàng)的測量量表，包含三個維度：①情感衰竭，如“每天早上面對工作，我總是無精打采”等；②去人格化，如“我覺得當(dāng)前的工作沒有什么意義”等；③低個人成就感，如“當(dāng)工作完成時(shí)，我感到很高興”等。該量表的Cronbach's α 為0.874，三個維度的Cronbach's α 分別為0.795、0.864、0.717，量表具有良好的信度。

負(fù)面行為：采用Bennett 和Robinson（2000）[13]開發(fā)的二維量表，參照夏鵬和馬璐（2015）[30]的相關(guān)研究進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，最后使用16 個題項(xiàng)的量表，包含兩個維度：①組織指向維度，如“故意破壞單位工作秩序”等；②人際指向維度，如“與同事鬧情緒，干擾或破壞其他同事的工作”等。該量表的Cronbach's α 為0.940，兩個維度的Cronbach's α 分別為0.911和0.896。

心理契約違背：采用中國學(xué)者沈伊默和袁登華（2007）[31]于2007 年翻譯的Robinson 和Morrison（2000）[16]在2000 年制定的心理契約違背量表，共有4 個題項(xiàng)，如“我覺得公司善待了我”等。該量表的Cronbach's α 為0.844。

領(lǐng)導(dǎo)-成員交換：采用Grean 和Bien（1995）[32]開發(fā)的量表，共有7 個題項(xiàng)，如“不論職權(quán)有多大，當(dāng)我遇到工作上的問題時(shí)，我覺得他會運(yùn)用他的權(quán)力來幫助我解決問題”等。該量表的Cronbach's α為0.851。

控制變量：人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量與員工負(fù)面行為的相關(guān)性也得到已有多個研究的驗(yàn)證，Lau 等（2003）[33]于2003 年根據(jù)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，如員工年齡顯著負(fù)向影響其相關(guān)不良行為，包括盜竊、遲到早退與曠工等。因此，本研究將人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量（性別、年齡、學(xué)歷、單位類型、職務(wù)、工作年限）作為控制變量。

四、數(shù)據(jù)分析和結(jié)果

（一）同源方差分析

本研究中通過員工自評收集職業(yè)倦怠、心理契約違背、負(fù)面行為和領(lǐng)導(dǎo)成員交換的數(shù)據(jù)，可能產(chǎn)生同源偏差問題，需要對這四個變量做主成分分析，發(fā)現(xiàn)第一主成分占比為34.050%，可見同源偏差問題不嚴(yán)重。下面通過區(qū)別效度的驗(yàn)證性因子分析補(bǔ)充說明這一問題。

（二）變量區(qū)分效度的驗(yàn)證性因子分析（CFA）

本研究通過驗(yàn)證性因子分析（CFA）檢驗(yàn)了職業(yè)倦怠、心理契約違背、負(fù)面行為和領(lǐng)導(dǎo)-成員交換四個潛變量的區(qū)分效度，并將擬合指數(shù)進(jìn)行比較，如表1 所示。由表1 可知，四因子模型吻合得比較好（x^2=1373.222，df=623，x2/df=2.204，p<0.01，MSEA=0.075，TLI=0.901，CFI=0.913），且四因子模型中的六個擬合指標(biāo)明顯優(yōu)于其他三個模型，初步證明了這四個潛變量是不同的構(gòu)念。

表1 驗(yàn)證性因子分析

（三）各變量的相關(guān)性分析

本文變量的描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)性分析如表2所示。數(shù)據(jù)表明，員工在組織內(nèi)任職時(shí)限大概3～4年以上，或者職務(wù)處于中間管理層的職業(yè)倦怠感較高。通過樣本本文運(yùn)用Pearson 相關(guān)分析法，分析職業(yè)倦怠、心理契約違背、領(lǐng)導(dǎo)-成員交換和負(fù)面行為四個研究變量之間的均顯著相關(guān)。

表2 各變量間的相關(guān)性分析（N=214)

（四）假設(shè)檢驗(yàn)

本研究主要采用層次回歸的方法來進(jìn)行假設(shè)的驗(yàn)證，職業(yè)倦怠對員工負(fù)面行為的層次回歸結(jié)果列在表3 中。模型2 是職業(yè)倦怠與員工負(fù)面行為之間的層次回歸結(jié)果，β 值為0.493（p<0.01），說明職業(yè)倦怠顯著正向影響員工負(fù)面行為，假設(shè)H1 得到數(shù)據(jù)支持。

表3 假設(shè)檢驗(yàn)

在對各變量維度的回歸分析中，模型6～ 模型8可以看出，情感衰竭、去人格化、低個人成就感與組織指向負(fù)面行為都存在顯著正相關(guān)關(guān)系（β=0.429，p<0.01；β=0.536，p<0.01；β=0.331，p<0.01）。本研究的H1a、H1b、H1c 假設(shè)都得到驗(yàn)證。模型11～ 模型13 可以看出，情感衰竭、去人格化、低個人成就感與人際指向負(fù)面行為都存在顯著正相關(guān)關(guān)系（β=0.341，p<0.01；β=0.395，p<0.01；β=0.244，p<0.01）。本研究的H1d、H1e、H1f 假設(shè)得到驗(yàn)證。

模型15 是職業(yè)倦怠與員工心理契約違背之間的層次回歸結(jié)果，p 值為0.593（p<0.01），說明職業(yè)倦怠對員工心理契約違背有顯著正向影響，假設(shè)H2 得到數(shù)據(jù)支持。

從表3 可以看出，模型3 是心理契約違背與員工負(fù)面行為之間的分層回歸結(jié)果，β 值為0.378（p<0.01），由此說明職業(yè)倦怠進(jìn)入回歸模型中對員工負(fù)面行為有顯著正向影響，假設(shè)H3 得到數(shù)據(jù)支持。在對各變量維度的回歸分析中，模型5 和模型10 可以看出，心理契約違背對組織指向負(fù)面行為、人際指向負(fù)面行為都具有顯著的正向影響（β=0.389，p<0.01；β=0.325，p<0.01）。本研究的H3a、H3b 假設(shè)得到驗(yàn)證。

研究采用Baron 和Kenny（1986）[34]的回歸分析方法，檢驗(yàn)心理契約違背的中介作用。由表4 可以看出，當(dāng)導(dǎo)入心理契約違背中介變量到回歸模型中后，職業(yè)倦怠對員工負(fù)面行為的影響依然顯著，但是影響程度，也就是β 值從原來的0.493（p<0.01）降為0.402（p<0.01），由此說明心理契約違背部分中介作用職業(yè)倦怠對員工負(fù)面行為的影響過程，前述假設(shè)H4 得到數(shù)據(jù)支持。

表4 職業(yè)倦怠與心理契約違背對員工負(fù)面行為的回歸分析

由表5 可以看出，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換在職業(yè)倦怠與員工負(fù)面行為之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)中（M20）R2值為0.272（P<0.01），回歸模型對員工負(fù)面行為的解釋效應(yīng)為27.2%，交互項(xiàng)（職業(yè)倦怠* 領(lǐng)導(dǎo)-成員交換）的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)（β）值為-0.118（P<0.05），負(fù)向影響顯著，由此說明假設(shè)H5 得到數(shù)據(jù)支持，也說明領(lǐng)導(dǎo)-成員交換在職業(yè)倦怠與員工負(fù)面行為之間起負(fù)向調(diào)節(jié)作用。該結(jié)果表明領(lǐng)導(dǎo)-成員交換質(zhì)量越高，職業(yè)倦怠對員工負(fù)面行為的影響作用越弱，假設(shè)H5 得到數(shù)據(jù)支持。假設(shè)H5 再次得到驗(yàn)證。

表5 領(lǐng)導(dǎo)-成員交換對職業(yè)倦怠與負(fù)面行為的調(diào)節(jié)效應(yīng)分析

五、研究結(jié)論、貢獻(xiàn)及討論

為了進(jìn)一步驗(yàn)證該假設(shè)，直觀地展示領(lǐng)導(dǎo)成員交換的調(diào)節(jié)作用，本研究采用Cohen（2012）[35]提出的方法，以高于均值一個標(biāo)準(zhǔn)差和低于均值一個標(biāo)準(zhǔn)差為基準(zhǔn)描繪了不同領(lǐng)導(dǎo)成員交換水平的員工在感受到職業(yè)倦怠時(shí)負(fù)面行為的差異，如圖2 所示。

圖2 領(lǐng)導(dǎo)成員交換的調(diào)節(jié)作用

由圖2 可知，與低品質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換相比，高品質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的員工的負(fù)面行為回歸線較平緩。在高品質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換條件下，高水平職業(yè)倦怠的員工負(fù)面行為和低水平職業(yè)倦怠的員工負(fù)面行為差異較小，由此表明，在低品質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換條件下，員工的負(fù)面行為更易受到職業(yè)倦怠的影響，即職業(yè)倦怠提高了相同的水平時(shí)，高品質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換條件下的員工負(fù)面行為的概率要比低品質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換條件下的員工的概率低，

本文以認(rèn)知社會交換理論為基礎(chǔ)，深入挖掘職業(yè)倦怠對員工負(fù)面行為的影響機(jī)制，從而探討企業(yè)如何采取有效措施以干預(yù)員工因職業(yè)倦怠引發(fā)的負(fù)面行為。本文通過收集問卷調(diào)研數(shù)據(jù)，構(gòu)建理論模型開展實(shí)證分析，得出以下研究結(jié)論：

1.員工的職業(yè)倦怠與員工負(fù)面行為顯著相關(guān)。

這表明，員工的職業(yè)倦怠心理容易引發(fā)負(fù)面行為?，F(xiàn)有研究較多地探討職業(yè)倦怠的影響因素，較少關(guān)注到其觸發(fā)的行為后果。本研究發(fā)現(xiàn)，職業(yè)倦怠所表現(xiàn)出對工作的情感枯竭、去人格化和成就感缺失都會引發(fā)員工的組織指向和人際指向的負(fù)面行為。由此可見，當(dāng)員工產(chǎn)生職業(yè)倦怠，會同時(shí)不認(rèn)真對待工作和破壞人際關(guān)系，造成對企業(yè)及其利益相關(guān)者的直接或間接損失。這一研究結(jié)果是對現(xiàn)有職業(yè)倦怠相關(guān)研究成果的拓展和深化。

2.心理契約違背是職業(yè)倦怠觸發(fā)員工負(fù)面行為的內(nèi)在原因。以認(rèn)知社會交換理論為理論基礎(chǔ)說明，當(dāng)員工職業(yè)倦怠到一定程度，對所在組織產(chǎn)生了強(qiáng)烈的心理契約違背，雖然其表面上依然在正常工作中，但會采取負(fù)面行為來發(fā)泄內(nèi)心的壓力。

3.領(lǐng)導(dǎo)-成員交換在職業(yè)倦怠和負(fù)面行為之間起調(diào)節(jié)作用。基于社會交換理論，高品質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換會給員工更多的有形與無形的心理支持和工作資源，這會提高員工對于工作的投入和積極性，從而減少職業(yè)倦怠感，減少負(fù)面行為的產(chǎn)生。

本研究的理論貢獻(xiàn)主要在于拓展的職業(yè)倦怠研究成果，實(shí)證檢驗(yàn)其對員工負(fù)面行為的影響機(jī)制，驗(yàn)證了心理契約違背的中介作用和領(lǐng)導(dǎo)成員交換的調(diào)節(jié)作用。鑒于此，本研究的管理實(shí)踐尤其是對領(lǐng)導(dǎo)者而言，主要啟示有：

第一，在復(fù)雜而多變的工作環(huán)境下，高度關(guān)注職業(yè)倦怠現(xiàn)象對員工行為的負(fù)面影響，及早干預(yù)才能避免這一現(xiàn)象的產(chǎn)生。當(dāng)今社會和經(jīng)濟(jì)環(huán)境多變，企業(yè)為應(yīng)對各類情況往往會造成員工較大的心理壓力，使他們由于缺乏職業(yè)安全感和成就感，對職業(yè)產(chǎn)生倦怠甚至厭倦，從而可能會不認(rèn)真對待工作甚至破壞人際關(guān)系之之類的負(fù)面行為以疏解心理壓力。企業(yè)采取適當(dāng)?shù)卮胧┮苑婪哆@一現(xiàn)象發(fā)生。

第二，強(qiáng)化員工的組織認(rèn)同感和歸屬感以降低其心理契約違背的情緒，盡量減少其將職業(yè)倦怠感歸因于組織本身。員工職業(yè)倦怠形成原因是多方面的，如果其心理壓力一旦觸發(fā)心理契約違背的情緒，員工有很大的可能采取負(fù)面行為以疏解心理壓力。因此，組織需要更關(guān)注員工的職業(yè)成長。數(shù)據(jù)表明，企業(yè)重點(diǎn)關(guān)注對象為工作3～4 年以上的中層管理者，為緩解他們的職業(yè)壓力而提供多元化的培訓(xùn)和指導(dǎo)。

第三，發(fā)展高品質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)與成員之間的管理，提高領(lǐng)導(dǎo)行為的有效性。在中國這種社會情境下，由于員工的薪酬、晉升的關(guān)鍵更多是看領(lǐng)導(dǎo)[36]，因此組織管理人員在處理與員工之間的關(guān)系時(shí)，必須做到以身作則，公私分明，在獎罰方面必須做到公正、公平和透明，對員工感受到的工作壓力能夠表現(xiàn)出組織及領(lǐng)導(dǎo)個人的關(guān)懷與支持，讓員工感受到企業(yè)的關(guān)心，減少員工因?yàn)榻M織未提供充足支持而產(chǎn)生的心理契約違背，進(jìn)而減少員工在組織中的負(fù)面行為。

六、研究局限與展望

本文系統(tǒng)地分析了職業(yè)倦怠與員工負(fù)面行為之間的關(guān)系及影響機(jī)制，同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換在心理契約違背的中介效應(yīng)下的調(diào)節(jié)作用進(jìn)行了分析與驗(yàn)證。但是，本研究依然有許多不足和需要繼續(xù)優(yōu)化的地方，具體說明如下：

第一，樣本數(shù)據(jù)可能存在一定的誤差。本研究的調(diào)查問卷采用電子自我測量的方法，這種測量方式易造成社會稱許性問題，從而可能導(dǎo)致部分?jǐn)?shù)據(jù)失真；還有就是截面數(shù)據(jù)的使用，這會導(dǎo)致研究缺乏時(shí)間上的一致性。因此，未來可通過搜集不同時(shí)點(diǎn)的縱向數(shù)據(jù)解決這一問題。

第二，目前對職業(yè)倦怠與負(fù)面行為之間影響關(guān)系的研究缺乏，因此將職業(yè)倦怠作為解釋變量探索其對負(fù)面行為的作用及相關(guān)機(jī)理的研究仍有待進(jìn)一步研究。另外，本文雖然通過實(shí)證分析的方法檢驗(yàn)了職業(yè)倦怠與負(fù)面行為之間的作用機(jī)制，但是仍然需要工作實(shí)踐來對本研究的結(jié)論進(jìn)行實(shí)踐驗(yàn)證。