◆蔣福佑 袁 鷹

黨的十八大以來(lái)，習(xí)近平總書(shū)記等黨和國(guó)家領(lǐng)導(dǎo)人就科技創(chuàng)新問(wèn)題發(fā)表了一系列重要講話，在一系列重大會(huì)議上明確了科技創(chuàng)新的重要性。國(guó)家更是大力實(shí)施“雙創(chuàng)”戰(zhàn)略，為國(guó)有企業(yè)開(kāi)展科技創(chuàng)新激勵(lì)提供了新機(jī)遇。為落實(shí)國(guó)家實(shí)施創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略，相關(guān)政策文件相繼出臺(tái)，對(duì)國(guó)有企業(yè)加強(qiáng)科技創(chuàng)新提出了新的要求。在此背景下，不少國(guó)有企業(yè)結(jié)合自身具體實(shí)際情況，積極探索實(shí)踐科技創(chuàng)新體制機(jī)制和戰(zhàn)略變革，推出了一些新的科技創(chuàng)新舉措，打破了傳統(tǒng)的論學(xué)歷、資歷、職務(wù)級(jí)別的工資體系，一些企業(yè)正在著手構(gòu)建適應(yīng)市場(chǎng)化的激勵(lì)機(jī)制。

一、科技創(chuàng)新激勵(lì)概述

（一）科技人員的特點(diǎn)和需求

具有高度創(chuàng)造性的科技人員為企業(yè)創(chuàng)新體系最活躍的核心主體資源，企業(yè)想要最大限度地提高科技人員創(chuàng)新積極性與創(chuàng)新主動(dòng)性，必須要對(duì)科技人員實(shí)施有效的激勵(lì)，而有效激勵(lì)的前提是先了解科技人員的特點(diǎn)及其需求。通過(guò)梳理相關(guān)文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，科技人員具有個(gè)人特點(diǎn)、成長(zhǎng)特點(diǎn)、行為特點(diǎn)和需求特點(diǎn)等4 個(gè)方面的異質(zhì)性特征。在個(gè)人特點(diǎn)方面，張小莉、周縣委[1]等認(rèn)為科技人員具有相應(yīng)的專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)、較高的個(gè)人素養(yǎng)和自主性以及對(duì)自我價(jià)值存在渴望。在工作特點(diǎn)方面，龍小兵[2]、廖建橋等[3]發(fā)現(xiàn)由于科技人員沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)的勞動(dòng)過(guò)程，所以工作過(guò)程監(jiān)控難；科技人員的工作成果轉(zhuǎn)化周期長(zhǎng)、成果鑒定考核難甚至是無(wú)法量化；科技人員擁有較高的職業(yè)自主選擇權(quán)所，以及工作流動(dòng)意愿強(qiáng)。在成長(zhǎng)特點(diǎn)方面，張望軍[4]、薛世杰[5]認(rèn)為科技人員較一般員工更為關(guān)注職業(yè)發(fā)展，即科技人員對(duì)于實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的需求強(qiáng)烈；科技人員更看重企業(yè)所提供的培訓(xùn)條件和整個(gè)企業(yè)知識(shí)共享的氛圍，體現(xiàn)了求知欲較強(qiáng)的特點(diǎn)。在需求特點(diǎn)方面，鞠銘、白貴玉等[6]提出科技人員需求特點(diǎn)主要體現(xiàn)在不僅關(guān)注他們的薪酬福利水平，還注重被尊重以及自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)；科技人員的需求特點(diǎn)是不同層次、復(fù)雜多樣的，他們同時(shí)對(duì)物質(zhì)和精神都有較高的需求，在不同職業(yè)階段其關(guān)注的重點(diǎn)也不同，但個(gè)性化特點(diǎn)始終體現(xiàn)在他們的需求中。

（二）科技人員的激勵(lì)

科技人員的特征決定了科技人員激勵(lì)有其自身的特殊性。從上世紀(jì)八十年代末開(kāi)始，瑪漢·坦姆仆、彭劍鋒、吳海峰等[7]國(guó)內(nèi)外專(zhuān)家學(xué)者就開(kāi)始從不同角度定性和定量對(duì)科技人員激勵(lì)進(jìn)行了很多研究，研究方向主要是在對(duì)激勵(lì)因素尋找上，得到不少有價(jià)值的成果。大致可分為4 類(lèi)主要激勵(lì)，分別為經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、成長(zhǎng)激勵(lì)和環(huán)境激勵(lì)。經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)包括員工的基本工資、績(jī)效工資、福利獎(jiǎng)金、津貼、醫(yī)療和股票期權(quán)等多種形式。經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)不但能滿足科技人員對(duì)生活保障的需求，更是一種對(duì)科技人員所付出勞動(dòng)的肯定，以及對(duì)其工作的量化評(píng)價(jià)[8]。榮譽(yù)激勵(lì)包含授予獎(jiǎng)項(xiàng)、榮譽(yù)稱號(hào)，評(píng)選科技領(lǐng)軍人才、先進(jìn)工作者以及各類(lèi)項(xiàng)目獎(jiǎng)項(xiàng)，同時(shí)要建立公平、公正的評(píng)價(jià)體系。追求榮譽(yù)是科技人員實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)的需要，這種需要的滿足是經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)不可代替的[9]。高云等[10]認(rèn)為成長(zhǎng)激勵(lì)主要包括定期培訓(xùn)，知識(shí)共享、晉升通道等在內(nèi)有助于員工職業(yè)發(fā)展和提升自身知識(shí)水平的激勵(lì)方式。包含兩方面主要內(nèi)容，一是要為科技人員設(shè)計(jì)穩(wěn)定、暢通的職業(yè)發(fā)展通道；二是要實(shí)施基于職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的學(xué)習(xí)培訓(xùn)計(jì)劃。環(huán)境激勵(lì)主要是指硬環(huán)境與軟環(huán)境，硬環(huán)境包括辦公場(chǎng)所的硬件設(shè)施等，軟環(huán)境包括組織氛圍、公司制度、企業(yè)文化[11]及企業(yè)形象等，環(huán)境激勵(lì)的大小在一定程度上代表了科技人員對(duì)整個(gè)企業(yè)科技創(chuàng)新氛圍的感知[12]。其中經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)作為基礎(chǔ)性的激勵(lì)方式，是科技人員的固定保障，榮譽(yù)激勵(lì)、成長(zhǎng)激勵(lì)和環(huán)境激勵(lì)是有效補(bǔ)充，滿足科技人員高層次需求。

二、國(guó)有企業(yè)科技創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建

（一）科技創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制建設(shè)的總體思路

作者分別于2017 年11 月和2018 年4 月對(duì)國(guó)有企業(yè)科技人員開(kāi)展了《國(guó)有企業(yè)科技創(chuàng)新激勵(lì)情況》和《國(guó)有企業(yè)科技人員工作狀態(tài)與激勵(lì)情況調(diào)查》問(wèn)卷調(diào)研。同時(shí)，在問(wèn)卷調(diào)研的基礎(chǔ)上，自2018 年6月開(kāi)始，陸續(xù)對(duì)國(guó)家電網(wǎng)有限公司系統(tǒng)內(nèi)科研人員展開(kāi)訪談。通過(guò)調(diào)研和訪談發(fā)現(xiàn)目前國(guó)有企業(yè)科研人員對(duì)激勵(lì)機(jī)制整體滿意度較低、工作狀態(tài)一般?？萍紕?chuàng)新活力歸根結(jié)底是要釋放企業(yè)科技人員的創(chuàng)新潛能，因此科技創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)要堅(jiān)持“以人為本”的設(shè)計(jì)思路，切實(shí)使科技人員得到充分、有效的激勵(lì)。以習(xí)近平總書(shū)記“聚天下之英才而用之”的人才觀為統(tǒng)領(lǐng)，準(zhǔn)確把握企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展內(nèi)涵，培養(yǎng)造就一支有地位、有成就、受尊重的科技人才隊(duì)伍。具體來(lái)講，主要存在以下幾個(gè)方面問(wèn)題。

（1）當(dāng)前國(guó)有科技型企業(yè)經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)機(jī)制滿意度較差[13]。首先，尚未建立起與市場(chǎng)接軌的薪資水平，無(wú)法使科技人員的工資與其工作價(jià)值相匹配；其次，尚未建立起差異化的薪酬分配體系，特別是在員工較為關(guān)注的項(xiàng)目收益分紅和績(jī)效獎(jiǎng)金這兩個(gè)具體要素上做到按業(yè)績(jī)來(lái)體現(xiàn)差距，不能做“大鍋飯”；最后，30~40 歲員工是科研主力軍，但當(dāng)前環(huán)境下，他們的生存壓力較大，對(duì)于這部分人員的經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)沒(méi)有針對(duì)性。

（2）企業(yè)榮譽(yù)激勵(lì)機(jī)制不太符合科研人員需求。其一，表現(xiàn)在沒(méi)有根據(jù)不同單位性質(zhì)和工作年限的科技人員對(duì)榮譽(yù)激勵(lì)力度的差異感知來(lái)設(shè)置榮譽(yù)體系；其二，亟需進(jìn)一步豐富獎(jiǎng)項(xiàng)種類(lèi)、提高評(píng)價(jià)考核透明度、提高獎(jiǎng)項(xiàng)的權(quán)威性，有針對(duì)性的設(shè)置科研人員在最為關(guān)注的成果獎(jiǎng)勵(lì)和榮譽(yù)稱號(hào)；其三，大部分企業(yè)實(shí)踐表明榮譽(yù)激勵(lì)與科技人員晉升關(guān)聯(lián)度很低。

（3）國(guó)有科研人員對(duì)成長(zhǎng)激勵(lì)滿意度不高。調(diào)研表明，目前有近半數(shù)科技人員對(duì)企業(yè)提供的培訓(xùn)機(jī)會(huì)不滿，所以企業(yè)要特別的注重增加針對(duì)科技人員的培訓(xùn)交流機(jī)會(huì)，減少普惠式的基礎(chǔ)培訓(xùn)；需要擴(kuò)大信息交流渠道，進(jìn)而開(kāi)闊研究視野。另外，同樣有近半數(shù)科研人員對(duì)職業(yè)發(fā)展不滿意，員工重點(diǎn)關(guān)注的問(wèn)題包括晉升通道不夠順暢、晉升條件標(biāo)準(zhǔn)僵硬、缺乏破格提升通道。

（4）國(guó)有科研人員對(duì)環(huán)境激勵(lì)滿意度亟需改進(jìn)。根據(jù)調(diào)研分析，大多數(shù)科研人員對(duì)硬環(huán)境條件、以及軟環(huán)境中的科研協(xié)同、工作氛圍較為滿意。但對(duì)工作時(shí)間彈性、科研計(jì)劃靈活性以及科研管理機(jī)制等方面存在不滿，事務(wù)性工作對(duì)科研人員工作時(shí)間的占用過(guò)多；科研人員對(duì)科研內(nèi)容調(diào)整的權(quán)限不夠，無(wú)法使研究成果緊跟時(shí)代發(fā)展變化等。

（二）科技創(chuàng)新激勵(lì)理論模型

從現(xiàn)有學(xué)者對(duì)科技人員激勵(lì)方式的研究來(lái)看，其內(nèi)容幾乎都包含在物質(zhì)激勵(lì)和非物質(zhì)激勵(lì)的范疇之中，結(jié)合本文研究需要，針對(duì)國(guó)有科技型企業(yè)，我們從經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、成長(zhǎng)激勵(lì)和環(huán)境激勵(lì)這4 種激勵(lì)考慮構(gòu)建創(chuàng)新激勵(lì)模型。4 種激勵(lì)因素通過(guò)滿足科技人員的不同層次的需要，形成包含薪酬分配、績(jī)效考核、職工發(fā)展以及創(chuàng)新文化在內(nèi)的科技創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制，進(jìn)而增強(qiáng)科技人員的工作滿足感、企業(yè)忠誠(chéng)度和工作熱情，釋放創(chuàng)新活力。國(guó)企科技人員激勵(lì)理論結(jié)構(gòu)模型如圖1 所示。

圖1 國(guó)企科技人員激勵(lì)理論框架模型

經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)是一種物質(zhì)激勵(lì)。合理的經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)不但能滿足科技人員對(duì)美好生活保障的需求，還體現(xiàn)了對(duì)員工工作價(jià)值的認(rèn)定。滿足科技人員的經(jīng)濟(jì)需求，是回報(bào)其工作努力和肯定其工作結(jié)果的表現(xiàn)，能夠保障科技人員的基本生存得到保障。所以，必須給予科技人才以足夠的收入保障，他們才可以沒(méi)有后顧之憂，全身心地投入到技術(shù)創(chuàng)新中去，進(jìn)而不斷提高企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新水平。就現(xiàn)階段的國(guó)情而言，經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)仍然是首要的激勵(lì)方式。

榮譽(yù)激勵(lì)是一種契約履行的保證。榮譽(yù)激勵(lì)在一定程度上滿足了員工的心理需求，其作用主要體現(xiàn)在可以適應(yīng)科技人員強(qiáng)烈的自我實(shí)現(xiàn)需要，這種需要通過(guò)實(shí)現(xiàn)技術(shù)理想、成就事業(yè)、得到同行的肯定、擁有聲譽(yù)等來(lái)表現(xiàn)。對(duì)優(yōu)秀的科技人員給予精神肯定、表彰和宣傳能夠極大激發(fā)科技人員的工作熱情和創(chuàng)造性，并能產(chǎn)生很好的帶動(dòng)效應(yīng)和示范效應(yīng)。建立公平合理的評(píng)價(jià)體系，避免因管理者“搞平衡”而出現(xiàn)的榮譽(yù)激勵(lì)流于形式的問(wèn)題。

成長(zhǎng)激勵(lì)是科技創(chuàng)新的有效途徑。成長(zhǎng)激勵(lì)主要體現(xiàn)在可以滿足科技人員對(duì)知識(shí)更新和職業(yè)發(fā)展的需要，設(shè)置科學(xué)的晉升機(jī)制有利于科技人員知識(shí)和能力成長(zhǎng)，對(duì)員工的創(chuàng)新態(tài)度影響很大。當(dāng)科技人員清楚地了解自己的發(fā)展前景時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生積極的工作態(tài)度，產(chǎn)生一定的晉升期望，其晉升期望越高、個(gè)人和組織價(jià)值觀匹配程度越高，員工整體的創(chuàng)新行為表現(xiàn)就越好。晉升激勵(lì)還會(huì)直接影響到科技人員的工作滿意度，隨著職務(wù)的晉升，科技人員相應(yīng)地獲取更高的工資及福利待遇，較高層次的職務(wù)還賦予了科技人員較高的成就感及聲譽(yù)，滿足了科技人員尊重與自我實(shí)現(xiàn)的需求，提升了科技人員的工作滿意度，有利于科技人員創(chuàng)新積極性的提高。此外，晉升制度的確立有利于提升科技人員的創(chuàng)新能力，科技人員為了獲取晉升的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，會(huì)通過(guò)自我學(xué)習(xí)不斷提升自己的業(yè)績(jī)表現(xiàn)，改善自己的創(chuàng)新行為，有利于員工個(gè)人能力的提升。

環(huán)境激勵(lì)體現(xiàn)科技創(chuàng)新氛圍的感知。環(huán)境激勵(lì)對(duì)于企業(yè)創(chuàng)新活力的作用機(jī)理在于工作本身的挑戰(zhàn)性程度能夠影響科技人員參與并完成任務(wù)的責(zé)任感與興奮感，更有利于創(chuàng)造力的激發(fā)；企業(yè)文化能夠影響員工之間的知識(shí)共享行為，進(jìn)而也會(huì)影響到員工個(gè)體的創(chuàng)新情況，和諧的企業(yè)文化能夠促進(jìn)科技人員之間的知識(shí)共享與相互學(xué)習(xí)；良好的員工關(guān)系有利于員工個(gè)體的相互信任、自愿合作以及奉獻(xiàn)等進(jìn)而會(huì)促進(jìn)科技人員之間溝通交流與感情的增進(jìn)，是影響科技人員知識(shí)共享和知識(shí)轉(zhuǎn)移的關(guān)鍵；而領(lǐng)導(dǎo)對(duì)科技人員創(chuàng)新行為的支持，向員工傳遞一種組織價(jià)值觀與文化，即創(chuàng)新是組織期望和重視的行為。

（三）科技創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制建設(shè)框架

在文獻(xiàn)和調(diào)研分析的基礎(chǔ)上，本文將內(nèi)、外部關(guān)鍵因素進(jìn)行界定，形成因素池。把影響科技創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制分為內(nèi)部決定因素和外部影響因素兩個(gè)方面。如表1 所示。

表1 科技創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制內(nèi)外因素

根據(jù)因素池中的內(nèi)外部因素，結(jié)合各種激勵(lì)方式間的層次結(jié)構(gòu)，形成國(guó)有企業(yè)科技創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化的框架，如圖2 所示?？蚣芄? 層，包含外部影響因素層、榮譽(yù)激勵(lì)層、成長(zhǎng)激勵(lì)層、環(huán)境激勵(lì)層、經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)層。根據(jù)調(diào)研分析結(jié)果，在內(nèi)部決定因素池中識(shí)別出近期亟待解決的關(guān)鍵因素，需預(yù)先考慮設(shè)計(jì)布局的中期次關(guān)鍵因素，以及繼續(xù)保持或遠(yuǎn)期考慮改進(jìn)的較滿意因素。其中關(guān)鍵因素即為圖中中心深色區(qū)域，較滿意因素為最外層灰色區(qū)域，介于兩者之間的白色區(qū)域?yàn)榇侮P(guān)鍵因素。需要說(shuō)明的是，三個(gè)區(qū)域內(nèi)的因素并不是一成不變的，根據(jù)外部因素的不同其重點(diǎn)內(nèi)容也會(huì)不同，所以公司在考慮科技創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制時(shí)要遵從分類(lèi)管理的思想，根據(jù)框架合理優(yōu)化。

圖2 國(guó)有企業(yè)科技創(chuàng)新激勵(lì)框架

三、國(guó)有企業(yè)科技創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制關(guān)鍵技術(shù)研究

目前，國(guó)資委對(duì)國(guó)有科技型企業(yè)激勵(lì)的思路是優(yōu)先開(kāi)展崗位分紅，穩(wěn)妥實(shí)施股權(quán)激勵(lì)。因此目前國(guó)有企業(yè)開(kāi)展股權(quán)和分紅激勵(lì)，呈現(xiàn)出以分紅激勵(lì)為主、向核心技術(shù)崗位傾斜等特點(diǎn)。企業(yè)在選擇何種激勵(lì)方式時(shí)，一般需要從企業(yè)本身資質(zhì)條件出發(fā)，綜合權(quán)衡企業(yè)自身的特征、激勵(lì)效果、風(fēng)險(xiǎn)控制等維度因素進(jìn)行選擇。不同主體單位有不同的股權(quán)和分紅組合策略選擇。

（一）關(guān)鍵要素確定

國(guó)有科技型企業(yè)如何選擇激勵(lì)方式，主要從3 個(gè)維度進(jìn)行考慮：一是從國(guó)家激勵(lì)相關(guān)政策角度出發(fā)；二是從激勵(lì)本身的特征出發(fā)；三是從企業(yè)自身的特點(diǎn)出發(fā)。3 個(gè)維度不是并行維度，而且一個(gè)空間矩陣式的，存在交互關(guān)系。

（1）國(guó)家激勵(lì)相關(guān)政策。國(guó)有科技型企業(yè)的國(guó)資背景決定了在激勵(lì)機(jī)制建設(shè)方面具有其特殊性，尤其是經(jīng)濟(jì)激勵(lì)的設(shè)計(jì)必須適應(yīng)國(guó)家相關(guān)激勵(lì)政策的要求?！秶?guó)有科技型企業(yè)股權(quán)和分紅激勵(lì)暫行辦法》（財(cái)資〔2021〕4 號(hào)）（以下簡(jiǎn)稱“4 號(hào)文”）等相關(guān)文件的出臺(tái)，對(duì)可以采用股權(quán)和分紅激勵(lì)的企業(yè)資質(zhì)進(jìn)行了界定。因此，本文認(rèn)為“資質(zhì)條件”可以作為一個(gè)關(guān)鍵要素。

（2）激勵(lì)本身的特征。就經(jīng)濟(jì)激勵(lì)而言，主要包括股權(quán)出售、股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)、股權(quán)期權(quán)、崗位分紅和項(xiàng)目收益分紅5 種激勵(lì)方式。每種激勵(lì)方式本身存在較大差異，分紅激勵(lì)選擇的對(duì)象有一定的限度，但是風(fēng)險(xiǎn)度較低，股權(quán)激勵(lì)能實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展的一致性，但是存在國(guó)有資產(chǎn)流失的風(fēng)險(xiǎn)等等[16]。因此，從激勵(lì)本身而言，本文認(rèn)為“激勵(lì)力度”和“風(fēng)險(xiǎn)程度”是關(guān)鍵要素。

（3）企業(yè)自身的特點(diǎn)。企業(yè)自身的情況也是影響激勵(lì)方式選擇的重要因素。綜合試點(diǎn)單位的情況以及調(diào)研情況來(lái)看，“企業(yè)成立時(shí)間”“企業(yè)性質(zhì)”“企業(yè)類(lèi)型”“科技含量”“治理結(jié)構(gòu)”等因素是影響企業(yè)激勵(lì)模式選擇的關(guān)鍵要素。

在綜合考慮以上3 個(gè)維度影響因素的前提下，研究認(rèn)為“企業(yè)成立時(shí)間”“科技含量”“治理結(jié)構(gòu)”等要素包含在企業(yè)資質(zhì)條件里面，因此，影響股權(quán)和分紅選擇模式的關(guān)鍵要素包括“資質(zhì)條件”“企業(yè)性質(zhì)”“企業(yè)類(lèi)型”“激勵(lì)力度”“風(fēng)險(xiǎn)程度”等5 個(gè)因素。從資質(zhì)條件看，企業(yè)必須屬于4 號(hào)文及實(shí)施企業(yè)制定的《實(shí)施辦法》規(guī)定的企業(yè)范疇。不同的激勵(lì)方式激勵(lì)辦法中規(guī)定了不同的財(cái)務(wù)資質(zhì)基本要求、科研人員基本要求等信息。從企業(yè)性質(zhì)看，企業(yè)屬于軟科研單位，還屬于硬科研單位，企業(yè)的科研類(lèi)型屬于技術(shù)服務(wù)、技術(shù)轉(zhuǎn)移、技術(shù)許可、技術(shù)作價(jià)入股等?？傮w原則是，企業(yè)如果沒(méi)有科技成果轉(zhuǎn)化不能采用項(xiàng)目收益分工的方式，其余方式可以選擇。從企業(yè)類(lèi)型看，目前國(guó)資委對(duì)國(guó)有企業(yè)進(jìn)行了細(xì)分。如公益類(lèi)企業(yè)、商業(yè)一類(lèi)和商業(yè)二類(lèi)企業(yè)。不同類(lèi)型的企業(yè)有不同發(fā)展訴求，如公益類(lèi)企業(yè)不適合采用股權(quán)分紅形式，風(fēng)險(xiǎn)比較高，而且公司治理不一定符合股權(quán)激勵(lì)。其余類(lèi)型的企業(yè)可選擇的余地比較大。從激勵(lì)力度看，項(xiàng)目收益分紅以成果轉(zhuǎn)化為導(dǎo)向，激勵(lì)的針對(duì)性很強(qiáng)；崗位分紅與企業(yè)經(jīng)營(yíng)收益關(guān)聯(lián)度較高，適合企業(yè)激勵(lì)骨干員工；股權(quán)激勵(lì)把員工利益和企業(yè)的發(fā)展深度融合，更容易調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性。從風(fēng)險(xiǎn)程度看，相對(duì)分紅激勵(lì)而言，在國(guó)有企業(yè)開(kāi)展股權(quán)激勵(lì)如果處置不當(dāng)，存在一定的國(guó)有資產(chǎn)流失風(fēng)險(xiǎn)。

（二）模型選擇的判定方法動(dòng)態(tài)模型

在明晰了股權(quán)和分紅適用條件，以及關(guān)鍵要素確定的基礎(chǔ)上，結(jié)合各激勵(lì)方式的優(yōu)劣勢(shì)，從“資質(zhì)條件”“企業(yè)性質(zhì)”“企業(yè)類(lèi)型”“激勵(lì)力度”“風(fēng)險(xiǎn)程度”5 個(gè)維度進(jìn)行分析，構(gòu)建國(guó)有科技型企業(yè)股權(quán)和分紅激勵(lì)方式選擇模型。本文借鑒決策樹(shù)選擇模式的思路構(gòu)建激勵(lì)方式選擇模型。

企業(yè)范疇：具有公司法人資格的國(guó)有及國(guó)有控股未上市科技企業(yè)（含全國(guó)中小企業(yè)股份轉(zhuǎn)讓系統(tǒng)掛牌的國(guó)有企業(yè)），具體包括轉(zhuǎn)制院所企業(yè)、國(guó)家認(rèn)定的高新技術(shù)企業(yè)、高等院校和科研院所投資的科技企業(yè)、國(guó)家和省級(jí)認(rèn)定的科技服務(wù)機(jī)構(gòu)。且資質(zhì)條件必須滿足4 號(hào)文中要求，在滿足資質(zhì)條件的前提下，首先需要決定是選擇股權(quán)激勵(lì)、分紅激勵(lì)還是二者的組合。重點(diǎn)考慮如下兩個(gè)因素（見(jiàn)圖3）。

圖3 激勵(lì)方式選擇

在風(fēng)險(xiǎn)程度方面，4 號(hào)文明確提出優(yōu)先支持崗位分紅，相對(duì)于分紅激勵(lì)而言，股權(quán)激勵(lì)的風(fēng)險(xiǎn)、操作難度都較大；分紅激勵(lì)為中短期激勵(lì)，具有風(fēng)險(xiǎn)小、易操作等特點(diǎn)，是國(guó)有企業(yè)的首要方式。在激勵(lì)力度方面，分紅激勵(lì)屬于中短期激勵(lì)，分紅激勵(lì)一般與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效關(guān)聯(lián)度較大，激勵(lì)的力度相對(duì)有限，而且屬于一次性獎(jiǎng)勵(lì)；股權(quán)激勵(lì)屬于長(zhǎng)期激勵(lì)，把企業(yè)的發(fā)展和員工的利益捆綁在一起，而且不受企業(yè)當(dāng)期經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)的影響。

在企業(yè)明確了選擇分紅模式的前提下，到底選擇項(xiàng)目收益分紅還是選擇崗位分紅，還需要回到企業(yè)資質(zhì)條件里面進(jìn)行細(xì)分。如果企業(yè)沒(méi)有科技成果轉(zhuǎn)化的話只能選擇崗位分紅，如果企業(yè)有成果轉(zhuǎn)化，且成果轉(zhuǎn)化的要求符合4 號(hào)文中對(duì)成果轉(zhuǎn)化的要求，則可以采取項(xiàng)目收益分紅。企業(yè)性質(zhì)也影響分紅模式的選擇（見(jiàn)圖 4）。

圖4 分紅激勵(lì)方式

在企業(yè)明確了股權(quán)激勵(lì)模式的前提下，到底選擇股權(quán)出售、股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)還是股權(quán)期權(quán)，主要取決于企業(yè)的類(lèi)型和企業(yè)的性質(zhì)[17]（見(jiàn)圖5）。對(duì)于國(guó)有大中型企業(yè)而言，首要選擇股權(quán)出售的方式。對(duì)于新設(shè)小微企業(yè)而言，除了上述兩種激勵(lì)方式，還可采取股權(quán)期權(quán)的激勵(lì)方式，尤其是成立初期資金尚不充足但需要達(dá)到激勵(lì)效果的小微企業(yè)。過(guò)于市場(chǎng)化程度比較高的企業(yè)，一般可以選擇股權(quán)出售的方式和股權(quán)期權(quán)的方式，科技含量高的企業(yè)一般采取股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)與股權(quán)期權(quán)。

圖5 股權(quán)激勵(lì)方式

四、建議

（一）建議國(guó)家相關(guān)部委聯(lián)合出臺(tái)國(guó)有科技型企業(yè)股權(quán)和分紅激勵(lì)細(xì)則，加大對(duì)國(guó)有企業(yè)科技創(chuàng)新激勵(lì)的支撐力度

首先，股權(quán)激勵(lì)定價(jià)問(wèn)題是當(dāng)前股權(quán)激勵(lì)中存在的核心問(wèn)題之一，建議證監(jiān)會(huì)就股權(quán)定價(jià)問(wèn)題在“定價(jià)合理，程序合規(guī)合法”的基礎(chǔ)上給予國(guó)有科技型企業(yè)更加具體可操作的指導(dǎo)建議。其次，科技部應(yīng)該明確科技成果認(rèn)定及關(guān)聯(lián)交易細(xì)則，并對(duì)國(guó)企在內(nèi)部開(kāi)展科技成果轉(zhuǎn)化的內(nèi)部市場(chǎng)化定價(jià)等問(wèn)題給予指導(dǎo)。再次，對(duì)于科技成果轉(zhuǎn)化中涉及的財(cái)務(wù)問(wèn)題，國(guó)家稅務(wù)總局應(yīng)將“企業(yè)研發(fā)投入視同利潤(rùn)”這一稅收減免政策落到實(shí)處，簡(jiǎn)化審批手續(xù)。最后，建議國(guó)務(wù)院在目前科技創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)大環(huán)境下，出臺(tái)相應(yīng)的文件，放松對(duì)國(guó)有科技型企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工收入的限制，真正引入市場(chǎng)化機(jī)制，給國(guó)有科技型企業(yè)松綁。

（二）建議國(guó)資委進(jìn)一步加大激勵(lì)力度

在國(guó)有企業(yè)工資總額管理方面，建議放開(kāi)國(guó)企內(nèi)部科研院所和高新技術(shù)企業(yè)科技人員的工資總額上限管理，參照行業(yè)平均薪酬現(xiàn)狀，給予一定政策空間，在集團(tuán)工資總額外單列，根據(jù)企業(yè)具體情況按照市場(chǎng)化導(dǎo)向予以管理。在國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人考核方面，可以增加必要的管理創(chuàng)新考核指標(biāo)（如激勵(lì)機(jī)制執(zhí)行情況相關(guān)指標(biāo)等），同時(shí)將創(chuàng)新作為選聘企業(yè)家的重要考量因素，要重點(diǎn)選拔具有高度創(chuàng)新精神的經(jīng)理人作為國(guó)企高管。在擴(kuò)大試點(diǎn)范圍方面，建議將符合條件的上市企業(yè)的分公司納入試點(diǎn)的范疇，取消崗位分紅激勵(lì)人數(shù)比例限制，提高單個(gè)激勵(lì)對(duì)象股權(quán)激勵(lì)的總額上限等。在政策協(xié)調(diào)性方面，建議將目前頒布的相關(guān)政策，如4 號(hào)文，員工持股政策等統(tǒng)籌考慮，出臺(tái)企業(yè)適用范圍以及激勵(lì)額度安排等相關(guān)解讀，保持政策的統(tǒng)一性及可操作性。最后，在國(guó)企間開(kāi)展科技成果轉(zhuǎn)化創(chuàng)效及激勵(lì)工作的經(jīng)驗(yàn)交流活動(dòng)，并對(duì)科技工作開(kāi)展得較好的企業(yè)進(jìn)行表彰，對(duì)重大科技成果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)好的經(jīng)驗(yàn)及時(shí)總結(jié)和推廣。

（三）建議國(guó)有科技型企業(yè)構(gòu)建完善的分紅及股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，積極部署并推動(dòng)激勵(lì)方案落地

一是建議以一種激勵(lì)方式為切入點(diǎn)，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的不同階段，適時(shí)調(diào)整公司的激勵(lì)方式，構(gòu)建以崗位分紅、項(xiàng)目收益分紅、股權(quán)激勵(lì)等為主要內(nèi)容的一攬子激勵(lì)方案，有效激發(fā)科技人員的創(chuàng)新潛能。二是適度引入市場(chǎng)化機(jī)制，針對(duì)項(xiàng)目收益分紅及股權(quán)激勵(lì)定價(jià)難以衡量等問(wèn)題，企業(yè)可以嘗試引入“外部人”機(jī)制，通過(guò)客觀中立的第三方設(shè)計(jì)有助于平衡技術(shù)人員和企業(yè)管理層之間的長(zhǎng)期利益和激勵(lì)[20]。三是進(jìn)一步完善科技創(chuàng)新評(píng)價(jià)和考核機(jī)制，包括建立健全科技創(chuàng)新和成果轉(zhuǎn)化的人才激勵(lì)制度和考核評(píng)價(jià)體系；優(yōu)化企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、設(shè)立形式多樣的創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)，并協(xié)調(diào)好創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)與企業(yè)其他部門(mén)之間的關(guān)系；積極發(fā)揮資本市場(chǎng)作用，促使國(guó)企公司結(jié)構(gòu)與企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)形式相匹配。四是降低激勵(lì)政策實(shí)施門(mén)檻，突出對(duì)初創(chuàng)型企業(yè)的引導(dǎo)功能。提高政策精準(zhǔn)度，簡(jiǎn)化審批、規(guī)范流程，特別是要避免重復(fù)性過(guò)度激勵(lì)行為，隨時(shí)總結(jié)問(wèn)題，進(jìn)行靈活調(diào)整。