楊舒涵，笱崇敏

一、問題的提出

義務(wù)教育的質(zhì)量事關(guān)億萬少年兒童健康成長，事關(guān)國家發(fā)展，事關(guān)民族未來。[1]義務(wù)教育均衡發(fā)展，不是平均發(fā)展，更不是平庸發(fā)展，公辦學(xué)校作為我國義務(wù)教育的主體，不能成為平均教育或平庸教育的代名詞。[2]我國城鄉(xiāng)義務(wù)教育治理經(jīng)歷了“兩條腿走路”“非均衡發(fā)展”“均衡發(fā)展”“優(yōu)質(zhì)均衡發(fā)展”四個階段，[3]中央和地方政府近年來在縮小城鄉(xiāng)公辦中小學(xué)校硬件差距方面取得了矚目的成就，例如義務(wù)教育學(xué)校標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)項目的成功實施。然而，在軟件方面，尤其是城鄉(xiāng)公辦學(xué)校在辦學(xué)理念與管理水平上的差距則長期存在，而這些因素對學(xué)校的發(fā)展具有全局性的影響。落實義務(wù)教育學(xué)校管理標(biāo)準(zhǔn)、提升學(xué)校品質(zhì)，是提高教育質(zhì)量、推進(jìn)均衡發(fā)展、提升治理能力、規(guī)范辦學(xué)行為的需要。[4]那么，為什么城鄉(xiāng)學(xué)校在硬件投入相似、教師培訓(xùn)普及的情形下，依然在辦學(xué)質(zhì)量方面存在顯著差距？如何理解、提升并創(chuàng)新學(xué)校的辦學(xué)理念與管理水平？怎樣在有效地縮小城鄉(xiāng)學(xué)校差距的同時，保持城鄉(xiāng)學(xué)校的特色？這些問題追溯到底都是教育治理的范疇。教育治理是多元主體共治的過程，其直接目標(biāo)是善治，最終目標(biāo)是“好教育”，即建立高效、公平、自由、有序的教育新格局。[5]教育治理結(jié)構(gòu)是公共教育治理中不同主體之間的權(quán)責(zé)配置及其相互關(guān)系，治理結(jié)構(gòu)改革是治理體系改革的關(guān)鍵，也是實現(xiàn)善治的根本保障。[6]本研究立足于縮小城鄉(xiāng)公辦學(xué)校辦學(xué)質(zhì)量的差距、促進(jìn)城鄉(xiāng)學(xué)校文化的多元發(fā)展的訴求，著眼于未來，以“治本”為出發(fā)點，兼從教育學(xué)和管理學(xué)的視角切入，將學(xué)校整體視為研究對象，調(diào)查分析城鄉(xiāng)公辦中小學(xué)組織文化的現(xiàn)狀和期望，旨在深層次理解城鄉(xiāng)中小學(xué)辦學(xué)質(zhì)量的本質(zhì)差距，幫助學(xué)校建立良好的自我認(rèn)知，尋找優(yōu)化學(xué)校辦學(xué)理念、提升學(xué)校管理水平的突破口，進(jìn)而全面改進(jìn)和加強(qiáng)義務(wù)教育學(xué)校管理工作，促進(jìn)學(xué)校規(guī)范辦學(xué)、科學(xué)管理，整體提高教育質(zhì)量和辦學(xué)水平，加快推進(jìn)教育治理能力和治理水平現(xiàn)代化。[7]

二、組織文化內(nèi)涵與應(yīng)用

組織文化(Organizational Culture)是指在一定的社會大文化環(huán)境下，組織在長期的實踐活動中所形成的，經(jīng)過組織領(lǐng)導(dǎo)者的長期倡導(dǎo)和團(tuán)體成員的積極認(rèn)同、實踐與創(chuàng)新所形成的整體價值觀念、信仰追求、道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則、運營特色、管理風(fēng)格、行為規(guī)范、思維模式及傳統(tǒng)和習(xí)慣的總和。[8]也正因為學(xué)校本身就是文化機(jī)構(gòu)，需要通過塑造和培育學(xué)校文化，實現(xiàn)培養(yǎng)文化意義上的人這一最高追求，所以組織文化就成了學(xué)校辦學(xué)與管理理念的核心表征。[9]

從20世紀(jì)中期開始，國外的組織管理學(xué)者從對企業(yè)管理的反思中，逐漸認(rèn)識到組織文化的重要性和獨特性，本質(zhì)上是從對組織機(jī)械化的解構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)閷M織成員人性的關(guān)注。一系列研究表明，組織成員的行為除了受顯性的、直接的指令、制度、規(guī)章的推動之外，在很大程度上還受到彌散在組織氣氛中的隱性價值觀念的影響。[10-13]學(xué)校的組織文化往往就是以這種隱形價值觀念的形態(tài)，影響著師生的外顯行為和內(nèi)隱態(tài)度，[14]并且會深刻影響學(xué)校的重大決策，[15]是學(xué)校變革的關(guān)鍵因素之一，[16]進(jìn)而決定了學(xué)校的治理基礎(chǔ)。

國外學(xué)者對組織文化內(nèi)涵、特點與功能的全面探討提供了系統(tǒng)的理論視野。[17，18]組織文化屬于組織理論與文化理論的交叉領(lǐng)域，[19]而且這種文化是可以被組織內(nèi)外的成員學(xué)習(xí)、傳遞和改變的。[20]中國學(xué)者比較過中外學(xué)校組織文化研究，印證了學(xué)校是社會系統(tǒng)中的一個組織，真正能調(diào)節(jié)和控制組織行為的是強(qiáng)有力的組織文化，而學(xué)校的組織效能與組織文化息息相關(guān)。[21]組織文化對理解和提升學(xué)校的治理能力提供了一種新的視角，也讓預(yù)測組織未來行為成為可能，[22]對學(xué)校治理的科學(xué)性、合理性與前瞻性有積極意義。國內(nèi)出現(xiàn)過關(guān)注高校組織文化的研究成果，例如清華大學(xué)與麻省理工學(xué)院組織文化的定量對比分析、[23]高職院校組織文化的實證研究，[24]然而，可能是由于跨學(xué)科的視角，或是受制于研究工具的缺乏，國內(nèi)外直接探討中小學(xué)組織文化類型的實證研究成果較為鮮見。本研究嘗試從研究工具切入，探索中小學(xué)組織文化實證研究的可操作性和可推廣性。

三、組織文化的評估工具修訂與數(shù)據(jù)收集

組織文化評估工具(The Organizational Culture Assessment Instrument，縮寫OCAI)是由美國密歇根大學(xué)羅斯商學(xué)院的吉姆·卡梅隆教授(Kim Cameron)和羅伯特·奎因教授(Robert Quinn)研發(fā)的測量組織文化的有效工具，如今已被廣泛應(yīng)用于各類組織用以評價組織特色和推測組織績效。根據(jù)OCAI的評估框架，可將組織文化劃分為四種類型，見圖1。

圖1 OCAI框架下的四類組織文化類型

由圖1可見，沿順時針方向，OCAI框架內(nèi)依次是團(tuán)隊型、不固定型、市場型和等級統(tǒng)治型四類組織文化。這四種文化類型彼此之間存在價值取向的對立，特色鮮明。其中，團(tuán)隊型文化與不固定型文化更加重視組織的靈活性，尊重組織成員的行為自由，而市場型文化與等級統(tǒng)治型文化則注重組織的穩(wěn)定性，強(qiáng)調(diào)對組織成員的控制是其文化特征之一；不固定型文化與市場型文化的共性在于關(guān)注組織的外部環(huán)境和自身與競爭對手的差異性，而等級統(tǒng)治型文化與團(tuán)隊型文化則對組織內(nèi)部的融合更加重視。四種文化類型各具不同的內(nèi)涵與特征。[25]

(一)團(tuán)隊型文化

團(tuán)隊型文化下，組織是一個愉悅的工作場所，組織成員在其中分享很多個人信息，就像一個大家庭，組織的領(lǐng)導(dǎo)者一般被視為導(dǎo)師甚至是家長。組織成員依靠忠誠凝聚在一起，組織承諾的程度很高。組織重視從人力資源的長遠(yuǎn)發(fā)展中獲益，同時，團(tuán)隊型組織的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是引領(lǐng)、指導(dǎo)和團(tuán)隊構(gòu)建，價值驅(qū)動依靠組織承諾、交流和發(fā)展，通過組織成員的發(fā)展和參與產(chǎn)生效益，組織的戰(zhàn)略重點一般是賦權(quán)、團(tuán)隊建設(shè)、成員參與、人力資源發(fā)展和開放式交流。城鄉(xiāng)中小學(xué)日常組織教研活動、教師代表會議和教職工趣味運動會屬于典型的團(tuán)隊型文化行為。此外，教師個體在代表學(xué)校參加課賽的準(zhǔn)備過程中，常常需要與學(xué)科內(nèi)部的教師群體展開深度交流，共同磨課，也容易展現(xiàn)出團(tuán)隊型文化。

(二)不固定型文化

不固定型文化可理解為活力型文化，充滿創(chuàng)業(yè)精神，組織成員隨時愿意冒險，組織的領(lǐng)導(dǎo)者被視為創(chuàng)新者與冒險家，組織凝聚依靠組織的實踐承諾和創(chuàng)新精神，組織的長遠(yuǎn)關(guān)注點聚焦于增長式發(fā)展和獲取新資源。組織對成功的定義是獲取獨特的和新的產(chǎn)品或者服務(wù)，領(lǐng)導(dǎo)角色往往具有較強(qiáng)的創(chuàng)造力和服務(wù)意識，組織鼓勵個體創(chuàng)新與自由。組織的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是創(chuàng)造、充滿遠(yuǎn)見；價值驅(qū)動依靠創(chuàng)新的產(chǎn)出、轉(zhuǎn)換和持續(xù)；組織相信創(chuàng)新、視野和新資源能產(chǎn)生效益；戰(zhàn)略重點是制造驚喜，創(chuàng)生新的標(biāo)準(zhǔn)，持續(xù)提升和尋找創(chuàng)新的解決方法。在激勵機(jī)制有保證的前提下，城鄉(xiāng)中小學(xué)從課程、教學(xué)、管理等方面探索學(xué)校變革時，或者在面對新問題和新挑戰(zhàn)而有針對性地研究制訂新制度、建立新機(jī)構(gòu)時，常常體現(xiàn)不固定型文化品質(zhì)。

(三)市場型文化

市場型文化是結(jié)果指向型的，組織成員更多關(guān)心既定的任務(wù)是否完成，而且表現(xiàn)出較強(qiáng)的競爭意識，對成就和結(jié)果的期待更高。組織領(lǐng)導(dǎo)者是強(qiáng)勢的推動者、生產(chǎn)者和競爭者，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是強(qiáng)勢驅(qū)動、競爭與生產(chǎn)，他們一般通過引導(dǎo)組織獲得勝利而加強(qiáng)組織凝聚力。組織的口碑和成功是組織成員共同的關(guān)注，這也是組織的價值驅(qū)動力，組織的未來發(fā)展規(guī)劃往往與競爭行為相關(guān)，并追求在各種評估中取得較好的成績。戰(zhàn)略重點是服務(wù)對象的需求、提高生產(chǎn)力、發(fā)掘新的合作伙伴、提升競爭力。城鄉(xiāng)中小學(xué)在招生、升學(xué)環(huán)節(jié)，各類學(xué)校評比，高級別講課比賽，申報各級各類教科研課題過程中往往展現(xiàn)出市場型文化，更多以目標(biāo)為導(dǎo)向細(xì)化工作內(nèi)容與分工。

(四)等級統(tǒng)治型文化

等級統(tǒng)治型文化影響下的組織具有正式和結(jié)構(gòu)化的特征，一般依靠正式的程序和公開的制度約束組織成員的行為。領(lǐng)導(dǎo)者以成為八面玲瓏的協(xié)調(diào)者為榮，保持流暢的組織運行是最重要的目標(biāo)。組織長遠(yuǎn)的關(guān)注在于組織運行的穩(wěn)定性、流暢性和高效的行為。組織績效一般通過指令上通下達(dá)、可靠的多樣性和低廉的運行成本來體現(xiàn)。組織成員的管理往往與安全的雇傭關(guān)系和風(fēng)險的預(yù)測與防范相關(guān)聯(lián)。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是合作、管理和組織；價值驅(qū)動力來自組織的效率、行為的一致性和強(qiáng)制性，強(qiáng)調(diào)控制與效率的正向關(guān)聯(lián)；戰(zhàn)略重點是避免出錯、評估、過程監(jiān)控、系統(tǒng)問題的處理、有效的工具。部分學(xué)校管理者的強(qiáng)勢常常以高控的學(xué)校組織文化為表征。

需要說明的是，每一個組織或多或少都會體現(xiàn)出以上四類組織文化特征，其中會存在一種相對的主導(dǎo)文化，這就取決于組織接受OCAI評估后的得分。

OCAI的評估依據(jù)組織文化的相關(guān)研究，提煉出六個主要指標(biāo)，即主要特征、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、成員管理、組織凝聚、戰(zhàn)略重點、成功準(zhǔn)則。組織文化的現(xiàn)狀指的是現(xiàn)今存在的文化，分值范圍是[0,100]，而組織文化的期望值基于組織成員希望五年后該組織成為什么樣子，分值范圍是[0,100]。[26]

基于OCAI的原始調(diào)查問卷，依據(jù)城鄉(xiāng)公辦中小學(xué)教師們熟悉的話語體系和學(xué)校的特點，通過面向5位中小學(xué)校長、11位中小學(xué)教師開展預(yù)調(diào)研，并聯(lián)合3位高校研究者、1位省級教科院研究者與3位青年博士，采用德爾菲法修訂城鄉(xiāng)組織文化的評估工具，面向西部L縣A、B兩所公辦小學(xué)(一所位于縣城，一所位于距離縣城12公里的鄉(xiāng)村中心學(xué)校)，X、Y兩所公辦初中(一所位于縣城，一所位于距離縣城5公里的鄉(xiāng)村，是寄宿制初中)共368名教職工進(jìn)行問卷調(diào)查，經(jīng)過嚴(yán)格篩選，最終獲取357份有效問卷。同時，研究者還圍繞學(xué)校的基本情況、發(fā)展歷史、辦學(xué)理念、獲得的榮譽、未來規(guī)劃等方面，對4個樣本學(xué)校的校長進(jìn)行了一對一訪談。

表1 城鄉(xiāng)中小學(xué)組織文化評估工具

根據(jù)問卷調(diào)查反饋，教師們在為“現(xiàn)在”和“期望”賦分值時，往往是基于身邊的現(xiàn)象和個人感受，因此問卷結(jié)果的差異性、局限性與主觀性不可避免。建議增加深度訪談作為佐證和支撐，以便修正研究結(jié)果可能存在的偏頗。另外，各指標(biāo)分值的區(qū)間集中在50分左右，直接體現(xiàn)出教師們對學(xué)校組織文化的認(rèn)可程度不高，間接反映出教師們并不清楚學(xué)校的發(fā)展規(guī)劃與特色，與管理者之間的溝通不足。

四、西部城鄉(xiāng)初中與小學(xué)組織文化現(xiàn)狀與期望的比較分析

A小學(xué)位于縣城，校園占地面積16,000平方米(規(guī)劃面積26,667平方米)，建筑面積近1萬平方米，小學(xué)高級教師46人，本科學(xué)歷100%。強(qiáng)調(diào)科研強(qiáng)校，曾經(jīng)承擔(dān)過省級規(guī)劃課題，并備有標(biāo)準(zhǔn)化圖書閱覽室、自然實驗室、計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)教室和多媒體教室，遠(yuǎn)程教育衛(wèi)星地面接收系統(tǒng)和雙向控制系統(tǒng)已投入使用。現(xiàn)有在校學(xué)生3,100余人，教學(xué)班44個，在校教職工124人，其中全國模范教師1人，市級骨干教師2人，縣級教學(xué)能手4人，縣級骨干教師9人；在留守兒童和進(jìn)城務(wù)工子女的教育管理方面取得了豐碩的研究成果，獲得過省級“民主管理示范學(xué)?！狈Q號，全校師生共有2,000多人次在全國、市、縣多種活動中獲得獎勵，而且會通過校園光榮榜的方式，將獲獎消息及時與全校師生分享。圖2顯示學(xué)校的組織文化在四種類型中表現(xiàn)較為均衡，團(tuán)隊型文化在A小學(xué)組織文化的現(xiàn)狀中得分最高(27.15)，但作為主導(dǎo)文化類型并不明顯。教職工們希望學(xué)校未來加強(qiáng)團(tuán)隊型組織文化，并適當(dāng)降低學(xué)校的市場型文化與等級統(tǒng)治型文化，同時對不固定型文化的現(xiàn)狀表達(dá)了認(rèn)同。訪談數(shù)據(jù)浮現(xiàn)出的高頻詞前三位依次是“發(fā)展”“創(chuàng)新”與“科研”，體現(xiàn)出學(xué)校管理者基于學(xué)校已經(jīng)取得的各類成績，體會到了科研強(qiáng)校與內(nèi)涵式發(fā)展的重要性，建立起了積極且充滿活力的理念導(dǎo)向，并表達(dá)出對教職工們投入科研、努力創(chuàng)新的信心。

圖2 縣城A小學(xué)的組織文化現(xiàn)狀與期望

B小學(xué)是一所農(nóng)村中心學(xué)校，校園占地面積8,800平方米，校舍建筑面積7,192平方米，教學(xué)班20個，在校學(xué)生1,125人，在校教職工58人。圖3顯示，B小學(xué)組織文化的現(xiàn)狀與期望之間的差很明顯。從現(xiàn)狀來看，B小學(xué)的主導(dǎo)文化是市場型文化(得分27.05)，教職工的責(zé)任邊界比較強(qiáng)，做好自己分內(nèi)事是普遍的心態(tài)，缺少合作機(jī)制。訪談數(shù)據(jù)反映出城市化進(jìn)程對于農(nóng)村學(xué)校的沖擊，主要體現(xiàn)在生源流失問題較為嚴(yán)重，導(dǎo)致大部分教職工在教學(xué)工作之余，必須投入精力到學(xué)校的招生工作中。另外，學(xué)校的等級統(tǒng)治型文化很突出，而團(tuán)隊型文化較弱，教職工們期望學(xué)校未來加強(qiáng)團(tuán)隊型文化，并弱化市場型文化和等級統(tǒng)治型文化，同時，對不固定型文化也表現(xiàn)出了一定的期待。訪談數(shù)據(jù)浮現(xiàn)出的高頻詞前三位依次是“壓力”“公平”與“政策傾斜”，體現(xiàn)出學(xué)校管理者對學(xué)校生存壓力的焦慮與擔(dān)憂，并在經(jīng)費撥付、參與培訓(xùn)和課賽機(jī)會、職稱晉升名額等方面深刻體會著“強(qiáng)校越來越強(qiáng)，弱校越來越弱”的馬太效應(yīng)，因此強(qiáng)調(diào)學(xué)校的未來發(fā)展期待政策的傾斜性支持，尤其希望上級教育管理部門能夠?qū)ι戳飨蚣訌?qiáng)引導(dǎo)或者做必要的限制，避免學(xué)校逐步淪為“空巢”。

圖3 農(nóng)村B小學(xué)的組織文化現(xiàn)狀與期望

X初中位于縣城，校園占地面積26,680平方米，綠地面積達(dá)到35%，現(xiàn)有38個教學(xué)班，學(xué)生近2,700人，在校教職工116人，其中，中學(xué)高級教師4人，中學(xué)一級教師42人，本科學(xué)歷的教師比例達(dá)到86%。學(xué)校近年在體育工作方面取得了優(yōu)異成績，多次在縣級初中運動會中斬獲名次。圖4顯示其團(tuán)隊型文化較為突出(得分27.03)，教職工們期待這類文化在未來變成更加主導(dǎo)的組織文化類型。另外，X初中的市場型文化比較強(qiáng)勢，也折射出中考給學(xué)校帶來的壓力，但教職工們期望在今后有所減弱。X初中的等級統(tǒng)治型文化處于較低水平，教職工們對此現(xiàn)狀基本認(rèn)同。訪談數(shù)據(jù)浮現(xiàn)出的高頻詞前三位依次是“質(zhì)量”“特色”和“激勵”，體現(xiàn)出學(xué)校管理者更多是以差異化發(fā)展取勝的思維，基于特色建設(shè)來追求教育質(zhì)量的提升，而且將對教師表現(xiàn)的有效激勵視為提高教育質(zhì)量的重要環(huán)節(jié)。

圖4 縣城X初中的組織文化現(xiàn)狀與期望

位于農(nóng)村地區(qū)的Y初中是一所寄宿制學(xué)校，校園占地面積15,122平方米，建筑面積為13,893平方米，共有22個教學(xué)班，學(xué)生1,231人，在校教職工68人，其中，中學(xué)一級教師13人，本科學(xué)歷的教師比例約為77%。從圖5可以看出，其主導(dǎo)文化是團(tuán)隊型文化(得分32.75)，市場型文化相較于X初中處于低水平狀態(tài)，教職工們除了期望加強(qiáng)團(tuán)隊型文化之外，并未對其他三類組織文化表現(xiàn)出強(qiáng)烈的期待。訪談數(shù)據(jù)浮現(xiàn)出的高頻詞前三位依次是“安全”“投入”和“精力不足”，體現(xiàn)出學(xué)校管理者針對寄宿制學(xué)校的特點，格外關(guān)注學(xué)生安全問題，同時非常強(qiáng)調(diào)學(xué)校在硬件投入方面(主要是宿舍條件和教育信息化設(shè)備)的資源需求，并指出大部分教職工都是既要忙教學(xué)，又要管生活，導(dǎo)致投入到教學(xué)改革和研究的精力不足，甚至教職工的健康也出現(xiàn)了不少問題，這成為限制學(xué)校提升教學(xué)質(zhì)量的根本瓶頸。

圖5 農(nóng)村Y初中的組織文化現(xiàn)狀與期望

五、結(jié)論與建議

(一)結(jié)論

1.團(tuán)隊型文化是城鄉(xiāng)公辦中小學(xué)的主導(dǎo)文化類型

城鄉(xiāng)中小學(xué)對教師培訓(xùn)、教研活動都比較重視，并已達(dá)成“教師質(zhì)量是學(xué)校教育質(zhì)量關(guān)鍵”的共識。城市中小學(xué)發(fā)展機(jī)會相對多元，管理體系相對完善，管理者更注重學(xué)校的全面發(fā)展，尤其在教師培訓(xùn)方面投入了更多的精力與經(jīng)費；農(nóng)村中小學(xué)更多還是依賴國培、省培提供的機(jī)會，多數(shù)情況下都是被動地安排教師參加培訓(xùn)。相較而言，城市小學(xué)的發(fā)展理念更為積極，而且主動與高校、教科院、教師進(jìn)修學(xué)校合作，立足教科研尋求更好的發(fā)展，關(guān)注學(xué)校的內(nèi)涵建設(shè)；農(nóng)村小學(xué)的內(nèi)部等級相對明顯，較為重視績效與產(chǎn)出，并對競爭敏感，具體表現(xiàn)為學(xué)校對各種競賽的動員和準(zhǔn)備工作非常重視，經(jīng)常都是舉全校之力；城市初中對于競爭的敏感性較強(qiáng)，學(xué)校內(nèi)部教職工之間的競爭意識也比較明顯；農(nóng)村寄宿制初中的教職工因為每天在學(xué)校相處的時間較長，情感聯(lián)系比較密切，因此遇到問題和挑戰(zhàn)時，互相支持的意愿要強(qiáng)于城市初中。

2.城鄉(xiāng)學(xué)校期望淡化等級統(tǒng)治型文化與市場型文化

從組織文化的期望來看，城鄉(xiāng)中小學(xué)的教職工們都期望學(xué)校的等級統(tǒng)治型文化與市場型文化未來能夠淡化。換言之，就是期待給予教職工更多的空間，例如課程與教學(xué)的設(shè)計，不要過分強(qiáng)調(diào)考試、升學(xué)等結(jié)果導(dǎo)向，希望管理者既要看到任務(wù)的執(zhí)行結(jié)果，又要看到組織成員的變化與成長，而且應(yīng)該為教職工的專業(yè)發(fā)展提供有力的支持。調(diào)查結(jié)果反映出大部分教職工并不完全認(rèn)同目前學(xué)校的管理方式和發(fā)展目標(biāo)。例如，升學(xué)和各類評估的壓力層層傳遞到教職工，但是升學(xué)率的提升和評估結(jié)果的優(yōu)良并未給教職工帶來物質(zhì)層面或者精神層面切實的收獲感，這勢必會形成較強(qiáng)的負(fù)面情緒，很難讓學(xué)校治理的方式深入人心。

3.農(nóng)村中小學(xué)對創(chuàng)新重視不足

農(nóng)村中小學(xué)教職工對不固定型文化的期望均高于現(xiàn)狀，表明學(xué)校對創(chuàng)新的重視不足，決策過程缺少包容性和靈活性，容易墨守成規(guī)。具體表現(xiàn)為學(xué)校往往機(jī)械地執(zhí)行各種上級管理部門的規(guī)定與要求，疲于應(yīng)付各種督導(dǎo)、檢查，而未結(jié)合學(xué)校的實際進(jìn)行反饋與調(diào)整，導(dǎo)致“每項任務(wù)都執(zhí)行，每位教職工都參與，但是沒有哪項能出彩，未能做到有所為有所不為”，無形中加重了執(zhí)行者的工作負(fù)擔(dān)，導(dǎo)致教職工們提出了顯著超過現(xiàn)狀水平的組織文化期望。

4.城市公辦中小學(xué)需要進(jìn)一步增強(qiáng)競爭敏感度

訪談過程中發(fā)現(xiàn)，城市公辦中小學(xué)在人民群眾最關(guān)心的教學(xué)質(zhì)量方面，正面臨著民辦學(xué)校的挑戰(zhàn)，后者在課程的豐富性、教學(xué)的靈活性、活動的趣味性方面，投入了更多資源和精力，也獲得了學(xué)生和家長的認(rèn)可。相較而言，城市公辦中小學(xué)的發(fā)展缺乏特色，不能完全滿足學(xué)生和家長們的期待。如何整合資源、構(gòu)筑特色、精準(zhǔn)發(fā)力，將成為城市公辦中小學(xué)提升治理能力的關(guān)鍵。

(二)建議

1.建立全校師生共同的發(fā)展目標(biāo)與價值取向

調(diào)查反映出教職工們對高度集權(quán)且控制性強(qiáng)的組織文化實際上是敏感且反感的，同時對于學(xué)校建立共同的發(fā)展目標(biāo)與價值取向表現(xiàn)出較強(qiáng)的意愿，希望學(xué)校的發(fā)展訴求和個人專業(yè)發(fā)展的需求能夠有機(jī)結(jié)合起來。學(xué)校選擇與確定發(fā)展特色時，應(yīng)該充分考慮教職工的特長與興趣，廣泛征求全校師生的意見，遵循共同發(fā)展目標(biāo)與價值取向，凝心聚力，避免學(xué)校特色的建設(shè)與發(fā)展浮于表面，或者成為教職工的負(fù)擔(dān)。建議城鄉(xiāng)中小學(xué)基于自身的組織文化現(xiàn)狀與期望，量身定制合理的發(fā)展規(guī)劃，立足于文化內(nèi)核的差異，充分發(fā)揮教職工的主觀能動性，聚焦優(yōu)勢與特色，打造“一校一品”。

2.基于問題導(dǎo)向創(chuàng)新學(xué)校治理方式

學(xué)校的規(guī)劃與發(fā)展，首先需要把存在的問題和成因診斷清楚。這項工作可以透過已有的等級統(tǒng)治型文化去層層深挖，發(fā)現(xiàn)問題、厘清原因后，需要有意識地強(qiáng)化學(xué)校的不固定型文化，堅持問題導(dǎo)向，集思廣益，激發(fā)學(xué)校師生解決問題的動力。學(xué)?？梢越⒂行У姆答仚C(jī)制，鼓勵師生對學(xué)校治理提出寶貴意見，并對采納的意見予以公開，同時也要把教職工對學(xué)校作出的貢獻(xiàn)，通過教職工大會或者全校的年終總結(jié)會議給予高度認(rèn)可，為教職工表達(dá)自我、建言獻(xiàn)策搭建平臺，這將有利于強(qiáng)化學(xué)校的團(tuán)隊型文化，加強(qiáng)教職工的歸屬感和學(xué)校的凝聚力。

3.重視學(xué)校制度建設(shè)的目標(biāo)定位與有效性

在組織文化的四種類型中，城鄉(xiāng)公辦中小學(xué)在不固定型文化的現(xiàn)狀和期望得分均偏低，反映出無論是學(xué)校還是教師的創(chuàng)新意愿和動力都不足。建議城鄉(xiāng)公辦中小學(xué)在教學(xué)研究、課程改革、學(xué)校管理方面賦予教職工更多探索和創(chuàng)新的空間，嘗試打破傳統(tǒng)學(xué)科的界限，建立跨學(xué)科教研小組，鼓勵教研成果的培育和應(yīng)用，為教師專業(yè)發(fā)展賦權(quán)、賦能，并且使用好職稱評聘的杠桿，同步建立有效的教師激勵制度，從而促進(jìn)創(chuàng)新行為的可持續(xù)發(fā)展。

值得注意的是，城鄉(xiāng)初中的組織文化現(xiàn)狀和期望呈現(xiàn)出較強(qiáng)的相似性，可能的原因是城鄉(xiāng)兩所學(xué)校之間的距離不遠(yuǎn)，彼此之間的交流與互動較多，這在一定程度上也體現(xiàn)出國家調(diào)整學(xué)校布局要求“初中向中心鎮(zhèn)和縣城集中”的積極效應(yīng)。另外，農(nóng)村寄宿制初中在組織文化塑造和生長方面表現(xiàn)出一定的封閉性，傾向于保持現(xiàn)狀的組織文化特征可能和學(xué)校類型有關(guān)。因此，組織文化與學(xué)校空間布局、學(xué)校類型之間的關(guān)系可以發(fā)展為新的研究點。

學(xué)校組織文化即學(xué)校管理與辦學(xué)理念的表征，同時又作為一種文化存在，而且是社會文化中的亞文化，[27]其發(fā)展脈絡(luò)彰顯了學(xué)校整體的訴求演變，受到校內(nèi)外多種因素的影響。因此，研究學(xué)校組織文化要綜合其內(nèi)、外部環(huán)境來探討。得益于研究工具的不斷成熟，組織文化作為可量化、可分析、可比較的文化形態(tài)，能夠成為教育決策者分類管理學(xué)校、學(xué)校管理者合理調(diào)整學(xué)校發(fā)展定位的客觀依據(jù)，從而有利于提高決策過程的科學(xué)性，有利于激發(fā)學(xué)校的創(chuàng)新自信。