張洪娟

摘? 要：伴隨著時代的發(fā)展，各行各業(yè)的企業(yè)開始走向構架的標準化和管理的規(guī)范化，讓企業(yè)自身變得更加井然有序，運轉更加高效。而企業(yè)走向標準化和規(guī)范化的規(guī)程中，人力資源管理是必不可少的重要組成部分，它不僅涉及到企業(yè)的人才管理和分配，同時也涉及到人才的招聘等不同的內(nèi)容。本文將以電力施工企業(yè)為對象，探討電力施工企業(yè)的人力資源管理構架。

關鍵詞：電力施工企業(yè);人力資源管理;績效考核;人才培訓

電力施工企業(yè)其本身屬于電力行業(yè)的一部分，主要任務是電廠和輸變電設備的修建和維護工作，同時擁有這電力企業(yè)和施工單位的雙重身份，是與民生關系相對比較密切的一種企業(yè)類型。因此人力資源管理對于電力企業(yè)來說是至關重要的一部分，一是因為電力企業(yè)對高端技術人才的需求較大，二是施工單位對職工數(shù)量要求較多。如何能夠引進和留住高質(zhì)量人才？如何更好的管理基層員工？這都是電力施工企業(yè)需要考慮的重要問題。

一、電力企業(yè)人力資源工作中的問題

（一）對人力資源管理權責的誤解

在當下的各大電力施工企業(yè)中，一直存在著對人力資源管理的兩個較為嚴重的誤解。第一是許多企業(yè)的人力管理部門自身認為其職能只有招聘員工這一項，從而導致人力資源管理部門只負責招收員工，后續(xù)的管理全權交給員工所屬的部門負責。但員工所屬部門一方面不具備足夠的管理權限，另一方面是相關負責人往往不具備人員管理的專業(yè)知識，與新員工磨合困難，在沒有人力資源專業(yè)人員幫助的情況下，可能會導致部門內(nèi)氣氛低迷，關系不融洽等情況發(fā)生。第二個誤解是很多人力資源管理部門以為自己只需要對上級領導負責，而不需要對員工負責，不替員工分憂解難，不聽取員工的意愿，不分析員工的優(yōu)劣勢，不挖掘員工的潛能，對于員工的個人發(fā)展更是持漠視態(tài)度。人力資源管理長期以這種態(tài)度進行工作，會導致員工在情感上無法找到歸屬感，沒有與企業(yè)共同發(fā)展的感覺。在個人成長上也看不到任何進步的希望，從而你很快導致了人員的流失，對企業(yè)的發(fā)展造成了一定的損害。

（二）缺乏合理的績效考核機制和激勵機制

當今環(huán)境下，人的發(fā)展越來越具有綜合性和復雜性，由于這種復雜性正在不斷的被社會環(huán)境所強化，當下的績效考核制度已經(jīng)漸漸的呈現(xiàn)出單一化、片面化，無法真正客觀的對人才做出評價。而不客觀的績效評價不僅僅是對員工情感上的傷害，同時更是對員工創(chuàng)新精神和創(chuàng)造力上巨大打擊，迫使一些具有創(chuàng)造力的員工為了績效考核不得不放棄掉創(chuàng)新，這對于公司的發(fā)展是極為不利的。

二、電力施工企業(yè)人力的人力資源管理策略

（一）重塑觀念，明確人力資源管理職能

要優(yōu)化電力施工企業(yè)的人力資源管理，首先要從觀念上改變對人力資源管理的認識，明確人力資源管理的工作內(nèi)容和工作職責。作為人力資源管理部門，其職能不僅僅是負責招聘，同時還有優(yōu)化人員調(diào)度，調(diào)解內(nèi)部矛盾，關系員工狀態(tài)，為員工進一步發(fā)展制定規(guī)劃等。由于電力企業(yè)自身具有一定的特殊性，因此在人力資源部門工作和運轉的過程中，必須制定更加周密的計劃，不僅僅是引進優(yōu)質(zhì)員工，更重要的是創(chuàng)造更好的工作氛圍和工作環(huán)境，為員工謀求更好的福利待遇，通過企業(yè)內(nèi)部的文化和精神面貌建設讓員工更加有歸屬感的。簡而言之就是要引進員工，留住員工，和員工一起發(fā)展，共同成長。

（二）為員工的個人發(fā)展尋求出路

對于電力施工企業(yè)來說，不僅企業(yè)之自身的未來和發(fā)展很重要，企業(yè)員工的自身發(fā)展同樣也很重要。在這一層面，人力資源管理部門應當多和員工進行交流和溝通，了解員工的有點和缺點，挖掘員工的潛力，為員工的未來做出一定的規(guī)劃。比如說人力資源管理部門可以邀請一些切應力跟高級的技術人員定期為基層員工傳授技術，又或者是舉辦相關的技術和技能培訓班，形成一個合理而高效的學習體系，讓每一個員工企業(yè)內(nèi)都有自我提高的機會和空間。一來通過培養(yǎng)能夠提升員工的工作能力和工作水平，更好的為公司做出貢獻，二來是員工自身的能力水平得到了長足的發(fā)展，同時也能夠讓員工感覺到企業(yè)對他們的關心，讓他們更有歸屬感，更愿意參與到企業(yè)的發(fā)展和運行中去。人力資源部門必須明確，員工是企業(yè)最重要的組成部門，同樣也是企業(yè)的主要勞動者，只有坦誠的對待員工，真切的為員工著想，才能換來員工的忠心和忠誠。

（三）建立更好的績效考核機制和激勵機制

績效考核機制是人力資源管理中必不可少的一分部，它是對于員工日常工作成績的衡量和判定，同時也是員工糾正自身工作的重要參考。但當下的績效考核制度其本身很難對員工進行完全客觀的評價，同樣也不能正確的反映出員工的貢獻，而且片面的考核可能會導致員工一味的追求考核標準，甚至是使用投機取巧的辦法等，對員工的個人發(fā)展和公司的發(fā)展都存在一定的不利影響。所以要優(yōu)化績效考核機制，首先要擴充考核機制的內(nèi)容，不僅僅是從工作成績層面，同時也從工作態(tài)度、精神面貌、團隊協(xié)作等多方面對員工進行考量，通過調(diào)整每個方面的考察占比來盡可能的讓績效考核機制更加客觀，這樣也能夠讓不同優(yōu)勢的員工能夠發(fā)揮自身所長，向不同的方向去努力。其次，單憑績效考核來衡量員工的工作能力是始終不足的，在這個過程中，因此我們還需要一系列的獎勵機制作為對考核機制的補充。獎勵機制主要可以分為兩個部分，一部分是常規(guī)獎勵機制，例如“最佳員工”“優(yōu)秀團隊”之類的獎勵，用來褒獎本月取得最佳員工的人和團隊，并根據(jù)每個月部門和個人的表現(xiàn)對團隊進行調(diào)整。二是競賽和工作內(nèi)容的獎勵，比如說“工作創(chuàng)新獎”可以頒發(fā)給一部分創(chuàng)新了工作方式和工作內(nèi)容，加強了崗位效率的員工。而激勵機制的獎勵方面也不能單純的依靠物質(zhì)獎勵，要做到物質(zhì)獎勵和精神獎勵并重，不僅僅是將近，還要讓員工切實的感覺到自己真正的為公司的發(fā)展做出了貢獻，為自己贏得了榮譽。

結語

人力資源管理工作并不是一件容易的工作，它具有涵蓋面廣，工作內(nèi)容多等多種特殊屬性，對于企業(yè)的生存和發(fā)展是至關重要的。人才是企業(yè)發(fā)展的重要基石，而人力資源則管理人才的工作。因此人力資源部門的每一位相關工作人員都應該明晰自己工作的重要性，懷著專業(yè)和敬業(yè)的心態(tài)，不斷的創(chuàng)新，不斷的學習，才能夠真正的履行好自身的責任。

參考文獻

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