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      未來的組織和個體關系研究

      2022-05-01 21:02:41吳蓉莊蘇怡
      民族文匯 2022年5期
      關鍵詞:組織關系發(fā)展趨勢

      吳蓉 莊蘇怡

      摘 要:個體,作為組織中的個體,必定會和組織息息相關,兩者之間有數不清的關系和聯(lián)系。本文主要就是預測未來的組織和組織中的個體會有怎樣的發(fā)展趨勢??偨Y企業(yè)組織的困境,以及未來面對困境的可采取方案。

      關鍵詞:個體,組織,關系,發(fā)展趨勢

      引言

      隨著經濟全球化的發(fā)展,以及各種自動化的普及,未來組織和組織中的個體必將會面對很多的挑戰(zhàn)。為了適應企業(yè)不斷發(fā)展變化的內外部環(huán)境,企業(yè)的組織形式也在發(fā)生著不斷的變化。任何組織要能夠在如此高的不確定的環(huán)境中生存下去,就要不斷創(chuàng)新組織形態(tài),一些不同于市場也不同于企業(yè)的新組織形式在新的競爭形勢下得以發(fā)展。

      1個體

      未來的組織將會需要三種人才,包括產品人、運營人、媒體人。產品人需要有洞察需求和趨勢、創(chuàng)造產品和體驗的能力;媒體人能夠傳播理念和信息,鏈接渠道和平臺;運營人要能夠搭建組織、激烈員工、鏈接資源。除此以外,未來社會的個體還需要有解決問題、整合資源、創(chuàng)造力、設計感、感召力、意義感六種能力。作為中低層職業(yè)人,工作時必須具備的核心素質是專業(yè)能力、職業(yè)倫理、領導力。而高層職業(yè)者,必須有面對事件的承擔責任的能力,也是他們的義務。[1]

      1.1個體人職業(yè)觀

      對于不同年代的個體人,他們的職業(yè)價值觀也是有不同的。60后:鐵路思維,目標清晰,路徑清晰。70、80后:公路思維,目標清晰,路徑不明。而90、00后:游樂場思維,目標和路徑都不確定,在不確定中玩樂。即使有不同的職業(yè)價值觀,每個人都應該成為一個終身學習者。價值觀的不同就會引起做事態(tài)度的不同,嚴重的或許會發(fā)生矛盾。所以不管是誰,都要不斷學習,只有不斷學習,才能不斷進步,朝著更高的方向發(fā)展。成為終身學習者的唯一方式是成為終身提問者,不斷的提問才能激發(fā)自己的求知欲,有了問題才能有解決問題的欲望,解決了問題也就了解更多的知識,提高自己的學問。最后再整理問題,整合知識。

      1.2企業(yè)驅動力

      那么一個企業(yè)該怎么驅動員工的動力呢?傳統(tǒng)的驅動力都是錢、權力、規(guī)范、文化等等,這些傳統(tǒng)驅動力在社會的變化下已經漸漸失效了。現代社會的驅動力必須是讓員工從心里決定要努力,只有從源頭驅動,才能持續(xù)徹底的驅動。企業(yè)更多的對員工進行培訓,讓他們增長知識,有了更多的知識,才能靠著這些知識做更多的事,激發(fā)才能,展現才能。[2]與此同時,企業(yè)也要給員工自由,讓他們有自己選擇的機會。員工有了自由感,就會感到輕松,更加想要努力進步。企業(yè)也要在員工努力時給予他們鼓勵,讓他們覺得自己的努力沒有白費,讓他們知道自己是有能力的,是可以做好一件事的。

      2現代企業(yè)該如何權衡個體與組織關系

      2.1困境

      當然,現代人職業(yè)生涯發(fā)展也會遇到困境。比如:面對復雜的職業(yè)環(huán)境,員工可能會感到焦慮;在未形成清晰的自我概念時,會感到茫然;若難以找到個人發(fā)展方向,甚至會失控。面對這一系列問題,員工一定要找到解決辦法??梢詮拿悦V邪l(fā)現自我的意義,在工作之余發(fā)展其他技能,成為斜杠青年,在做事情的過程中逐漸探尋自己的職業(yè)目標,自己定義自己的意義,不局限于外界設定。

      目前絕大部分企業(yè),尤其是大型企業(yè)集團,企業(yè)組織基本上還屬于金字塔型結構,普遍存在如下問題:(1)分工過細,管理幅度較窄,使得管理部門空有,科層復雜,人浮于事。(2)由于管理部門和科層結構復雜,使信息渠道延長和節(jié)點增加, 因而企業(yè)內部信息傳遞失真,決策失誤,同時決策執(zhí)行和反饋困難。(3)組織結構僵化,多謀寡斷、議而不決、推脫責任現象嚴重,協(xié)調困難。(4)組織僵化導致企業(yè)對社會、宏觀經濟、技術等環(huán)境的變化和發(fā)展趨勢以及競爭態(tài)勢反應呆滯,因此在運行過程中,不適應環(huán)境變化,顯得力不從心。(5)企業(yè)組織形成超穩(wěn)態(tài)結構,懶于進取和變革,一切按部就班,缺乏變新。

      2.2未來的組織發(fā)展趨勢

      未來趨勢可能是:

      (1)組織的扁平化趨勢;

      (2)“模塊”化(啞鈴式)組織模式;

      (3)“瞪羚式”組織管理;

      (4)減少管理層次趨勢;

      (5)團隊組織;

      (6)企業(yè)再造。

      所謂的團隊組織形式,是指為數不多的團隊成員承諾共同的工作目標和任務,并且互相承擔責任的一種企業(yè)組織形式。這種組織形式多出現在知識型企業(yè)中。實踐證明,這是一種非常適應于企業(yè)現代經營環(huán)境的組織形式,因此備受贊譽且廣泛傳播。第一,團隊組織與傳統(tǒng)的部門不一樣,它是自覺形成的,是為完成共同的任務,建立在自覺的信息共享、橫向協(xié)調基礎上的。第二,在團隊中,沒有擁有制度化權利的管理者,團隊成員不是專業(yè)化人才,而是多面手,具有多重技能。第三,團隊組織中的員工的分工界限沒有傳統(tǒng)的組織結構那么明顯、嚴格,他們相互合作,共同承擔責任。團隊組織形式的采用,消除了因目標對立而引起的組織內耗增加,彼此的競爭關系轉化成共同合作關系,從而提高了團隊效率,促進了團隊成員之間的關系進步。[3]

      團隊建設的本質是改善雇員與組織的關系,一切以這個為中心。組織與員工的關系是以合伙為核心,以合作為外延。員工和企業(yè)是合伙關系,彼此合作共贏。要么成為企業(yè)的核心員工,要么加入不同的企業(yè)作為協(xié)作者。培訓的目的目標需要轉換,培訓主要是為了加深員工和企業(yè)直接的關系,至于業(yè)績目標的提升需要更加直接的業(yè)績督導方式。

      2.3未來挑戰(zhàn)與機遇

      在經濟時代的迅猛發(fā)展下,未來組織也將面臨許多挑戰(zhàn)。例如:大部分人才都去了大公司和創(chuàng)業(yè)型公司,給了大部分中小型公司很大的打擊。就業(yè)市場不再是買方市場。由于信息的多元化,很難給員工灌輸一套自己的觀念,對于員工將很難做到思想的一體化,企業(yè)文化也很難滲透到每個員工身上。在將來,員工不一定是打工者,也可能是合作者。在這種情況下,組織必須要找準自己的位置,及時調整戰(zhàn)略,針對問題做出改進。企業(yè)制度新的企業(yè)制度,適應于大部分員工。對于企業(yè)文化做出改進,符合于大部分年輕員工的思想,跟上時代的腳步,才能不斷往前走。

      結束語

      所以在未來,不管是組織中的個體還是組織,都會面臨眾多挑戰(zhàn),我們必須迎難而上,了解其中的利害關系,做出正確的改變,朝著更好的方向發(fā)展。

      參考文獻

      [1]王若軍,賈嵐.共享經濟背景下個體與組織關系的重塑[J].天津商務職業(yè)學院學報,2020,8(03):34-38.DOI:10.16130/j.cnki.12-1434/f.2020.03.005.

      [2]楊茜.共享時代傳統(tǒng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展問題研究——基于個體與組織間的關系[J].財會通訊,2018(08):21-25+129.DOI:10.16144/j.cnki.issn1002-8072.2018.08.005.

      [3]王震,孫健敏.人-組織匹配與個體創(chuàng)新行為的關系——三元匹配模式的視角[J].經濟管理,2010,32(10):74-79.DOI:10.19616/j.cnki.bmj.2010.10.011.

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