[ 作者簡介 ]

盧華瑜，女，河南息縣人，中國石化銷售四川攀枝花石油分公司，政工監(jiān)督部主任，本科，研究方向：企業(yè)管理、黨建、員工管理。

[ 摘要 ]

青年員工是企業(yè)改革發(fā)展的生力軍，是企業(yè)人才的主體，是最有潛力、最具活力、最有影響力的群體，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展、壯大的助推器。因此，如何讓青年群體積極參與到企業(yè)經(jīng)營管理工作中，充分發(fā)揮其對(duì)企業(yè)發(fā)展的推動(dòng)作用;如何把握青年群體的思想動(dòng)態(tài)、提高青年員工的滿意度，減少青年人才的流失，就是目前亟須解決的幾項(xiàng)關(guān)鍵問題。本文從員工滿意度的分析、滿意度的調(diào)查以及對(duì)提高青年員工滿意度的思考三方面，對(duì)推動(dòng)青年員工積極參與管理，增強(qiáng)青年員工滿意度，減少人才流失進(jìn)行了思考與探索。

[ 關(guān)鍵詞 ]

青年員工;滿意度;人才;實(shí)踐;探索

中圖分類號(hào)：D4

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

DOI：10.3969/j.issn.1672-0407.2022.02.006

隨著現(xiàn)代企業(yè)管理的發(fā)展，企業(yè)的科學(xué)化管理已從“以利益為中心，提升企業(yè)精細(xì)化的管理”轉(zhuǎn)變?yōu)椤耙匀藶楸?，建設(shè)和諧企業(yè)”的管理機(jī)制。筆者認(rèn)為根據(jù)目前企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，對(duì)人的管理要特別注重對(duì)青年員工的管理，他們是企業(yè)改革發(fā)展的生力軍，是企業(yè)人才的主體，是最有潛力、最具活力、最有影響力的群體，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展、壯大的助推器。如何把握青年群體的思想動(dòng)態(tài)、提高青年員工的滿意度，對(duì)于降低企業(yè)人才培養(yǎng)的成本、減少企業(yè)人才流失、促進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展具有重要的戰(zhàn)略意義。

1 員工滿意度的界定與管理必要性分析

1.1 員工滿意度的含義及與企業(yè)人員流失率之間的關(guān)系

員工滿意是員工對(duì)工作是否與自身價(jià)值相符的主觀判斷過程，是員工心理感知活動(dòng)中的一種反應(yīng)。員工滿意度是指員工接受企業(yè)的實(shí)際感受值與其原來的期望值相比較的程度，公式表示為：員工滿意度=實(shí)際感受值/期望值。

1.2 員工滿意度管理的必要性分析

提高員工滿意度有利于提升企業(yè)的核心競爭力。在激烈的市場競爭條件下，企業(yè)的核心競爭力在于提供更滿意、省心的產(chǎn)品和服務(wù)，從而贏得更多忠實(shí)的顧客。

按照馬斯洛需求層次理論來分析，人類有五大需求層次：生理需要、安全需要、社會(huì)需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。五種需要像階梯一樣由低到高，按層次逐級(jí)遞升，但這樣次序不是完全固定的，可以變化，也有種種例外情況。一般而言，只有滿足了低一級(jí)層次的需要，才能轉(zhuǎn)入較高一層的需要。而當(dāng)一種需要得到滿足之后，就不再有激勵(lì)作用。一般來說，員工需要主要有四個(gè)層次，它們分別對(duì)應(yīng)企業(yè)四個(gè)方面的管理工作，對(duì)這些因素合理有效的管理，不論對(duì)員工還是對(duì)企業(yè)都是雙贏的，因?yàn)檫@種管理交換了兩種最基本而強(qiáng)烈的需要，最大限度地釋放了員工的潛能。如果能通過四個(gè)方面的管理操作有針對(duì)性地滿足員工這四個(gè)層次的需要，就能收獲較高的員工敬業(yè)度。

提高員工滿意度的同時(shí)，也有利于提升顧客的滿意度。員工滿意度的高低與客戶滿意度及企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的高低關(guān)系成正比，據(jù)美國哈佛大學(xué)的一項(xiàng)調(diào)查表明：員工滿意度會(huì)極大地影響顧客滿意度，員工滿意度提高5%，會(huì)連帶提升顧客滿意度11.9%，企業(yè)效益也會(huì)提升25%，從而出現(xiàn)企業(yè)滿意和顧客滿意雙贏的效果。海底撈能從一家只有四張桌子的店面起步，一躍成為一家跨省的大型餐飲企業(yè)，靠的是充滿青春活力的高滿意度的青年員工。海底撈從事基層的一線服務(wù)的35歲以下的青年員工比例達(dá)到80%。在實(shí)現(xiàn)青年員工滿意的過程中，海底撈很注重對(duì)員工的“公平”管理，消除員工與企業(yè)之的隔閡。

亞當(dāng)·斯密的公平理論和海底撈的成功經(jīng)驗(yàn)給我們的啟示主要是：第一，影響激勵(lì)效果的不僅有報(bào)酬的絕對(duì)值，還有報(bào)酬的相對(duì)值。第二，激勵(lì)時(shí)應(yīng)力求公正，使等式在客觀上成立，盡管有主觀判斷的誤差，也不致造成嚴(yán)重的不公平感。第三，在激勵(lì)過程中應(yīng)注意對(duì)被激勵(lì)者公平心理的疏導(dǎo)，引導(dǎo)其樹立正確的公平觀，使大家認(rèn)識(shí)到絕對(duì)的公平是沒有的，不要盲目攀比，所謂的盲目攀比起源于純主觀的比較。

提高員工滿意度有利于保持忠誠、穩(wěn)定、高效的青年員工隊(duì)伍，從而降低企業(yè)人才流失率，節(jié)省企業(yè)人才招聘、管理、培訓(xùn)等內(nèi)部培養(yǎng)成本費(fèi)用的開支，保證企業(yè)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定，為企業(yè)的人才中長期發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃奠定基礎(chǔ)。為此，要加強(qiáng)人才的培養(yǎng)鍛煉，堅(jiān)持從實(shí)際出發(fā)，從基礎(chǔ)做起，把人才培養(yǎng)的責(zé)任落實(shí)到基層、細(xì)化到具體人員、引入每個(gè)班組，融入日常工作之中。

2 青年員工滿意度調(diào)查

2.1 調(diào)查方法

本次調(diào)查主要采取隨機(jī)抽樣調(diào)查法獲取數(shù)據(jù)，問卷設(shè)計(jì)主要針對(duì)整體工作滿意度、工作性質(zhì)、工資收入、晉升機(jī)會(huì)、同事關(guān)系等因素進(jìn)行調(diào)查，并細(xì)分為多個(gè)子要素，使調(diào)查更全面、更具體，調(diào)查的測量尺度分五級(jí)，依次為“非常滿意” “比較滿意” “一般” “不太滿意” “很不滿意”。

2.2 統(tǒng)計(jì)結(jié)果及問題分析

根據(jù)本企業(yè)對(duì)員工不滿意方面的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果綜合分析來看，導(dǎo)致青年員工滿意度較低的主要原因：

一是青年員工思想異?；钴S，思想意識(shí)呈現(xiàn)多元化。在多元化思想的影響下，在各種傳媒的廣泛應(yīng)用下，大多數(shù)青年員工更多的是關(guān)心工資收入、福利待遇、工作晉升、工作環(huán)境等與自身利益密切相關(guān)的事情。

二是新生代職工人數(shù)的不斷增加。隨著企業(yè)的發(fā)展，職工隊(duì)伍的年齡結(jié)構(gòu)也發(fā)生著重要的變化?！?0后”“90后”的職工逐漸增多，他們的思想活躍、精神需求多樣。按照調(diào)查結(jié)果，在微信群、QQ群眾，發(fā)言活躍的85%以上都是35歲以下的青年員工，他們喜歡將一些熱點(diǎn)話題拿到群中展開討論。

三是區(qū)外公司正處于改革發(fā)展期，有時(shí)企業(yè)在用人上難免存在不完善之處。如人崗匹配、人才成長通道建設(shè)、才能發(fā)揮平臺(tái)創(chuàng)建、績效考核公平性等。

四是員工參與企業(yè)管理的程度。國有企業(yè)青年員工大多處于被管理的狀態(tài)，使得參與管理的程度比較低，這會(huì)導(dǎo)致員工的敬業(yè)精神不高，政策措施不能很好地實(shí)施，無法全方位彰顯企業(yè)活力。

五是存在信息溝通不暢、人文關(guān)懷不足等等弊病。根據(jù)現(xiàn)代經(jīng)營理念而言，企業(yè)經(jīng)營的好壞，在很大程度上取決于“2C”策略，即Cooperation（合作）和Communication（溝通）。而溝通在青年人員管理中尤為重要，特別是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的有效溝通，會(huì)使得這個(gè)管理過程更加順暢。

六是員工的失衡心理和“等靠要”思想，使青年員工的心理產(chǎn)生落差。當(dāng)前處于社會(huì)的轉(zhuǎn)型期，受意識(shí)形態(tài)影響，員工的“三觀”意識(shí)難免會(huì)產(chǎn)生偏差，同時(shí)青年員工的艱苦奮斗、甘于奉獻(xiàn)、自主創(chuàng)新的精神與老一輩員工的工作風(fēng)貌相比有一定差距。

3 提高青年員工滿意度的思考和探索

3.1 提高標(biāo)準(zhǔn)，加強(qiáng)對(duì)青年人才的進(jìn)入機(jī)制

要根據(jù)企業(yè)發(fā)展所需的人才規(guī)劃，認(rèn)清合適的選人標(biāo)準(zhǔn)，要對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行以下三個(gè)方面的測試：動(dòng)機(jī)和態(tài)度（有無意愿）、知識(shí)和技能（有無能力）、工作偏好（是否契合）。實(shí)踐證明，凡通過這三方面測試的應(yīng)聘者都有較高的成功率。同時(shí)，在招聘過程中，既要考慮公司現(xiàn)狀及發(fā)展需要，又要考慮人才自身的需求，按需招聘合適的人才。同時(shí)在招聘前要對(duì)應(yīng)聘者講清楚后期的工作環(huán)境和企業(yè)對(duì)青年人才的培養(yǎng)規(guī)劃，讓應(yīng)聘者做到心中有數(shù)。嚴(yán)格按照適用、好用、夠用原則，選擇人才，不好高騖遠(yuǎn)，最好的不一定是最適合公司的，只有適合本公司、本崗位的人才，企業(yè)才應(yīng)該聘用。只有這樣，青年人才才能更大程度上配合企業(yè)發(fā)展需要，與企業(yè)共同進(jìn)步，降低青年人才的流失率。

3.2 正面引導(dǎo)，弘揚(yáng)企業(yè)正能量

良好的企業(yè)文化對(duì)員工和企業(yè)的發(fā)展有著不可估量的重要影響，要大力弘揚(yáng)社會(huì)主義核心價(jià)值觀和中國石化的企業(yè)核心價(jià)值觀，開展好敬業(yè)奉獻(xiàn)教育和法制教育，培養(yǎng)干部職工良好的道德修養(yǎng)、職業(yè)操守、依法辦事意識(shí)，以共同的理想信念、行為規(guī)范和價(jià)值追求來引導(dǎo)青年員工知形勢、明任務(wù)、強(qiáng)責(zé)任。要利用各種宣傳陣地，開設(shè)“文明新風(fēng)窗口”專欄，對(duì)青年員工的好人好事、優(yōu)質(zhì)服務(wù)、文明新風(fēng)給予廣泛的宣傳報(bào)道，通過營造風(fēng)清氣正的從業(yè)環(huán)境，使廣大干部員工形成一心一意干事創(chuàng)業(yè)工作狀態(tài)。要充分利用內(nèi)刊、展板、LED宣傳屏等各種載體，創(chuàng)新宣傳形式，把社會(huì)主義核心價(jià)值觀、中國石化的企業(yè)核心價(jià)值觀貫穿到形勢教育宣傳、先進(jìn)典型宣傳和工作成就宣傳，為企業(yè)注入更多的正能量。同時(shí)要持續(xù)策劃開展“身邊的榜樣”選樹活動(dòng)，用身邊的人講身邊事。引導(dǎo)青年員工明辨是非、消除誤解、增強(qiáng)活力、凝心聚力。

3.3 創(chuàng)新載體，推動(dòng)青年員工積極參與管理

改變陳舊的青年教育工作模式，適應(yīng)網(wǎng)絡(luò)快速發(fā)展的需要，創(chuàng)新載體，積極探索新媒體傳播、興趣引導(dǎo)等教育形式，用通俗易懂、貼近實(shí)際的真實(shí)案例和充滿人性的哲理引導(dǎo)青年員工主動(dòng)接受教育，解決青年員工思想上存在的“不相信”問題。一要建立職工信息交流平臺(tái)，利用網(wǎng)絡(luò)、多媒體、企業(yè)微信、微博平臺(tái)等現(xiàn)代科技手段，發(fā)揮大眾傳播工具的作用。加強(qiáng)對(duì)黨工團(tuán)工作動(dòng)態(tài)、上級(jí)精神、企業(yè)文化等的宣傳力度，有針對(duì)性地開展網(wǎng)上宣傳，把網(wǎng)絡(luò)變成聯(lián)系青年員工的渠道。二是健全工會(huì)組織和運(yùn)行機(jī)制，吸納一定比例的青年員工成為職代會(huì)代表，讓他們“名正言順”地表達(dá)自己的想法和合理化建議。并認(rèn)真落實(shí)職工代表大會(huì)制度，凡屬于職代會(huì)職權(quán)范圍內(nèi)的事項(xiàng)，必須向職代會(huì)報(bào)告，由職代會(huì)審議、通過或決定，給青年員工提供參與企業(yè)經(jīng)營策略的平臺(tái)。三是，搭建平臺(tái)，豐富青年員工精神文化生活。支持團(tuán)青組織機(jī)構(gòu)的建設(shè)和發(fā)展，鼓勵(lì)青年員工開展形式多樣、激發(fā)活力的創(chuàng)新活動(dòng)。同時(shí)針對(duì)青年員工特定時(shí)期的思想狀況，策劃、編排好青年志愿服務(wù)、工會(huì)聯(lián)誼、團(tuán)團(tuán)共建、黨建共建、師帶徒等青年員工參與度高的活動(dòng)。

3.4 搭建平臺(tái)，豐富青年員工精神文化生活

文化是人的精神家園，青年員工是公司員工隊(duì)伍的主體，關(guān)心青年員工的精神文化就是關(guān)注企業(yè)的長足發(fā)展。具體要建立健全共青團(tuán)組織，讓更多年輕有為、有想法的青年員工擔(dān)任相應(yīng)職務(wù)，并給予足夠的資金支持，支持青年員工開展形式多樣、激發(fā)活力的創(chuàng)新活動(dòng)。

3.5 全力建“家”，營造好“家”的氛圍，平衡和穩(wěn)定青年員工的心態(tài)

對(duì)于青年員工來說，一個(gè)可以開心工作的空間、一群可以患難與共的同事也許比任何事物都重要。積極營造以“我靠企業(yè)成長，企業(yè)靠我發(fā)展”為核心理念，推行親情化管理，營造情感家園;因地制宜、勤儉節(jié)約地對(duì)宿舍、走廊、食堂、活動(dòng)室等生活區(qū)域進(jìn)行個(gè)性化裝飾，打造安全、美觀、舒適、溫馨的工作和生活環(huán)境;積極開展小菜園、小雞舍、小圖書角建設(shè)等五小建設(shè)，增強(qiáng)青年員工對(duì)“家”的歸屬感。同時(shí)依托大型加油站、油庫等場地面積較大的庫站，建立文體活動(dòng)陣地，落實(shí)必要的建設(shè)資金，配置設(shè)施設(shè)備，為各類文體活動(dòng)的開展提供必要的硬件支持。

3.6 完善機(jī)制，給予青年員工適度的成就感

一是建立科學(xué)合理的人才晉升機(jī)制。要充分體現(xiàn)“只要你能干，機(jī)會(huì)就一定多;只要你肯干，收獲就一定多！”的人才觀。要使青年員工感到值得留下來，并且心甘情愿地付出他們的聰明才智。建立好青年人才庫和3年—5年的青年人才培養(yǎng)規(guī)劃，推進(jìn)實(shí)施年輕干部加速成長計(jì)劃，加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)人才的培育選拔。每3年開展一次崗位競聘，通過公開競聘、民主綜合測評(píng)的形式，將一批想干事、能干事的優(yōu)秀員工提拔到管理崗位上，打開人才晉升通道。二是完善薪酬分配增長機(jī)制。要改進(jìn)和完善績效考核制度，建立合理的資源配置機(jī)制，在分配制度方面，要以正向激勵(lì)為主。建立職級(jí)考核薪酬增長機(jī)制。三是實(shí)行崗位輪換，提升員工綜合技能。在某種程度上而言，崗位輪換制度（AB崗制度）是對(duì)員工工作的一種肯定和信任。實(shí)行崗位輪換，其目的在于培養(yǎng)員工成為復(fù)合型基層管理人才，最大限度地做到“人崗匹配”，提高員工工作技能，使員工在本職崗位上看到希望。由員工輪流完成公司內(nèi)部工作，不但可以使員工感受到上級(jí)對(duì)他的肯定和重視，還可以讓他看到更多的希望。另外更重要的是讓員工有機(jī)會(huì)熟悉其他崗位的工作職責(zé)，感受到在這個(gè)崗位上所需要的能力和承受的困難和壓力。

3.7 重視溝通，加強(qiáng)關(guān)懷，把提高員工滿意度與解決員工實(shí)際困難相結(jié)合

一是改善管理者的溝通風(fēng)格，提高員工參與度，實(shí)施“以人為本”的參與式管理，可以設(shè)立意見箱或者意見熱線，為員工提供一個(gè)保密的溝通渠道。二是建立完善的溝通反饋機(jī)制。管理者要及時(shí)對(duì)員工的表現(xiàn)和績效進(jìn)行反饋，可以通過“360度績效反饋法”對(duì)員工進(jìn)行反饋，以幫助員工總結(jié)成績，找到差距，促進(jìn)其改進(jìn)工作，提高績效。除了讓員工了解到自己的相關(guān)業(yè)績及信息外，還應(yīng)該及時(shí)聽取員工對(duì)加油站的反饋信息。三是要把對(duì)員工的溝通交流與物質(zhì)關(guān)懷結(jié)合起來，針對(duì)青年員工遇到的實(shí)際困難，及時(shí)給予關(guān)心和組織幫扶，用幫助解決青年員工的實(shí)際困難來解決職工思想上存在的“不滿意”問題。從而消除員工的不滿情緒，提高員工滿意度。

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