宋格

摘要：文章依據(jù)社會交換理論、道德推脫理論，探究了倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工知識隱藏的關(guān)系，以及道德推脫的中介作用。通過對234個(gè)樣本的回歸分析發(fā)現(xiàn)，倫理型領(lǐng)導(dǎo)對員工的知識隱藏行為、道德推脫有負(fù)向影響;道德推脫對知識隱藏行為有正向影響;道德推脫在倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工知識隱藏之間起到部分中介作用。

關(guān)鍵詞：倫理型領(lǐng)導(dǎo);知識隱藏;道德推脫

一、引言

隨著數(shù)字經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展，企業(yè)面臨的競爭環(huán)境日益激烈，知識和數(shù)據(jù)成為企業(yè)重要的生產(chǎn)要素，如何利用知識與數(shù)據(jù)成為企業(yè)永葆活力的重要因素，因此如何實(shí)施有效的知識管理成為關(guān)注焦點(diǎn)。知識分享是知識管理的一個(gè)基本方法，知識在員工之間傳遞，提升組織創(chuàng)新和企業(yè)競爭力。因此，企業(yè)針對知識分享進(jìn)行了一系列實(shí)踐，然而組織并不擁有員工知識的所有權(quán)，也不能強(qiáng)制員工傳遞知識，鼓勵(lì)知識分享的實(shí)踐大都以失敗告終。面對實(shí)踐中失敗的知識分享，有學(xué)者轉(zhuǎn)換思路，以知識傳遞失敗的視角入手，為有效的知識管理提供新對策。因此，員工消極的知識傳遞行為受到關(guān)注，知識隱藏應(yīng)運(yùn)而生。研究表明，知識隱藏對組織和員工都會產(chǎn)生不利影響。因此，研究知識隱藏的影響因素對企業(yè)來說尤為重要。

據(jù)此，學(xué)者們對知識隱藏的前因進(jìn)行了研究，其中有學(xué)者從領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)的角度入手，研究其如何對員工知識隱藏產(chǎn)生影響。倫理型領(lǐng)導(dǎo)是員工效仿的榜樣，能夠影響員工的積極行為，同時(shí)也能影響員工的消極行為，因而倫理型領(lǐng)導(dǎo)可能會對知識隱藏產(chǎn)生影響。有學(xué)者探討了倫理型領(lǐng)導(dǎo)與知識隱藏之間的關(guān)系，但其影響路徑分析得還不夠完善。基于此，本研究重點(diǎn)探討倫理型領(lǐng)導(dǎo)與知識隱藏之間的中介機(jī)制，為實(shí)施有效的知識管理提供指導(dǎo)。

倫理型領(lǐng)導(dǎo)對員工的不道德行為有負(fù)向影響，但也有研究表明倫理型領(lǐng)導(dǎo)對不道德行為的影響并不顯著，那么可能存在中介變量影響了研究結(jié)果。道德推脫作為個(gè)體特定的認(rèn)知傾向，會影響個(gè)體的（不）道德行為。倫理型領(lǐng)導(dǎo)對員工的道德推脫有負(fù)向影響，并且可能通過道德推脫影響員工的不道德行為。因此，本研究將以道德推脫為中介變量，探究倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工知識隱藏的關(guān)系。綜上所述，本研究將構(gòu)建倫理型領(lǐng)導(dǎo)通過道德推脫作用于知識隱藏的中介模型，為企業(yè)實(shí)施有效的知識管理提供理論支撐。

二、研究假設(shè)

（一）倫理型領(lǐng)導(dǎo)與知識隱藏

倫理型領(lǐng)導(dǎo)是指個(gè)人行為及人際關(guān)系中表現(xiàn)出合乎規(guī)范的適當(dāng)行為，并通過溝通、鞏固和決策在追隨者中促進(jìn)這種行為，會對員工行為產(chǎn)生作用。知識隱藏指的是當(dāng)面對其他人的知識請求時(shí)，個(gè)體做出的隱藏或保留知識的有意行為。根據(jù)社會交換理論，人們會感到對曾經(jīng)幫助過自己的人有回報(bào)義務(wù)，因此積極互惠有利于員工之間建立良好的信任關(guān)系?；谏鐣粨Q理論，倫理型領(lǐng)導(dǎo)作為有道德的人和有道德的管理者，通過自身的道德行為以及對員工的管理，在領(lǐng)導(dǎo)與員工以及員工之間形成積極的互惠，降低知識隱藏。

倫理型領(lǐng)導(dǎo)作為有道德的人，在人際中表現(xiàn)出符合道德的行為。倫理型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注員工的最大利益，與員工分享知識，因而員工也會向領(lǐng)導(dǎo)積極回報(bào)，反映問題、分享知識，關(guān)注組織;領(lǐng)導(dǎo)對待員工公平公正、一視同仁，提高員工的心理安全、人際信任，這能使員工積極參與到組織中去，降低員工之間的不信任，從而降低員工間的知識隱藏。另外，倫理型領(lǐng)導(dǎo)作為有道德的管理者，通過建立道德準(zhǔn)則和行為規(guī)范、對員工獎賞和懲罰等，減少員工之間的消極互惠行為，進(jìn)而抑制員工知識隱藏行為?；诖耍疚奶岢黾僭O(shè)1。

假設(shè)1：倫理型領(lǐng)導(dǎo)對員工知識隱藏行為有負(fù)向影響。

（二）倫理型領(lǐng)導(dǎo)與道德推脫

道德推脫是指個(gè)體產(chǎn)生的特定的認(rèn)知傾向，包括重新定義自己的行為使其傷害顯得更小、更大程度地減少自己在行為后果中的責(zé)任等。道德推脫具有可塑性，受后天環(huán)境和學(xué)習(xí)的影響。根據(jù)社會學(xué)習(xí)理論，員工會注意并模仿有吸引力和值得信賴的人，而在組織中，倫理型領(lǐng)導(dǎo)是員工學(xué)習(xí)的榜樣。因此，本研究認(rèn)為，倫理型領(lǐng)導(dǎo)通過榜樣作用，在個(gè)人和組織層面對道德推脫行為產(chǎn)生負(fù)向影響。

一方面，倫理型領(lǐng)導(dǎo)是有道德的人，他在個(gè)人行為與人際關(guān)系中表現(xiàn)出道德行為，對員工來說起著榜樣作用。員工通過觀察領(lǐng)導(dǎo)者的道德行為，糾正道德認(rèn)知偏差，抑制不道德行為的發(fā)生，因此，倫理型領(lǐng)導(dǎo)能夠影響員工的道德認(rèn)知，減少員工道德推脫行為。另一方面，倫理型領(lǐng)導(dǎo)是有道德的管理者，通過設(shè)立一系列清晰的道德標(biāo)準(zhǔn)并負(fù)責(zé)員工遵守這些標(biāo)準(zhǔn)來規(guī)范員工的行為;獎賞鼓勵(lì)道德行為、懲罰措施抑制不道德行為等措施，重新“激活”員工的道德自我調(diào)節(jié)系統(tǒng)，降低員工道德推脫。據(jù)此，本研究提出假設(shè)2。

假設(shè)2：倫理型領(lǐng)導(dǎo)對員工道德推脫有負(fù)向影響。

（三）道德推脫與知識隱藏

根據(jù)道德推脫理論，自我調(diào)節(jié)失靈的人往往對自己的不道德行為合理化。因此，道德推脫會使人更容易做出不道德行為而不自責(zé)，并繼續(xù)做出不道德行為。通過道德推脫機(jī)制，個(gè)體道德推脫程度越高，越容易表現(xiàn)出不道德行為。因此，道德推脫程度越高的員工，面對同事的知識詢問時(shí)，越會隱藏知識，而不會認(rèn)為自己不道德。

根據(jù)社會交換理論，當(dāng)人們消極對待時(shí)，會對相對人實(shí)施報(bào)復(fù)，產(chǎn)生消極互惠。當(dāng)員工受到同事的知識隱藏時(shí)，他們在今后面對該同事的知識詢問時(shí)，同樣也會隱藏知識進(jìn)行報(bào)復(fù)，從而在組織中形成知識隱藏的惡性循環(huán)。綜上所述，道德推脫程度越高的人，越容易隱藏知識，進(jìn)一步加劇組織內(nèi)的知識隱藏。據(jù)此，本研究提出假設(shè)3。

假設(shè)3：道德推脫對知識隱藏具有正向的影響。

（四）道德推脫的中介作用

根據(jù)社會學(xué)習(xí)理論，倫理型領(lǐng)導(dǎo)作為員工榜樣，通過日常行為和管理員工減少員工道德推脫的傾向。倫理型領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出的道德行為和道德品質(zhì)被員工認(rèn)可、學(xué)習(xí)和模仿，影響員工的道德認(rèn)知;對員工的管理，如制定道德規(guī)范和行為標(biāo)準(zhǔn)、樹立道德模范等改變員工的認(rèn)知和行為，降低員工的道德推脫傾向。道德調(diào)節(jié)系統(tǒng)被重新“激活”的員工，重新建立不道德行為與自我譴責(zé)、道德行為與愉悅心情的聯(lián)系，從而減少不道德行為的發(fā)生。因此員工面對同事的知識請求時(shí)不會隱藏知識。因此，本文進(jìn)一步提出倫理型領(lǐng)導(dǎo)通過降低員工的道德推脫傾向，減少員工知識隱藏。據(jù)此，提出假設(shè)4。

假設(shè)4：道德推脫在倫理型領(lǐng)導(dǎo)與知識隱藏之間起到中介作用。

本研究模型見圖1。

三、研究方法

（一）研究樣本與程序

本研究采用問卷收集數(shù)據(jù)，發(fā)放對象為企業(yè)員工。對多個(gè)省市的企業(yè)員工進(jìn)行調(diào)查，本次問卷調(diào)查共收集問卷289份，剔除無效問卷55份，有效問卷234份，問卷回收率為80.97%。從調(diào)查對象的填寫情況來看，性別比例較為均衡，接近84.6%的員工年齡在20～40歲，超過40歲的人僅占總數(shù)的15.4%。學(xué)歷以本科為主，占比62.2%。74.8%的調(diào)查對象為企業(yè)普通員工。

（二）變量測量

本研究使用成熟測量條目，量表采用李克特6度量表（1=“非常不同意”，6=“非常同意”）。對倫理型領(lǐng)導(dǎo)的測量，采用Tian等（2015）的量表，共10個(gè)題項(xiàng)，包括兩個(gè)反向題項(xiàng)，如“我的主管領(lǐng)導(dǎo)不會使用其權(quán)力來為自己尋求特權(quán)”。對員工知識隱藏行為的測量，采用Connelly等（2012）的量表，共4個(gè)題項(xiàng)，包括一個(gè)反向題項(xiàng)，如“我不會試圖隱藏創(chuàng)新的解決方案和創(chuàng)新成果”;對道德推脫的測量，采用Moore等（2012）的量表，共12道題項(xiàng)，包括兩道反向題項(xiàng)，如“掩飾事實(shí)來說明自己的觀點(diǎn)是可以的”。

四、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

（一）描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析

本研究的三個(gè)主要變量及其均值、標(biāo)準(zhǔn)差、相關(guān)系數(shù)見表1。倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工知識隱藏行為（r=-0.279，p<0.01）、道德推脫（r=-0.284，p<0.01）呈顯著負(fù)相關(guān)，員工知識隱藏行為與道德推脫（r=0.486，p<0.01）呈顯著正相關(guān)。本文自變量、因變量和中介變量之間有較顯著的相關(guān)性，這與理論模型和研究假設(shè)一致，初步證明了本研究模型的合理性，可進(jìn)行下一步回歸分析。

（二）信效度檢驗(yàn)

1. 信度檢驗(yàn)

本研究采用內(nèi)部一致性系數(shù)來衡量量表的信度，剔除反向題項(xiàng)后，本研究三個(gè)變量的Cronbach’s α系數(shù)分別為，倫理型領(lǐng)導(dǎo)0.891，知識隱藏0.841，道德推脫0.935。均達(dá)到0.7，說明量表信度較好。

2. 效度檢驗(yàn)

采用探索性因子分析檢驗(yàn)結(jié)構(gòu)效度。KMO值為0.908，適合因子分析。通過特征根大于1的方法抽取因子個(gè)數(shù)，并采取主成分分析法和最大方差旋轉(zhuǎn)法提取因子。共得到3個(gè)因子結(jié)構(gòu)，累計(jì)解釋方差為64.525%，旋轉(zhuǎn)后各項(xiàng)因子載荷都在0.636以上，表明該量表具有良好的結(jié)構(gòu)效度。

3. 假設(shè)檢驗(yàn)

本研究將倫理型領(lǐng)導(dǎo)、知識隱藏行為和道德推脫這三個(gè)變量投入模型，并采用層次回歸法對模型和假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果如表3所示。

所有模型中，VIF均小于10，說明研究模型不存在多重共線性問題，分析結(jié)果可靠。對比模型1和模型2可知，倫理型領(lǐng)導(dǎo)對員工知識隱藏行為有顯著負(fù)向影響（β=-0.223，P<0.01），假設(shè)1得到驗(yàn)證。對比模型5和模型6可知，倫理型領(lǐng)導(dǎo)對道德推脫也有顯著的負(fù)向影響（β=-0.243，P<0.001），假設(shè)2得到驗(yàn)證。對比模型1和模型3可知，道德推脫對員工知識隱藏行為有顯著正向影響（β=0.463，P<0.001），假設(shè)3得到支持。進(jìn)一步檢驗(yàn)道德推脫的中介效應(yīng)。將倫理型領(lǐng)導(dǎo)和道德推脫共同納入回歸方程，比較模型2和模型4可知，道德推脫對知識隱藏的影響依然顯著（β=0.437，P<0.001），但倫理型領(lǐng)導(dǎo)對員工知識隱藏行為影響的β系數(shù)下降（β=-0.223→-0.116），雖顯著水平下降，但達(dá)到顯著性水平。因此，道德推脫在倫理型領(lǐng)導(dǎo)和員工知識隱藏行為之間起到部分中介作用，假設(shè)4得到驗(yàn)證。

五、結(jié)論與討論

（一）研究結(jié)論與理論意義

首先，本研究加深了積極領(lǐng)導(dǎo)行為對知識隱藏影響的理解。先前研究關(guān)注的大都是倫理型領(lǐng)導(dǎo)與積極知識行為的關(guān)系，鮮有學(xué)者研究倫理型領(lǐng)導(dǎo)與消極知識行為之間的關(guān)系。本研究為倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工的知識隱藏行為的負(fù)向關(guān)系提供了依據(jù)。其次，證實(shí)了倫理型領(lǐng)導(dǎo)對知識隱藏行為的負(fù)向影響、道德推脫對員工知識隱藏行為有顯著正向影響，表明道德推脫是員工知識隱藏行為的重要的前因變量，補(bǔ)充了對知識隱藏行為前因的研究。最后，道德推脫中介了倫理型領(lǐng)導(dǎo)對知識隱藏的負(fù)向影響。本研究證實(shí)了倫理型領(lǐng)導(dǎo)、員工知識隱藏行為和道德推脫的關(guān)系，為知識隱藏形成機(jī)制的研究提供有益補(bǔ)充。

（二）實(shí)踐意義

本研究的研究結(jié)果能夠?yàn)槠髽I(yè)進(jìn)行有效的知識管理、減少員工知識隱藏行為提供指導(dǎo)。主要有以下三點(diǎn)：首先，企業(yè)要培養(yǎng)具有一定道德水平的領(lǐng)導(dǎo)。企業(yè)可以通過招聘，篩選出具有道德的領(lǐng)導(dǎo)者，也要對現(xiàn)有的領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行定期的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)，提高領(lǐng)導(dǎo)的道德意識和道德水平，還可以通過、構(gòu)建和完善相關(guān)的獎懲機(jī)制等方式引導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)的道德行為。其次，企業(yè)要培養(yǎng)員工的道德意識以減少或減輕他們的道德推脫傾向。除招聘有道德的員工和注重領(lǐng)導(dǎo)對員工的道德行為引導(dǎo)以外，對員工開展定期的道德教育與培訓(xùn)、鼓勵(lì)員工參加志愿活動等方式提高員工的道德認(rèn)知，降低道德推脫水平。最后，企業(yè)需要打造積極向上、具有道德的企業(yè)文化，樹立兼顧企業(yè)利益與社會責(zé)任的企業(yè)目標(biāo)，對領(lǐng)導(dǎo)和員工的道德或不道德行為起到潛移默化的影響。

（三）研究局限與未來展望

本研究也存在局限。三個(gè)變量的樣本均來自國內(nèi)某些地區(qū)，因此，本研究得出的結(jié)論可能沒有普適性，其他文化情境并不一定適用，將來研究盡可能收集更多地區(qū)的樣本進(jìn)行分析。另外，本研究未將知識隱藏分維度研究，倫理型領(lǐng)導(dǎo)對其不同維度可能有不同影響，未來的研究應(yīng)探究領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)與知識隱藏不同維度的關(guān)系。

參考文獻(xiàn)：

[1]Connelly C.E，Zweig D，Webster J. et al.Knowledge hiding in organizations[J].Journal of Organizational Behavior，2012，33，

64-88.

[2]Brown M.E，Trevino L.K.& Harrison D.A.Ethical leadership：A social learning perspective for construct development and testing[J].Organizational Behavior and Human Decision Processes，2005，97， 117-134.

[3]楊繼平，王興超.德行領(lǐng)導(dǎo)與員工不道德行為、利他行為：道德推脫的中介作用[J].心理科學(xué)，2015，38（03）：693-699.

[4]Moore C.Moral disengagement in processes of organization corruption[J].Journal of Business Ethics，2008，80（01）：129-139.

[5]Gouldner A.W.The norm of reciprocity：A preliminary statement[J].American Sociological Review，1960，25：161-178.

[6]Men C，Patrick S.W.Fong，Huo W.W et al.Ethical Leadership and Knowledge Hiding：A Moderated Mediation Model of Psychological Safety and Mastery Climate[J].Journal of Business Ethics，2018.

[7]Bandura A.Social foundations of thought and action：A social cognitive theory[J].Englewood Cliffs，NJ：Prentice Hall，1986.

[8]Connelly C.E，Zweig D.How perpetrators and targets construe knowledge hiding in organiztions[J].European Journal of Work & Organizational Psychology，2015，24（03）：479-489.

[9]Moore C， Detert J R，Trevino L.K.et al.Why employees do bad things： Moral disengagement and unethical organizational behavior[J].Personnel Psychology，2012，65（01）：1-48.

（作者單位：福州大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院）