程偉

[摘 要]近些年，國家不斷深化行政事業(yè)單位改革，目的是在行政事業(yè)單位內(nèi)部建立起具有明確功能的管理運行機制，從而形成服務優(yōu)先、供給適度的中國特色公益服務體系。行政事業(yè)單位由行政單位和事業(yè)單位組成，均具有行政管理職能，其肩負著執(zhí)行監(jiān)督社會管理的責任，直接影響著我國國民經(jīng)濟的發(fā)展。現(xiàn)代社會科學技術發(fā)展迅猛，人才也向著多元化的方向發(fā)展，行政事業(yè)單位應有高度的危機意識，對自身的人力資源管理工作應當予以足夠的重視，并充分發(fā)揮工作人員的價值，激發(fā)其工作積極性。因此，文章主要從管理理念、人才引進等方面，就行政事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)存問題進行分析，并嘗試對相應的改善措施予以探究，希望能夠為行政事業(yè)單位解決相關問題提供參考與支持。

[關鍵詞]行政事業(yè)單位；人力資源管理；問題及對策

中圖分類號：C962 文獻標識碼：A 文章編號：1674-1722（2022）06-0085-03

由于行政事業(yè)單位具備一定的行政管理職能，需要負責執(zhí)行執(zhí)法監(jiān)督和社會一些管理職能，并且提供各種社會服務，其對整個社會的正常運行有十分重要的作用，是行政事業(yè)單位保持新鮮動力最為重要的因素。我國自改革開放后經(jīng)濟不斷發(fā)展，到目前為止已經(jīng)進入了發(fā)展新階段，而在經(jīng)濟高速發(fā)展的同時，行政事業(yè)單位的人力資源管理也一直緊隨時代的發(fā)展腳步，不斷進行優(yōu)化。但是我國很多行政事業(yè)單位在人力資源管理方面仍然存在著十分明顯的問題，相關部門應當針對問題的原因進行深入分析，采取相應的措施，不斷地完善與創(chuàng)新，以保障我國行政事業(yè)單位的人力資源管理水平得以提升。

（一）行政事業(yè)單位人力資源概述

人力資源管理是指一個組織為了完成上級下達的目標任務，對人才吸引、人才保留以及人才開發(fā)等各方面進行組織計劃與協(xié)調控制等一系列活動的管理行為。人力資源管理是指一個組織和團體中的專門負責管理人力資源的工作人員從事的人力資源管理的各項活動，同時也包括組織中各部門的領導和管理層人員對員工進行專業(yè)的指導和激勵等一些日常的管理活動。針對行政事業(yè)單位而言，人力資源管理就是指為了科學規(guī)范且合理有效地發(fā)揮人力資源的積極作用，實現(xiàn)人力資源效益最大化的目的，在管理國家或者社會公共事務的過程中，對人力資源進行合理配置、定期開展教育培訓、充分利用能力特長并對人力資源進行有效開發(fā)等一系列行為的集合。

（二）行政事業(yè)單位實施人力資源管理的意義

隨著市場經(jīng)濟體制改革的深入，現(xiàn)代管理體系越來越受到組織管理者的重視，基于管理效益以及增強單位的綜合實力，實施現(xiàn)代人力資源管理勢在必行。行政事業(yè)單位作為國家權力的執(zhí)行機構，其內(nèi)部職工的編制和國家法律規(guī)定的是相統(tǒng)一的，但在一定范圍內(nèi)部分單位仍未將人力資源的最大價值發(fā)揮出來，遺留了很多的問題。經(jīng)濟的快速發(fā)展，使得經(jīng)濟模式也發(fā)生了巨大轉變，行政事業(yè)單位的陳舊管理模式應發(fā)生轉變，建立新型人力資源管理系統(tǒng)，有利于提高職工的工作積極性和工作效率，是創(chuàng)建服務型事業(yè)單位的必要途徑。

（一）管理理念落后

現(xiàn)階段，由于長期受落后管理觀念的影響和約束，行政事業(yè)單位在進行人力資源管理的過程中更多的是采用引進人力、傳達文件以及核算工資等手段，難以切實將人力資源管理與事業(yè)單位的整體發(fā)展戰(zhàn)略和目標進行結合，人力資源管理工作的重要意義并沒有被充分意識到。在開展人力資源管理工作中，由于管理理念落后，一些軟硬件設備、人才信息系統(tǒng)開發(fā)、信息化運用及人才引進等方面跟不上形勢發(fā)展的需要，而人力資源也未能實現(xiàn)其自身的價值。

（二）人力資源引進模式過于傳統(tǒng)

固定性強是我國行政事業(yè)單位人員的共同特點，很多人都認為此工作是固定的飯碗，也是人們常說的“吃國家飯”，經(jīng)常出現(xiàn)工作人員在一個部門工作到退休的情況。這種人才管理模式，導致人力資源的流動性不足，難以引導工作人員在工作崗位發(fā)揮自身的價值。其次，還有很多行政事業(yè)單位工作人員專業(yè)素養(yǎng)以及業(yè)務水平不過關，不適合現(xiàn)階段從事的工作崗位，很多優(yōu)秀的人才或者是工作人員的價值難以被發(fā)現(xiàn)，導致行政事業(yè)單位的工作效率受到了嚴重的影響?，F(xiàn)階段，我國行政事業(yè)單位的人才引進模式十分落后，很多行政事業(yè)單位在錄用人才的過程中還是采用面試與筆試相結合的方式，甚至部分行政事業(yè)單位僅僅進行面試，這種人才招聘模式缺乏科學性，難以充分參照工作人員的能力進行崗位分配，也難以實現(xiàn)“唯才是舉”的人力資源管理目標，新進工作人員的工作積極性難以得到充分發(fā)揮，極大地浪費了人力資源。

（一）操作便捷性

現(xiàn)代化的信息技術的操作頁面能夠為單位的工作人員提供較大的便利性。其操作簡單、易學，導航器頁面也因為有了可視化功能而更加方便，信息化的行政事業(yè)單位人力資源管理模式更方便員工接受，同時還能夠保障工作人員開展自我管理工作，為行政事業(yè)單位人力資源管理信息化奠定良好的基礎。

（二）集成性與系統(tǒng)性

人力資源管理的相關內(nèi)容和工作的流程等內(nèi)容在某種程度上能夠由系統(tǒng)設計的信息化管理系統(tǒng)真實地反映出來，用戶的自我管理以及行政事業(yè)單位的規(guī)范統(tǒng)一管理得到了極大的幫助[1]。例如，針對員工數(shù)據(jù)進行管理的過程中，只需要輸入一次就能夠完成系統(tǒng)識別，確保各種繁重的重復工作得以順利開展。

（三）網(wǎng)絡自助服務

該特征能夠促使所有的員工充分了解人力資源管理信息，并以此為基礎在授權的范圍內(nèi)進行行政事業(yè)單位人力資源管理工作，打破了行政事業(yè)單位人力資源管理的地域限制以及空間限制。

（四）靈活性與開放性

網(wǎng)絡信息系統(tǒng)和頁面等信息和材料都可以通過信息化手段被完整地展示出來，用戶不僅可以選擇使用完整的網(wǎng)絡系統(tǒng)，同時還能夠單獨使用，用戶可以提出自己的具體需求和要求，而信息化提供方可以根據(jù)這些需求在原有的軟件中進行創(chuàng)新、改進及開發(fā)，對界面信息進行更改，大量的數(shù)據(jù)通過信息化管理系統(tǒng)輕松地導入和導出，提升了工作質量和效率。

（五）安全性特征

行政事業(yè)單位人力資源管理工作的信息化能夠加密處理關鍵數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)即使是管理員也沒有隨意地進行改動，同時建立了可靠的數(shù)據(jù)備份機制，支持數(shù)據(jù)還原，最大程度地避免數(shù)據(jù)修改失誤而導致的數(shù)據(jù)丟失，能夠進行跟蹤記錄用戶的使用情況以及數(shù)據(jù)更改情況。

（一）人力資源隊伍建設的強化

行政事業(yè)單位在開展人力資源管理工作的過程中往往會涉及計算機信息管理技術、網(wǎng)絡技術以及行政事業(yè)單位管理等多方面的內(nèi)容，對于相應管理人員有著很高的需求，行政事業(yè)單位對促使自身復合型人才隊伍以及綜合型人才隊伍的建設力度得以提升有十分重要的現(xiàn)實意義[2]。行政事業(yè)單位應當定期針對工作人員組織開展關于政策解讀、業(yè)務理論知識培訓以及相關專業(yè)技能等內(nèi)容的培訓工作，就計算機技術、信息化技術以及網(wǎng)絡技術等知識進行再教育，保障工作人員的綜合素質得到全面的提升，確保其能夠充分適應人力資源管理信息化的基本要求，為信息化在行政事業(yè)單位人力資源管理工作中的應用奠定了堅實的基礎。

（二）行政事業(yè)單位基礎管理的規(guī)范

首先，行政事業(yè)單位應當核實工作資料和材料中的數(shù)據(jù)以及內(nèi)容的準確性和真實性，不斷優(yōu)化單位內(nèi)部數(shù)據(jù)管理的流程和規(guī)則，確保單位的初始數(shù)據(jù)資料如員工考勤等資料內(nèi)容的準確性[3]。其次，單位應合理、科學規(guī)劃自身的工作流程，制定相應的工作規(guī)范和準則，并且在開展單位各項事項時都應當嚴格遵守相應的制度和標準，確保單位履行社會職能的規(guī)范性；再次，單位應當制定相應的員工守則，引導員工嚴格規(guī)范自己的行為，開展日常工作；最后，單位應當及時引進與實際發(fā)展相符合的信息化管理軟件，提升辦公效率。

（三）行政事業(yè)單位內(nèi)部組織架構的優(yōu)化

隨著經(jīng)濟和科技的發(fā)展，行政事業(yè)單位內(nèi)部機構的架構形式逐漸向著“扁平式”“矩陣式”的模式發(fā)展[4]。因此，行政事業(yè)單位應當對自身內(nèi)部組織的架構方式進行不斷優(yōu)化，以保障行政事業(yè)單位自身的發(fā)展符合時代的發(fā)展價值觀。而信息化管理可能給單位和工作人員和日常工作帶來一些負面影響，因此行政事業(yè)單位應當根據(jù)自身的實際工作內(nèi)容和現(xiàn)實狀況，合理開展信息化管理模式，促使行政事業(yè)單位的信息化管理方式得到逐步優(yōu)化與調整，使得行政事業(yè)單位不斷精簡自身的人員組織架構，以避免重酬重崗等問題的發(fā)生，確保在一些更具創(chuàng)造力的工作中人力資源得到科學的投入，逐步提升行政事業(yè)單位自身的綜合競爭能力。

（四）軟件系統(tǒng)的開發(fā)力度得到加強

第一，行政事業(yè)單位應當積極應用多種計算方式以更加科學地處理人力資源的相關數(shù)據(jù)與信息；第二，行政事業(yè)單位在開發(fā)軟件系統(tǒng)的過程中，應當充分保障軟件系統(tǒng)能夠具備管理、修改、維護以及查詢?nèi)肆Y源信息的基本功能；第三，行政事業(yè)單位應當充分滿足自身人力資源管理工作對于信息化技術的各種需求，確保行政事業(yè)單位人力資源管理工作水平的不斷提升；第四，機關事業(yè)單位年度目標考核和個人績效考核納入軟件系統(tǒng)統(tǒng)一管理；第五，最大程度地規(guī)避浪費現(xiàn)象，保障軟件系統(tǒng)的經(jīng)濟性能與利用效率得到充分的提升；第六，行政事業(yè)單位應當站在全局的高度對軟件系統(tǒng)的開發(fā)以及行政事業(yè)單位自身的發(fā)展需求進行統(tǒng)籌兼顧。

（五）建設完善的人力資源管理信息庫

現(xiàn)階段，還有很多行政事業(yè)單位在開展人力資源管理工作的過程中對于培訓、工資績效以及內(nèi)部組織構架等工作并沒有真正放在網(wǎng)上開展工作，進而導致行政事業(yè)單位的內(nèi)部信息相對零散，極大限制了人力資源管理效率以及監(jiān)督力度，導致行政事業(yè)單位領導人員在作出決策的過程中不僅沒有可靠的依據(jù)。信息資源的準確性在某種程度上與人力資源管理工作的質量有著十分緊密的關聯(lián)，只有加強人力資源管理信息庫建設力度才能夠真正提升人力資源管理工作的質量，實現(xiàn)資源的高度共享與利用，不斷完善與進步。

（六）重視工作人員的培訓與教育

加強事業(yè)單位的科學化管理以及規(guī)范化運營是績效管理工作的重點之一，但是限于當前我國部分事業(yè)單位績效管理水平，績效管理工作的目標難以充分實現(xiàn)，績效管理的價值也難以充分彰顯。究其根本，事業(yè)單位員工對于績效管理工作整體的認識程度不足是其主要原因，甚至在某種程度上對事業(yè)單位整體工作績效管理制度的改革也產(chǎn)生了極大的影響，這種情況在某些國有企業(yè)中也十分突出，對事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生了十分嚴重的影響。因此，事業(yè)單位相關管理工作人員應當高度重視提升員工對于績效管理工作的認識程度，確保績效管理工作能夠切實贏得工作人員的認可，進而在思想上達成統(tǒng)一。其次，在建立完善的績效管理系統(tǒng)后，領導層應當重視與各個基層崗位工作人員之間的交流與溝通，借助座談會等多種形式針對員工統(tǒng)一講解績效管理的內(nèi)容，使員工對績效管理工作有所了解，促使其能夠與事業(yè)單位的發(fā)展相結合。

（七）改善人才引進方式

人才引進是行政事業(yè)單位開展人力資源管理的第一步，要想不斷優(yōu)化單位內(nèi)部的人才結構和組成，就必須在這一步把好關。因此，行政事業(yè)單位除了采用筆試、面試這種最基本的人才公開招考引進方式外，還可以采用校園招聘的形式，也可采取直接引進稀缺人才的方式，以保證引進的人才具有較強的綜合能力。此外，有的行政事業(yè)單位在面試時會采用無領導小組討論的形式，有的行政機構會采用PPT答辯的形式，這些都可以用來借鑒。

總而言之，就行政事業(yè)單位來說，保障人力資源管理的合理性是行政事業(yè)單位積極面對當前社會環(huán)境，以及確保自身健康發(fā)展的重要保障。現(xiàn)代科學技術的發(fā)展讓行政事業(yè)單位需要采取規(guī)范單位基礎規(guī)范、優(yōu)化單位組織架構、加強軟件系統(tǒng)開發(fā)力度、完善人力資源管理信息庫以及加強員工培訓與教育等更加有效的措施，轉變以往人力資源管理工作中存在的管理理念落后與人才資源引進模式過于傳統(tǒng)等問題，從而改善員工與單位、員工與員工之間的關系，提升行政事業(yè)單位內(nèi)部之間的信息交流程度，為行政事業(yè)單位的健康發(fā)展奠定堅實的基礎，促使其更好地發(fā)揮自身的社會職能。

[1]郭瑜君. 我國衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理的問題與解決對策[J]. 中國市場，2021（25）：121-122.

[2]黃愛容，劉建勇，黃瑞媚. 新形勢下衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理存在的問題與對策探析[J]. 國際醫(yī)藥衛(wèi)生導報，2021，27（16）：2640-2642.

[3]李勝利. 當前我國事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題及對策建議[J]. 經(jīng)濟師，2021（08）：267-268.

[4]孫冬冬，李慶，焦勁森. 事業(yè)單位人力資源管理中存在問題及改進對策[J]. 中阿科技論壇（中英文），2021（03）：76-78.