趙子怡，楊 羽，楊馨玥，陳滋琳，何思瑤，袁 瑩，田曉偉

（湖北經(jīng)濟(jì)學(xué)院 會(huì)計(jì)學(xué)院，湖北 武漢 430205）

一、引論

在全球化趨勢(shì)發(fā)展下，越來(lái)越多國(guó)人出國(guó)留學(xué)，同時(shí)中國(guó)綜合國(guó)力不斷增強(qiáng)， 再加上留學(xué)生的社會(huì)待遇越來(lái)越好，大量留學(xué)生毅然選擇回國(guó)發(fā)展。海歸學(xué)子們的歸來(lái)， 顯然為我國(guó)各個(gè)領(lǐng)域和行業(yè)帶來(lái)可觀的效益。本文對(duì)此展開(kāi)深入研究，以企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效為目標(biāo)，探討出海歸CEO 的人力資本水平越高越有助于提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效。 本文研究結(jié)果具有一定的理論意義和現(xiàn)實(shí)意義， 既豐富了對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效影響因素的研究，又拓展了海歸CEO 帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)影響的理論研究。同時(shí)，就現(xiàn)實(shí)而言，海歸CEO 往往會(huì)成為企業(yè)發(fā)展前進(jìn)的領(lǐng)導(dǎo)者、管理者和決策者，會(huì)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效產(chǎn)生一定程度上的影響。

二、文獻(xiàn)綜述

鑒于本文探討的是海歸CEO 人力資本水平與企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效之間的關(guān)系， 我們將從企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的影響因素和企業(yè)高管的個(gè)人特征要求兩方面對(duì)以往的文獻(xiàn)觀點(diǎn)進(jìn)行以下總結(jié)和論述。

（一）企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的影響因素

我們通過(guò)查閱相關(guān)文獻(xiàn)總結(jié)發(fā)現(xiàn)學(xué)者們大多從宏觀政策層面和公司內(nèi)部治理層面兩個(gè)方面進(jìn)行探討與研究。

1. 宏觀政策層面

國(guó)家出臺(tái)的經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)政策以及宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化等因素都會(huì)對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效產(chǎn)生一定的影響。 產(chǎn)業(yè)政策的差異會(huì)導(dǎo)致其對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的影響效果不同，其中，供需類產(chǎn)業(yè)政策會(huì)促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效提高， 而環(huán)境類產(chǎn)業(yè)政策對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響較弱（韓晶和孫雅雯，2020）[1]。在環(huán)境方面，環(huán)境規(guī)制已成為影響企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要變量， 當(dāng)我們更關(guān)注環(huán)境效益的時(shí)候， 企業(yè)績(jī)效一定會(huì)受到相應(yīng)的影響（胡元林和孫華榮，2016）[2]。 宏觀經(jīng)濟(jì)波動(dòng)與中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效間有長(zhǎng)期均衡關(guān)系， 且兩者互為格蘭杰原因，其中中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效在GDP 沖擊下呈下降趨勢(shì)； 中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效與CPI 和貨幣供給量及貸款利率呈負(fù)相關(guān)，與GDP 正相關(guān)；中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效會(huì)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)總體發(fā)展變化下產(chǎn)生較大波動(dòng)（袁成英，2011）[3]。

2. 公司內(nèi)部治理層面

企業(yè)的持股比例和股權(quán)性質(zhì)、內(nèi)控質(zhì)量、管理經(jīng)營(yíng)能力等因素都會(huì)影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。研究發(fā)現(xiàn)，國(guó)有股對(duì)公司績(jī)效影響效果不顯著； 法人股比例對(duì)公司績(jī)效具有正向影響； 流通股比例對(duì)零售公司績(jī)效具有負(fù)向影響（何斐然和周航，2021）[4]。 上市企業(yè)內(nèi)控質(zhì)量會(huì)正向影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效（陸麗芳，2018）[5]。企業(yè)內(nèi)部的管理漏洞、 系統(tǒng)功能失調(diào)是導(dǎo)致其績(jī)效水平降低、最終破產(chǎn)倒閉的根本原因，這也導(dǎo)致了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效持續(xù)下滑（楊琳琳，2015）[6]。 從整體上來(lái)看多元化經(jīng)營(yíng)能夠提高企業(yè)成長(zhǎng)與盈利的能力，但事實(shí)上它的整體表現(xiàn)并不穩(wěn)定， 增速也存在較大波動(dòng)（馬俊杰和余國(guó)新，2020）[7]。

（二）企業(yè)高管的個(gè)人特征要求

在海外有過(guò)從業(yè)經(jīng)驗(yàn)的董事會(huì)對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效產(chǎn)生正向影響， 并且影響程度和海外經(jīng)歷的異質(zhì)性存在緊密聯(lián)系。 相較于獲得了其他專業(yè)留學(xué)學(xué)位的高管，取得了經(jīng)管、商務(wù)專業(yè)學(xué)位的董事會(huì)存在更大的優(yōu)勢(shì)， 且對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管有著更全面系統(tǒng)的管理模式（王沈娜，2016）[8]。 CEO 海外經(jīng)歷能夠大幅度降低公司債務(wù)融資成本。 在CEO 持有公司股權(quán)、任職時(shí)間較長(zhǎng)、具有較高學(xué)歷的情況下，CEO 海外經(jīng)歷會(huì)大幅降低公司債務(wù)融資成本 （張騰和劉炳茹，2020）[9]。 CEO 的理工科背景對(duì)雙重網(wǎng)絡(luò)嵌入與創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)能力有著正向影響并有利于企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效發(fā)展，CEO 的商科背景相較于理工科背景沒(méi)有顯著調(diào)節(jié)作用，而CEO 復(fù)合型背景對(duì)雙重網(wǎng)絡(luò)嵌入與創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)能力產(chǎn)生最大的調(diào)節(jié)作用并對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效產(chǎn)生最大影響（黎柯含和鄭文懿，2018）[10]。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）研究假設(shè)

就客觀現(xiàn)實(shí)而言， 留學(xué)生可以在國(guó)外獲得高質(zhì)量的教育， 同時(shí)更有可能鍛煉出更加優(yōu)秀的個(gè)人能力和擁有更加開(kāi)放的國(guó)際視野。 所以海歸CEO 往往處于企業(yè)的核心位置， 可能會(huì)構(gòu)成企業(yè)更加優(yōu)秀的人力資本， 他們的年齡的大小和任期的長(zhǎng)短都會(huì)影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效的好壞。而通常情況下，海歸CEO越年長(zhǎng)，任期越長(zhǎng)往往經(jīng)驗(yàn)更豐富，越有可能合理運(yùn)營(yíng)企業(yè)，幫助企業(yè)提高績(jī)效。鑒于以上分析，文章做出如下假設(shè)：

H1：海歸CEO 人力資本水平越高越有助于企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的提高。

（二）數(shù)據(jù)來(lái)源與變量說(shuō)明

1. 數(shù)據(jù)來(lái)源與基礎(chǔ)處理

文章主要著眼于海歸CEO 這一特殊群體的人力資本水平對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的影響， 選取我國(guó)全部A 股上市企業(yè)為研究對(duì)象，同時(shí)，由于CSMAR 數(shù)據(jù)庫(kù)中上市公司有海外背景的上市公司人物特征相關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)自2008 年開(kāi)始， 且截至2021 年5 月該數(shù)據(jù)只更新到2019 年底，因此我們將樣本期間確定為2008—2019 年。

我們通過(guò)Stata/MP(16.0)對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行合并清理。我們首先對(duì)人物特征數(shù)據(jù)進(jìn)行如下篩選處理：（1）具有海外背景；（2）在研究時(shí)間段內(nèi)任職CEO 職位。 之后，剔除了ST、ST*類的企業(yè)；剔除金融行業(yè)樣本；剔除存在缺漏值的數(shù)據(jù)。同時(shí)，為防止實(shí)證分析結(jié)果受離群值的影響， 對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行縮尾處理， 最終得到1695 個(gè)觀察值。

2. 相關(guān)變量說(shuō)明

解釋變量：文章參照已有研究，并且進(jìn)行相關(guān)性檢驗(yàn)后，最終選取年齡（Age）和任期（Term）這兩個(gè)維度構(gòu)建海歸CEO 的人力資本水平指標(biāo)。

被解釋變量：文章選取托賓Q 值（TQ）作為企業(yè)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)績(jī)效的代理指標(biāo)。

控制變量：文章參考已有文獻(xiàn)研究，選取企業(yè)層面控制變量如下：企業(yè)規(guī)模（Size）、企業(yè)年齡（Time）、賬面市值比（BM）、現(xiàn)金比率（Cash）、企業(yè)資產(chǎn)負(fù)債率（Lev）。

各變量詳盡說(shuō)明見(jiàn)下表1。

表1 主要變量及說(shuō)明

（三）描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)性分析

表2 的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，TQ 的標(biāo)準(zhǔn)差大于1，證明企業(yè)的長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)績(jī)效具有較大的差異。 可見(jiàn)海歸CEO 這類特殊群體的人力資本水平對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展的影響力不可忽視。

表2 各變量描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果

年齡對(duì)數(shù)（Age）標(biāo)準(zhǔn)差為0.18，證明海歸CEO的年齡差別較小， 該因素對(duì)不同企業(yè)來(lái)說(shuō)差異性較小。 任期（Term）的標(biāo)準(zhǔn)差大于1，即各個(gè)數(shù)值之間的差異很大，證明任期對(duì)企業(yè)成長(zhǎng)能力具有較大影響。

其他方面，企業(yè)規(guī)模（Size）的標(biāo)準(zhǔn)差為1.34，說(shuō)明有較大的規(guī)模差異存在于不同企業(yè)樣本之間；企業(yè)現(xiàn)金（Cash）的均值為112%，但中位數(shù)僅為44%，證明有50%的樣本企業(yè)變現(xiàn)率遠(yuǎn)高于44%， 變現(xiàn)能力較強(qiáng)，其標(biāo)準(zhǔn)差為2.29，較大，證明不同企業(yè)之間的現(xiàn)金變現(xiàn)能力有明顯的差異；資產(chǎn)負(fù)債率（Lev）的均值為41%， 中位數(shù)為39%， 差別較小， 標(biāo)準(zhǔn)差為0.53， 證明不同樣本企業(yè)的資本結(jié)構(gòu)均勻地分布在2%到2025%之間。

考慮到實(shí)際情況中海歸CEO 的管理實(shí)踐存在一定的時(shí)間段滯后，我們將海歸CEO 人力資本變量和其他控制變量值均滯后一期。由表3 可看出，選取的年齡變量（L1. Age）與任期變量（L1.Term）的相關(guān)系數(shù)為0.185，且在1%的水平上顯著，說(shuō)明這兩個(gè)變量變化方向一致， 具有較好的一致性。 托賓Q 值（TQ）與年齡變量（L1. Age）在1%的水平上顯著，與任期變量（L1.Term）在5%的水平上顯著，存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。 在不考慮其他因素的情況下， 海歸CEO 的年齡和任期的增加可在一定程度上提高企業(yè)的長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)績(jī)效。 這與我們的基本假設(shè)相符。

表3 主要變量的相關(guān)性

四、實(shí)證分析

（一）基準(zhǔn)回歸分析

借鑒已有研究， 我們構(gòu)建基準(zhǔn)模型來(lái)檢驗(yàn)前文研究假設(shè)是否成立。 具體設(shè)定如下：

BPi,t+1=α+βHCi,t+θControlsi,t+Industry+Year+ε（1）

其中，用托賓Q 值（TQ）來(lái)衡量企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效指標(biāo)BP；HC 代表海歸CEO 人力資本水平變量， 分別用海歸CEO 的年齡（Age）、任期（Term）作為代理指標(biāo)；Controls 為影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的其他因素構(gòu)成的控制變量組。文章還控制了行業(yè)和年度差異，并且將海歸CEO 人力資本水平變量和其他控制變量值均滯后一期。及其顯著性水平均與已有研究一致。 其中賬面市值比（BM）的系數(shù)在1%的顯著性水平上均為負(fù)，這意味著企業(yè)未來(lái)成長(zhǎng)性越高，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效越高?，F(xiàn)金比率（Cash）和企業(yè)持續(xù)時(shí)間（Time）的系數(shù)均為正，且現(xiàn)金比率（Cash）的顯著性水平均為5%，企業(yè)持續(xù)時(shí)間（Time）的顯著性水平均為1%。這表明企業(yè)現(xiàn)金比率越高，企業(yè)持續(xù)經(jīng)營(yíng)時(shí)間越久，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效越高。 這都符合我們的基本認(rèn)知。

表4 海歸CEO 人力資本水平與企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效基準(zhǔn)回歸

（二）穩(wěn)健性檢驗(yàn)

為了保證基準(zhǔn)回歸結(jié)果的可靠性， 我們將海歸CEO 人力資本水平變量滯后兩期后重新進(jìn)行回歸以檢驗(yàn)基準(zhǔn)回歸及結(jié)論的穩(wěn)健性。

回歸結(jié)果見(jiàn)表5。 我們發(fā)現(xiàn)將海歸CEO 的年齡（Age）和任期（Term）這兩個(gè)人力資本代理變量滯后兩期后，它們與企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效指標(biāo)（TQ）的回歸系數(shù)分別在1%和10%的水平上顯著為正， 說(shuō)明海歸CEO 人力資本水平越高，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效越好，這進(jìn)一步驗(yàn)證了前文的假設(shè)，使結(jié)果更加穩(wěn)健可靠。

表5 海歸CEO 人力資本水平變量滯后兩期

五、研究結(jié)論及相關(guān)建議

（一）研究結(jié)論

本文首先對(duì)已有文獻(xiàn)進(jìn)行總結(jié)歸納， 發(fā)現(xiàn)企業(yè)的人力資本與企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效之間關(guān)系緊密， 人力資本是影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的一個(gè)至關(guān)重要的因素。 我們?cè)诖嘶A(chǔ)上對(duì)研究對(duì)象進(jìn)一步細(xì)化， 從海歸CEO這一特殊群體入手，研究海歸CEO 對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的影響，并且提出研究假設(shè)。 本文選取我國(guó)2008—2019 年全部A 股上市公司作為研究樣本，研究海歸CEO 這一特殊人力資本對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的影響。

研究發(fā)現(xiàn)：海歸CEO 人力資本水平越高越有助于企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的提升。 我們?cè)诳刂菩袠I(yè)與年度差異后，對(duì)海歸CEO 人力資本變量和其他控制變量均滯后一期，在此基礎(chǔ)上，根據(jù)回歸結(jié)果，我們發(fā)現(xiàn)海歸CEO 的年齡和任期變量都與托賓Q 值呈現(xiàn)顯著的正向關(guān)系。 在穩(wěn)健性檢驗(yàn)中，我們對(duì)海歸CEO 人力資本變量和其他控制變量滯后兩期， 結(jié)果依然顯著。 所以，我們進(jìn)一步可以確定，在海歸CEO 人力資本中年齡與任期兩個(gè)要素與企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的提高呈現(xiàn)正相關(guān)性， 即具有海歸背景的CEO 在職業(yè)生涯中，往往隨著年齡的增長(zhǎng)，任期的增加，經(jīng)驗(yàn)越豐富，能力更加優(yōu)秀，更有利于提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。

（二）相關(guān)建議

在宏觀政策方面， 我們建議進(jìn)一步優(yōu)化留學(xué)海歸相關(guān)政策。既要鼓勵(lì)國(guó)內(nèi)學(xué)子出國(guó)留學(xué)，又要做好思想教育與政治指導(dǎo)，減少人才外流。 就目前而言，國(guó)內(nèi)整體教育水平與國(guó)外教育發(fā)達(dá)地區(qū)依然存在一定差距，同時(shí)教育體系的不同，對(duì)人才能力培養(yǎng)的側(cè)重點(diǎn)也不同；同時(shí)留學(xué)時(shí)間段內(nèi)，會(huì)有各種各樣的挑戰(zhàn)。 所以海歸人才具有的綜合能力較國(guó)內(nèi)本土人才來(lái)說(shuō)更加有機(jī)會(huì)得到全面的鍛煉。因此，我們建議國(guó)家加大對(duì)海外留學(xué)的政策鼓勵(lì)， 與國(guó)外優(yōu)秀學(xué)校建立合作關(guān)系，加強(qiáng)教育交流，建立互通的留學(xué)渠道，降低留學(xué)成本，讓更多人才獲得進(jìn)一步發(fā)展的機(jī)會(huì)。同時(shí)增強(qiáng)愛(ài)國(guó)主義教育， 強(qiáng)化留學(xué)生對(duì)祖國(guó)的歸屬感，鼓勵(lì)海歸人才回國(guó)奮斗。

就微觀主體企業(yè)而言， 我們建議企業(yè)可以傾向于引進(jìn)有海外經(jīng)歷的人才任職CEO 這類決策型職位，給予這類特殊群體發(fā)揮才干的機(jī)會(huì)，這樣更有可能促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)久經(jīng)營(yíng)績(jī)效的逐步提高。