羅麗霞

摘要：當前各領(lǐng)域市場競爭十分激烈，為此企業(yè)應(yīng)具備強大的能力和實力才會占據(jù)一席之地。因為企業(yè)競爭在于人才資源，所以企業(yè)應(yīng)高度重視內(nèi)部的人力資源管理，進一步完善和優(yōu)化現(xiàn)行企業(yè)制度，尤其是績效考核的有關(guān)制度，主要是通過績效考核幫助企業(yè)戰(zhàn)略目標的達成，調(diào)動企業(yè)職工的積極性，提高工作實效性的同時拓展發(fā)展前景。基于此，文章立足地勘單位人資管理現(xiàn)狀，簡要分析績效考核的現(xiàn)實價值及其應(yīng)用策略，以期為促進地勘單位的可持續(xù)發(fā)展提供參考建議。

關(guān)鍵詞：地勘單位;人力資源管理;績效考核;研究分析

作為地勘單位管理層，應(yīng)高度重視人力資源管理工作的開展及相關(guān)制度的建立，以發(fā)揮人資管理功效，通過科學(xué)可行的規(guī)章制度挖掘單位職工潛能，匯聚合力提高單位競爭能力。關(guān)于績效考核，其屬于組成人力資源工作的關(guān)鍵要素，發(fā)揮其所具備導(dǎo)向功能建立地勘單位內(nèi)部文化，在調(diào)動職工工作熱情的基礎(chǔ)上形成積極的工作態(tài)度，從而提高單位內(nèi)部凝聚力。

一、人力資源管理中運用績效考核的現(xiàn)實價值

（一）有利于職工積極性的激發(fā)

通過績效考核在企業(yè)人力資源管理過程中的有效運用，通過對職工自身潛能的充分發(fā)掘，在調(diào)動工作積極性的同時提升工作成效。當前，關(guān)于職工薪資組成最為關(guān)鍵地是績效考核，由此裁定職工的基本工資數(shù)額。與此同時，通過績效考核有機結(jié)合培訓(xùn)制度，針對職工定期進行崗位培訓(xùn)，把最終的培訓(xùn)成績直接和工資薪酬掛鉤。制定這項企業(yè)制度幫助職工掌握工作崗位的具體內(nèi)容與未來企業(yè)發(fā)展走向，在促進其工作素養(yǎng)提高的同時助力企業(yè)發(fā)展壯大。

（二）有利于優(yōu)秀職工榜樣地樹立

績效考核制度能突出企業(yè)在以往發(fā)展期間形成的構(gòu)想與整體價值，也能清楚看到企業(yè)具體的價值取向?？梢哉f，引入績效考核突破以往的平等意識以及“平均主義”。通過不同形式進行績效考核，其傳遞出的參數(shù)信息更符合職工的工作需求。通過借助績效考核，引導(dǎo)其在企業(yè)管理過程中樹立起榜樣形象，并在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)設(shè)共同進步的相處環(huán)境，引導(dǎo)職工展開良性競爭。

（三）有利于薪酬的科學(xué)分配

按勞分配已經(jīng)成為公認的薪資最佳分配原則，而這種制度實施前提為正確核實職工的“勞動”數(shù)量與質(zhì)量。當前，多數(shù)企業(yè)選擇采用浮動式崗位薪點工資制，即其中的部分工資具有“浮動性”，期間工作狀態(tài)與績效考核成果直接相連。基于此，績效考核在人力資源管理工作中的應(yīng)用，有利于按勞分配原則地彰顯，有效調(diào)動企業(yè)職工的工作熱情。更重要的是，績效考核能確保員工所處競爭環(huán)境的公平性，確保工作崗位更好地匹配企業(yè)職工，科學(xué)分配各項企業(yè)資源，在企業(yè)內(nèi)部為其提供自身才華的施展空間。

（四）有利于目標達成度的保障

針對績效考核制度而言，現(xiàn)已成為企業(yè)中大范圍使用的一項獎懲制度，以此用于工作績效的提高，把職工自身發(fā)展視為企業(yè)短期目標，結(jié)合企業(yè)具體情況形成多元化的考核標準，在一定程度上提高其專業(yè)素養(yǎng)和工作熱情。實際上，績效考核在企業(yè)整個發(fā)展進程占據(jù)關(guān)鍵地位，而且擁有不同功效，一方面在企業(yè)發(fā)展中確定長期與可持續(xù)的目標，另一方面確保企業(yè)順利達成中短期目標。在績效考核應(yīng)用及完善的同時，強化短期目標意識并削弱中短期目標的達成難度。

二、地勘單位人力資源管理存在的問題

（一）績效考核機制不完善

績效考核工作制度的缺失與不完善，會直接影響到單位開展人力資源管理的實效性，部分單位在執(zhí)行績效考核時往往會忽視記錄日常管理工作，更未按具體的工作規(guī)定進行。多數(shù)情況下，因為職工平時工作出現(xiàn)的問題與實際表現(xiàn)缺少詳細記錄，在一定程度上加大了最終考核評價的盲目性和真實性。因為上述問題的出現(xiàn)均是由于績效考核工作機制的不完善，所以能夠看出考核體制的完善對單位與職工發(fā)展的重要作用。

（二）績效考核認識不足

從當前人力資源管理的實際情況分析，部分單位未能對績效考核形成一個正確認識，沒有意識到績效考核工作開展的現(xiàn)實意義。其實績效考核并非僅考核業(yè)績，也包含著職工的行為能力與綜合素質(zhì)，單位職工在該機制輔助下可以確定個人工作目標，并通過績效考核工作約束與激勵職工?？捎捎谌肆Y源管理的有關(guān)工作人員沒有認識到績效考核的價值作用，因此忽視這種手段的使用。

（三）績效考核方法單一

當前實施績效考核未能使用雙向考核機制，主要進行單方考核。但是在這種績效考核模式下，一方面單位職工會逐漸喪失主動性，另一方面很多問題無法及時發(fā)現(xiàn)與反饋。又因為上下級缺少溝通且沒有及時公布考核結(jié)果，所以績效考核沒有結(jié)合具體工作，進而導(dǎo)致績效考核流于形式，不僅沒有為單位帶來實質(zhì)幫助，也會限制企業(yè)的良性發(fā)展。

（四）考核結(jié)果使用效率低

在完成企業(yè)職工考核之后，未能對結(jié)構(gòu)有效處理與正確使用，不僅結(jié)果未及時反饋而且公開不及時，在這種情形下，職工并不清楚個人工作狀況，不利于提高職工能力，導(dǎo)致績效考核喪失本有意義。還有個別職工由于不清楚個人考核結(jié)果，有可能和管理人員出現(xiàn)沖突，從而阻礙人力資源管理的順利進行。

三、地勘單位人力資源管理中績效考核的應(yīng)用策略

（一）確立清晰的績效考核目標

正式進行績效考核工作前必須確立清晰的績效考核目標，由此讓職工結(jié)合考核的具體目標進行工作，進而保障各項工作能有序開展。在人力資源管理工作中形成的績效考核體系，需體現(xiàn)一定的公正性及公平性，出于讓績效考核標準更加合理科學(xué)，在這一體系執(zhí)行時需引導(dǎo)職工積極參與，認真聽取職工的真實意見，一方面企業(yè)職工會發(fā)揮“主人翁”意識，另一方面還能體現(xiàn)“以人為本”的觀念，得以讓職工看到單位領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷度和重視度，進而提高職工對單位的認同感。單位領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)在考核體系建立后明確細化各項考核目標，輔助職工對考核目標全面分析，充分發(fā)揮績效考核的重要作用，進一步提高單位內(nèi)部人力資源管理能力。

（二）定性考核有機結(jié)合定量考核

開展績效考核不僅存在較大的復(fù)雜性，還會涉及多個方面，這樣傳統(tǒng)單一的績效考核模式很難符合開展績效考核的現(xiàn)實需求?；诖?，地勘單位在實施人力資源管理中應(yīng)將工作理念及時轉(zhuǎn)變，采用定性考核有效結(jié)合定量考核的手段，進一步發(fā)揮績效考核的功能作用，這也能為人資管理的后續(xù)工作予以科學(xué)依據(jù)，保障全面提高人力資源管理的全面性及準確性。以其中的定量考核為例，單位人資部要依據(jù)具體的工作崗位需求，科學(xué)制定各項績效考核工作目標，并結(jié)合恰當?shù)莫剳椭贫?，調(diào)動單位職工的積極性和主動性。與此同時，還應(yīng)制定三級績效考核指標，依托工作計劃、業(yè)務(wù)記錄等方面進行綜合分析，進一步提高績效考核的實效性及科學(xué)性，其也屬于重要的定性考核內(nèi)容。采取定性考核有機結(jié)合定量考核的方法，完善單位現(xiàn)有的績效考核指標，進而達到理想的績效考核工作目標。

（三）建立績效考核反饋體系

建立績效考評體系，不應(yīng)該是相關(guān)管理人員的獨自輸出，也應(yīng)充分接納單位職工的真實意見，強化和職工的交流互動力度。借助績效考核的科學(xué)反饋體系，發(fā)揮績效評價的重要作用。因為地勘單位進行績效考核相對復(fù)雜，單位職工作為重要的績效考核環(huán)節(jié)，唯有職工積極融入考核體系，才會凸顯績效考核的現(xiàn)實價值。另外，這一反饋體系會幫助管理人員了解職工特點，由此確?？冃Э己说暮侠硇约搬槍π浴Ｓ嘘P(guān)建立評價反饋體系，人力資源管理部門的工作人員應(yīng)定期和職工面談，增進職工之間的距離，獲得職工有關(guān)單位管理和績效考核的看法，對于當前存在的績效考核問題提出合適的解決舉措。另外，通過反饋補救機制，使單位職工擁有提出個人建議和想法的渠道，以現(xiàn)場交流或是集中討論的方法調(diào)動職工的參與主動性，也能為單位各項工作的順利開展提供保障，彰顯地勘單位的社會服務(wù)職能。

（四）充分運用績效考核結(jié)果

績效考核工作的主要目的是了解和分析職工，從而深入掌握其工作情況，在此基礎(chǔ)上不僅能有效管理內(nèi)部職工，還能進一步提高人力資源管理效果?；诖?，單位應(yīng)高度重視應(yīng)用績效考核結(jié)果，通過對最后結(jié)果的分析制定針對性的獎懲舉措，調(diào)動工作主動性和積極性。鼓勵單位內(nèi)部愿意奉獻與積極工作的職工，并對不思進取的職工嚴肅處理，得以使績效考核發(fā)揮人力資源管理的重要作用。除此之外，還需組織職工全面分析個人考核結(jié)果，查找日常工作中存在的優(yōu)勢及不足，在清楚工作職責(zé)的同時找出不合理之處，在單位內(nèi)部創(chuàng)設(shè)積極良好的工作氛圍，確保人力資源更加合理公平地配置。此外，結(jié)合績效考核的最終結(jié)果調(diào)整職工薪酬，例如，考核結(jié)果突出的職工可以適當增加薪水，為此讓職工更加重視績效考核工作，且在每次完成考核后深入分析結(jié)果，由此推動績效考核發(fā)揮作用。

（五）彰顯激勵機制功能作用

關(guān)于績效考核制度的執(zhí)行應(yīng)注重公正問題，這是因為其直接決定這項制度的實施。有關(guān)評價激勵標準，在實際執(zhí)行過程中應(yīng)該遵循實事求是的基本原則，避免摻雜主觀感受。評價環(huán)境的公平性，能調(diào)動單位職工的極大熱情。因為單位薪酬處在發(fā)展變化中，但從當前情況來看，多數(shù)單位薪酬制定基礎(chǔ)為經(jīng)驗與職稱。為此，績效考核工作制度的落實、薪資分配制度的執(zhí)行，應(yīng)該兼顧全體職工利益并做好各方協(xié)調(diào)，從而將這項制度在穩(wěn)定體系中貫徹落實。重點關(guān)注單位職工的切身需求，針對績效考核工作的有效性分析過程中重視需求層次。制定激勵機制應(yīng)兼顧職工需求。結(jié)合馬斯洛需求理論，關(guān)注職工真實的物質(zhì)需求，在此方面需求獲得滿足時展開精神追求。激勵機制正式引入前，應(yīng)掌握職工需求并盡可能滿足他們的物質(zhì)需求，不然很容易對其工作積極性造成影響，乃至于出現(xiàn)相反的效果?，F(xiàn)階段，基于高速發(fā)展的信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，在績效考核中通過信息技術(shù)，建立起信息化管理系統(tǒng)，這樣在實施績效考核工作中予以強有力的技術(shù)支持。

四、績效考核相關(guān)注意事項

（一）嚴守標準

績效考核在具體實施過程中，考核人員由于和單位領(lǐng)導(dǎo)之間對標準持有各自理解，考核對象及有關(guān)要素方面認識存在一定差異，因此極易出現(xiàn)寬嚴不一的現(xiàn)象。如果這一現(xiàn)象可以克服，其關(guān)鍵在于能否嚴格遵守標準。針對考核人員而言，應(yīng)就標準對于部門的實際匹配程度深入考慮和全面掌握，確定相應(yīng)的獎懲制度，單位上級部門應(yīng)該掌握整體情況且做好信息溝通?？冃Э己耍瑢嶋H上屬于對工作績效進行“評分”的過程。但是評分能否正確直接影響到職工的績效水平?？冃Э己诉^程中如果產(chǎn)生偏差極易誤導(dǎo)職工。若是單位沒有對工作績效實施科學(xué)評價，有可能表現(xiàn)較差的職工獲得較高“評分”，而表現(xiàn)突出的職工會打擊其積極性，從而職工會出現(xiàn)嚴重的抵觸情緒，激發(fā)職工彼此之間的矛盾。一般情況下，績效考核結(jié)果直接和各方利益掛鉤，如果績效考核開展不當有可能引發(fā)利益沖突，進而降低單位管理的質(zhì)量和效率。實際上，績效考核不是徹底理性的，通常評估人員和主要對象并非將獲取精準績效評分視作核心目的。針對評估人員而言，關(guān)心的是如何借助績效考核來激勵員工，如何利用績效考核達成個人、“小團體”的目標。有關(guān)評估對象，應(yīng)該關(guān)心如何獲得更高評分，利用績效考核工作獲取更大利益。如何有效落實績效考核，防止其僅流于形式并把績效考核的功能作用充分發(fā)揮，其屬于單位人資管理重視的關(guān)鍵問題。追求更精確的績效考核很難提升有效性，本文建議要嚴格遵循公正性原則，確保交流公正和程序公平。

（二）過程公平

首先，企業(yè)職工應(yīng)感到績效評價結(jié)果的公平性。單位針對職工實施客觀評價的相關(guān)因素影響，同樣會影響到職工個人及他人評估，導(dǎo)致職工難以對他人與個人的實際工作績效開展精準評估。結(jié)果公平的核心依據(jù)為對比。因為企業(yè)職工缺少對比信息，很難判斷績效評價結(jié)果的公平性。對于這樣的現(xiàn)實情況，要結(jié)合相關(guān)程序和交流信息，就最終評估結(jié)果是否公平加以判斷。若是交往過程及評估程序能保證公正，職工便會真正感覺這種公平性，也就是所謂的“替代效應(yīng)”。借助公正啟發(fā)理論，依據(jù)初次所得信息判斷整個事件的公正性?？冃Э己嗽诰唧w實施過程中，職工首先會感知到與程序、交往公正性信息，那么兩者定會很大程度上決定著績效考核的公平性。

其次，最終績效考核結(jié)果要保證公平性。因為績效考核通常會涉及分配單位內(nèi)部利益。單位職工和管理人員會選擇利用各種渠道爭取切身利益。如果評估程序不公平，一些具備才能優(yōu)勢的職工，比如管理人員等借助存在的評估程序漏洞實現(xiàn)，但是這種評估結(jié)果是難以保證公正性的。為此，有關(guān)工作人員需清楚績效考核工作的雙向互動性。作為單位管理人員，若是未能對單位職工予以足夠尊重，很容易導(dǎo)致職工質(zhì)疑單位的人力資源管理意圖，從而降低配合水平。

最后，消除其中的負面影響。遵循公正性理論，績效考核程序公正可以為人力資源管理的長期利益予以足夠保障。雖然一些職工可能不滿意評估結(jié)果，可要是考核程序公平，其依舊認可未來的評估結(jié)果，不會影響到企業(yè)職工的工作態(tài)度。要是單位職工得到不公正對待，讓職工認為評估結(jié)果中的不利方面都是由管理人員導(dǎo)致的，由此降低職工的積極性，也會因為這種不滿情緒延伸至對單位的不滿意。基于此，管理人員需要公平對待內(nèi)部職工，鼓勵其主動投身于評估工作匯總，從而彰顯管理人員針對企業(yè)職工的尊重，引導(dǎo)其相信績效評估的重要動力，維持和管理人員、地勘單位穩(wěn)定良好的關(guān)系。

五、結(jié)語

績效考核，簡單來講是人力資源部門所建立的標準和制度，屬于考核單位職工的態(tài)度、業(yè)績及表現(xiàn)等方面的一個過程，主要包含收集各方面信息、客觀全面評估和獲得真實的結(jié)果反饋等。針對績效考核工作而言，是了解單位職工真實能力的一條重要渠道，一方面為管理機制的順利運行提供保障，另一方面有利于人才隊伍建設(shè)。誠然，績效考核在人力資源管理中的應(yīng)用仍存很多不足，可通過對績效管理形成清晰認知，并利用完善的體系、科學(xué)的方法，績效考核定能成為重要的人力資源管理創(chuàng)新契機，進而為單位的壯大發(fā)展保駕護航。

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（作者單位：河北省地礦局第三地質(zhì)大隊）