摘要：國有企業(yè)是我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要支撐力量，肩負(fù)著重要的責(zé)任使命和目標(biāo)任務(wù)，人盡皆知，人才是企業(yè)發(fā)展的根本，尤其是具有稀缺性特點中高端人才已經(jīng)成為企業(yè)快速發(fā)展的關(guān)鍵，中高端人才引進(jìn)難的問題制約了企業(yè)經(jīng)營效率與質(zhì)量的提高，只有通過對人才引進(jìn)策略深入研究，找到一套符合國有企業(yè)特點的方式方法，才能加快國有企業(yè)的深化改革，為國家發(fā)展、地區(qū)發(fā)展、行業(yè)發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。本文分析中高端人才引進(jìn)難的成因，確定了中高端人才引進(jìn)的原則;圍繞人才引進(jìn)的原則，設(shè)計了四個人才引進(jìn)策略及三大人才保障措施，通過全面實施人才引進(jìn)的“策略+保障措施”，系統(tǒng)解決國有企業(yè)中高端人才需求無法滿足的問題，以人才引進(jìn)為起點，提升人才管理水平，構(gòu)建國有企業(yè)有效的人才競爭優(yōu)勢。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);中高端人才;人才引進(jìn);策略

1 中高端人才引進(jìn)難的成因分析

1.1 缺乏明確的人才分類、標(biāo)準(zhǔn)

每個企業(yè)對中高端人才的畫像會結(jié)合本企業(yè)的需求而定義，通常僅在薪酬方面及學(xué)歷方面進(jìn)行簡單判斷，到底引進(jìn)什么樣的人才至今也沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，在引才時往往落往往靠主觀判斷，容易出現(xiàn) “全能型”的人才需求偏好，人才標(biāo)準(zhǔn)不清晰影響引才目標(biāo)的達(dá)成。

1.2 人才引進(jìn)激勵政策欠缺

人才引進(jìn)激勵政策包括兩個方面，一是人才引進(jìn)過程中的吸引激勵，需區(qū)別于一般人才的待遇，類似于各市出臺的人才激勵政策，不僅政府制定，同時企業(yè)也應(yīng)該配套制定;二是中高端人才的價值回報不是單一靠薪酬能夠滿足，而是更加重視企業(yè)的能夠提供的平臺和長期激勵方式，如股權(quán)與期權(quán)等，如果缺乏長期的人才激勵機制，難以將人才的價值回報與企業(yè)持續(xù)增值緊密聯(lián)系起來，造成頂尖中高端人才引進(jìn)困難。

1.3 引才渠道單一

目前大多數(shù)企業(yè)在人才引進(jìn)渠道上采用線上招聘平臺與獵頭相結(jié)合的方式，但仍不能快速、精準(zhǔn)的提供到符合企業(yè)需求條件的候選人，人力資源管理部門還不能借助外部行業(yè)渠道或者專業(yè)渠道有針對性的引進(jìn)人才。

1.4 人才引進(jìn)方式較為傳統(tǒng)

傳統(tǒng)的人才引進(jìn)方式為剛性引進(jìn)，但是對于中高端人才群體，往往剛性引才不僅付出很大的成本，同時從人才的稀缺性來講，也很難滿足，所以需要挖掘多樣化的人才引進(jìn)方式，擴(kuò)大引進(jìn)人才范圍，實現(xiàn)人才為企業(yè)所用的目的。

1.5 人才流失較高，人才循環(huán)補充

人才在千辛萬苦的引進(jìn)后，往往因為對人才的使用、培養(yǎng)欠缺，缺乏系統(tǒng)的人才管理體系支撐，導(dǎo)致人才不能發(fā)揮所長，人才被埋沒，才能無法發(fā)揮，導(dǎo)致人才流失，一個人才的流失要給企業(yè)帶來四倍的成本才能添補損失，無法留住人才，中高端人才引進(jìn)就永遠(yuǎn)無法結(jié)束，反復(fù)的循環(huán)，浪費了大量的人力、物力與財力，還形成了人力資源管理風(fēng)險的產(chǎn)生。

2 人才引進(jìn)基本原則

2.1 堅持與戰(zhàn)略發(fā)展相一致原則

要緊扣企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展主題，符合戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，不盲目引進(jìn)，不切實際的引進(jìn)。

2.2 堅持創(chuàng)新為本原則

要勇于摒棄傳統(tǒng)觀念，對標(biāo)學(xué)習(xí)行業(yè)先進(jìn)，在人才引進(jìn)渠道及方式方法上尋求新方法、新思路。

2.3 堅持“才”有所值原則

要建立正確的人才觀，以包容、開放的心態(tài)大膽的引進(jìn)人才，對企業(yè)真正需要的人才舍得投入。

2.4 堅持德才兼?zhèn)湓瓌t

要注重人才的品德修養(yǎng)，以德為先的原則的基礎(chǔ)上，在考察人才的能力水平。

2.5 堅持用人所長原則

應(yīng)本著“人盡其才”、“事得其人”、“量才使用”的原則，客觀看待應(yīng)聘者短處，用人長處。

2.6 堅持公開、公平、公正原則

人才引進(jìn)過程中要公開招聘信息與流程，從學(xué)識、品德、能力、經(jīng)驗、體格、崗位要求匹配度等方面進(jìn)行全面審核，確保對候選人一視同仁，營造平等競爭的擇業(yè)環(huán)境。

3 中高端人才引進(jìn)策略設(shè)計

3.1 制定“標(biāo)準(zhǔn)化”的人才層次分類及條件

各企業(yè)應(yīng)該結(jié)合公司發(fā)展目標(biāo)，依據(jù)企業(yè)需求的中高端人才特征，為體現(xiàn)人才之間的差異性、層次性，明確中高端人才層次分類、條件，為下一步人才引進(jìn)策略的實施提供設(shè)計基礎(chǔ)，其中人才分類層次可分為高端與中端，人才分類可根據(jù)人才特征進(jìn)行歸納，如：領(lǐng)軍人才、頂尖人才、骨干人才、青年人才等;人才條件應(yīng)從學(xué)歷、職稱、獲得榮譽、從業(yè)經(jīng)驗中進(jìn)行明確的定義。

3.2 實施“差異化”的人才引進(jìn)支持政策

為了吸引人才、留住人才，針對引進(jìn)人才設(shè)計中高端人才引進(jìn)支持政策，對引進(jìn)人才按中高端人才分類，給予安家補助、崗位補助、團(tuán)隊補助、創(chuàng)業(yè)補貼等形式的物質(zhì)激勵，例如：按人才分類給予5-300萬的安家補助，500-20000元/月的崗位補助。人才支持政策務(wù)必體現(xiàn)差異化特點，并對政策的兌現(xiàn)設(shè)置條件，如服務(wù)年限、工作崗位等。

3.3 開拓“多元化”的人才引進(jìn)渠道

人才引進(jìn)渠道在中高端人才引進(jìn)過程中具有關(guān)鍵性的作用，目前除常規(guī)的網(wǎng)上招聘、獵頭、線下等渠道之外，應(yīng)開拓多元化的引才渠道，并結(jié)合渠道特點、人才分類進(jìn)行選擇合適的渠道實施人才引進(jìn)工作，一般人才引進(jìn)的渠道包括以下幾種，各企業(yè)可結(jié)合自身特點進(jìn)行選擇：

3.4 采取“多樣化”的人才引進(jìn)方式

除了常規(guī)的剛性引才方式外，增加柔性引才、返聘引才方式，靈活引才方式，擴(kuò)大中高端人才供給群體。

3.4.1 實行剛性引才與柔性引才相結(jié)合

實行柔性引進(jìn)的方式，既滿足企業(yè)對人才付出勞務(wù)的需要，也更容易讓人才為企業(yè)服務(wù)，獲得額外的報酬，從公司與個人角度折中解決人才問題，特別是柔性引進(jìn)高學(xué)歷人才，通過項目合作、課題研究、實習(xí)基地、定向聯(lián)合培養(yǎng)需求等校企合作方式，企業(yè)能夠解決實際技術(shù)難題，借助學(xué)校人力資源實現(xiàn)研發(fā)創(chuàng)新，學(xué)校能夠借助企業(yè)平臺及物資資源形成科研效果，提高學(xué)校科研水平，實現(xiàn)共贏。

3.4.2 實施返聘引才

如果在人才引進(jìn)過程中短期內(nèi)難以尋找到合適接替者，同時需求崗位比較緊急，可采取返聘引才方式滿足企業(yè)的用人需求，返聘引才方式包括外單位與本單位兩個渠道的人才，返聘人才應(yīng)年齡不超過65周歲、身心健康，能勝任擬聘崗位工作。

4 實施中高端人才引進(jìn)策略的保障措施

4.1 組織、領(lǐng)導(dǎo)保障

中高端人才引進(jìn)工作區(qū)別于普通員工的招聘，需團(tuán)隊協(xié)同合作，而不能單憑個人完成，特別需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)成員參與其中，領(lǐng)導(dǎo)在人才甄選中起到至關(guān)重要的作用，為了能夠提高中高端人才引進(jìn)效率，需要組織上搭團(tuán)隊、領(lǐng)導(dǎo)參與。

（1）成立中高端人才引進(jìn)工作小組，在實施中高端人才引進(jìn)前，領(lǐng)導(dǎo)要加入中高端人才引進(jìn)工作小組，確定中高端人才引進(jìn)機制及中高端人才引進(jìn)具體需求。

（2）建立分類分級的人才管理責(zé)任機制，落實從公司到部門的人才管理責(zé)任，各公司、部門的人才引進(jìn)、培養(yǎng)、使用、流失與主要負(fù)責(zé)人的目標(biāo)考核掛鉤。

（3）將中高端人才引進(jìn)納入領(lǐng)導(dǎo)工作任務(wù)，在中高端人才引進(jìn)中，領(lǐng)導(dǎo)更能接觸到行業(yè)中高端人才，找到合適的候選人，要參與人才的面試甄選、談判過程;在中高端人才引進(jìn)后，要上行下效，為人才營造舒適的工作環(huán)境，要多關(guān)心人才，在生活上多加幫助，在工作中多加提點，帶頭營造尊重人才、愛惜人才的氛圍，讓人才有歸屬感。

4.2 政策、資金保障

為了更有效的實施中高端人才引進(jìn)激勵政策，提高引才吸引力，解決中高端人才引進(jìn)成本高的問題，從政策及資金兩方面保證人才引進(jìn)策略的實施。

4.2.1 政策保障

有關(guān)中高端人才引進(jìn)的專項費用、引進(jìn)人才的薪酬、中長期激勵等支出可以實行工資單列，如果中高端人才引進(jìn)的相關(guān)支持從其他薪酬中單列出來，將不受到國有企業(yè)工資“一掛鉤、兩匹配”的限制，極大的促進(jìn)企業(yè)引才的積極性，同時企業(yè)也可以實行工資單列制度，擺脫工資總額限制，為中高端人才引進(jìn)開辟綠色工資通道。

4.2.2 資金保障

中高端人才引進(jìn)需要第三方服務(wù)費、人才政策激勵獎金、薪酬等費用的支出，一旦不能有充足的資金保障，則中高端人才引進(jìn)的策略都不能有效的落實實施，自然也無法達(dá)到中高端人才引進(jìn)目標(biāo)。

4.3 機制保障

人才進(jìn)入企業(yè)后，關(guān)鍵在于培育與發(fā)展，需要做好服務(wù)保障保持人才的穩(wěn)定，注重人才使用，結(jié)合專業(yè)特長，合理安排崗位，使其發(fā)揮特長，盤活人才合理流動，進(jìn)一步激發(fā)人才創(chuàng)造活力。

4.3.1 人才培養(yǎng)機制

為了能夠讓引進(jìn)人才迅速融入、適應(yīng)工作，培養(yǎng)企業(yè)發(fā)展所需要的人才，更好的留住人才為企業(yè)服務(wù)，引進(jìn)人才進(jìn)入企業(yè)后應(yīng)該從以下幾個方面建立培養(yǎng)機制。

（1）重視入職培訓(xùn)。接受入職培訓(xùn)是引進(jìn)人才進(jìn)入企業(yè)的第一項需內(nèi)容，引進(jìn)人才應(yīng)按新員工入職培訓(xùn)接受必要的企業(yè)文化培訓(xùn)和相關(guān)管理制度培訓(xùn)，考試合格后才正式進(jìn)入試用期階段，考試成績記錄檔案。在培訓(xùn)課程設(shè)置與普通員工有所區(qū)別對待，在課程內(nèi)容上突出戰(zhàn)略發(fā)展為重點，在課程老師選擇上以高層領(lǐng)導(dǎo)為主，讓引進(jìn)人才了解并逐步適應(yīng)企業(yè)的管理環(huán)境和人文環(huán)境。

（2）落實導(dǎo)師幫帶機制。建立“一對一”“師帶徒”’導(dǎo)師幫帶機制，要求直接上級進(jìn)行半年期至一年期的工作指導(dǎo)，導(dǎo)師應(yīng)為引進(jìn)人才協(xié)調(diào)提供工作支持和生活幫助，負(fù)責(zé)對引進(jìn)人才目標(biāo)過程進(jìn)行監(jiān)督和指導(dǎo)，還應(yīng)在指導(dǎo)過程中用文化去積極影響引進(jìn)人才，使其認(rèn)同并快速融入企業(yè)文化。

（3）各類崗位人才進(jìn)行差異化培養(yǎng)。各用人部門應(yīng)根據(jù)人才的不同類別，采取不同方式進(jìn)行培養(yǎng)，如對經(jīng)營管理人才，若經(jīng)用人單位試用考評優(yōu)良，應(yīng)推薦進(jìn)入管理干部后備繼續(xù)培養(yǎng)，不斷提高其綜合管理素質(zhì)和專業(yè)能力;對專業(yè)技術(shù)人才，要按照專業(yè)技術(shù)帶頭人的定位，讓其在實際工作中帶項目，在項目中改善和提升專業(yè)技術(shù)水平，用人部門要為其制定崗位輔導(dǎo)計劃，在崗輔導(dǎo)1～2名骨干人員，在培養(yǎng)后備過程中實現(xiàn)自身能力的持續(xù)提升;對營銷商貿(mào)類人才，明確負(fù)責(zé)區(qū)域或產(chǎn)品，在市場中輔導(dǎo)1～2名骨干人員，傳授市場經(jīng)驗，帶領(lǐng)開發(fā)市場，解決市場問題;對高技能人才，可提供行業(yè)交流和送外學(xué)習(xí)機會，制定崗位輔導(dǎo)計劃，在崗輔導(dǎo)1～2名骨干人員，在培養(yǎng)后備過程中實現(xiàn)自身能力的提升;對通過校園招聘入職的碩士研究生及以上學(xué)歷人才，要作為經(jīng)營管理和專業(yè)技術(shù)人才的儲備，適當(dāng)?shù)匕才艆⑴c企業(yè)重要項目，提供外出交流和學(xué)習(xí)機會，提升工作技能，鍛煉專業(yè)能力和管理能力。

4.3.2 人才評價機制

每年對中高端引進(jìn)人才進(jìn)行評價，按照統(tǒng)一部署、分級實施、綜合評價的程序由引進(jìn)人才用人主體組織實施，憑品德、能力、實績、貢獻(xiàn)等指標(biāo)，通過績效考核機制與職位職級體系，對不同類別的人才采取不同的差異化考評指標(biāo)，科學(xué)、客觀、公正的評價引進(jìn)人才，根據(jù)考核結(jié)果，為選用管理人員、調(diào)整末等和不勝任員工提供依據(jù)，實現(xiàn)了一崗一薪、易崗易薪、能進(jìn)能出、能上能下。

4.3.3 人才激勵機制

以與勞動力市場基本適應(yīng)、與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動生產(chǎn)率掛鉤的工資決定和正常增長機制，即“一適應(yīng)、兩掛鉤”的總體原則實施人才激勵機制。

（1）打破現(xiàn)有薪酬水平，對關(guān)鍵崗位人才的薪酬實行市場化對標(biāo)，根據(jù)市場水平及對人才的評估，“一事一議”確定薪酬待遇水平，形成市場化對標(biāo)調(diào)整機制，從而彌補地域、期權(quán)股權(quán)的限制，增加吸引力。

（2）依據(jù)中高端人才所處崗位及貢獻(xiàn)度，聚焦核心關(guān)鍵人才激勵，對超額完成目標(biāo)的增量部分實施超目標(biāo)激勵，激勵引進(jìn)人才與企業(yè)共發(fā)展。

（3）實質(zhì)性推進(jìn)各類中長期激勵機制，通過股權(quán)激勵、期權(quán)激勵、分紅激勵、員工持股、超額利潤分享、骨干員工跟投等一系列中長期激勵政策打造利益共同體，充分激發(fā)改革發(fā)展內(nèi)動力。

（4）強化正向激勵，每年開展一次引進(jìn)人才評優(yōu)活動，激勵引進(jìn)人才愛崗敬業(yè)、干事創(chuàng)業(yè)，對綜合素質(zhì)好、工作實績突出、表現(xiàn)優(yōu)秀且符合任職資格條件的引進(jìn)人才，優(yōu)先提拔重用。

4.3.4 人才關(guān)心與服務(wù)機制

定期開展走訪慰問、座談交流、談心談話等聯(lián)系服務(wù)工作，深入了解引進(jìn)人才思想動態(tài)，及時協(xié)調(diào)解決他們所面臨的工作和生活問題。

（1）建立領(lǐng)導(dǎo)干部聯(lián)系人才制度，每年對高層次人才開展一次走訪慰問，切實做到政治上信任、工作上關(guān)心、生活上關(guān)懷，積極營造拴心留人的良好氛圍。

（2）定期組織座談交流，每半年開展一次引進(jìn)人才交流座談會，聽取引進(jìn)人才的工作體會、思想感悟和意見建議，了解掌握個人需求，并形成座談報告給予一一回復(fù)。

（3）開展談心談話，每月引進(jìn)人才的上一級領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)月度績效考核進(jìn)行績效反饋，每年行政第一負(fù)責(zé)人對引進(jìn)人才開展一次全覆蓋談心談話，了解引進(jìn)人才思想動態(tài)，幫助解決實際困難。

（4）要積極優(yōu)化引進(jìn)人才后勤服務(wù)保障，協(xié)助解決引進(jìn)人才在住房、交通、配偶就業(yè)、子女入學(xué)等方面的生活問題，為引進(jìn)人才營造樂業(yè)宜居的良好環(huán)境。

5 結(jié)論

企業(yè)的競爭就是對人才獲取的競爭，人才短缺成為大多數(shù)企業(yè)面臨的普遍現(xiàn)象，如何能夠引進(jìn)符合企業(yè)需要的人才，充分發(fā)揮人才的積極作用成為企業(yè)面臨的重要課題。本文以解決中高端人才引進(jìn)難為出發(fā)點，針對人才引進(jìn)缺乏明確的人才分類、標(biāo)準(zhǔn)問題，提出了“標(biāo)準(zhǔn)化“的人才層次分類、條件;針對人才引進(jìn)激勵政策欠缺問題，提出了“差異化”的人才引進(jìn)支持政策及人才激勵機制保障;針對引才渠道單一問題，提出了“多元化”人才引進(jìn)渠道;針對人才引進(jìn)方式較為傳統(tǒng)問題，提出了“多樣化”的人才引進(jìn)方式;針對人才流失較高，人才循環(huán)補充問題，提出了中高端人才引進(jìn)的各項保障措施?？傊?，通過全面實施人才引進(jìn)的策略及保障措施，系統(tǒng)解決中高端人才引進(jìn)無法滿足企業(yè)需求的問題 ，為企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展提供堅實的人才支撐。

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作者簡介：劉丹，（1982.8.3），女，籍貫：吉林省，學(xué)歷：目前本科學(xué)歷，2022年7月企業(yè)工商管理碩士研究生畢業(yè)，職稱：中級經(jīng)濟(jì)師，研究方向：企業(yè)工商管理、人力資源管理、營銷管理。