孫慧敏

摘 要： 本文針對培訓管理者在工作實務中面臨的實際問題進行分析，提出應用學習地圖，進行混合模式培養(yǎng)的具體方法和措施，從而促進后備人才培養(yǎng)項目目標的達成。

關鍵詞： 培訓管理;學習地圖;混合式學習

一、研究背景

WYY公司（簡稱“公司”）隸屬于W集團文化產業(yè)板塊，公司定位為高端秀場經營，策劃、制作、承接大型舞臺演出。W集團擬大力發(fā)展文化產業(yè)，預計三年內將在多個城市陸續(xù)開業(yè)并同步運營36個世界頂級秀場。

公司未來發(fā)展核心壓力將是人才。每個秀場需要的各級別人才從演員到舞臺技術人員，從劇院經營管理者到場地服務人員，保守估計，將面臨過萬的人才缺口。

二、面臨問題

經過調研發(fā)現(xiàn)，國內演藝人才市場呈現(xiàn)以下特點：一是整體文化商業(yè)市場不景氣，市場化程度不夠;二是專業(yè)人才相對匱乏，且年齡、地域分布不均;三是具有現(xiàn)代制作理念和國際化視野的演藝人才鳳毛麟角。

而公司需要國際化、職業(yè)化、專業(yè)化的人才，同時要符合W集團企業(yè)文化要求。因此，單純依靠招聘來填補人才缺口顯然是行不通的。

三、解決方案

1.明確人才戰(zhàn)略

經過研討，公司明確了人才戰(zhàn)略：

第一，提高現(xiàn)有的。即通過培訓，提高現(xiàn)有人員的藝術管理、技術管理和運營管理能力，以適應現(xiàn)今及未來公司發(fā)展需要。

第二，引進必需的。即對于那些無法速成只能養(yǎng)成的專業(yè)人員，比如燈光師、舞美師、視頻技術工程師等，創(chuàng)造條件，大力引進。

第三，借用社會的。即對于那些無法短期內培養(yǎng)或者長期聘用的個別專業(yè)人員，甚至是專家，靈活處理，最大限度借用社會資源為我所用。

2.制定培養(yǎng)計劃

基于公司的人才戰(zhàn)略，筆者將“提高現(xiàn)有”作為重點，對公司所需人才按照初級專業(yè)人才、中級骨干人才和高級管理人才進行分級，針對制定不同層級制定了“三鷹”培養(yǎng)計劃。旨在通過該計劃，進行有效的人才培養(yǎng)和開發(fā)。預計逐步分批為公司提供滿足數量、質量要求的各層級后備人才。尤其是副總經理、總經理是下屬項目公司的靈魂領軍人物，需要大力培養(yǎng)，以此滿足迅速發(fā)展的需要。同時，讓員工擁有更廣闊的職業(yè)發(fā)展平臺和更順暢的職業(yè)發(fā)展通道，鵬程大展，鷹擊長空。

3.搭建學習地圖

為將“三鷹計劃”切實落地，筆者決定應用學習地圖的技術，打造“企業(yè)人才復印機”，快速培養(yǎng)大量合格人才，滿足公司發(fā)展需要。

“學習地圖（Learning Maps）”， 又稱為學習路徑圖，是指企業(yè)基于崗位能力要求而設計的全員學習規(guī)劃藍圖，以快速提升員工勝任力為目的，以職業(yè)技能發(fā)展為主軸的一系列學習活動。除了包括傳統(tǒng)的課堂講授，還包括更多豐富的混合學習方式，如網絡學習、崗位實踐、教練與輔導、分享機制等等。

為此，筆者精心策劃組織了一系列管理會議，通過充分研討，群策群力確定了能夠滿足“三鷹計劃”的學習地圖，內容包括：擬培養(yǎng)的關鍵崗位所需能力清單;演藝行業(yè)學習資源庫;首批內部認證專業(yè)課程講師20名;一整套符合ISO10015質量管理標準的培訓項目管理流程。

3.1關鍵崗位能力素質清單

筆者組織公司核心成員一起，以“世界咖啡”的形式專題研討。對現(xiàn)有關鍵崗位的職位說明書進行了研究，分析崗位所需具備的能力，列出清單，并對優(yōu)先級別進行排序。聚焦匯總為基礎能力、專業(yè)能力和管理能力三個方面。

3.2基于能力的學習資源庫建設規(guī)劃

基于關鍵崗位勝任能力清單，筆者規(guī)劃了對應的學習資源庫的內容，從知識、技能、態(tài)度全方位覆蓋，包括內部專業(yè)課程、內部基礎課程、外部英語課程、外部管理課程、在線學習課程、演出觀摩活動、主題談判演練與實戰(zhàn)、精“鷹”沙龍、排演中心參觀與實踐、相關論文撰寫等。

其中內部專業(yè)課程和內部基礎課程，結合內部講師培養(yǎng)，制定了責任到人的詳細學習資源開發(fā)計劃，并通過試講評審制度，確保課程質量。經審定合格的課程，全部錄制剪輯成教學片，以便標準化運作。

四、回顧總結

1.項目階段成果

通過項目一期的實施，順利完成目標，培養(yǎng)了20名運營副總經理和10名總經理走馬上任;同時積淀了大量寶貴的學習資源。通過12期精“鷹”沙龍形成了良好的分享機制，建設了演藝行業(yè)管理經典案例庫;打造了富有公司特色的內部課程14門，并配套有相應的題庫檢測學習成果;成功培養(yǎng)內部講師團隊30人，做到每門內部課程至少有2位授課老師;網絡學院大大激發(fā)了大家自主學習的熱情，后備干部培養(yǎng)項目一期的全體學員60人就合計完成3205.2學時，通過597門課程，獲得學分46350分，大大超出了我們的預期，項目一期所有學員撰寫共計39篇論文，逾20萬字，其中2篇刊登于集團內刊，并獲得分管領導的好評。

該項目也獲得集團人力資源中心2012年度的“優(yōu)秀學習實踐項目”榮譽。

2.關鍵節(jié)點

項目一期，我們取得了一些的成績。筆者不再按照培訓調研、計劃、實施、評估系列環(huán)節(jié)一一贅述，而是從學員的篩選和講師的培養(yǎng)這兩個容易忽略卻非常關鍵的節(jié)點進行簡單描述：

2.1學員的篩選

為確保后備干部培養(yǎng)項目的成功，我們在項目初期對學員進行了認真的篩選，根據自薦和推薦結合的方式，按照最終需要的干部數量進行了配比，20%-30%的淘汰率讓學員承受適當的壓力，從候選人到正式提拔，需要付出巨大的努力，合理的競爭讓大家能夠更加投入學習，從而實現(xiàn)優(yōu)中選優(yōu)。

2.2 講師的培養(yǎng)

在本項目實施之前，公司已經擁有一批業(yè)內專家級的精英，他們在業(yè)界都頗有名望，大多通過獵頭，高薪聘請。公司的合作伙伴，更是世界頂級的演出制作公司，如何把這些“智囊”腦袋里的“干貨”挖掘和總結出來，并結合公司發(fā)展，形成自己的學習資源？講師培養(yǎng)不失為一個辦法。

這些“智囊”經過TTT培訓，掌握了基本的授課技巧，更關鍵的是，經過他們的匯集整理，公司積累了大量寶貴的學習資源，企業(yè)的“智庫”初步形成。

3.評估與反饋

因為有著嚴格的淘汰比例，因此對學員的評估與反饋十分重要。我們以月度為限，結合工作績效，對學員的學習情況做全面考評，每期精“鷹”沙龍舉辦前會公布月度排名情況，此后每組學員的導師（現(xiàn)任班子成員）還會以一對多的形式，點評每位學員當月的綜合表現(xiàn)，并以書面形式，提出改進要求。