星級教師管理對“兩自一包”公辦幼兒園教師發(fā)展的中介效應

摘 要 教師專業(yè)化發(fā)展是幼兒園辦學質量的保障。研究者基于成都市某區(qū)“兩自一包”綜合改革制度，探索星級教師管理對“兩自一包”幼兒園教師專業(yè)化發(fā)展的影響和效能，具有重要的現(xiàn)實意義和學理價值?；谛羌壗處煛霸u培用”機制和專業(yè)水平與薪酬水平匹配激勵機制，采用星級教師專業(yè)發(fā)展測評量表等工具，通過行動研究，對比分析發(fā)現(xiàn)星級教師管理與“兩自一包”幼兒園的教師專業(yè)水平、教師隊伍、建立歸屬感等方面呈現(xiàn)正相關的中介效應。通過星級教師管理機制，可激發(fā)幼兒園教師隊伍活力，提升其辦學質量。

關鍵詞 兩自一包;教師專業(yè)化發(fā)展;星級教師管理

中圖分類號 G617

文獻標識碼 A

文章編號 2095-5995（2022）02-0074-04

一、問題提出

幼兒教師承擔著保育和教育的雙重職能，關系學前教育事業(yè)的健康發(fā)展，《幼兒園教師專業(yè)標準（試行）》（以下簡稱《專業(yè)標準》）從專業(yè)理念與師德、專業(yè)知識、專業(yè)能力三個維度提出了幼師專業(yè)發(fā)展的標準要求，其實施建議提出“幼兒園要將《專業(yè)標準》作為教師管理的重要依據(jù)”[1]。促進幼兒教師專業(yè)發(fā)展是一個系統(tǒng)工程，需要良好的工作環(huán)境、培養(yǎng)制度以及與之匹配的工薪待遇、人文關懷等。

“‘兩自一包作為武侯區(qū)政府落實辦學自主權的一種新形式，是指四川省成都市武侯區(qū)政府及教育行政主管部門依據(jù)必要的原則，把‘人權‘事權‘財權等權責移交給學校，達到激勵學校進行責權管理革新的目的?！盵2]該制度旨在通過依法治教、簡政放權，擴大學校辦學自主權。在這一制度下，幼兒園具有人事招聘權、治理自主權和財務自主權，保證幼兒園能夠按照園所實際需求進行人員招聘和管理，依據(jù)制度設計教職工發(fā)展計劃，探索教職工園本培養(yǎng)方式。通過該制度，幼兒園可以強化教職員工主人翁意識，并在園長負責制下體現(xiàn)民主治理的現(xiàn)代學校管理行為。

“‘星級教師人事改革是在‘兩自一包改革背景下實施的園本探索。通過創(chuàng)新建立‘星級教師自主治理制度，探索能與教師薪酬待遇匹配的、既注重過程又注重結果考核的、能產生持續(xù)激勵作用的、招得進留得住的一套教師專業(yè)發(fā)展的激勵機制?！盵3]本研究將教師的專業(yè)水平從低到高依次定為一星級、二星級、三星級、四星級、五星級。近幾年，公辦幼兒園快速發(fā)展，但面臨三大現(xiàn)實困境。第一，在編教師所占比例小。本文中的被試幼兒園，2015年至2018年3月，僅園長一人是在編教師，95%是非在編教師，至2020年也僅5人在編，區(qū)域內公辦園皆是類似情況。第二，新入職教師離職率較高。在國內學者的一項研究案例中，一所幼兒園的離職率甚至高達56%以上。幼兒教師離職率高與其難以獲得專業(yè)職稱、職業(yè)晉升通道不明晰有關。職稱是對專業(yè)人士的一種認可，較高的職稱等級使教師具有較高的職業(yè)獲得感。第三，幼兒教師專業(yè)水平較低。如本被試園在開園初，只有38%的教師有本科學歷，90%的教師都是90后，保教經驗欠缺，沒有參加職稱評審，90%的教師是市外戶籍，缺乏職業(yè)和集體的歸屬感。根據(jù)馬斯洛需求理論，幼兒園可考慮建構教師專業(yè)水平與薪酬水平同步增長的“雙需求”制度體系。本研究假設“星級教師管理”能滿足當前幼師的“雙需求”，并將其作為研究的中介變量，探索解決非在編教師專業(yè)水平低、離職率較高的現(xiàn)實問題。

綜上所述，筆者擬以星級教師管理為中介變量，架構“兩自一包”制度下影響公辦幼兒園教師專業(yè)發(fā)展的作用機制，采用行動研究、對比研究，統(tǒng)計分析，檢驗星級教師管理及其內在因子在“兩自一包”園對教師成長的中介效應（見圖1）。

二、研究方法

（一）研究對象

星級教師是擬解決教師專業(yè)水平與薪酬水平真正匹配的園本機制，“兩自一包”園在編教師可以“鎖定身份”，與非在編教師一起參與星級教師園級評聘，保育員、后勤職工有相關從業(yè)資格證，可以參與其崗位類別的星級評聘;不論新入職教師還是有經驗的熟手教師，都可以是被試對象。

研究采用網(wǎng)絡調查問卷，向被試教師說明調查目的，收集研究前數(shù)據(jù)。本研究向被試園幼兒教師發(fā)放問卷30份，回收30份，有效問卷、有效回收率均為100%，被試教師中大專學歷人數(shù)比例為54.5%，72.3%的幼兒園教師無職稱，未獲得區(qū)級榮譽稱號與區(qū)級以上專業(yè)榮譽的占比13.6%。

（二）研究工具

1.星級教師“評培用”機制

《幼兒園教師專業(yè)標準（試行）》實施建議提出幼兒園要“制定幼兒園教師專業(yè)發(fā)展規(guī)劃。開展園本研修，促進教師專業(yè)發(fā)展。完善教師崗位職責和考核評級制度，健全幼兒園績效管理機制”[4]。據(jù)此，課題組建構了星級教師“評培用”機制，研發(fā)教師“評培用”一體化的園本管理工具（見圖2）。該工具包括評定星級教師、培訓星級教師、星級教師履職三個因子。星級教師評定有四個步驟：自主申報、資格審查、評定考核、公示結果。星級教師培訓包含教師、保育員、行政后勤三類人員的分類分級培訓，星級教師職責包含三類人群不同級別的相應職責。通過該評核機制，教師可以意識到自身的專業(yè)問題，并由園方制定配套的專業(yè)提升培訓方案，幫助教師解決專業(yè)問題，為教師履職提供專業(yè)幫助。園方給予達標者星級證書和對應星級的工資待遇，強化被試者的職業(yè)獲得感，滿足幼兒教師專業(yè)發(fā)展和薪酬發(fā)展的“雙需求”。

2. 專業(yè)發(fā)展水平與星級工資水平匹配機制

“兩自一包”制度讓幼兒園可以自擬“星級教師薪酬待遇方案”，鼓勵教師提升專業(yè)發(fā)展水平，充分運用政策，將在編、非在編教職工薪酬一體化，強調真正的“專業(yè)水平和工資水平匹配”，弱化“有專業(yè)職稱不一定有專業(yè)水平”的問題。園方按照方案每月會額外支付基本工資的10%、20%、40%、60%作為2～5星級的工資，建立與教師勞動價值相適應的專業(yè)提升、晉級加薪制度，有效滿足教師的“雙需求”，吸引、留住優(yōu)秀教師，并引導他們制定系統(tǒng)的個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

權利與職責是對應統(tǒng)一的。據(jù)此課題組制定“1～5星級教師專業(yè)崗位職責”，教師履職盡責，經過考核滿足條件，園方給予相對應福利待遇。

3.星級教師專業(yè)發(fā)展測評量表

“評培用”一體化是制定星級教師專業(yè)發(fā)展測評量表的基本理念。本研究的“評培用”是一個閉環(huán)，即先使用測評量表測試星級教師專業(yè)發(fā)展的水平、程度，并定制相應培訓方案開展培訓，再指導星級教師通過工作實踐獲取星級待遇，一段時間后再用測評量表進行后測評分析，“評—培—用”不斷循環(huán)，促進星級教師專業(yè)水平實現(xiàn)螺旋上升。教師每晉升一個星級需要兩年時間，這一周期教師會經歷前測、中測、后測三次。由此星級教師專業(yè)發(fā)展測評量表有可能成為“培用”的中介變量，成為教師發(fā)展的指揮棒，因此“評什么”“怎樣評”至關重要。

《深化新時代教育評價改革總體方案》第10條提出：“幼兒園教師評價突出保教實踐，把以游戲為基本活動促進兒童主動學習和全面發(fā)展的能力作為關鍵指標，納入學前教育專業(yè)人才培養(yǎng)標準、幼兒教師職后培訓重要內容?！盵5]所以課題組在制定“星級教師專業(yè)發(fā)展測評量表”時遵循四個原則：第一，堅持把師德師風、保護幼兒安全作為第一標準;第二，突出“三?！奔磳I(yè)知識、專業(yè)能力、專業(yè)績效;第三，強化星級教師的示范輻射引領作用;第四，將調適外部環(huán)境能力納入評價，特別是家園合作情況。

根據(jù)國家幼教綱領性文件及省市幼教相關文件規(guī)定，結合被試園情況，課題組自主編制的“星級教師專業(yè)發(fā)展測評量表”（簡稱“評測量表”）對指標維度、分值、評定辦法、信息采集辦法等作了整體架構。一級指標是師德師風和安全、專業(yè)知識、專業(yè)能力、專業(yè)績效四大板塊;二級指標是師德師風、安全、學歷、職稱職務、環(huán)境創(chuàng)設與利用、一日生活組織與保育、游戲活動引導、教育教學活動的設計與實施、激勵與評價、家園合作、反思與發(fā)現(xiàn)這11個方面;三級包括28個細化指標。測評量表對每個三級指標賦予不同分值，得分越高表明教師專業(yè)水平越高。

（三）數(shù)據(jù)采集方法

本研究將投放三個研究工具后所獲得的數(shù)據(jù)、案例進行匯總統(tǒng)計，采用對比分析、案例分析，驗證星級教師機制作為“兩自一包”園中促進教師成長的中介變量產生的效應。

課題組采用“三段七步法”將三個研究工具整合投放：第一階段，自主申報—資格審核—年初評定考核—公示考核結果;第二階段，履行星級職責—執(zhí)行星級工資;第三階段，年終評定考核頒發(fā)合格證。第一階段和第三階段都是采用“測評量表”工具，第二階段采用專業(yè)發(fā)展水平與星級工資水平匹配機制。第三階段的測評數(shù)據(jù)既作為當年年度考核數(shù)據(jù)，又是第二年培訓方案制定的依據(jù)。數(shù)據(jù)的收集方式包括查閱紙質資料、家長座談、民主評議等多元化方式，最后使用“測評量表”量化結果。

三、數(shù)據(jù)分析

（一）星級教師“評培用”機制對教師專業(yè)化發(fā)展的影響

課題組編制的“測評量表”基本體現(xiàn)幼兒教師專業(yè)化發(fā)展的內容維度，在滿足不同星級申報條件的情況下，被試者總分55～60分為一星級，61～70分為二星級，71～80分為三星級，81～90分以上為四星級。90分以上為五星級。1～2星級教師為初級水平，3～4星級為中級水平，5星級是高級水平，不同星級水平教師對應規(guī)范型、成長型、優(yōu)師型、名師型與專家型等不同的培訓方案。

自2016年該研究園共有30人次參與星級評聘，被試參加培訓，將培訓所得付諸工作實踐，課題組采用“星級教師專業(yè)發(fā)展測評量表”進行評核，通過評核結果再調整培訓方案，同時也驗證其效應（見表1）。在同一測評工具下，四年間被試者得分都有不同程度提升，表明其專業(yè)水平在不斷提升。本研究開展4年后對被試者進行中測，通過收集、分析數(shù)據(jù)，與研究前數(shù)據(jù)比對。實施星級教師管理制度后，本研究園教師本科學歷教師占比從38%提升到56%，評定職稱人數(shù)從3人增加到23人，論文、賽課獲區(qū)級以上獎勵共103人次，同比增加242%，區(qū)級課題從0個到4個，9名保育員人100%取得高級保育證。星級教師、星級保育員占全園教職工的65%，這表明該機制有效促進了教職工專業(yè)發(fā)展。

（二）星級教師薪酬機制對教師隊伍穩(wěn)定性的影響及分析

星級教師薪酬機制鼓勵教職工通過提升專業(yè)水平來獲得“優(yōu)酬”。兩年評核合格且符合晉級條件的被試者可晉升為二星級教師，園方兌現(xiàn)每月增加10%的星級工資。據(jù)統(tǒng)計，2019年教師年平均收入比2016年增加了1.88萬元，被試星級教師平均年收入比一般教師多0.65萬元。專業(yè)能力提升帶來星級職稱晉升，薪酬待遇“逐星”提高，讓教師的歸屬感、職業(yè)獲得感逐年提升，工作積極性提高。教師的流動率從2015年的17%減少到2%，合同到期的教職工主動與園方簽訂3～5年不等的用工合同。

綜上，通過星級教師管理機制，教師的專業(yè)發(fā)展既有量的增加，也有質的發(fā)展。星級教師管理機制真正實現(xiàn)了將專業(yè)職稱、專業(yè)水平與薪酬待遇匹配的人事治理追求，激發(fā)了辦學活力，提升了辦園質量。

四、研究結論

（一）“兩自一包”對公辦幼兒園教師專業(yè)化發(fā)展具有正向影響效應

“兩自一包”制度是對幼兒園人事自主管理的創(chuàng)新，通過建立“以教師為本”的人事自主治理機制，不僅能應對解決人才短缺問題，還能激發(fā)教師主動性，提高教師發(fā)展效能。人事治理機制的建立是學校治理現(xiàn)代化的第一需求，本研究園通過成立“專業(yè)委員會”將基本人事治理和專業(yè)治理高度整合，化傳統(tǒng)人事管理的招聘、培訓、考評等為一體，實現(xiàn)“專業(yè)的事，專業(yè)人員說了算”，降低了管理成本，克服了行政干預的弊端，真正實現(xiàn)由人事治理轉向人力資源治理，由身份治理轉向崗位治理。

（二）星級教師機制在“兩自一包”幼兒園推動教師發(fā)展的中介效應

本研究發(fā)現(xiàn)，星級教師管理在“兩自一包”園中與教師發(fā)展存在顯著正相關關系。被評為星級的教師在專業(yè)能力、專業(yè)績效方面，都明顯高于非被試教師，這是因為星級教師管理機制中的實驗因子起了中介作用。其一是星級教師“評培用”一體化因子，課題組采用“測評量表”，通過量表測評，被測本人和研究園能了解其專業(yè)發(fā)展的優(yōu)勢與不足，然后由研究園提供星級培訓方案，被試者根據(jù)自己的最近發(fā)展區(qū)選擇成長課程?！皽y評量表”的星級劃分實現(xiàn)了教師發(fā)展階梯的可視化，教師能夠預見自己未來10年乃至更長時間的發(fā)展路徑和方向，以此確定專業(yè)發(fā)展目標。影響教師發(fā)展的第二個因子是薪酬機制，課題組充分運用政策，將在編、非在編教職工薪酬體系一體化，建立“專業(yè)水平和工資水平匹配”的薪酬體系，其中設立“星級工資”項目，獲得星級證書者每月增加基本工資的10%、20%、40%、60%。這兩個變量因子結合一起，能夠有效滿足教師的“雙需求”，實現(xiàn)教師由“幼兒園要教師發(fā)展”到“教師個人要發(fā)展”的轉變。

五、星級教師管理機制的實施建議

星級教師管理機制的中介作用，改變了傳統(tǒng)人事治理方式，穩(wěn)定了教師隊伍，還能夠發(fā)揮吸引人才的作用。這一機制可為公辦幼兒園探索如何突破編制掣肘，破解幼兒園管理激勵乏力，突破教師園本專業(yè)發(fā)展瓶頸，為辦好公辦幼兒園拓展新思路。盡管星級教師管理機制的實施取得了一定成效，但課題組認為該探索要繼續(xù)深入推進，還要處理好三對關系：

（一）在編教師與非在編教師的關系

非在編教師同工不同酬問題是當下中小學、幼兒園共同面臨的問題，解決此問題需要從教育主管部門和學校兩個層面著手。課題組要處理好區(qū)域內教師管理的辦法與校本管理機制的理念目標一致性的關系。如成都某區(qū)就出臺了“成都市××區(qū)在現(xiàn)有公辦學校深化‘兩自一包管理體制改革試點的實施方案”“成都市××區(qū)教育局‘兩自一包改革學校在編教師鎖定身份實施細則（試行）”等文件，這些文件可作為改革學校在編、非在編教師的聘用、職稱評聘、工資待遇機制的依據(jù)。

（二）國家職稱管理與園本星級管理的關系

各個省市職稱改革辦公室的專業(yè)技術職稱證是教師專業(yè)水平的“官方職稱證書”，園本星級教師標準是下位的、更具體的、個性化的專業(yè)崗位水平要求，是解決當下人事困境的一種基層探索。本研究中的星級級別及證書僅是“園級職稱證書”，在實驗中研究員也同時建議被試教師積極取得“官方職稱證書”。

（三）幼兒教師專業(yè)標準與星級教師標準的關系

研究園星級教師標準是在《幼兒園教師專業(yè)標準（試用）》精神指引下的園本化表達，未來公辦幼兒園還應按照國家對幼教發(fā)展和幼兒教師發(fā)展的新要求，不斷完善星級教師“評培用”方案。

（王亞莉，成都市第三十三幼兒園，成都 610047）

參考文獻：

[1][4] 教育部.關于印發(fā)《幼兒園教師專業(yè)標準（試行）》《小學教師專業(yè)標準（試行）》和《中學教師專業(yè)標準（試行）》的通知[EB/OL].http：//www.moe.gov.cn/srcsite/A10/s6991/201209/t20120913_1456 03.html，2012-09-13.

[2] 王小剛，胡平，何倫.公辦中小學校辦學自主權落實的區(qū)域推進策略與分析——基于成都市武侯區(qū)“兩自一包”改革經驗[J].現(xiàn)代教育，2020（5）：7-10.

[3] 王亞莉，劉世剛.公辦幼兒園教師“星級管理”實踐與探索——基于“兩自一包”改革背景[J].現(xiàn)代教育，2020（5）：21-23.

[5] 中共中央，國務院.深化新時代教育評價改革總體方案[EB/OL].http：//www.moe.gov.cn/jyb_xxgk/moe_1777/moe_1778/202010/t20201013_494381.html，2020-10-13.

責任編輯：劉 源