劉子涵

摘要：我國在不斷深入改革市場經(jīng)濟(jì)機制的同時，有大批新興企業(yè)涌現(xiàn)，不僅僅給我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展注入了新動力，還讓市場競爭更加激烈。因此，新時期企業(yè)建立人才培養(yǎng)激勵機制既要建立以人為本、精細(xì)分層的多元機制，又要通過多種激勵手段綜合應(yīng)用提升適應(yīng)性、實用性，還要充分利用信息技術(shù)構(gòu)建人才數(shù)據(jù)庫、提高管理針對性。

關(guān)鍵詞：企業(yè);人才培養(yǎng);激勵機制;對策

經(jīng)濟(jì)全球化和科學(xué)技術(shù)的發(fā)展給更多企業(yè)帶來了新的發(fā)展機遇，要想在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟，關(guān)鍵就在于提升企業(yè)的科技實力。科技實力是一個企業(yè)的核心影響力，所謂創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動力，所以企業(yè)更要注重創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)和管理。為增強企業(yè)的核心競爭力，構(gòu)建一支高品質(zhì)的創(chuàng)新型人才隊伍。

一、企業(yè)建立人才培養(yǎng)激勵機制的重要作用

1.優(yōu)化作用

在企業(yè)不斷壯大發(fā)展的過程中，建立健全人才培養(yǎng)激勵機制，有助于擴充企業(yè)內(nèi)的人才儲備。高質(zhì)量的人才儲備，是企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新的內(nèi)在動力，高效運用人力資源，有助于開發(fā)新的科學(xué)技術(shù)，利于開辟新商機，迎接新時代的發(fā)展浪潮。在企業(yè)對人才進(jìn)行開發(fā)和培養(yǎng)時，施行激勵機制，由構(gòu)建的人才隊伍帶動其他員工積極工作，為企業(yè)創(chuàng)造價值的同時也實現(xiàn)了自己的價值。

2.動力作用

企業(yè)建立人才培養(yǎng)激勵機制，有助于最大限度激發(fā)人才隊伍的運作動力，支持開辟多途徑實現(xiàn)自我價值的方式，鼓勵企業(yè)求同存異，應(yīng)用創(chuàng)新手段，最后統(tǒng)一為企業(yè)兌現(xiàn)更大的經(jīng)濟(jì)效益。人才所具有的內(nèi)生動力是巨大的，是先進(jìn)機器無法等價取代的，所有利益產(chǎn)出的極限值都出自人才，可見人才對于整個企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展道路的重要性。

二、企業(yè)建立人才培養(yǎng)激勵機制的對策

1.建立以人為本、精細(xì)分層的多元機制

現(xiàn)代企業(yè)實現(xiàn)管理現(xiàn)代化過程中，精細(xì)化是提高管理系統(tǒng)性與規(guī)范性的前提條件。而體現(xiàn)在人力資源管理場面，針對人才培養(yǎng)的激勵機制則需要建立以人為本、精細(xì)分層的多元機制。比如對于一線基層員工的人才培養(yǎng)就需要構(gòu)建流程標(biāo)準(zhǔn)式激勵機制。具體來說就是為從事具體操作、制造等工作的員工制定出高度標(biāo)準(zhǔn)化、統(tǒng)一性的作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，只要能夠嚴(yán)格遵照標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行工作程序，員工就會得到企業(yè)的肯定和嘉獎。這是由于基層工作人員的勞動成果直接關(guān)系到產(chǎn)品最終成品的質(zhì)量，也是直接關(guān)系到用戶體驗的環(huán)節(jié)。這類工作最重要的是保證質(zhì)量。而保證質(zhì)量需要的就是嚴(yán)格按操作規(guī)程完成生產(chǎn)，而不能憑借個人的想象隨意變更。因此，針對這類企業(yè)員工的人才培養(yǎng)就是對工匠精神的養(yǎng)成。通過企業(yè)的培養(yǎng)，員工應(yīng)當(dāng)形成幾十年如一日兢兢業(yè)業(yè)做好一件事的韌性和毅力，是甘于平淡但決不平庸的能工巧匠。而對于中層管理人員，企業(yè)的人才培養(yǎng)則應(yīng)當(dāng)傾向于以考評而激勵的模式。這是由于中層管理人員既要負(fù)責(zé)切實執(zhí)行企業(yè)宏觀戰(zhàn)略的規(guī)劃設(shè)計，又要負(fù)責(zé)管理好基層一線的作業(yè)人員，充分發(fā)揮出中層管理者的管理職能。因此，針對中層管理人員的激勵式培養(yǎng)就是以適宜的壓力形成促進(jìn)成長的動力。通過適度增加中層管理者的工作壓力并保持持續(xù)性的考察與評價，中層管理人員一方面能夠踏踏實實執(zhí)行企業(yè)決策方案，另一方面則能充分發(fā)揮管理職能以不斷提高績效成績。至于高層管理人員則應(yīng)采取更多監(jiān)督式激勵的方法。這是由于高層管理人員大多已在決策圈內(nèi)，其工作成果往往決定著企業(yè)的生存能力與發(fā)展方向，而現(xiàn)代企業(yè)格外關(guān)注的創(chuàng)新式發(fā)展中的絕大多數(shù)都需要通過高層管理人員的創(chuàng)新決策得到體現(xiàn)和落實。然而創(chuàng)新對于企業(yè)則是決定生死的雙刃劍。不走尋常路的結(jié)果往往是游走在生死存亡的邊緣。一些企業(yè)或許可以因為創(chuàng)新而一飛沖天，另一些則可能因此倒地不起。這種成敗僅在一線間的高危性決定了面對高層管理人員的人才激勵更加需理性、審慎的監(jiān)督和控制。一方面，高層管理人員的決策固然不能原地踏步、閉門造車，但一時頭腦發(fā)熱式的全面創(chuàng)新則可能令企業(yè)一敗涂地。而監(jiān)督高層管理人員遵循“二八原則”則更加能夠兼顧創(chuàng)新和成長兩個方面。這也是企業(yè)人才培養(yǎng)激勵機制進(jìn)入更高端層面時的特殊之處。

2.多種激勵手段綜合應(yīng)用提升適應(yīng)性、實用性

正如前面提到以人為本構(gòu)建企業(yè)人才培養(yǎng)激勵機制，面對個體差異巨大的員工隊伍，企業(yè)尤其需要結(jié)合時代發(fā)展特點，探索一條立體且多元的人才激勵道路，采用多種激勵手段綜合應(yīng)用提升適應(yīng)性、實用性。比如在相對保守和傳統(tǒng)的“六零后”“七零后”人群中薪酬福利激勵結(jié)合專業(yè)技術(shù)的再教育與培訓(xùn)等常常能夠起到良好效果。這是由于漸漸步入中年的員工兼有承擔(dān)工作和生活雙重支柱角色的巨大壓力，養(yǎng)家與職業(yè)拓展是壓在中年員工肩頭的兩座大山。而越來越多的“八零后”與“九零后”則有所不同。這些相對年輕的員工正值職業(yè)上升期，更少的家庭壓力使其有更多時間與精力投入開創(chuàng)職業(yè)新局面的奮斗過程。因此，企業(yè)的人才培養(yǎng)激勵可以側(cè)重于理論知識與實踐技術(shù)的快速提升，以及適時適度的多崗位競爭挑戰(zhàn)等。理論與實踐的提升有助于夯實年輕員工持續(xù)成長的基礎(chǔ)，多崗位競爭挑戰(zhàn)則給予其拓展職業(yè)新空間的機遇和條件。

3.充分利用信息技術(shù)構(gòu)建人才數(shù)據(jù)庫、提高管理針對性

信息時代背景下，技術(shù)正在成為企業(yè)建立人才培養(yǎng)激勵機制的強大助力。傳統(tǒng)模式下對人的評價激勵只能借助人的主觀感覺采取定性分析，而數(shù)據(jù)和計算力的技術(shù)支持則可以使分析更加理性客觀，形成更有可量化可能的精準(zhǔn)模式。因此，充分利用信息技術(shù)構(gòu)建人才數(shù)據(jù)庫、提高管理針對性是新時期企業(yè)建立人才培養(yǎng)激勵機制值得嘗試的措施。尤其是對大多數(shù)已基本完成信息化管理構(gòu)建的企業(yè)而言，結(jié)合逐步成型的平臺匯集更加全面的人力資源數(shù)據(jù)已成為可能。利用機器高速運算與海量存貯的能力，企業(yè)的人才培養(yǎng)能夠立足數(shù)據(jù)的全面化、規(guī)范性與系統(tǒng)性，這也為形成千人千面的人才培養(yǎng)方案提供了可能。，

三、結(jié)語

綜上所述，建立科學(xué)規(guī)范的人才培養(yǎng)和激勵機制，在近些年來一直是企業(yè)關(guān)注的重點。為了能夠緊跟時代發(fā)展的趨勢，在激烈的市場競爭中占據(jù)一席之位，就必須增強企業(yè)的核心競爭力，激發(fā)創(chuàng)新型人才隊伍的內(nèi)生動力。要意識到人才激勵就是企業(yè)深化改革的一部分，運用短期物質(zhì)激勵、長效物質(zhì)激勵、民主激勵以及精神上的激勵，其根本目的就在于深入轉(zhuǎn)變企業(yè)的發(fā)展思維，站在宏觀角度上，挖掘職工們的最大價值產(chǎn)出，有利于企業(yè)堅定走中國特色社會主義發(fā)展道路，實現(xiàn)企業(yè)的健康長遠(yuǎn)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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