企業(yè)薪酬管理中的問(wèn)題與改進(jìn)

李睿智

因社會(huì)的發(fā)展與進(jìn)步，讓國(guó)內(nèi)各行業(yè)企業(yè)不得不面臨更為激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)生存壓力。而薪酬管理不僅關(guān)乎企業(yè)內(nèi)各工作人員的自身利益，與各員工自身發(fā)展間有著十分緊密的聯(lián)系，同時(shí)也是企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展改革、經(jīng)營(yíng)規(guī)劃的根本。對(duì)此，為能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，各企業(yè)應(yīng)針對(duì)薪酬管理工作的順利落實(shí)引起重視，盡快提升企業(yè)內(nèi)薪酬管理工作成效，保障各工作人員自身利益，企業(yè)才能實(shí)現(xiàn)可持續(xù)的發(fā)展。

薪酬管理是企業(yè)內(nèi)各項(xiàng)工作開(kāi)展的基礎(chǔ)內(nèi)容之一，是整個(gè)企業(yè)管理工作中不可忽視的環(huán)節(jié)。在現(xiàn)階段，企業(yè)內(nèi)部通常會(huì)針對(duì)各項(xiàng)工作開(kāi)展確立明確的管理機(jī)制，以促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。但在薪酬管理工作方面依然存在缺乏公平性、缺乏長(zhǎng)效薪酬管理機(jī)制，以及薪酬制度缺乏激勵(lì)作用等問(wèn)題，不僅難以提升工作人員自身工作熱情，甚至?xí)霈F(xiàn)企業(yè)人才流失的問(wèn)題?；诖耍酒恼箩槍?duì)企業(yè)薪酬管理中面臨的各項(xiàng)問(wèn)題展開(kāi)分析，并針對(duì)問(wèn)題提出多項(xiàng)改進(jìn)措施。

將企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成本降低

企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，首先就需要確保企業(yè)內(nèi)具備一定經(jīng)濟(jì)效益。對(duì)此，在企業(yè)薪酬管理工作落實(shí)過(guò)程中，需要將各工作人員自身工作積極性充分調(diào)動(dòng)出來(lái)，并且要將企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成本降低，以此實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)。企業(yè)要想開(kāi)展合理、有效的薪酬管理工作，就需要盡快制定出科學(xué)合理的薪酬管理工作標(biāo)準(zhǔn)，提前做好工作人員薪資費(fèi)用預(yù)算。在制定薪酬管理機(jī)制時(shí)，還需對(duì)企業(yè)內(nèi)所有崗位開(kāi)展一定考核與篩查，之后按照企業(yè)實(shí)際發(fā)展現(xiàn)狀，合理設(shè)置崗位工資，或落實(shí)崗位合并、崗位撤銷(xiāo)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人工成本方面的有效控制。企業(yè)上層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)明白，薪酬管理工作落實(shí)的最終目的便是將各工作人員自身工作積極性充分調(diào)動(dòng)出來(lái)，以此為企業(yè)創(chuàng)造更多的利益，并在此基礎(chǔ)上減少企業(yè)內(nèi)非必要物力、財(cái)力、人力支出，為企業(yè)內(nèi)生產(chǎn)成本的充分運(yùn)用做好保障。

促進(jìn)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展

工資是各工作人員在辛勤勞動(dòng)后所得的報(bào)酬。在企業(yè)建設(shè)發(fā)展進(jìn)程中，各工作人員要進(jìn)行腦力勞動(dòng)或體力勞動(dòng)，以此為企業(yè)帶來(lái)一定經(jīng)濟(jì)效益，之后企業(yè)再按照事先定下的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，給予各員工經(jīng)濟(jì)回報(bào)。在此過(guò)程中，各工作人員需要以多種方式為企業(yè)發(fā)展買(mǎi)單。一方面，各工作人員需要依靠企業(yè)給予的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬來(lái)維持生活。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，人才之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越明顯。在這種情況下，各工作人員需要將自身專(zhuān)業(yè)能力水平進(jìn)一步提高，以此為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，最終獲得更多經(jīng)濟(jì)回報(bào)，并有效避免自身在激烈人才競(jìng)爭(zhēng)過(guò)程中慘遭淘汰。另一方面，在得到工資后，各工作人員可以在娛樂(lè)和社交網(wǎng)絡(luò)中獲得物質(zhì)上的滿(mǎn)足。拓展我國(guó)社會(huì)的進(jìn)一步發(fā)展，讓我國(guó)民眾在日常生活中的要求不再局限于溫飽，而是追求個(gè)人生活質(zhì)量的豐富。企業(yè)各工作人員在完成工作后，可以在業(yè)余時(shí)間享受、娛樂(lè)，在物質(zhì)與精神上獲取滿(mǎn)足。對(duì)他們來(lái)說(shuō)，這是一種精神上的放松，因此，薪酬不僅是各工作人員維持日常生活、提升生活質(zhì)量的重要保障，同時(shí)也是企業(yè)發(fā)展中不可或缺的動(dòng)力來(lái)源。

缺乏基礎(chǔ)公平性，員工難以晉升

公平不僅是薪酬體系價(jià)值發(fā)揮的基礎(chǔ)，也是企業(yè)制定薪酬體系的核心原則，更是保證企業(yè)內(nèi)各項(xiàng)工作順利開(kāi)展的前提。對(duì)于基層各工作人員來(lái)說(shuō)，薪酬激勵(lì)是各工作人員對(duì)企業(yè)價(jià)值的肯定，是各工作人員自我能力的保證，是實(shí)現(xiàn)薪酬與收獲平衡的關(guān)鍵。由于許多中小企業(yè)的管理者在實(shí)際管理工作中摻雜太多主觀情緒，導(dǎo)致各工作人員晉升制度的制定看似合理，實(shí)際卻無(wú)法適用于企業(yè)實(shí)際發(fā)展情況，始終存在“托關(guān)系”提升的現(xiàn)象，導(dǎo)致各工作人員的薪酬水平主要取決于企業(yè)的工作年限和管理水平。即使崗位工作人員努力工作，自身也具備較高專(zhuān)業(yè)能力，但如果無(wú)法與企業(yè)上層領(lǐng)導(dǎo)維持關(guān)系，就將難以獲得晉升機(jī)會(huì)。相反，具有一般工作能力，以及與核心管理者關(guān)系良好的員工，就可以快速獲得晉升。這無(wú)疑會(huì)打擊到企業(yè)內(nèi)真正有能力，并努力工作的員工，使其內(nèi)心出現(xiàn)不滿(mǎn)，在日常工作中也經(jīng)常伴隨著各種負(fù)面情緒，例如，企業(yè)信任感喪失、跳槽等。同時(shí)，大部分企業(yè)內(nèi)也沒(méi)有制定相應(yīng)的晉升渠道，無(wú)法為各工作人員提供能力、技能水平提升方面的培訓(xùn)，也并未提供輪崗機(jī)會(huì)。雖然有部分企業(yè)會(huì)提供技術(shù)補(bǔ)貼。但因受到各方面壓力影響，使提供的技術(shù)補(bǔ)貼通常為暫時(shí)、短期的，無(wú)法發(fā)揮應(yīng)有作用，更不能為工作人員實(shí)現(xiàn)自身進(jìn)步提供幫助。

薪酬體系缺乏長(zhǎng)效機(jī)制

企業(yè)在發(fā)展進(jìn)程中，需要確保企業(yè)的長(zhǎng)期、穩(wěn)定。因此，在薪酬管理制度確立之后，各企業(yè)并不會(huì)輕易更改薪酬管理制度，除非領(lǐng)域內(nèi)發(fā)生重大改革變化。同時(shí)，因各工作人員自身利益與薪酬管理相關(guān)工作部門(mén)之間并沒(méi)有直接的聯(lián)系，薪酬管理相關(guān)部門(mén)本身也沒(méi)有決策權(quán)。因此，在企業(yè)薪酬制度確立后，薪酬管理相關(guān)部門(mén)并不會(huì)為了各工作人員的利益與企業(yè)高層人員進(jìn)行協(xié)商。此外，薪酬管理相關(guān)部門(mén)內(nèi)，管理工作崗位無(wú)法確保不更換人員，因此，企業(yè)內(nèi)還缺乏了長(zhǎng)效機(jī)制。在公司發(fā)展過(guò)程中，如果沒(méi)有自主調(diào)整權(quán)，薪酬管理就難以呈現(xiàn)良好的態(tài)勢(shì)。一方面，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)總是希望控制各工作人員的工資總額，降低運(yùn)營(yíng)成本，增加經(jīng)濟(jì)效益。另一方面，各工作人員希望提高工資水平，期望按勞分配，多勞多得，從而保證工資分配的合理性。

薪酬制度缺乏激勵(lì)作用

企業(yè)的薪酬管理制度往往會(huì)影響到各工作人員自身工作積極性?？茖W(xué)合理的薪酬體系可以有效推動(dòng)各工作人員在企業(yè)發(fā)展進(jìn)程中貢獻(xiàn)出自己的力量。但目前有部分企業(yè)內(nèi)，不能及時(shí)轉(zhuǎn)變管理觀念，管理方式方面比較落后，無(wú)法將企業(yè)自身發(fā)展與薪酬管理體系之間有效聯(lián)系到一起。由于薪酬體系缺乏激勵(lì)作用，導(dǎo)致各工作人員認(rèn)為自己只需要在日常工作中做好本職工作，認(rèn)為自己的努力與薪酬之間沒(méi)有任何關(guān)系。使得企業(yè)內(nèi)各工作人員經(jīng)常存在不尋求進(jìn)步的心態(tài)。然而企業(yè)內(nèi)各工作人員如果不能及時(shí)摒棄此種工作態(tài)度，企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展就將受到較大阻礙。特別是國(guó)內(nèi)目前愈發(fā)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)現(xiàn)狀，各行業(yè)領(lǐng)域的企業(yè)都在尋求進(jìn)一步的發(fā)展。如果企業(yè)長(zhǎng)期處于某一特定位置，就將被其他企業(yè)超越，并失去在這一領(lǐng)域內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)力?；诖?，薪酬體系中蘊(yùn)含的激勵(lì)作用非常重要，其對(duì)于企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展與優(yōu)化方面也有著十分重要的作用。

同時(shí)，雖然有部分企業(yè)重視起了激勵(lì)方式的作用，但受企業(yè)發(fā)展模式的影響，國(guó)內(nèi)有較多企業(yè)在薪酬體系的設(shè)計(jì)方面過(guò)于看重穩(wěn)定性，經(jīng)常會(huì)采用獎(jiǎng)金，或績(jī)效加薪的方式激勵(lì)員工。此種方式雖然保證了工作人員的工作積極性，但通過(guò)績(jī)效工資增加各工作人員收入的方式將導(dǎo)致企業(yè)成本壓力直線上升。績(jī)效考核大多流于形式，在企業(yè)實(shí)際發(fā)展中忽視各工作人員自身工作責(zé)任，影響激勵(lì)效果。而獎(jiǎng)金通常是一次性支付，在短期發(fā)展內(nèi)可以起到一定的效果，但很容易導(dǎo)致各工作人員長(zhǎng)期依賴(lài)獎(jiǎng)金。一旦獎(jiǎng)金發(fā)放暫停，極有可能會(huì)為各工作人員帶來(lái)負(fù)面情緒。

為各崗位工作人員提供多種晉升渠道

企業(yè)戰(zhàn)略是一項(xiàng)系統(tǒng)而全面的內(nèi)容。在確立企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略前，應(yīng)盡快明確企業(yè)發(fā)展定位與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，使全體員工都能以企業(yè)實(shí)際發(fā)展為基礎(chǔ)落實(shí)各項(xiàng)工作，并為各工作人員提供更科學(xué)的晉升平臺(tái)。在確立企業(yè)晉升渠道時(shí)，需要按照企業(yè)未來(lái)實(shí)際規(guī)劃，對(duì)企業(yè)的崗位人才、專(zhuān)業(yè)技能、工作質(zhì)量等多個(gè)方面進(jìn)行綜合分析，并提出合理編制數(shù)據(jù)，讓基層工作人員能夠以更為清楚的形式了解到適合自己未來(lái)發(fā)展的方向，以及自己未來(lái)在企業(yè)的晉升機(jī)會(huì)，讓各工作人員能夠在辛勞工作的基礎(chǔ)上，努力尋找合適的晉升渠道。

受企業(yè)管理者自身理解的影響，在晉升方面，人們的第一反應(yīng)是行政級(jí)別的提升。事實(shí)并非如此。企業(yè)的晉升渠道很多，晉升方式也多種多樣。沒(méi)有必要采用單一的管理崗位模式，也不是所有各工作人員都喜歡成為經(jīng)理。因此，在建立晉升渠道時(shí)，需要充分考慮各工作人員的職業(yè)生涯規(guī)劃，建立各種崗位晉升模式，如職業(yè)技能提升、崗位晉升和行政晉升等。根據(jù)職業(yè)技能提升的分析，許多技術(shù)人員都對(duì)技術(shù)感興趣。他們熱愛(ài)科技。讓這些人做管理會(huì)降低他們的工作熱情。此時(shí)，企業(yè)可以為他們提供以技術(shù)為導(dǎo)向的推廣模式，激發(fā)他們的工作熱情。

為了鼓勵(lì)各工作人員在企業(yè)管理中的行為，科學(xué)有效的激勵(lì)制度和機(jī)制是不容忽視的。企業(yè)內(nèi)可以采用薪酬體系與晉升聯(lián)動(dòng)的方式，將各工作人員對(duì)于職位晉升的積極性調(diào)動(dòng)出來(lái)。同時(shí)，也可以采用崗位價(jià)值評(píng)估的方式，公開(kāi)不同崗位、不同層次工作人員能夠直接享受到的薪酬、福利待遇，同時(shí)增加一定的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，采取行政與資本相結(jié)合的方式，確?？?jī)效激勵(lì)的長(zhǎng)期有效性。

落實(shí)完善薪酬管理制度

許多企業(yè)在工作人員激勵(lì)問(wèn)題上只注重直接物質(zhì)資本，忽視了長(zhǎng)期激勵(lì)帶來(lái)的增值潛力，缺乏系統(tǒng)設(shè)計(jì)的長(zhǎng)期規(guī)劃，不考慮薪酬激勵(lì)的長(zhǎng)期性和綜合性；這使得激勵(lì)的運(yùn)用受到諸多干擾和限制，進(jìn)而影響激勵(lì)失效的現(xiàn)象。因此，企業(yè)在構(gòu)建薪酬管理制度時(shí)，應(yīng)優(yōu)先確定科學(xué)的管理目標(biāo)和績(jī)效管理模式，確保薪酬績(jī)效管理科學(xué)有效，充分發(fā)揮激勵(lì)作用，促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。此外，很多時(shí)候，企業(yè)在建立激勵(lì)機(jī)制時(shí)沒(méi)有考慮實(shí)際發(fā)展情況，在決策中存在承諾多、兌現(xiàn)少的現(xiàn)象。最后，無(wú)論是企業(yè)管理層還是基層各工作人員都對(duì)管理制度提出質(zhì)疑，他們的工作沒(méi)有按照管理制度進(jìn)行，這影響了激勵(lì)作用的實(shí)施。因此，在激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建后，企業(yè)應(yīng)科學(xué)合理地實(shí)施激勵(lì)機(jī)制，在各工作人員上崗前落實(shí)一定的培訓(xùn)工作，讓每一位工作人員都能夠了解到所處崗位應(yīng)盡職責(zé)，掌握崗位發(fā)展進(jìn)程，為員工營(yíng)造更為科學(xué)、公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，以此確保激勵(lì)機(jī)制的科學(xué)運(yùn)行。

健全企業(yè)薪酬管理績(jī)效考核工作

優(yōu)化績(jī)效考核不僅是有效提升薪酬管理質(zhì)量的重要途徑，同時(shí)也是當(dāng)前企業(yè)薪酬管理政策中最為核心的內(nèi)容。在優(yōu)化企業(yè)績(jī)效考核方面，可以從三個(gè)方面入手。首先，企業(yè)在開(kāi)展績(jī)效評(píng)估工作時(shí)，應(yīng)適當(dāng)借鑒和參考其他企業(yè)的指標(biāo)體系。同時(shí)，還要梳理分析企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，并按照企業(yè)發(fā)展中存在的差異制定相應(yīng)合理績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。設(shè)定的指標(biāo)要保證公平、公正、準(zhǔn)確，才能使績(jī)效考核體系得到正確實(shí)施。第二，企業(yè)應(yīng)注意績(jī)效評(píng)估方法和評(píng)估周期的設(shè)置。因?yàn)槊宽?xiàng)工作都會(huì)面臨不同的責(zé)任。例如，行政人員可以將各工作人員的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定為每日到崗時(shí)間，或者實(shí)際工作時(shí)長(zhǎng)等。這種評(píng)估方法適用于每天處于室內(nèi)辦公的員工。對(duì)于企業(yè)內(nèi)負(fù)責(zé)對(duì)外溝通，為企業(yè)尋求業(yè)務(wù)的人員來(lái)說(shuō)，此種績(jī)效評(píng)估方法便顯得不夠合理的?？梢栽u(píng)估負(fù)責(zé)外地聯(lián)絡(luò)業(yè)務(wù)的各工作人員的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)和交易金額。建立符合不同崗位要求的績(jī)效考核體系。并在制定相應(yīng)的考核制度后，定期進(jìn)行調(diào)整。在實(shí)際發(fā)展中，如果長(zhǎng)期應(yīng)用同一種績(jī)效評(píng)估方式，就將難以跟上市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展腳步，容易導(dǎo)致績(jī)效考核結(jié)果滯后?；诖?，為有效確保企業(yè)績(jī)效考核結(jié)果時(shí)效性，企業(yè)內(nèi)便可以按照市場(chǎng)發(fā)展實(shí)際，針對(duì)績(jī)效考核體系開(kāi)展合理調(diào)整。最后，企業(yè)配套制度建設(shè)滯后，要落實(shí)更為嚴(yán)格的監(jiān)管。讓考核對(duì)象與考核人相互監(jiān)督，確?？?jī)效考核體系的公開(kāi)透明。由于企業(yè)人員相對(duì)穩(wěn)定，隨著時(shí)間的積累，各個(gè)崗位的工作人員均會(huì)抱有一些個(gè)人情感。如果評(píng)價(jià)對(duì)象的評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)受到評(píng)價(jià)者個(gè)人感情的影響，如友情、親情等，就將導(dǎo)致整個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系缺乏公平性與真實(shí)性。因此，企業(yè)內(nèi)應(yīng)盡快建立多種評(píng)價(jià)體系，實(shí)現(xiàn)對(duì)于企業(yè)內(nèi)部、外部，以及各個(gè)層面的整合。

構(gòu)建完善薪酬福利制度

為優(yōu)化企業(yè)內(nèi)薪酬管理工作體系，企業(yè)還應(yīng)盡快設(shè)置激勵(lì)獎(jiǎng)金，并為人員提供福利保險(xiǎn)。更為靈活的薪酬福利制度能夠?qū)T工職位與獎(jiǎng)金、福利之間的聯(lián)系減少，將獎(jiǎng)金與職位分開(kāi)看待。各工作人員可通過(guò)實(shí)際努力來(lái)獲取獎(jiǎng)金回報(bào)，將員工自身工作積極性有效調(diào)動(dòng)出來(lái)。在薪酬福利獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制下，企業(yè)內(nèi)各工作人員可以更加深入的了解到獎(jiǎng)金與自身努力工作之間存在的聯(lián)系，進(jìn)而認(rèn)識(shí)到個(gè)人對(duì)企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)和自身的價(jià)值貢獻(xiàn)。同時(shí)，企業(yè)提供的福利保險(xiǎn)可以有效緩解各工作人員的危機(jī)感，增加他們對(duì)企業(yè)的信任，從而增強(qiáng)他們對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。在接下來(lái)的工作中，更好地投入到本職工作中，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供力量。

在企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展進(jìn)程中，為真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)的健康、可持續(xù)發(fā)展，就應(yīng)針對(duì)企業(yè)薪酬管理工作下足功夫，盡快健全企業(yè)薪酬管理工作制度，構(gòu)建合理有效的激勵(lì)體系，確保薪酬公平性，并為企業(yè)內(nèi)所有工作人員提供一定晉升渠道。只有這樣，企業(yè)內(nèi)各崗位工作人員自身工作積極性才能被有效調(diào)動(dòng)出來(lái)，企業(yè)才能實(shí)現(xiàn)更為長(zhǎng)久的發(fā)展、進(jìn)步。

（中國(guó)建筑出版?zhèn)髅接邢薰荆?/p>

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