周敏芬

摘 要：人力資源管理是國有企業(yè)發(fā)展的要素，伴隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展，行業(yè)內(nèi)的競爭愈演愈烈，本文就如何激發(fā)員工積極性，保證企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展進(jìn)行闡述。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);人力資源管理;員工積極性

在現(xiàn)在的經(jīng)濟(jì)發(fā)展大環(huán)境之下，企業(yè)紛紛選擇轉(zhuǎn)型升級，緊跟時(shí)代步伐，堅(jiān)持挖掘出高質(zhì)量、低能耗的生產(chǎn)模式和治理機(jī)制，在增加自身競爭籌碼這條道路上不斷地前進(jìn)。市場對國有企業(yè)的人力資源管理提出了更難的挑戰(zhàn)。對于國有企業(yè)來說，激發(fā)員工辦公的積極性，提高公司的整體效益，是當(dāng)前的第一要?jiǎng)?wù)。

一、概念界定

（一）國有企業(yè)的定義與作用

國有企業(yè)是指由國家出資創(chuàng)辦的全民性質(zhì)的公司，企業(yè)生產(chǎn)資料歸全體人民共同所有。它是我國國民經(jīng)濟(jì)的一大重要支柱，是推動(dòng)國家經(jīng)濟(jì)向前發(fā)展、維持社會(huì)安定的基礎(chǔ)，在我國國民經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量、高效率發(fā)展的道路上起著重要的作用。當(dāng)下經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展，國有企業(yè)在我國國民經(jīng)濟(jì)中的占比沒有下滑。作為深入革新、加大開放力度、促進(jìn)科技發(fā)展的主力，為我國國民經(jīng)濟(jì)的繁榮提供了有力支撐。

（二）人力資源管理的內(nèi)涵與重要性

人力資源管理實(shí)際上就是企業(yè)依據(jù)現(xiàn)階段的發(fā)展需求，有目的、有條理地對招納的員工進(jìn)行恰當(dāng)?shù)匕才拧Ｍ瑫r(shí)企業(yè)通過對新員工的規(guī)整、聘用與分配、培養(yǎng)挖掘和考核、工資和獎(jiǎng)勵(lì)情況和雇傭關(guān)系梳理等板塊激發(fā)員工的工作積極性，全力挖掘不同崗位員工的潛在能力，以實(shí)現(xiàn)人盡其才的目的，為國有企業(yè)創(chuàng)造更多的附加價(jià)值。只有保證國有企業(yè)的員工人盡其用，相互扶持、相輔相成，才能發(fā)揮最大的效益，推動(dòng)國有企業(yè)高速成長。

（三）員工積極性的理論基礎(chǔ)

目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)需要經(jīng)過多方面的磨練，理論基礎(chǔ)是支撐這一目標(biāo)的決定性力量。長期以來，多種理論基礎(chǔ)被提出。根據(jù)這些理論特征的不同，我們可以把它分為三種理論基礎(chǔ)，內(nèi)容型理論主要講述人需求的五個(gè)層次，主要包括生理、安全、社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需求。它側(cè)重于研究工資分配的是否合理，影響組織成員積極性的重要因素。公平理論認(rèn)為，員工實(shí)際得到的機(jī)會(huì)是否是公平公正的，是否符合自己的預(yù)期目標(biāo)。行為改造型理論，主要是研究如何改造和轉(zhuǎn)化人們的行為意識(shí)，提高員工積極性。當(dāng)人在遇到挫折的時(shí)候，在保證自尊心的前提下，選擇合適的方式緩解當(dāng)前困境。

（四）員工積極性的作用機(jī)理

相比金錢、土地、設(shè)備，把人作為最重要的生產(chǎn)要素更具有價(jià)值。人才永遠(yuǎn)是稀缺的，人才的培養(yǎng)需要付出大量的時(shí)間和金錢，留住人才，培養(yǎng)人才是我國事業(yè)單位的主要工作。如果不切實(shí)保障員工的自身利益，不注重激勵(lì)員工，不將高端人才與事業(yè)單位的未來捆綁起來，就會(huì)造成人才流失，營造一種英雄無用武之地的局面，或者出工不出力又或者離開，同時(shí)帶走事業(yè)單位的技術(shù)和客戶，給事業(yè)單位的發(fā)展帶來挑戰(zhàn)。

二、國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)存問題

（一）人力資源管理理念落后

隨著時(shí)間的推移，國有企業(yè)在各個(gè)行業(yè)中嶄露頭角，一些國有企業(yè)高層漸漸認(rèn)識(shí)到了人力資源對于企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵性和決定性作用。企業(yè)內(nèi)部通過源源不斷地學(xué)習(xí)新思想新理念，革新人力資源管理的方式方法，為人力資源管理注入新活力。但是，由于國有企業(yè)是我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中顯現(xiàn)較早的公司，深受舊經(jīng)濟(jì)體制的浸染，仍有部分公司沿用之前過時(shí)的人力資源管理理念。將人力資源管理工作簡單地歸為企業(yè)管理的范疇，企業(yè)管理多是集中于對成本、高科技的監(jiān)管，而忽略對人才的管理，導(dǎo)致管理理念無法深入，妨礙了國有企業(yè)人力資源的辦事的效率。長此以往，企業(yè)會(huì)逐漸喪失人才競爭力。

（二）領(lǐng)導(dǎo)重視程度不足

國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)通常由國資委任免，并在其任期內(nèi)進(jìn)行考核。公司根據(jù)年度績效考核結(jié)果，對成員單位領(lǐng)導(dǎo)班子的管理能力和公司的成長發(fā)展進(jìn)行考核。對年度經(jīng)營業(yè)績連續(xù)兩年下降，連續(xù)兩年經(jīng)營業(yè)績年度考核結(jié)果不佳或低于其領(lǐng)導(dǎo)班子的，將對其領(lǐng)導(dǎo)班子進(jìn)行面試或調(diào)整。為滿足國資委對利潤增長和經(jīng)濟(jì)增加值的要求，領(lǐng)導(dǎo)層高度重視短期財(cái)務(wù)指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。這也將有助于在任期內(nèi)實(shí)現(xiàn)“卓越表現(xiàn)”，有助于領(lǐng)導(dǎo)層實(shí)現(xiàn)事業(yè)上的提升與進(jìn)步。客戶市場、員工發(fā)展、創(chuàng)新推動(dòng)等長期指標(biāo)與負(fù)責(zé)人的業(yè)績沒有密切關(guān)系，指標(biāo)的增長速度不夠明確，所以國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)更在意自身的發(fā)展，往往對企業(yè)的績效考核工作不夠重視。

（三）人力資源管理體系不健全

優(yōu)秀的員工是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，它在企業(yè)發(fā)展上起到作用是不可估量的。從目前來看，國有企業(yè)的人力資源考核制度還不健全，這使得人力資源部很難發(fā)揮出其真正的實(shí)力。第一，人力資源考核機(jī)制缺少對手，久而久之，工作人員就形成了干快干慢一個(gè)樣，不干不錯(cuò)的心理，給整個(gè)公司的辦公效率帶來一棒重?fù)?，使得企業(yè)工作質(zhì)量直線下降。職員的創(chuàng)造性和好勝心淡薄，讓國有企業(yè)長期在“舒適圈”之下發(fā)展，企業(yè)的活力不足，造成資源流失。 第二，國有企業(yè)的人力資源管理方法不恰當(dāng)，考核只在于書面，未得到落實(shí)，難以發(fā)現(xiàn)工作中的問題，影響公司部門的人員分配。

（四）人才激勵(lì)機(jī)制缺乏有效性

在企業(yè)的日常運(yùn)行中，適當(dāng)?shù)墓ぷ鳘?jiǎng)勵(lì)可以激發(fā)員工的主動(dòng)性和進(jìn)取心，進(jìn)而提高員工的辦事效率。但是，調(diào)查結(jié)果顯示，國有企業(yè)的人才激勵(lì)方案還存在管理漏洞，例如：在公司納新、升職的流程中出現(xiàn)了一部分金錢交易狀況，在頒發(fā)證書、換崗等方面，透明度不夠，存在私權(quán)公用和關(guān)系戶現(xiàn)象。那些腳踏實(shí)地，真正有智慧的人常常被埋沒。這使得企業(yè)內(nèi)部的員工質(zhì)量和辦事效率出現(xiàn)斷層。目前，國有企業(yè)在不斷革新管理制度，但大多數(shù)企業(yè)還是避免不了高層獨(dú)斷專行現(xiàn)象的出現(xiàn)，考核機(jī)制并沒有得到落實(shí)。因此，造成許多真正有才能的職工得不到展示的機(jī)會(huì)，為生計(jì)委屈求全在不適合自己的崗位，不僅打擊了人才的自信心，也進(jìn)一步使公司失去信譽(yù)。員工的勞動(dòng)報(bào)酬管理也出現(xiàn)不當(dāng)，存在崗籌不符、錯(cuò)誤地評判員工的專業(yè)能力和大材小用的現(xiàn)象，阻礙員工的機(jī)遇，也降低了企業(yè)的發(fā)展速度。其次，國有企業(yè)的激勵(lì)政策相比之前有所下降，無論是工資還是獎(jiǎng)勵(lì)都不符合員工的心理預(yù)期，使得職員產(chǎn)生‘逆反’心理，員工工作的主動(dòng)性下降。公司對員工的吸引力日益減弱，出現(xiàn)離職和另謀高就的現(xiàn)象，造成公司人力資源儲(chǔ)備不足。

三、創(chuàng)新國有企業(yè)人力資源管理措施，激發(fā)員工積極性

（一）落實(shí)好以人為本的思想，切實(shí)回應(yīng)員工訴求

企業(yè)要想持續(xù)發(fā)展，提高市場占有率，就必須重視人力資源管理事務(wù)，在公司內(nèi)確立‘以人為本’的思想理念，逐步發(fā)揮出人力資源部的真正作用。人力資源部門工作的核心意義在于發(fā)揮人員潛力、提高人員的辦公主動(dòng)性、增強(qiáng)員工對公司的認(rèn)可程度。革新以前重結(jié)果、重管理、輕員工的方式方法，轉(zhuǎn)變思想，加強(qiáng)對人力資源管理的重視度，挖掘企業(yè)內(nèi)部人才。管理的要點(diǎn)在于服務(wù)，讓工作人員參加企業(yè)計(jì)劃的制定、參與企業(yè)分紅，給員工展示自己的平臺(tái)。實(shí)現(xiàn)有限資源的最大利用，減少人才的流失。此外，以人為本的觀念要求人力資源部的員工掌握怎樣高質(zhì)量、高速度地提高員工的效率，提高企業(yè)整體的運(yùn)營質(zhì)量。在發(fā)掘職員潛在能力的同時(shí)，也要把以人為本，人人平等的觀念落實(shí)在行動(dòng)中。

（二）健全管理制度，提升人力資源管理效率

時(shí)刻學(xué)習(xí)新思想，緊跟時(shí)代步伐，更新人力資源管理方案，認(rèn)識(shí)到人力資源部門在公司的核心地位。要知道在當(dāng)今社會(huì)人力資源不只是工作的推動(dòng)者，更是國有企業(yè)計(jì)劃擬定的商討者、革新的鞭策者、職員的鼓舞者。要持續(xù)深入解說人才的重要性，構(gòu)建完善、合理的管理方法和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。從縱深方向看，國有企業(yè)的人力資源部可以向新員工展示職業(yè)的發(fā)展前景，滿足新員工的好勝心，激發(fā)他們對待工作的積極性。從平行方向來看，實(shí)行多勞多得，杜絕平均主義，激勵(lì)員工主動(dòng)接受工作。在職位分配上，嚴(yán)管以權(quán)謀私，要做到人盡其才。日益完善人力資源管理計(jì)劃，吸納新職員，發(fā)掘老職員，提高員工的辦事效率，建立一支高效地辦公團(tuán)隊(duì)，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展打下根基。

（三）完善人才激勵(lì)制度，創(chuàng)新激勵(lì)方式

設(shè)立合理的人才激勵(lì)機(jī)制，不僅可以提高員工辦公的效率和質(zhì)量，還可以提升國有企業(yè)的工作質(zhì)量，增強(qiáng)企業(yè)的大眾認(rèn)可度。創(chuàng)設(shè)機(jī)制應(yīng)從以下幾方面入手：勞動(dòng)報(bào)酬上，革新舊的公司制度，保障職工的勞動(dòng)價(jià)值再升值，提高員工的專業(yè)能力，杜絕‘平均主義’和‘集體主義’，優(yōu)獎(jiǎng)劣罰，從工資上拉開差距。工資跟職員的提案、技藝及工作成績相關(guān)聯(lián)。沖破原有的招聘制度，積極實(shí)行低位高招、高位低招、學(xué)招分離等招聘形式。日常工作中，協(xié)調(diào)好因工資差距而造成的員工心理落差。加強(qiáng)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)的融合，關(guān)注精神上的獎(jiǎng)勵(lì)，培養(yǎng)企業(yè)文化，促進(jìn)員工和企業(yè)的協(xié)同高效發(fā)展。

（四）加強(qiáng)績效考核監(jiān)督

國有企業(yè)要提高競爭力，就必須增強(qiáng)社會(huì)責(zé)任感，這不僅關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展，也是促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的必要因素。在履行社會(huì)責(zé)任方面，僅僅依靠企業(yè)的自我意識(shí)是不夠的，政府部門還需要履行監(jiān)督職能?？冃Э己酥贫葢?yīng)按月、半年和年度進(jìn)行。在考核過程中，要做好管理和監(jiān)督，防止各部門為了達(dá)到規(guī)定的公司指標(biāo)值而進(jìn)行短期炒作，防止部門在沒有有效籌集資金的情況下，對考核指標(biāo)等月收入采用不當(dāng)?shù)姆椒?，并降低采購原材料的質(zhì)量以達(dá)到增加收入和獲得快速收入的目的。正確引導(dǎo)管理層認(rèn)識(shí)績效考核指標(biāo)值的準(zhǔn)確性對公司年度發(fā)展和戰(zhàn)略實(shí)施的重要性。監(jiān)督部門的日常執(zhí)行過程中，要做好監(jiān)督過程，及時(shí)反饋問題，確保公司績效考核體系有效運(yùn)行，加強(qiáng)監(jiān)督和績效考核反饋才能保持持續(xù)性和企業(yè)的健康發(fā)展。

（五）加強(qiáng)國有企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)

每個(gè)企業(yè)都有自己獨(dú)特的企業(yè)文化，企業(yè)文化是企業(yè)精神的濃縮概括，良好的企業(yè)文化可以加強(qiáng)員工的凝聚力，是強(qiáng)化人力資源考核的無形戰(zhàn)友，在團(tuán)結(jié)職員、提高工作質(zhì)量、加強(qiáng)管束和推動(dòng)公司發(fā)展等方面起到了至關(guān)重要的作用。優(yōu)秀的企業(yè)文化必須以人為本，從員工出發(fā)，尊重員工的意見和建議，讓職工在公司體驗(yàn)到自身的價(jià)值;還要注重培育職員的主人翁精神，提升職員的自覺選擇性，發(fā)掘出自身最大潛力為國有企業(yè)做貢獻(xiàn)?？梢詫衅髽I(yè)文化與獎(jiǎng)勵(lì)政策相融合，讓企業(yè)文化在精神上激勵(lì)職員，構(gòu)建起團(tuán)結(jié)一心、同舟共濟(jì)、相互扶持的工作氛圍。

（六）注重對績效考核的反饋工作

企業(yè)需要提供及時(shí)有效的反饋和考核結(jié)果，幫助員工重新認(rèn)識(shí)工作環(huán)境，提高工作效率。公司可以設(shè)置面談工作制度，通過激勵(lì)談話激發(fā)潛能，拓展發(fā)展空間，幫助員工設(shè)定自己的目標(biāo)，加深雙方對評價(jià)的交流和了解。此外，為保證反饋結(jié)果的有效性，公司還應(yīng)建立評價(jià)和申訴制度。如果員工對評價(jià)結(jié)果有不同意見，可以采用申訴的方式向公司提出復(fù)議請求。企業(yè)做績效考核是為了提高員工的工作績效，因此，國有企業(yè)要充分利用績效考核的結(jié)果。管理層可以使用考核結(jié)果來識(shí)別員工存在的問題和差距，以便制定旨在幫助員工提高工作績效和技能的計(jì)劃，在此基礎(chǔ)上，讓員工的工作績效與薪酬成正比。

四、國有企業(yè)人力資源管理對于企業(yè)發(fā)展的意義

第一，從人才聘用上來說，人力資源管理部主要負(fù)責(zé)為企業(yè)成長招納賢士。人力資源管理部門通過了解各部門的人員需求，在社會(huì)上聘用和挑選人員，通過評估將應(yīng)試者分散到各自擅長的領(lǐng)域，以保證部門的工作可以順利開展，維持公司內(nèi)部工作流程的有序性。公司在不同發(fā)展階段對專業(yè)人才要求也不一樣，人力資源部需要在不同階段制定專門的招聘計(jì)劃，有效地聘用人才，以維持公司正常發(fā)展。聘用計(jì)劃是人力資源部的重要企劃，聘用計(jì)劃的好壞影響了人力資源規(guī)劃的最終效果，聘用新人的質(zhì)量直接關(guān)系到了企業(yè)之后的發(fā)展。聘用新人的可塑性關(guān)系到一個(gè)團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定。同時(shí)，人才之間相互扶持，能夠加快職工們的辦事效率，提高完成質(zhì)量，還可以節(jié)約時(shí)間，增加企業(yè)利潤，讓員工在辦公中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，激發(fā)自己的自信心，提高團(tuán)隊(duì)綜合實(shí)力，提升企業(yè)的市場價(jià)值。

第二，從增強(qiáng)企業(yè)職員業(yè)務(wù)能力方面進(jìn)行探究，人力資源負(fù)責(zé)人可以對企業(yè)的老職員進(jìn)行系統(tǒng)準(zhǔn)確地考核。人力資源管理部想要增強(qiáng)公司考核業(yè)績，讓企業(yè)高速、高質(zhì)、穩(wěn)定地成長，就必須革新現(xiàn)有的管理辦法。例如：人力資源管理部門可以完善公司月末考核機(jī)制，對公司內(nèi)部職工進(jìn)行更加全面地考核。對內(nèi)部職工最后的考核結(jié)果反映到本月的勞動(dòng)報(bào)酬中。公司實(shí)行多勞多得制，職員們付出多少就會(huì)獲得對應(yīng)的工資作為報(bào)酬。準(zhǔn)確精細(xì)的管理方案，讓員工的勞動(dòng)與薪水掛鉤，不但提高了職員們的積極性，也做到了公平公正，從根源上改善了辦公效率。對公司內(nèi)部職工進(jìn)行定期考核也是鼓舞職員的有效手段?？茖W(xué)公平的管理方案，一方面可以激起優(yōu)秀員工的斗志，同時(shí)也可以對心存僥幸者進(jìn)行心理暗示。久而久之，整個(gè)公司內(nèi)部就會(huì)形成你追我趕的工作氛圍，使公司的工作效率上升一個(gè)臺(tái)階。對企業(yè)職員進(jìn)行管束也是進(jìn)行人力資源準(zhǔn)確分配的基礎(chǔ)。只有定期對職員進(jìn)行專業(yè)技能考試，才能確保團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性和辦事效率。對一些專業(yè)技能過硬的職員，可以考慮升職加薪;反之，對于一些渾水摸魚的員工，就責(zé)令降職或開除，以維持企業(yè)的良好工作氛圍，加快企業(yè)前進(jìn)的腳步。

第三，從人力資源部對企業(yè)生產(chǎn)資料的整理來說。在招聘工作結(jié)束后和人員崗位調(diào)動(dòng)之后，管理人員要及時(shí)規(guī)整檔案。讓高層可以清楚地知道公司最近的人事變動(dòng)，以便于之后進(jìn)展。

五、結(jié)論

綜上所述，國有企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)。如今企業(yè)的競爭實(shí)際就是人力資源的較量，國有企業(yè)作為我國重要的經(jīng)濟(jì)支柱，如何激發(fā)員工工作的積極性，已經(jīng)成為國有企業(yè)現(xiàn)階段的主要事務(wù)。目前企業(yè)普遍存在職員缺乏工作動(dòng)力、辦公效率低下等問題，擬定最新的激勵(lì)計(jì)劃，充分結(jié)合實(shí)際情況，做到從實(shí)際出發(fā)。制定有效的激勵(lì)機(jī)制，全面提高職員工作積極性，讓激勵(lì)機(jī)制展現(xiàn)出自身最大的優(yōu)勢，為企業(yè)的良好發(fā)展鋪路。

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