倪軍 曹宏欽 王健誠 肖園園

摘?要：本文通過對于柯氏四層次培訓(xùn)績效評估模型與平衡計(jì)分卡理論進(jìn)行分析，結(jié)合國際經(jīng)濟(jì)與貿(mào)易領(lǐng)域培訓(xùn)實(shí)際，提出企業(yè)培訓(xùn)師社會貢獻(xiàn)價值理念，通過運(yùn)用德爾菲法與問卷調(diào)查法，歸納總結(jié)出影響企業(yè)培訓(xùn)師社會貢獻(xiàn)價值的因素。利用EXCEL軟件，基于培訓(xùn)企業(yè)規(guī)模、培訓(xùn)人數(shù)、培訓(xùn)人員職位、培訓(xùn)課題、培訓(xùn)師課酬、反應(yīng)層面（習(xí)得層面）評價六個維度，構(gòu)建企業(yè)培訓(xùn)師社會貢獻(xiàn)價值評估模型。經(jīng)過外貿(mào)企業(yè)、培訓(xùn)經(jīng)紀(jì)與機(jī)構(gòu)實(shí)際運(yùn)用，證實(shí)模型的有效性，最后對于模型不足提出意見。

關(guān)鍵詞：企業(yè)培訓(xùn)師;社會貢獻(xiàn)價值;國際經(jīng)濟(jì)與貿(mào)易

中圖分類號：F24???文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A????doi：10.19311/j.cnki.16723198.2022.16.042

0?引言

在培訓(xùn)產(chǎn)業(yè)迅速發(fā)展的今天，社會、政府與企業(yè)都對培訓(xùn)與企業(yè)培訓(xùn)師充滿了期待，摩托羅拉公司成立了世界上第一所企業(yè)大學(xué)，通過培訓(xùn)評估發(fā)現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)的投資回報(bào)可達(dá)1：10。企業(yè)在培訓(xùn)層面的投入，對于企業(yè)的形象、銷售收入、員工專業(yè)素質(zhì)、企業(yè)管理理念以及經(jīng)營水準(zhǔn)都有不同程度的改善，?并將成倍獲得回報(bào)與收益。“不做CEO，就做培訓(xùn)師”，這一方面體現(xiàn)了社會對于企業(yè)培訓(xùn)師的高度認(rèn)可，另一方面也展示了企業(yè)培訓(xùn)師作為金領(lǐng)職業(yè)的含金量。

企業(yè)培訓(xùn)項(xiàng)目包括培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)、培訓(xùn)課程實(shí)施及培訓(xùn)課程評估。在培訓(xùn)需求分析中，企業(yè)培訓(xùn)師根據(jù)企業(yè)的要求確定培訓(xùn)目標(biāo)，分析企業(yè)與員工的實(shí)際，考慮到培訓(xùn)學(xué)員需求多樣性和學(xué)習(xí)特點(diǎn)，找出現(xiàn)實(shí)與目標(biāo)的差距;培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)是企業(yè)培訓(xùn)師根據(jù)目標(biāo)與需求，確定如何合理安排課程內(nèi)容，如何循序漸進(jìn)地讓學(xué)員掌握重難點(diǎn)將是培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的關(guān)鍵，目前企業(yè)培訓(xùn)課程內(nèi)容主要集中在知識、技能和態(tài)度三個方面;培訓(xùn)課程實(shí)施包括培訓(xùn)教學(xué)方法、培訓(xùn)場地、多媒體使用、培訓(xùn)手冊的制作，其中最為重要的是企業(yè)培訓(xùn)師與學(xué)員的現(xiàn)場有效互動;培訓(xùn)課程評估是整個培訓(xùn)活動的最后環(huán)節(jié)，目前我國絕大部分培訓(xùn)實(shí)施企業(yè)使用的是柯氏四層次培訓(xùn)績效評估模型中第一層面反應(yīng)評估或者第二層面習(xí)得評估。全體學(xué)員對企業(yè)培訓(xùn)師培訓(xùn)課程內(nèi)容、教學(xué)方法、培訓(xùn)風(fēng)格、培訓(xùn)效果四個方面打分評價，也就是培訓(xùn)師滿意度問卷調(diào)查。目前由于受評估手續(xù)繁簡、時間、業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)等因素影響，很少有企業(yè)使用第三層面行為評估以及第四層面績效評估。目前對企業(yè)培訓(xùn)師的反應(yīng)評估或者習(xí)得評估，只是該場次的評估，是一種靜態(tài)的、孤立的、片面的評估。

學(xué)員反應(yīng)層面或者習(xí)得層面的評價，可以體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)師的授課質(zhì)量，但是不能全面反應(yīng)企業(yè)培訓(xùn)師對企業(yè)行業(yè)的貢獻(xiàn)以及在社會中存在的價值。這就需要我們引入社會貢獻(xiàn)價值概念，站在社會的角度、企業(yè)的角度以及培訓(xùn)師職業(yè)生涯的動態(tài)角度，更加全面地評價企業(yè)培訓(xùn)師對于企業(yè)與社會的貢獻(xiàn)與價值。

如何評估企業(yè)培訓(xùn)師的社會貢獻(xiàn)價值，探尋外貿(mào)企業(yè)培訓(xùn)師社會貢獻(xiàn)價值的組成因素，并能夠讓外貿(mào)培訓(xùn)經(jīng)紀(jì)與機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)實(shí)施企業(yè)科學(xué)合理地對目前我國外貿(mào)培訓(xùn)師做出定量評價，是本研究的關(guān)注焦點(diǎn)。企業(yè)培訓(xùn)師的社會貢獻(xiàn)價值評估是培訓(xùn)課程評估的升華，是一種動態(tài)的、全面的、整體的評估。通過研究企業(yè)培訓(xùn)師的社會貢獻(xiàn)價值，讓培訓(xùn)經(jīng)紀(jì)與機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)實(shí)施企業(yè)找到滿意的企業(yè)培訓(xùn)師，順利完成企業(yè)培訓(xùn)項(xiàng)目，取得預(yù)期培訓(xùn)目標(biāo)，幫助學(xué)員增強(qiáng)職業(yè)行動能力，協(xié)助企業(yè)提高經(jīng)營水平與管理層次，最終達(dá)到提升企業(yè)核心競爭力終極目標(biāo)。

1?中外文獻(xiàn)綜述

在國外文獻(xiàn)中關(guān)于培訓(xùn)評估使用最為廣泛的理論主要有柯氏四層次培訓(xùn)績效評估模型與杰克.菲利蒲五層評估模型?？率纤膶哟闻嘤?xùn)績效評估模型主要包括：反應(yīng)層面、習(xí)得層面、行為層面和績效層面，杰克.菲利蒲五層評估模型則包括：反應(yīng)層面、學(xué)習(xí)層面、應(yīng)用層面、業(yè)務(wù)效果和投資回報(bào)。由習(xí)得層面改為學(xué)習(xí)層面，行為層面改為應(yīng)用層面，績效層面改為業(yè)務(wù)效果層面，同時增加了第五層面投資回報(bào)，注重培訓(xùn)的投入與產(chǎn)出之比。平衡計(jì)分卡理論是國內(nèi)外企業(yè)經(jīng)營評估方面主要工具。1994年以來，羅伯特.卡普蘭（Robert.S.Kaplan）和戴維.諾頓（David.P.Norton）將平衡計(jì)分卡（Balanced?Score?Card，簡稱BSC）推廣到企業(yè)的戰(zhàn)略管理系統(tǒng)之后，平衡計(jì)分卡得到全球商業(yè)界和非盈利性組織的廣泛接受與認(rèn)同。平衡計(jì)分卡包括四個方面的內(nèi)容：財(cái)務(wù)角度、顧客角度、內(nèi)部經(jīng)營流程、學(xué)習(xí)和成長。平衡計(jì)分卡理論的特點(diǎn)：（1）注重量化考核;（2）多指標(biāo)考核;（3）關(guān)注長遠(yuǎn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn);（4）重視考核對象的學(xué)習(xí)成長和核心能力培養(yǎng);（5）通過實(shí)施BSC，提高組織整體管理水平。

在國內(nèi)文獻(xiàn)中，2018年11月中共中央印發(fā)《2018-2022年全國干部教育培訓(xùn)規(guī)劃》，提出建立健全干部教育培訓(xùn)質(zhì)量評估制度，著力提升學(xué)習(xí)培訓(xùn)效果，推進(jìn)師資隊(duì)伍建設(shè)和優(yōu)秀師資共享，建好用好各級師資庫。張美蘭（2021），提出教師培訓(xùn)效果“五層次”評估模型。在柯氏四層次基礎(chǔ)上，增加了一個需求層。注重培訓(xùn)的需求分析，有針對性地培訓(xùn)可以帶來更好地培訓(xùn)效果。袁樺、周凌、栗潔（2013）指出，不同教師能夠給學(xué)生帶來的課程收獲和課程滿意度是有差異的。即使同一門課程，企業(yè)培訓(xùn)師授課效果也是有差異的。劉紅亮（2021）指出，建立高素質(zhì)的授課講師隊(duì)伍是培訓(xùn)課程體系優(yōu)化措施之一。時華、楊振華（2018），提出系統(tǒng)化開展培訓(xùn)師資管理。企業(yè)培訓(xùn)師資一直是培訓(xùn)體系中的關(guān)鍵與重點(diǎn)。姜磊（2021），提出及時建立培訓(xùn)評估結(jié)果追蹤制度。曹輝、張依潔（2019），提出培訓(xùn)評估沒有科學(xué)合理的評估指標(biāo)體系。梁俊偉（2021）則指出，反應(yīng)評估中的師資水平這個一級指標(biāo)應(yīng)該包括培訓(xùn)講師的授課情況、責(zé)任心和專業(yè)性。曾雙喜（2021），指出選擇核心項(xiàng)目做第四級評估。由于數(shù)據(jù)比較難獲得，以及評估成本較高，對于培訓(xùn)課程的評估并不是全部項(xiàng)目都需要做績效評估。李盼、高俊偉（2020），提出使用平衡計(jì)分卡理念能夠更全面幫助我們對教學(xué)效果進(jìn)行評測。李晴（2020）指出，使用平衡計(jì)分卡對于教師績效進(jìn)行考核時，財(cái)務(wù)轉(zhuǎn)化為社會貢獻(xiàn)維度，客戶轉(zhuǎn)化為受眾維度。平衡計(jì)分卡理論與模型在學(xué)校與教師業(yè)績管理中運(yùn)用所取得的經(jīng)驗(yàn)，讓我們設(shè)計(jì)企業(yè)培訓(xùn)師業(yè)績評估時可以參考與借鑒。由于平衡計(jì)分卡注重量化考核和多指標(biāo)考核理念，基于平衡計(jì)分卡的評估設(shè)計(jì)更加科學(xué)合理。王英、油永華（2007）提出，社會貢獻(xiàn)價值反映了承擔(dān)社會責(zé)任的大小，是為社會和大眾的經(jīng)濟(jì)利益流出。孫蘭（2018）指出，考慮社會責(zé)任的績效評價提升了公司的整體價值。同樣道理，通過對于企業(yè)培訓(xùn)師社會責(zé)任的績效評價，可以提升優(yōu)秀外貿(mào)企業(yè)培訓(xùn)師在社會、行業(yè)中的整體價值。D3FFDCF4-4136-4533-84F8-C84517186D18

綜上所述，無論是國家層面，還是企業(yè)與學(xué)員層面都對企業(yè)培訓(xùn)師提出了較高的要求。目前培訓(xùn)界通過實(shí)施學(xué)員反應(yīng)層面與習(xí)得層面的評價來評估學(xué)員的學(xué)習(xí)情況以及培訓(xùn)師的授課質(zhì)量，這樣操作顯然是不科學(xué)，帶有主觀片面色彩。這就需要我們基于柯氏評價理論和平衡計(jì)分卡理論，推導(dǎo)出社會貢獻(xiàn)價值概念，利用社會貢獻(xiàn)價值模型對企業(yè)培訓(xùn)師對出全面客觀的評價。截至2021年12月31日，以知網(wǎng)為例，輸入關(guān)鍵詞“培訓(xùn)”“評估”可以搜索出1640篇文獻(xiàn)，輸入關(guān)鍵詞“社會貢獻(xiàn)價值”，卻只有19篇文獻(xiàn)可供參考，但是沒有一篇文獻(xiàn)涉及企業(yè)培訓(xùn)師社會貢獻(xiàn)價值相關(guān)研究，對于企業(yè)培訓(xùn)師社會貢獻(xiàn)價值研究稀缺。

2?理論模型與實(shí)證

2.1?企業(yè)培訓(xùn)師社會貢獻(xiàn)價值評價模型設(shè)計(jì)與依據(jù)

社會貢獻(xiàn)價值是指個體通過自身和自我實(shí)踐活動在物質(zhì)層面和精神層面滿足社會需要所做出的奉獻(xiàn)與承擔(dān)的責(zé)任。企業(yè)培訓(xùn)師社會貢獻(xiàn)價值是指企業(yè)培訓(xùn)師通過各類培訓(xùn)課程與活動，對于企業(yè)、團(tuán)體、員工或者成員實(shí)施各種改進(jìn)與提升所作出的努力，給企業(yè)與社會帶來的物質(zhì)與精神財(cái)富的增值。

（1）德爾菲法。運(yùn)用德爾菲法邀請9名資深外貿(mào)培訓(xùn)師、培訓(xùn)經(jīng)紀(jì)與機(jī)構(gòu)、企業(yè)人力資源負(fù)責(zé)人和外貿(mào)企業(yè)經(jīng)理，參與課題。將外貿(mào)企業(yè)培訓(xùn)師社會貢獻(xiàn)價值研究問題發(fā)給他們，請他們每人提出決定外貿(mào)企業(yè)培訓(xùn)師社會貢獻(xiàn)價值的10因素，然后進(jìn)行回收，整理總結(jié)出頻率最高的6個因素，再將這6個因素發(fā)送給這9名專家，通過小組討論，圍繞這6個因素分出權(quán)重。

企業(yè)培訓(xùn)師社會貢獻(xiàn)價值包括六個維度層面：（1）培訓(xùn)企業(yè)規(guī)模，企業(yè)年銷售收入越大則表明企業(yè)在我國經(jīng)濟(jì)中的比重越大，對于國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的貢獻(xiàn)越大;（2）培訓(xùn)人數(shù)，人數(shù)多少將影響到培訓(xùn)師的社會影響范圍;（3）培訓(xùn)人員職位，企業(yè)高管參與培訓(xùn)，在企業(yè)經(jīng)營管理中將更有效地貫徹培訓(xùn)師的觀點(diǎn)與建議;（4）培訓(xùn)課題，外貿(mào)培訓(xùn)課題可以分為宏觀、中觀以及微觀三個層面，這三個層面將體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)師的視野、理論功底以及實(shí)際操作技能;（5）培訓(xùn)師課酬，反映了培訓(xùn)企業(yè)愿意為培訓(xùn)師勞動的直接付出，是培訓(xùn)師價值的外在貨幣化表現(xiàn);（6）反應(yīng)層面或者習(xí)得層面的評價，是對企業(yè)培訓(xùn)師培訓(xùn)授課質(zhì)量的直接打分，反映了學(xué)員在培訓(xùn)課堂上收獲與領(lǐng)悟。

（2）問卷調(diào)查法。利用問卷星設(shè)計(jì)問卷，向國內(nèi)資深外貿(mào)培訓(xùn)師、培訓(xùn)經(jīng)紀(jì)、企業(yè)人力資源負(fù)責(zé)人、外貿(mào)企業(yè)經(jīng)理與業(yè)務(wù)員發(fā)出150份問卷，有效回收110份。97.17%的被調(diào)查者認(rèn)為企業(yè)獲得經(jīng)營成功必須依靠企業(yè)培訓(xùn)，58.18%被調(diào)查者認(rèn)為企業(yè)培訓(xùn)的目的是提升工作技能，90%的被調(diào)查者認(rèn)為外貿(mào)企業(yè)培訓(xùn)師授課質(zhì)量問卷調(diào)查（反應(yīng)層面或者習(xí)得層面評價）不能全面反映培訓(xùn)師的社會貢獻(xiàn)價值，94.55%的被調(diào)查者認(rèn)為有必要對培訓(xùn)師的社會貢獻(xiàn)價值做出相應(yīng)的研究，建立相關(guān)模型。62%的被調(diào)查者認(rèn)為外貿(mào)企業(yè)培訓(xùn)師社會貢獻(xiàn)價值中培訓(xùn)學(xué)員越多影響力越大，70%的被調(diào)查者認(rèn)為外貿(mào)企業(yè)培訓(xùn)師的社會貢獻(xiàn)價值中培訓(xùn)企業(yè)的規(guī)模越大影響力越大，62%的被調(diào)查者認(rèn)為培訓(xùn)師的培訓(xùn)課酬越多，說明培訓(xùn)師的社會名氣越大。

問卷調(diào)查的結(jié)果與德爾菲法得出的結(jié)論完全吻合，為建立企業(yè)培訓(xùn)師社會貢獻(xiàn)價值模型提供依據(jù)。

（3）利用EXCEL軟件，設(shè)計(jì)企業(yè)培訓(xùn)師社會貢獻(xiàn)價值評估模型。

∑1是某外貿(mào)企業(yè)培訓(xùn)師具體某次的外貿(mào)企業(yè)培訓(xùn)社會貢獻(xiàn)價值評價Y1代表培訓(xùn)企業(yè)規(guī)模;Y2代表培訓(xùn)人數(shù);Y3代表培訓(xùn)人員職位;Y4代表培訓(xùn)課題;Y5?代表培訓(xùn)師課酬;Y6代表反應(yīng)層面（習(xí)得層面）評價。

其中，培訓(xùn)規(guī)模企業(yè)年收入1000萬人民幣及以下為1，每增加1000萬人民幣，系數(shù)增加01;培訓(xùn)人數(shù)規(guī)模20人及以下為1，每增加10人，系數(shù)增加01;培訓(xùn)人員職位，外銷業(yè)務(wù)員及外銷經(jīng)理為1，企業(yè)副總及以上職位每增加1人，系數(shù)增加01;培訓(xùn)課題，外貿(mào)宏觀課程系數(shù)為11，外貿(mào)中觀課題系數(shù)為1，外貿(mào)微觀課程系數(shù)為09;培訓(xùn)師課酬，每小時800元及以下為1，每小時每增加100元，系數(shù)增加01;反應(yīng)層面（習(xí)得層面）評價，以基本滿意為1，滿意為11，非常滿意為12，基本不滿意或者不滿意，該項(xiàng)不得分。

∑n是?某外貿(mào)企業(yè)培訓(xùn)師N次的外貿(mào)企業(yè)培訓(xùn)社會貢獻(xiàn)價值總和。

2.2?實(shí)證與應(yīng)用

目前我國外貿(mào)中小微企業(yè)、培訓(xùn)經(jīng)紀(jì)與機(jī)構(gòu)規(guī)模數(shù)量眾多，規(guī)模普遍不大，企業(yè)財(cái)力有限，本模型簡便易操作。通過一年的實(shí)踐，經(jīng)過約30家外貿(mào)企業(yè)、經(jīng)紀(jì)、機(jī)構(gòu)使用，反映良好，均能正確計(jì)算出外貿(mào)企業(yè)培訓(xùn)師的社會貢獻(xiàn)價值，幫助外貿(mào)企業(yè)、經(jīng)紀(jì)、機(jī)構(gòu)精準(zhǔn)匹配外貿(mào)企業(yè)培訓(xùn)師，順利完成外貿(mào)企業(yè)培訓(xùn)項(xiàng)目。

3?結(jié)論與建議

3.1?本研究的創(chuàng)新點(diǎn)

該模型的建立是國際經(jīng)濟(jì)與貿(mào)易領(lǐng)域企業(yè)培訓(xùn)師評價的創(chuàng)新，可以合理、公平、全面和動態(tài)地評價一名外貿(mào)企業(yè)培訓(xùn)師。可以有效地提高企業(yè)培訓(xùn)效果，同時能夠營造優(yōu)秀企業(yè)培訓(xùn)師的品牌效應(yīng)，對于其他領(lǐng)域的企業(yè)培訓(xùn)師社會貢獻(xiàn)價值評價研究也有參考價值。

（1）觀點(diǎn)創(chuàng)新。本模型的推出，填補(bǔ)了國際經(jīng)濟(jì)與貿(mào)易領(lǐng)域企業(yè)培訓(xùn)師的社會貢獻(xiàn)價值評價空缺;可以通過模型，以數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)有效衡量企業(yè)培訓(xùn)師社會貢獻(xiàn)價值，基于數(shù)據(jù)的定量評價為定性評價提供依據(jù)。

（2）方法創(chuàng)新。本研究以每一次培訓(xùn)為基礎(chǔ)，引入培訓(xùn)企業(yè)規(guī)模、培訓(xùn)人數(shù)、培訓(xùn)人員職位、培訓(xùn)課題、培訓(xùn)師課酬與反應(yīng)層面（習(xí)得層面）評價等指標(biāo)，通過公式①推導(dǎo)出企業(yè)培訓(xùn)師的該場次的社會貢獻(xiàn)價值，在此基礎(chǔ)上，立足企業(yè)培訓(xùn)師整個職業(yè)生涯，通過公式②推導(dǎo)出企業(yè)培訓(xùn)師職業(yè)生涯中N次企業(yè)培訓(xùn)的動態(tài)社會貢獻(xiàn)價值總和。

3.2?本研究的不足

（1）情感因素。由于學(xué)員學(xué)習(xí)態(tài)度、企業(yè)培訓(xùn)師工作態(tài)度等主觀性情感因素?zé)o法用數(shù)據(jù)表示，所以在該模型設(shè)計(jì)過程中沒有考慮和融入情感因素。

（2）反應(yīng)層面或者習(xí)得層面的評價。培訓(xùn)師滿意度問卷設(shè)計(jì)沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，培訓(xùn)學(xué)員在完成培訓(xùn)師滿意度問卷時存在主觀成分。

（3）培訓(xùn)師課酬。2017年《中央和國家機(jī)關(guān)培訓(xùn)費(fèi)管理方法》規(guī)定，規(guī)定了使用國家財(cái)政資金的培訓(xùn)師的小時課酬，本模型培訓(xùn)師的課酬設(shè)計(jì)完全市場化。

參考文獻(xiàn)

[1]曹輝，張依潔.基于柯式模型的企業(yè)高管培訓(xùn)評估體系及其應(yīng)用[J].山西財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)，2019，41（S2）：4548.

[2]姜磊.設(shè)計(jì)培訓(xùn)工作評估體系[J].人力資源，2021，（03）：108109.

[3]李盼，高俊偉.平衡記分卡對于教學(xué)評價的啟示[J].亞太教育，2016，（35）：180+179.

[4]李晴.平衡積分卡下高校教師績效管理研究[J].商訊，2020，（06）：188+190.

[5]梁俊偉.培訓(xùn)效果評估的指標(biāo)體系研究——以G公司為例[J].新經(jīng)濟(jì)，2021，（07）：98103.

[6]孫蘭.嵌入社會責(zé)任的央企績效評價研究——以國家電網(wǎng)公司為例[J].財(cái)政監(jiān)督，2018，（19）：100105.

[7]時華，楊振華.加強(qiáng)企業(yè)培訓(xùn)師資資源建設(shè)的對策研究[J].河北企業(yè)，2018，（06）：115116.

[8]王英，油永華.企業(yè)的全面業(yè)績評價：考慮企業(yè)社會責(zé)任[J].價值工程，2007，（11）：1518.

[9]袁樺，周凌，栗潔，等.基于SPSS的企業(yè)培訓(xùn)師培訓(xùn)效果評估分析研究[J].武漢工程職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2013，25（03）：5457.

[10]曾雙喜.培訓(xùn)效果“評估難”破解有道[J].人力資源，2021，（19）：7677.

[11]張美蘭.教師培訓(xùn)下過“五層次”評估模型構(gòu)建[J].成都師范學(xué)院學(xué)報(bào)，2021，37（02）：1017.D3FFDCF4-4136-4533-84F8-C84517186D18