廣州市私營企業(yè)和外資企業(yè)收入差異研究

代曉靜

【摘? 要】論文主要探討廣州市私營企業(yè)和外資企業(yè)員工的收入差異問題，并回答產(chǎn)生收入差異的主要原因是什么，是來自于人力資本、工作時間等市場性因素的差異，還是性別、戶籍等其他非市場的不合理的因素。通過調(diào)查問卷獲得私營企業(yè)和外資企業(yè)的小時收入水平及差異現(xiàn)狀，通過Oaxaca-Blinder的平均分解分析表明：外資企業(yè)的收入水平高于私營企業(yè)且這種差異完全是由非市場因素引起的，市場因素反而起到縮小收入差異的作用。

【關鍵詞】私營企業(yè);外資企業(yè);收入差異

【中圖分類號】F276.5;F279.1? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻標志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2022）06-0083-03

1 研究背景

廣州市是華南地區(qū)的政治、經(jīng)濟、科技、教育和文化中心，歷史悠久。2021年廣州GDP為2.8萬億元，同比增長8.1%，常住人口為1 011.53萬余人，是名副其實的超級大城市。廣州市的非公有制經(jīng)濟發(fā)展迅速，特別是私營企業(yè)和外資企業(yè)經(jīng)歷了一個從無到有再到發(fā)展強勁的過程，市場地位日漸突出。由于公有制企業(yè)規(guī)模較大，工作穩(wěn)定性高，福利體系非常完善，在勞動力市場分割理論中屬于一級勞動力市場，備受求職者的青睞，因而職位競爭非常激烈，進入門檻相對于非公有制企業(yè)來說比較高。對于相當一部分普通勞動者，特別是像農(nóng)村轉(zhuǎn)移勞動力這類人力資本存量相對較低的群體來說，能夠進入公有制企業(yè)就業(yè)的機會微乎其微。2022年上半年，廣州市私營企業(yè)168萬戶，占實有市場經(jīng)濟的54.52%，同比增長9.06%;外商投資企業(yè)37 134戶，占1.2%，同比增長8.04%。不僅為地方生產(chǎn)總值和稅收作出了突出的貢獻，還為國家創(chuàng)造了大量的就業(yè)崗位，吸引了全國各地的勞動力前來就業(yè)，極大地緩解了廣州市的就業(yè)壓力，為廣州市經(jīng)濟的騰飛、人民收入的普遍提高以及社會的和諧穩(wěn)定發(fā)展都作出了巨大的貢獻。

本文研究廣州市私營企業(yè)和外資企業(yè)勞動者的收入差距問題，對于廣州市非公有制企業(yè)發(fā)展和和諧勞動關系建設有著現(xiàn)實的意義。

第一，研究廣州市私營企業(yè)和外資企業(yè)間的收入水平及差異狀況，探尋收入差異形成的深層次原因，可以幫助政府了解現(xiàn)階段廣州市私營企業(yè)和外資企業(yè)勞動力市場的狀況，盡量消除由于性別歧視、戶籍歧視等不合理的非市場因素導致的同工不同酬現(xiàn)象;第二，有助于加快廣州市產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和優(yōu)化升級的步伐和粵港澳大灣區(qū)戰(zhàn)略的實施。本研究對于政府大力發(fā)展非公有制企業(yè)、建立和諧勞動關系提供有益的參考。

2 研究設計

2.1 數(shù)據(jù)來源

本研究報告運用的主要數(shù)據(jù)來源是2022年進行的廣州市問卷調(diào)查。本問卷主要通過網(wǎng)絡問卷進行，“廣州市私營和外資企業(yè)員工收入情況調(diào)查問卷”共設置了13道題目，其中題1調(diào)查了是否在廣州市工作，題2調(diào)查所在企業(yè)的性質(zhì)。如果被調(diào)查者不是在廣州市工作，或者企業(yè)的性質(zhì)不是私營企業(yè)或本研究中的外資企業(yè)就會立馬結(jié)束問卷，從而保證被調(diào)查者確實是我們所要研究的對象。題3～7是被調(diào)查者性別、年齡、戶籍、婚姻狀況、學歷等個人基本信息，因為這些個人差異也會很大程度上影響被調(diào)查者的收入水平。題8～13是被調(diào)查者崗位、勞動合同、工作年限、收入、工作時間等職業(yè)信息，為我們研究收入差異提供了確切的依據(jù)。本問卷通過網(wǎng)絡發(fā)布并由在廣州工作和生活的朋友幫忙傳播，匿名填寫，被調(diào)查者包含了從農(nóng)民工到高學歷，以及各個年齡階層的人群，具有一定的完整性和科學性。本問卷共回收問卷624份，其中198位被調(diào)查者不在廣州市工作，60位被調(diào)查者在企事業(yè)工作，故有效問卷為366份。

2.2 研究方法

Oaxaca（1973）為了估計美國對女性工人歧視的程度以及各個因素對性別收入差異的影響程度，將男女兩個組群分別記作M和F，在勞動力市場上的均衡平均小時收入分別記為WM和WF， XM和XF為這兩個組群子樣本的個體特征向量平均值，相應的回歸系數(shù)向量估計值分別為BM和BF。這兩個組群以Mincer人力資本的收入決定方程為基礎的半對數(shù)形式的收入估計方程表達式分別是：lnWM=XMBM+μM和lnWF=XFBF+μF（μ為隨機干擾項，男性和女性樣本方程中的隨機干擾項分別記為μM和μF）。根據(jù)最小二乘法（OLS）的性質(zhì)，將殘差均值看作為零，則這兩個組群的收入均值之差可表述為：

lnWM-lnWF=XMBM-XFBF=XMBM-XFBM+XFBM-XFBF

=（XM-XF）BM+XF（BM-BF）

公式將男女平均收入差異分為兩部分：一部分是由個體特征差異如人力資本差異、職位差異、技能差異等帶來的可解釋部分;另一部分是無法解釋的，由性別或其他特征差異帶來的部分，即我們通常理解的“歧視”。因而，均值收入差異分解方法被經(jīng)常用于研究歧視的大小程度。Blinder幾乎同時也對收入差異提出了相似的分解方法，且更加注重處理收入決定的內(nèi)生性問題。

3 實證分析

根據(jù)Oaxaca-Blinder的平均分解的思想和模型，借助Stata分析工具對廣州市私營企業(yè)和外資企業(yè)各個平均水平上的收入進行了平均分解，研究和刻畫兩類企業(yè)平均收入差異情況和主要影響因素。同時，為了避免這種薪酬差異是由于工作時間的不同而導致的，我們還計算出來兩類企業(yè)小時收入水平及其差異情況，根據(jù)員工問卷中的調(diào)查數(shù)據(jù)，將小時收入的計算公式記為：

其中，q=1，2分別代表私營企業(yè)和外資企業(yè)類型，i=0，1表示員工從未接受過企業(yè)的某項人力資本投資或者接受過某項人力資本投資，hourwage為小時收入，wage為月收入，mouthdays表示員工的月平均休息天數(shù)，dayhours表示員工每天的平均工作小時數(shù)。分解結(jié)果如表1所示。

私營企業(yè)與外資企業(yè)小時收入對數(shù)的總差異為

0.145 2，意味著外資企業(yè)的小時收入比私營企業(yè)高出

15.63%（=e0.145 2-1）。兩類企業(yè)間的收入水平有一定的差距，但是差距不算特別大。如果這種差距是由于員工的個人特征或者職業(yè)特征等市場因素造成的，那么就完全在可接受的范圍內(nèi)，但是我們進一步發(fā)現(xiàn)，特征差異的結(jié)果為-0.018 9，占總差異的-13.02%，系數(shù)差異的結(jié)果為0.164 1，占總差異的113.02。特征差異的比例為負數(shù)，而系數(shù)差異的比例大于100%，表示私營企業(yè)和外資企業(yè)之間的收入差異完全是由系數(shù)差異造成的，有113.02%的差異是市場因素無法解釋的，由于員工個體和職業(yè)特征等市場因素形成的合理的收入差異部分反而縮小了兩類企業(yè)的總的收入差異。

這反映出在廣州市的私營企業(yè)和外資企業(yè)中，競爭性的市場機制并沒有在其收入水平的決定中起到主導作用，所有的收入差異均來自不能解釋的非市場因素的影響，個體特征因素反而起到了縮小兩類企業(yè)間的收入差異的作用。

將總的收入差異具體到各解釋變量的分解項來講，年齡、性別、婚姻狀況、較高的教育層次、管理崗位、合同期限等都會形成私營企業(yè)和外資企業(yè)收入差異，而戶籍、低教育層次，技術(shù)崗位則會在一定程度上減少這種差異。其中由于崗位原因?qū)е碌氖杖氩町愃急壤畲?，占總收入?6.8%，即外資企業(yè)的管理崗位比私營企業(yè)平均收入高7.82%。其次是學歷，大專及以上學歷人員在外資企業(yè)更受到重視，引起的總收入差異部分為31.4%。緊接著是年齡，外資企業(yè)年齡越大，平均小時收入越高，男性的工資比女性總體偏高，已婚比未婚更容易獲得較高的收入。戶籍的影響較弱，高中及以下學歷人員在外資企業(yè)就業(yè)沒有明顯的優(yōu)勢。導致收入差異的原因，學歷的非市場因素相對較高，也就是說，外資企業(yè)愿意以高出市場的價格吸引人才，并且在外企性別歧視依然存在，企業(yè)更愿意給男性更高的薪資條件，年齡越大工資越高，可能跟企業(yè)的工齡工資制度有關，企業(yè)愿意與員工保持長期穩(wěn)定的合作關系。

4 研究結(jié)論與政策建議

4.1 提高私營企業(yè)和外資企業(yè)的收入水平

在研究中發(fā)現(xiàn)私營企業(yè)和外資企業(yè)的平均小時收入還不是太高，對此，政府除了要進一步完善相關收入政策和制度并加強監(jiān)督和實施，還要重視工會在維護員工合法權(quán)益方面的重要作用，使得工會在協(xié)調(diào)勞資關系中發(fā)揮以下作用：一是代表員工與企業(yè)進行平等協(xié)商簽訂集體勞動合同，縮小勞資雙方的力量差異，當發(fā)生企業(yè)克扣和拖欠員工工資、延長工作時間、節(jié)假日工作沒有按3倍工資標準支付等情況等違背《中華人民共和國勞動合同法》的有關規(guī)定，侵害到勞動者的合法權(quán)益時，工會可以幫助員工拿起法律武器保護自己，與企業(yè)進行談判和溝通，調(diào)節(jié)勞資糾紛，切實維護勞動者的利益;二是工會最重要的是就員工的收入福利問題與企業(yè)進行談判，改變由企業(yè)單方面決定收入福利水平的局面，根據(jù)GDP、物價、企業(yè)效益等向企業(yè)提出合理的工資增長機制和更加合理的收入和福利方案，完善企業(yè)的收入福利制度，為員工爭取到更高的收入水平和更好的福利待遇;三是由工會與企業(yè)進行協(xié)商，促使勞動者也能夠參與到企業(yè)的管理中去，提高勞動者的主人翁意識和勞動積極性，增強企業(yè)的凝聚力和競爭力，構(gòu)建和諧的勞動關系。

4.2 消除收入差異中的非市場因素

非公有制企業(yè)中外資企業(yè)的收入水平高于私營企業(yè)且這種差異完全是由非市場因素引起的，市場因素反而起到縮小收入差異的作用。對此，政府要制定相關的法律法規(guī)和政策，逐漸減少直至消除因性別歧視、學歷歧視等非市場因素引起的收入差異，積極發(fā)揮市場對收入的決定作用。針對性別歧視，政府應該從以下兩方面入手：一方面，致力于通過教育和培訓手段提高女性的人力資本水平，較高的人力資本不僅能夠提高女性的收入水平，更能夠降低其在勞動力市場上遭遇性別歧視的可能性;另一方面，制定專門反對性別歧視的法律法規(guī)，不僅要消除女性在就業(yè)時面臨的職業(yè)隔離，還要為女性提供職業(yè)內(nèi)部公平的崗位競爭和職位晉升機會保障，從法律的層面加強對女性勞動者勞動權(quán)益的保護，也促使廣州市的市場經(jīng)濟運行更有效率。針對學歷歧視，要引導企業(yè)不拘一格降人才，在招聘環(huán)節(jié)重能力輕學歷，工作中以能力考核員工，以能力定薪資而非學歷。

4.3 加快產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和優(yōu)化升級，促進粵港澳大灣區(qū)戰(zhàn)略實施

非公有制經(jīng)濟作為市場經(jīng)濟的重要組成部分，對一個城市的發(fā)展起到舉足輕重的作用。加快廣州市私營企業(yè)和外資企業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和優(yōu)化升級會促使港澳聯(lián)合科技創(chuàng)新體制機制更加完善，產(chǎn)業(yè)合作不斷深化，區(qū)域創(chuàng)新和產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)化體系初步構(gòu)建，對于發(fā)展非公有制經(jīng)濟，提高企業(yè)員工的收入水平至關重要。通過產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級也可以提升市場因素對于員工收入的影響，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級是對市場的深入改革，用市場化的薪酬水平吸引人才，會減少年齡、性別、婚姻等非市場因素引起的收入差異，使得收入決定的市場因素占主導地位。

廣州作為大灣區(qū)發(fā)展的核心引擎之一，應該充分發(fā)揮國家中心城市和綜合性門戶城市引領作用，全面增強國際商貿(mào)中心、綜合交通樞紐功能，培育提升科技教育文化中心功能，著力建設國際大都市。廣州作為粵港澳大灣區(qū)的核心城市，為加快推動粵港澳全面合作，打造成為立足灣區(qū)、協(xié)同港澳、面向世界的重大戰(zhàn)略性平臺中發(fā)揮著引領帶動作用。十年來，從國家級新區(qū)到自貿(mào)試驗區(qū)，再到粵港澳全面合作示范區(qū)，廣州的戰(zhàn)略地位不斷提升，成為推進粵港澳大灣區(qū)建設的重要載體。加快廣州市私營企業(yè)和外資企業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和優(yōu)化升級，培育發(fā)展高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)，加強人才引進和服務政策，加快培育新一代信息技術(shù)、人工智能、生物醫(yī)藥等產(chǎn)業(yè)集群，塑造發(fā)展新動力，為現(xiàn)代化產(chǎn)業(yè)體系注入“強心劑”，進一步強化廣州對粵港澳大灣區(qū)的戰(zhàn)略支持。

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