武思捷

摘要：作為高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的無線電管理領(lǐng)域，各機構(gòu)間的競爭實際是科技人才的競爭，因此識別、引進、培養(yǎng)、保留高層次、高素質(zhì)的科技人才是增強無線電管理機構(gòu)核心競爭力的關(guān)鍵。而人才測評技術(shù)這種先進、科學(xué)的工具，可以對科技人才做出相對客觀、全面的評價，提升人才開發(fā)效率。論文闡述了人才測評的內(nèi)涵及應(yīng)用意義，并結(jié)合無線電科技人才特點及人才測評理論，從崗位勝任力指標、測評工具、執(zhí)行人員、制度政策的角度，分析了無線電管理領(lǐng)域人才測評體系搭建的要素，為無線電管理機構(gòu)搭建人才測評體系時提供方向及思路。同時，從人才選、用、育、留的角度，分析了人才測評可以應(yīng)用于無線電管理領(lǐng)域中的人才引進、配置、培養(yǎng)等方面，為人事部門提供相應(yīng)的科學(xué)依據(jù)，從而在人才隊伍建設(shè)上做出更科學(xué)合理的決策。目前人才測評技術(shù)在無線電管理領(lǐng)域仍處于初級階段，沒有被廣泛應(yīng)用。未來，無線電管理機構(gòu)應(yīng)注重人才測評工作，建立與企業(yè)性質(zhì)、文化相適應(yīng)的人才測評體系，實現(xiàn)人盡其能、量才使用。

關(guān)鍵詞：人才測評;無線電;人力資源;崗位勝任力

一、引言

努力打造一支作風(fēng)優(yōu)良、素質(zhì)過硬、結(jié)構(gòu)合理、流動有序、充滿創(chuàng)新活力的高精尖專業(yè)人才隊伍是適應(yīng)無線電管理技術(shù)飛速發(fā)展的重要保障。為持續(xù)加強無線電管理人才工作體系建設(shè)，人才測評技術(shù)無疑成為人力資源優(yōu)化管理的有效工具，應(yīng)用于人力資源管理人才引進、配置、培訓(xùn)開發(fā)等多個模塊，為組織人才預(yù)測、診斷等提供真實、科學(xué)的依據(jù)，進而實現(xiàn)“人盡其才、才盡其用”。

二、人才測評的內(nèi)涵及意義

（一）人才測評的內(nèi)涵

所謂人才測評，就是以現(xiàn)代心理學(xué)和行為科學(xué)為基礎(chǔ)，通過心理測驗、面試、情景模擬等技術(shù)手段對人員的素質(zhì)狀況、發(fā)展?jié)摿蛡€性特點等心理特征進行客觀地測量和科學(xué)地評價。換言之，人才測評是通過現(xiàn)代心理學(xué)、組織行為學(xué)、統(tǒng)計學(xué)、計算機科學(xué)等多學(xué)科的交叉綜合運用，建立人員勝任力素質(zhì)模型，對所需具備的知識技能、性格特質(zhì)、綜合素養(yǎng)、職業(yè)傾向、待開發(fā)潛力等進行全面測評。為組織的選、用、育、留等人事決策提供有參考價值的輔助信息。同時，也為人員的職業(yè)發(fā)展指明方向。

（二）人才測評的意義

1. 人才測評是人才引進的質(zhì)檢關(guān)口

目前，面試是企業(yè)傳統(tǒng)的人員甄選方式。這種方式極易受主觀性影響，導(dǎo)致招聘結(jié)果有失公平。引進多元化的人才測評，可以更加全面、客觀地幫助企業(yè)了解應(yīng)聘者的個性特征、專業(yè)技能、崗位勝任力、綜合素質(zhì)以及求職動機等多方面的信息。從而幫助企業(yè)做出更加合理的決策，減少因主觀臆斷等因素造成的招聘失誤。從某種意義上講，降低了企業(yè)的招聘成本，提升人崗匹配度。因此，人才測評是企業(yè)進行人才引進的質(zhì)檢關(guān)口。

2. 人才測評是優(yōu)化人力資源管理工作的重要工具

人才測評技術(shù)不僅在人才引進方面扮演著“軍師”的角色，更是優(yōu)化人才選拔、人才職業(yè)發(fā)展、人才培養(yǎng)等人力資源工作的重要工具。通過人才測評技術(shù)對員工能力水平、性格特質(zhì)、職業(yè)傾向等方面的測評，有助于員工更加全面、客觀、理性地了解自己的優(yōu)勢、劣勢，明晰職業(yè)發(fā)展方向，從而引導(dǎo)員工在工作中揚長避短，實現(xiàn)個人價值最大化，為組織做貢獻。同時，組織根據(jù)人才測評結(jié)果，提供相適應(yīng)的職業(yè)規(guī)劃輔導(dǎo)，為后期企業(yè)有計劃、系統(tǒng)地培訓(xùn)及選拔人才作參考。此外，通過挖掘人才更深層次的潛能，人才測評技術(shù)也可以使企業(yè)清楚地了解到員工的素質(zhì)現(xiàn)狀和崗位要求之間的差距，進而更有針對性、更加個性化地進行人才培養(yǎng)，實現(xiàn)因材施教。

3. 人才測評是診斷組織人才發(fā)展狀況的科學(xué)手段

人才測評廣泛應(yīng)用于企業(yè)人事管理，有助于企業(yè)實時掌握各個崗位人力資源的動態(tài)變化，進而明確人力資源配置的現(xiàn)狀，預(yù)測未來的發(fā)展趨勢，并根據(jù)發(fā)展趨勢，及時調(diào)整人才發(fā)展戰(zhàn)略，即在人才配置、人才結(jié)構(gòu)、人才儲備、人才培養(yǎng)等方面，做到縱觀全局，明確方向，制定切實可行的長短期人力資源規(guī)劃。同時，人員的素質(zhì)不是一成不變的，因此，周期性地開展人才測評可以有效地幫助組織診斷人才發(fā)展狀況，重新分析人才的素質(zhì)特征，進而合理配置崗位或開展有針對性的技能培訓(xùn)，提升人力資源的使用效率，防止人才內(nèi)卷化。

三、無線電管理領(lǐng)域人才測評體系搭建要素

（一）無線電管理人員崗位勝任力指標的確定

搭建無線電管理領(lǐng)域人才測評體系首先需要建立一套能夠體現(xiàn)無線電管理人才關(guān)鍵要素的評價標準，從而確保測評有據(jù)可依。所謂的人才關(guān)鍵要素標準就是崗位的勝任力指標。適用于無線電管理人員的勝任力指標可以反映無線電管理工作所需要的知識、技能、能力、性格特征等要素。根據(jù)實際工作觀察及研究，本文將無線電管理人員崗位勝任力指標歸為四類，分別是品德素養(yǎng)、知識能力、技術(shù)能力和個人綜合能力。

1. 品德素養(yǎng)

品德素養(yǎng)涵蓋政治素養(yǎng)、道德品格、責(zé)任意識等。無線電管理為政府機關(guān)、經(jīng)濟建設(shè)、國防建設(shè)服務(wù)，因此無線電管理人員應(yīng)提升政治站位、強化思想認識，加強政治歷練、增強政治本領(lǐng)。堅定不移地執(zhí)行政府的政策、法規(guī)等。同時，高尚的政治理想、樂于助人的高尚品格和海納百川的胸懷是一名合格的無線電管理人員的根本素質(zhì)。此外，無線電管理內(nèi)容涉及國家各種政策方針、法律及標準等，因此還需具備高度的責(zé)任心和保密意識，時刻保守國家秘密、行業(yè)秘密，成為一名態(tài)度嚴謹、踏實勤懇、勇于擔(dān)當(dāng)?shù)臒o線電管理人員。

2. 知識能力

為適應(yīng)無線電管理新形勢，對專業(yè)技術(shù)人才提出了更高層次的知識能力要求。除了無線電管理通用知識，還應(yīng)適當(dāng)掌握管理、經(jīng)濟、財務(wù)、法律等專業(yè)知識，既通曉頻譜管理、設(shè)備檢測、無線電監(jiān)測、電臺管理、信息化建設(shè)和國際協(xié)調(diào)等業(yè)務(wù)，又擅長綜合管理的“三型一尖”人才（即復(fù)合型、創(chuàng)新型、國際型的無線電管理尖端人才）。

3. 技術(shù)能力

技術(shù)能力主要包含無線電監(jiān)測技術(shù)、設(shè)備檢測認證技術(shù)、臺站管理、頻譜規(guī)劃研究、無線電干擾查處、無線電管制、重大活動無線電保障等。其中，檢測技術(shù)涵蓋寬帶移動通信、無線專業(yè)通信、短距離通信、無線傳感器、北斗導(dǎo)航等前沿?zé)o線技術(shù)領(lǐng)域。監(jiān)測技術(shù)覆蓋短波、空間業(yè)務(wù)無線電信號、無線電臺（站）等及干擾源定位。此外，一些國家級無線電管理機構(gòu)人員還需具備無線電發(fā)射設(shè)備管理、無線電頻率的劃分、分配與指配、衛(wèi)星軌道位置協(xié)調(diào)和管理及涉外無線電管理技術(shù)、國家無線電管理軍民融合發(fā)展技術(shù)工作和電磁頻譜領(lǐng)域國防動員相關(guān)任務(wù)等技術(shù)能力。

4. 個人綜合能力

個人綜合能力主要涵蓋學(xué)習(xí)能力、心理素質(zhì)、通用能力素質(zhì)等。通信技術(shù)日新月異，產(chǎn)品更新迭代速度較快，這就要求無線電管理人員必須具備優(yōu)秀的學(xué)習(xí)能力，如果不能及時充電，儲備新知識技能，將逐漸被組織淘汰。

心理素質(zhì)著重指抗壓能力。一些無線電行業(yè)測試環(huán)境相對惡劣，例如，無線電監(jiān)測/管制技術(shù)設(shè)施檢測和驗證，檢測人員需要親自赴標準校驗現(xiàn)場進行開場測試和驗證。這些標準校現(xiàn)場大多建設(shè)在氣候惡劣，地貌復(fù)雜的偏遠地區(qū)，測試人員有時需要爬山、登高測試，既艱苦又危險，而這些測試項目往往持續(xù)數(shù)周。這就要求從業(yè)者在面對艱苦環(huán)境和挫折時，要克制消極情緒，迎難而上。做到不嬌氣、不妥協(xié)、不放棄。

當(dāng)然，一些通用能力也是無線電管理人員需具備的勝任力，本文在這里就不一一贅述了。諸如，科研能力、實操能力、溝通協(xié)調(diào)能力等。

（二）人才測評工具的應(yīng)用與開發(fā)

人才測評工具的應(yīng)用與開發(fā)是影響人才測評結(jié)果質(zhì)量的決定因素?，F(xiàn)代人才測評工具復(fù)雜多樣， 針對無線電管理領(lǐng)域，在制定測評工具時，可以從專業(yè)技能等級、實踐能力、個性特點及發(fā)展?jié)摿Φ染S度進行設(shè)計開發(fā)。除了筆、面試的應(yīng)用，無線電管理機構(gòu)可以引入一些比較成熟的個性測評工具，比如，DISC、卡特爾16因素人格測驗（16PF）、九型人格等。在校園招聘中，對于初入職場的應(yīng)屆畢業(yè)生可以輔以霍蘭德職業(yè)興趣測試。人格測評可以考察人員的個性特征、成就動機、抗壓能力等。職業(yè)傾向測試可以了解人員的職業(yè)興趣和與之匹配的職位。對于學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)造力、邏輯思維能力的考核可以在面試的基礎(chǔ)上，輔以邏輯推理測驗、抽象推理測驗等。對于專業(yè)技術(shù)能力和知識能力的測評建議繼續(xù)采用筆試形式，但是需要每年不斷開發(fā)、更新企業(yè)的測試題庫。無線電管理機構(gòu)應(yīng)靈活設(shè)計適合特定崗位的測評辦法，比如，對于一些政策研究崗位，除了應(yīng)用上述測評工具外，還可以采用課題研究，面試評審的形式對人員的科研能力、邏輯思維能力、專業(yè)能力等方面進行測評考察。再比如，對于市場開拓崗位，可以添加情景模擬測評，考察人員的業(yè)務(wù)開拓能力、公關(guān)能力、應(yīng)變能力、溝通協(xié)調(diào)能力等。

當(dāng)然，人才測評工具不是一成不變的，人才測評管理團隊需要定期復(fù)盤，通過對人才測評結(jié)果與被測人員實際工作績效的關(guān)聯(lián)性分析，不斷完善、開發(fā)人才測評工具，不斷提高測評體系的規(guī)范性和實用性。同時，為增強測評結(jié)果的有效性，建議根據(jù)不同崗位的特點，采用多維化的測評工具，不要對所有崗位單一使用某一種測評工具。

（三）人才測評管理隊伍的建設(shè)

建設(shè)專業(yè)化的人才測評隊伍是人才測評體系建設(shè)的重要智力保障。上文談到，由于人才測評技術(shù)融合了多種知識與技術(shù)，目前無線電管理領(lǐng)域的人才測評管理隊伍的專業(yè)性相對欠缺。因此，可以邀請人才測評機構(gòu)的專家對人才測評實施者定期進行測評理論、測評方法、操作技巧、測評結(jié)果評估及應(yīng)用等方面的培訓(xùn)與指導(dǎo)，進一步推動人才測評隊伍職業(yè)化，提高人才測評效率和結(jié)果的可靠性。同時，根據(jù)崗位需要，也可以外聘人才測評專家，參與人才測評體系的搭建。人才測評專家需掌握專業(yè)的人才測評體系構(gòu)建知識及豐富的人才測評經(jīng)驗，可以為企業(yè)人才測評體系的搭建提供專業(yè)演示、分析評估及決策建議等。人才測評是一個不斷發(fā)展的過程，因此對人才測評管理隊伍的培訓(xùn)應(yīng)穩(wěn)步持續(xù)推進，而不是一勞永逸的。

（四）人才測評管理制度的制定

科學(xué)、嚴謹、完善的人才測評管理制度是人才測評體系高效執(zhí)行的重要保障。人才測評管理制度需明確人才測評機制在企業(yè)人事管理中的地位及實用價值，從而引起全員的充分重視。在此基礎(chǔ)上，明確權(quán)責(zé)劃分、人才測評操作程序及測評結(jié)果應(yīng)用方向。同時，可以適當(dāng)引入獎懲機制，提高實施人才測評的積極性。在實際測評過程中，測評實施者需嚴格遵照人才測評管理制度開展工作，做到有法必依。同時，人才測評的全程應(yīng)做到信息公開透明，杜絕徇私舞弊的行為，保證人才測評工作的公開公正。對于涉及被測評者隱私的信息，應(yīng)建立健全嚴格的保密制度，保護被測評者的權(quán)利。

四、無線電管理管理領(lǐng)域人才測評的實踐應(yīng)用

人才測評技術(shù)不單獨應(yīng)用于人力資源管理的某一個環(huán)節(jié)，而是貫穿整個人力資源管理的多個環(huán)節(jié)中，幫助組織制定人才發(fā)展規(guī)劃，并能夠及時、全面地提供相關(guān)信息，輔助人事決策。本文從“識人”、“選人”、“用人”、“育人”、“留人”五項基礎(chǔ)性人力資源管理工作的角度，結(jié)合人才測評技術(shù)和工作實踐，經(jīng)初步研究，人才測評技術(shù)可以應(yīng)用于無線電管理領(lǐng)域中的人才引進、人才配置、人才培訓(xùn)及開發(fā)的環(huán)節(jié)。

（一）人才測評在人才引進方面的應(yīng)用

人才測評技術(shù)的實踐應(yīng)用，首要任務(wù)就是為企業(yè)甄選出合適的人才。目前無線電管理機構(gòu)主要采用筆、面試相結(jié)合的測評方法進行人才甄選。這種方式除了易受主觀臆斷影響，還存在一個較為嚴重的弊端，便是過于看重應(yīng)聘人員的學(xué)歷、畢業(yè)院校、工作經(jīng)驗，容易造成刻板印象，影響合理決策。利用科學(xué)的人才測評技術(shù)、對隱藏的深層次素質(zhì)、潛能進行挖掘，更看重人才的發(fā)展?jié)摿?，將學(xué)歷、經(jīng)驗僅作為外在條件。無線電管理機構(gòu)在人才引進時，應(yīng)在保留現(xiàn)有測評工具的基礎(chǔ)上，根據(jù)不同崗位特點，引進多維化的人才測評技術(shù)，例如人格測評、心理測評、評價中心等，對人員的特點有全方位的把握，從而對人崗匹配度做出合理判斷，為最終決策提供科學(xué)有效的建議。

（二）人才測評在人才配置方面的應(yīng)用

任何工作崗位對就職者除了有能力要求以外，還對其綜合素質(zhì)有更高的要求，當(dāng)這兩方面都達到要求時，人才能夠為企業(yè)創(chuàng)造更高的價值。這也是人才合理配置的最終目的。人才測評工具的合理應(yīng)用在人才配置中發(fā)揮著重要作用。通過對各崗位在職人員進行系統(tǒng)的人才測評，可以對人員知識技能、專業(yè)技能、綜合素質(zhì)、發(fā)展?jié)摿Φ扔幸粋€全面、量化的認識。再將測評結(jié)果與無線電管理人員崗位勝任力素質(zhì)進行比對，重新評估人崗匹配度，從而調(diào)整人才配置。同時，在進行干部內(nèi)部選拔時，人才測評技術(shù)可以實現(xiàn)對每一位競聘候選人進行多種維度的測評，結(jié)果評估時，應(yīng)著重關(guān)注其是否具備管理者的勝任力素質(zhì)，再結(jié)合面試評審等傳統(tǒng)方式進行最終決策。

（三）人才測評在培訓(xùn)開發(fā)方面的應(yīng)用

“育人”在人力資源管理中起到承上啟下的作用，人才資源如果只使用不開發(fā)，則無法實現(xiàn)人才價值最大化。唯有既使用，又能合理開發(fā)，才能發(fā)揮人才的長遠價值。完善的人才測評機制可以幫助企業(yè)更好地發(fā)掘人才潛在價值，從而開展有針對性的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，提升人員整體素質(zhì)。針對無線電管理領(lǐng)域，通過人才測評技術(shù)，將員工素質(zhì)與崗位勝任力素質(zhì)一一比對，二者的差距一目了然。人事部門可以清晰地了解現(xiàn)有技術(shù)團隊普遍欠缺的素質(zhì)，從而確定培訓(xùn)開發(fā)的方向及目標。進一步設(shè)計、開展更有針對性的專項培訓(xùn)。同時可以快速發(fā)現(xiàn)個別有發(fā)展?jié)撃艿膬?yōu)秀人才，通過開展人才培訓(xùn)，可以有效開發(fā)并激活人才深層潛能，成為組織人才隊伍的后備力量。人才測評技術(shù)的應(yīng)用可以有效彌補培訓(xùn)需求籠統(tǒng)、拘泥形式的缺點，從而提升培訓(xùn)效率，提高員工培訓(xùn)滿意度。同時，通過人才測評技術(shù)，每位員工可以更加客觀地了解自己，認識到自身優(yōu)、劣勢，從而明確發(fā)展的目標，并主動地接受培訓(xùn)，加強學(xué)習(xí)，工作績效自然會有所提高，形成組織人才發(fā)展的良性循環(huán)。

五、結(jié)語

綜上所述，人才測評融合多學(xué)科、技術(shù)含量高、廣泛應(yīng)用于人力資源管理多個環(huán)節(jié)。而現(xiàn)階段人才測評在無線電管理領(lǐng)域中應(yīng)用的廣度及深度遠遠不夠，在重視程度、理論研究、政策制度支撐、測評工具等方面仍需要結(jié)合企業(yè)實際不斷探索、優(yōu)化、創(chuàng)新。人才測評技術(shù)可以在人才引進、配置、培訓(xùn)開發(fā)等方面為無線電管理機構(gòu)提供科學(xué)的參考依據(jù)，輔助人事決策，從而加快人才隊伍建設(shè)，提升人力資源開發(fā)使用效率。相信不久的將來，人才測評將廣泛應(yīng)用于無線電管理領(lǐng)域，發(fā)揮其重要的作用價值。

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（作者單位：國家無線電監(jiān)測中心檢測中心）