戴欣

摘?要：隨著公共事業(yè)單位和社會改革的發(fā)展，現(xiàn)代化管理模式也在發(fā)生變化，事業(yè)單位人事管理問題變得越來越重要，優(yōu)化人力資源管理、提高績效考核就顯得尤為關(guān)鍵，研究事業(yè)單位人事管理的方法尤為重要。本文主要剖析當(dāng)今事業(yè)單位人力資源管理的缺陷，并與實際情況相結(jié)合，找出具有針對性的解決措施，以構(gòu)建起更流暢的績效考核機制。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人力資源管理;效率提升;績效考核策略

中圖分類號：F24???文獻標(biāo)識碼：A????doi：10.19311/j.cnki.16723198.2022.16.036

0?引言

伴隨著我國經(jīng)濟的騰飛，社會狀況也隨之變得越來越復(fù)雜，對于事業(yè)單位人事方面的要求更加嚴(yán)格。事業(yè)單位一定要敏銳地感知到社會環(huán)境的變化，知道自己制度的缺陷，了解人事管理的關(guān)鍵地位，持續(xù)提升人事管理效能。立足于事業(yè)單位的性質(zhì)，需要不斷學(xué)習(xí)，加強自身綜合素質(zhì)，以為人民服務(wù)為己任，保障社會主義事業(yè)建設(shè)的平穩(wěn)運行。關(guān)于人員安排，事業(yè)單位人力資源部門必須嚴(yán)格檢查并加強管理，從而促進事業(yè)單位運行更流暢。因此，我們要做的就是制定好績效考核的各項標(biāo)準(zhǔn)，構(gòu)建起科學(xué)合理的管理機制，使得事業(yè)單位得到長足發(fā)展。當(dāng)今，公共事業(yè)單位一直把“以人為本”作為進行社會管理的具體途徑，在實施層面上，事業(yè)單位想要進一步發(fā)展，最重要的就是要建設(shè)好和管理好人事，要將現(xiàn)實情況考慮進人力資源的建設(shè)管理中，為了更好地改善人力資源管理體系建設(shè)，還有很多亟待解決的問題。

1?事業(yè)單位人力資源管理效率以及績效考核的重要性

事業(yè)單位的人事管理是由事業(yè)單位的行政管理部門主持執(zhí)行的，主要內(nèi)容是對全部工作人員的考勤、工作績效、工作結(jié)果等內(nèi)容進行記錄和評價。針對人員的動態(tài)情況采取適當(dāng)?shù)莫剳痛胧?，以書面管理的績效考核?biāo)準(zhǔn)按一定程度進行衡量，在一段時間內(nèi)對公職人員進行全面檢查，按照記下的內(nèi)容，將對相關(guān)工作人員的工作表現(xiàn)和工作成果展開評定?？茖W(xué)的人員安排和規(guī)劃能夠?qū)挝贿M行綜合治理，搭建起內(nèi)部工作機制，管理好相關(guān)工作人員的工作日常，及時掌握內(nèi)部動向?？茖W(xué)合理的工作績效考核標(biāo)準(zhǔn)，可以激發(fā)出工作人員的工作激情，認(rèn)真做好本職工作，從而使整個工作單位運轉(zhuǎn)更流暢。

2?事業(yè)單位人力資源管理以及績效考核中存在的問題

2.1?缺乏規(guī)范性規(guī)章制度文檔

現(xiàn)階段，在我國大部分事業(yè)單位在人力資源和績效管理上缺少相對應(yīng)的參照規(guī)范，目前的績效管理體系趨于形式化，還沒有成型的紙質(zhì)規(guī)章，對于工作人員的薪資待遇的規(guī)定也不甚明朗，所以在實際應(yīng)用中猶如雞肋一般。事業(yè)單位雖然會定時對工作人員展開績效評定，但是績效評定的好壞并不會影響工作人員薪資多少。同時也沒有合理地規(guī)定員工獎罰方法，在一定水平上傷害了員工的工作主動性，也減少了人力資源管理效率。

2.2?尚未完善人力資源管理及績效考核管理理念

在我國目前的大環(huán)境中，事業(yè)單位對于人事方面的建設(shè)管理并未上心，未將人力資源管理放到諸多工作中的第一位。另外，在某種意義上，人事方面的重心在于其資源與內(nèi)容，如果事業(yè)單位的相關(guān)負責(zé)人一直忽視人事的重要性并且其綜合素質(zhì)不高的話，他們將不能真正地把人事管理做好。絕大部分的事業(yè)單位未能搭建起科學(xué)合理的管理機制，也沒有專職的管理者，這也導(dǎo)致了事業(yè)單位在人事管理方面的工作進展一直停滯不前。

2.3?未形成合理有效的績效考核制度

近年來，絕大多數(shù)事業(yè)單位在人事管理績效考核中缺乏行之有效的制度文件，制定的考核內(nèi)容與考核方法相對簡單，沒有實際應(yīng)用的價值，作用相對較小。相關(guān)的管理者只是例行公事，不知道績效評估的關(guān)鍵意義，對于相關(guān)工作重視度不夠。另一方面，事業(yè)單位的績效評估結(jié)果與工資并不掛鉤，獎懲工作也沒有真正的落實。

2.4?不同部門無效聯(lián)動，監(jiān)察反饋體系缺失

由于很多事業(yè)單位中包括財務(wù)、業(yè)務(wù)以及人力資源等部門之間缺乏有效聯(lián)動，因此很難監(jiān)測到事業(yè)單位各部門的相應(yīng)變化。同時，事業(yè)單位績效評估系統(tǒng)的建立還存在著一些缺陷，例如沒有充分考慮指標(biāo)、缺乏具體評估內(nèi)容、評估系統(tǒng)的實施延遲、評估后反饋不及時或不反饋等問題。所以如何主動深入地獲取信息、如何及時了解單位員工的實時動態(tài)以及如何分層監(jiān)管將成為事業(yè)單位人力資源管理的棘手問題，這些因素在一定程度上削弱了事業(yè)單位人力資源管理的監(jiān)察反饋體系。

2.5?缺乏有效的員工激勵制度

通常情況下，工作人員的薪資多寡是由管理人員決定的，工作人員的薪資構(gòu)成包括定額工資和工作津貼，津貼的多寡是由工作人員的工作成果決定的。然而許多工作單位的內(nèi)部沒有明確的獎勵機制，導(dǎo)致工作人員的工作態(tài)度消極，很大程度上影響了員工的工作情緒。缺乏了一定的激勵機制也會使其分配單一，員工不會形成單位歸屬感，工作的執(zhí)行情況不盡人意。

3?提升事業(yè)單位人力資源管理效率，加強績效考核管理的有效路徑

3.1?有效地完善相關(guān)制度

績效考核的關(guān)鍵內(nèi)容在于工作人員的實際工作狀況，應(yīng)根據(jù)各部門情況和人員職務(wù)制定更有針對性的評估標(biāo)準(zhǔn)，以確保評估內(nèi)容能夠得到遵守。依據(jù)人力資源激勵理論觀點，應(yīng)從不一樣需求出發(fā)對事業(yè)單位人員開展全方位剖析，我們可以遵循將職業(yè)保留和待遇保留相結(jié)合的原則，結(jié)合組織發(fā)展的計劃和目標(biāo)，確保個人意愿和目標(biāo)與組織協(xié)調(diào)統(tǒng)一，以便人才可以繼續(xù)為事業(yè)單位和組織服務(wù)，也保證其忠誠度和積極性，所以，有效完善的人力資源管理及績效考核制度可以更好地為單位的穩(wěn)定發(fā)展服務(wù)。

3.2?強化事業(yè)單位相關(guān)人員的管理理念

絕大多數(shù)事業(yè)單位的管理者沒有正確認(rèn)識到人事管理的影響力，因而必須推進事業(yè)單位人力資源管理人員的管理理念提升。相關(guān)人事管理部門要正視實際中對人事管理的迫切需求，并與被考核的對象積極溝通，以便及時掌握大家工作中的狀況，再細心整理員工反應(yīng)的一些問題，對標(biāo)考核政策，展開評估，與評估人員進行面對面的交談如實告知相關(guān)信息，使員工能夠了解自己的工作缺陷并提出合理的改進建議，體現(xiàn)了反饋制度的人性化。還應(yīng)建立相應(yīng)的培訓(xùn)機制來提升管理理念，提升單位內(nèi)部部門之間的交流，為人力資源管理提供優(yōu)良的建議，使職工有為機關(guān)事業(yè)單位更好地做貢獻的熱情，同時促進了事業(yè)單位的發(fā)展。43DB3E02-5687-4809-ABF9-3D8EBA55AD0E

3.3?構(gòu)建合理的績效考評管理體系

建立完善的績效管理體系對于人力資源管理具有重要的作用。有必要將其管理重點放在工作的完成程度、質(zhì)量水平、工作態(tài)度等主要方面，擴大考核的內(nèi)容范圍。事業(yè)單位的人事制度改革試點方案可以作為轉(zhuǎn)變事業(yè)單位績效考核工作的重心，完善事業(yè)單位人力資源績效管理的有效措施的抓手。通常，傳統(tǒng)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)采用“道德、能力、勤奮和績效”等四種標(biāo)準(zhǔn)作為主要研究標(biāo)準(zhǔn)，并普遍采用定性方法。如今在設(shè)計績效考核時，應(yīng)先根據(jù)不同部門、不同層次簡單地設(shè)計“道德，能力，勤奮和績效”等內(nèi)容，再采取公共事業(yè)單位的量化方法來制定，以增加指標(biāo)的維度。績效考核的未來發(fā)展需要有一個明確的方向，同時為了更為準(zhǔn)確的評估結(jié)果，也為了鼓勵員工熱愛單位工作，評估維度的級別可以是不同的，即指標(biāo)從簡單的2級到簡單的3級。還可以參考員工的實際工作去制定績效考核管理制度的有關(guān)規(guī)定，以確?？冃Э己酥贫饶軌蛴行У貙嵤?。我們可以適當(dāng)?shù)卦黾右恍┰u估洞察力的流動性，并合理設(shè)置評估權(quán)重，但具體的評估結(jié)果需要根據(jù)不同的標(biāo)準(zhǔn)進行處理。

3.4?加強部門聯(lián)動，實行分級分類評價，建立合理的考核指標(biāo)體系

如果將事業(yè)單位體系劃分為管理系、行政管理系和后勤服務(wù)系這三類，可以看出這些體系的工作內(nèi)容、工作重點和工作職責(zé)存在著很大的差異，因此無法用統(tǒng)一的指標(biāo)來評估不同的人員。鑒于事業(yè)單位人力資源管理工作的性質(zhì)，人力資源管理人員應(yīng)將工作重心轉(zhuǎn)移到員工日常工作的完成及工作質(zhì)量等方面。在這種情況下我們應(yīng)分類進行評估，根據(jù)不同的層次對不同的類別進行評估，采用以定量為主、定性為輔的相對科學(xué)的評估方法，降低評估的視覺特征，以減少評估的主觀性，加強對誰聘用和誰進行評估的多主體方法，評價等級的判斷可以通過模糊綜合評價或平衡計分卡進行。另外，在建立合理的績效考核管理體系時，有必要跟進各部門員工的工作情況，以便明確各部門的崗位職責(zé)，及時掌握員工的實際情況，加強人力資源的有效管理。

3.5?建立提升人力資源利用效率的激勵機制

為了改善員工的激勵機制，管理人員應(yīng)當(dāng)遵循科學(xué)的行為原則，運用各種合理方法，激發(fā)起工作人員的工作積極性、主動性和開創(chuàng)性。在進行具體的管理工作時，要及時掌握員工的工作情緒。在日常管理工作中，應(yīng)當(dāng)給員工增加部分適當(dāng)?shù)奶魬?zhàn)機會，使他們能夠在工作中感受到存在感和成就感，并按照工作任務(wù)的推行情況對員工開展獎勵，激發(fā)員工的工作熱情，從而推動員工自我價值得到認(rèn)可。此外還可以充分調(diào)動員工的積極性，增強員工對單位的歸屬感，這會為事業(yè)單位創(chuàng)造更多的價值，實現(xiàn)單位利益的最大化，從而確保事業(yè)單位人力資源的目標(biāo)實現(xiàn)。

4?結(jié)語

通過本文的討論，可以看到事業(yè)單位在人力資源管理和績效考核上仍存在著缺陷，很多方面也做得不好。我國事業(yè)單位人力資源管理績效考核制度并不規(guī)范、人力資源管理觀念陳舊、有效的員工激勵制度缺失等問題一直影響著我國事業(yè)單位的長遠發(fā)展。為了有效地解決問題，在改革后取得一定的進步，我們需要建立合理的績效考核管理制度，提高事業(yè)單位的工作質(zhì)量和效率;建立反饋機制，加強各部門間的溝通;完善員工激勵機制，以提高員工的積極性。為了更好地增強管理效能，我們要全面發(fā)展，構(gòu)建起綜合的科學(xué)管理機制，持續(xù)改善績效考核標(biāo)準(zhǔn)體系。

參考文獻

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