趙娜

摘 要：自我國(guó)加入世貿(mào)組織以來(lái)，經(jīng)濟(jì)體制的改革節(jié)奏不斷加快，緊隨而至的就是政府的改革。作為我國(guó)行政體制中的重要力量，事業(yè)單位自然緊跟這股改革大潮。我國(guó)行政事業(yè)單位正在逐步實(shí)施政事分離等社會(huì)化改革，在職能、人事、工資及管理體制等方面正逐漸脫離政府黨政機(jī)關(guān)。國(guó)家也有明文規(guī)定要求黨政機(jī)關(guān)減少對(duì)所屬事業(yè)單位的直接管理，使廣大行政事業(yè)單位逐漸發(fā)展成為獨(dú)立法人機(jī)構(gòu)。人力資源是社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的首要資源，能夠?qū)ιa(chǎn)力的發(fā)展起決定性作用，由此可見人力資源對(duì)一個(gè)機(jī)構(gòu)或單位發(fā)展的重要性。而行政事業(yè)單位因?yàn)槠浞?wù)性、非營(yíng)利性等自身獨(dú)特性質(zhì)的存在，備受國(guó)家各級(jí)行政機(jī)關(guān)和全社會(huì)的重視，即使是在當(dāng)前十分激烈的人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，行政事業(yè)單位中也匯集了各種人才。但是因?yàn)槭艿絺鹘y(tǒng)人事管理思想和模式的影響，這些人力資源的作用卻未得到充分發(fā)揮。面對(duì)全新的社會(huì)發(fā)展環(huán)境，我國(guó)行政事業(yè)單位更應(yīng)該建立健全符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制要求的人力資源管理模式，順應(yīng)政府改革的各項(xiàng)要求及趨勢(shì)，借鑒先進(jìn)的人力資源管理辦法，引進(jìn)績(jī)效考核及績(jī)效工資制度，不斷提高其工作效率及服務(wù)質(zhì)量。

關(guān)鍵詞：行政事業(yè)單位;人力資源管理;績(jī)效考核

中圖分類號(hào)：F24 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：Adoi：10.19311/j.cnki.16723198.2022.18.035

1 行政事業(yè)單位人力資源管理與績(jī)效考核概述

1.1 行政事業(yè)單位人力資源管理與績(jī)效考核內(nèi)涵

人力資源指的也就是人才及其自身所具備的知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)及特殊的技能等，這些都被認(rèn)為是一種特殊的能夠創(chuàng)造價(jià)值的資源。而人力資源管理顧名思義就是針對(duì)人力資源所展開的管理，其工作范圍非常廣泛，不僅僅是對(duì)一個(gè)團(tuán)體或組織內(nèi)人的管理，更是對(duì)所有人所特有的知識(shí)或者技能的管理，對(duì)于組織或單位整體的發(fā)展有著極為重要的作用。

績(jī)效考核就是對(duì)組織內(nèi)人員的業(yè)績(jī)進(jìn)行考評(píng)。在行政事業(yè)單位中，績(jī)效考核是人力資源管理的重要組成內(nèi)容，績(jī)效考核對(duì)象是全體工作人員，主要的考核內(nèi)容是一個(gè)人在其崗位上所承擔(dān)的工作職責(zé)并為此所作出的行為，在一定時(shí)間段內(nèi)產(chǎn)生的實(shí)際效果。在現(xiàn)階段，很多行政事業(yè)單位的人力資源管理中都采用了績(jī)效考核的方式，通過(guò)這種方式，不僅能夠更好地調(diào)動(dòng)單位內(nèi)工作人員的積極性，激發(fā)其潛力，更能對(duì)內(nèi)部工作人員的工作作風(fēng)及行為進(jìn)行規(guī)范，使他們能夠更好地為人民提供服務(wù)。

1.2 行政事業(yè)單位人力資源管理工作的內(nèi)容

對(duì)于行政事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，其人力資源管理主要包含兩個(gè)方面：

一是國(guó)家相關(guān)部門對(duì)行政事業(yè)單位人力資源進(jìn)行的統(tǒng)一規(guī)劃管理，通過(guò)國(guó)家統(tǒng)一制定的相關(guān)政策及制度來(lái)維護(hù)行政事業(yè)單位內(nèi)部人力資源的平衡發(fā)展。

二是行政事業(yè)單位根據(jù)其自身的實(shí)際情況及相關(guān)制度與規(guī)范在其內(nèi)部圍繞人力資源展開的相關(guān)工作，主要包括人員的招聘、入職、培訓(xùn)以及員工的晉升、薪資的調(diào)整、工作崗位的安排等。

2 行政事業(yè)單位人力資源管理與績(jī)效考核制度存在的不足

2.1 績(jī)效考核認(rèn)知程度不足

績(jī)效考核是行政事業(yè)單位人力資源管理的重要工作之一，能夠從一定程度上決定著人力資源管理的質(zhì)量，但就現(xiàn)階段而言，我國(guó)行政事業(yè)單位的人力資源管理工作卻存在較多不足，績(jī)效考核發(fā)展緩慢，管理質(zhì)量有待提高。這主要是因?yàn)楝F(xiàn)階段我國(guó)行政事業(yè)單位對(duì)于績(jī)效考核工作存在認(rèn)知方面的不足，未充分認(rèn)識(shí)到這一工作開展的重要性，而且在實(shí)際工作中缺少科學(xué)、明確的理念指導(dǎo)。單位內(nèi)的很多管理人員將人力資源管理工作等同于了事務(wù)性工作，對(duì)于績(jī)效考核工作的忽視較為明顯。在真正開展績(jī)效考核工作時(shí)，要么過(guò)分單一化，要么過(guò)分復(fù)雜化，不僅不利于績(jī)效考核工作的開展及推進(jìn)，也會(huì)造成內(nèi)部人員的厭煩與抗拒，不僅影響了人力資源管理的效果，也違背了開展績(jī)效考核的目的及期望。

2.2 考核方式有待創(chuàng)新

就現(xiàn)階段而言，我國(guó)行政事業(yè)單位的績(jī)效工資都是按照每月以固定比例分配的方式進(jìn)行發(fā)放，單位本身有著很大的自主權(quán)，完全可以按照自身實(shí)際情況需求來(lái)制定最恰當(dāng)?shù)目?jī)效管理制度及考核方法。但是，我國(guó)許多行政事業(yè)單位卻依然沿用著傳統(tǒng)的績(jī)效分配制度，不僅形式過(guò)于僵化、單一，績(jī)效考核及其相應(yīng)的分配方式也未建立起來(lái)，并沒有將工作任務(wù)量、工作業(yè)績(jī)等與績(jī)效工資直接掛鉤，因?yàn)槿鄙僦苯拥睦娲碳?，未能發(fā)揮出激發(fā)工作人員積極性的作用，嚴(yán)重的甚至還造成了人員的流失。在實(shí)際的績(jī)效考核工作中，考核指標(biāo)不易量化，過(guò)于細(xì)致的評(píng)價(jià)反而影響了對(duì)部門和崗位工作成果評(píng)價(jià)的全面性，使最終考核結(jié)果出現(xiàn)偏差。就當(dāng)前而言，我國(guó)許多行政事業(yè)單位內(nèi)都缺少成熟的績(jī)效考核模式，各級(jí)績(jī)效管理人員也缺乏有效的工作經(jīng)驗(yàn)，績(jī)效考核與實(shí)際運(yùn)行存在較大分離，往往是過(guò)分頻繁地進(jìn)行評(píng)估，卻忽視了結(jié)果的反饋，使其并不能充分發(fā)揮其作用。不僅如此，在單位文化以及人員素質(zhì)等因素的影響下，一些引進(jìn)的先進(jìn)的績(jī)效管理及改革方法往往并不能很好地適應(yīng)單位內(nèi)的管理工作，很多管理人員僅僅是將績(jī)效考核作為了管理的一個(gè)工具，用來(lái)對(duì)員工進(jìn)行監(jiān)督和控制，卻忽略了員工及單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展問(wèn)題。

2.3 考核指標(biāo)不清晰

因?yàn)槭艿絺鹘y(tǒng)事業(yè)單位管理模式的影響，許多行政事業(yè)單位并沒有建立明確的績(jī)效考核制度。有些單位直接就沒有建立明確的考核標(biāo)準(zhǔn)體系，而有的單位雖然有考核標(biāo)準(zhǔn)但是卻沒有進(jìn)行細(xì)化和量化，在實(shí)際應(yīng)用時(shí)也形同虛設(shè)。在人力資源管理中開展績(jī)效考核，也就是對(duì)員工在實(shí)際工作中所展現(xiàn)出的工作態(tài)度、能力及作出的實(shí)際業(yè)績(jī)按照一定的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評(píng)，從而對(duì)其進(jìn)行一個(gè)客觀的綜合評(píng)價(jià)，并給予其與之相應(yīng)的獎(jiǎng)懲，從而激發(fā)員工的活力與工作積極性。就行政事業(yè)單位而言，績(jī)效考核的主要目的還包括體現(xiàn)管理人本思想，尊重員工勞動(dòng)，使他們自發(fā)形成凝聚力和向心力，從而提高工作效率。但從行政事業(yè)單位實(shí)際開展績(jī)效考核的情況來(lái)看，因?yàn)槿鄙偻晟频目?jī)效考核制度和明確的考評(píng)指標(biāo)，依然在沿用多勞多得的考核模式，忽視了考核的全面性，長(zhǎng)此以往，不僅不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性，還有可能影響單位的穩(wěn)定發(fā)展。

2.4 考核結(jié)果不真實(shí)

在行政事業(yè)單位中，績(jī)效考核能夠發(fā)揮出較為重要的作用，不僅有助于更加全面和詳細(xì)地了解員工的工作情況，激發(fā)他們的積極性，同時(shí)也能夠保證人力資源管理工作的順利實(shí)施，幫助單位構(gòu)建良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，既能使員工更加積極地參與到日常工作中，也能更好地挖掘員工的潛力，使他們?yōu)閱挝粍?chuàng)造更多價(jià)值。但從實(shí)際執(zhí)行情況來(lái)看，顯然，有一部分行政事業(yè)單位并沒有意識(shí)到績(jī)效考核的重要性，使得績(jī)效考核流于形式，并不能真實(shí)地反映員工的實(shí)際狀況。這主要是因?yàn)閱挝坏目?jī)效考核制度不夠健全，缺少相應(yīng)的評(píng)估反饋體系。要想保證績(jī)效考核的有效性，有效的溝通是必不可少的，通過(guò)加強(qiáng)與員工的溝通與交流，更加全面地了解員工的真實(shí)情況，盡可能做出客觀的評(píng)價(jià)，保證考核結(jié)果的真實(shí)性和全面性。而當(dāng)前行政事業(yè)單位的績(jī)效考核工作顯然沒有達(dá)到這種效果，因?yàn)槿鄙贉贤ㄒ约胺答侒w系的缺失，導(dǎo)致單位無(wú)法及時(shí)掌握員工的最新動(dòng)態(tài)，在對(duì)其進(jìn)行考評(píng)時(shí)有失偏頗，影響了最終結(jié)果的真實(shí)性。

3 完善行政事業(yè)單位績(jī)效考核制度的措施

3.1 加強(qiáng)認(rèn)知績(jī)效考核的重要性

要想保證行政事業(yè)單位績(jī)效考核工作的順利開展，最緊要的是要在單位內(nèi)形成上下一致的認(rèn)知，從領(lǐng)導(dǎo)層到基層工作人員都需要認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核工作的重要性，從而積極接受先進(jìn)的考核及管理理念，并以此指導(dǎo)相關(guān)工作的開展。通過(guò)加強(qiáng)宣傳和學(xué)習(xí)，在單位營(yíng)造出良好的績(jī)效考核文化氛圍，一方面促使所有人員改變傳統(tǒng)的錯(cuò)誤認(rèn)知，更新相關(guān)觀念，正確認(rèn)識(shí)績(jī)效考核工作，從思想上接受并積極踐行，從而推動(dòng)相關(guān)工作的順利開展;另一方面還能促進(jìn)績(jī)效考核人員與被考核人員之間的無(wú)障礙溝通，使得考核人員能更好地了解一線員工的實(shí)際情況和需求，從而制定出更符合實(shí)際工作任務(wù)的考核標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)工作的價(jià)值最大化。

3.2 構(gòu)建完善科學(xué)的績(jī)效考核制度

從很大程度上來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核制度的完善與否不僅會(huì)影響相關(guān)工作的具體開展，也會(huì)直接影響到行政事業(yè)單位人力資源管理的最終效果，所以，行政事業(yè)單位必須充分認(rèn)識(shí)到科學(xué)完善的績(jī)效考核制度的重要性，在立足自身實(shí)際狀況的基礎(chǔ)上構(gòu)建完善的制度體系。就現(xiàn)階段而言，我國(guó)的一些行政事業(yè)單位因?yàn)槭艿絺鹘y(tǒng)思維觀念及管理模式的影響，在實(shí)際工作過(guò)程中并沒有很好地落實(shí)績(jī)效考核重點(diǎn)，工作過(guò)程也缺乏科學(xué)性，嚴(yán)重的已經(jīng)影響到了人力資源的優(yōu)化配置。因此，行政事業(yè)單位需要不斷優(yōu)化并完善績(jī)效考核制度，將考核標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化到每一個(gè)工作崗位中，使每一位員工都能明確自身的績(jī)效職責(zé)及考核標(biāo)準(zhǔn)，能夠有一個(gè)清晰的努力和發(fā)展方向;將員工的工作態(tài)度、個(gè)人工作能力、崗位工作效率和個(gè)人綜合能力等全部納入考核體系，保證考核的全面性和客觀性;堅(jiān)持重點(diǎn)突出的原則，要重點(diǎn)考核員工的工作能力，以考核方向來(lái)引導(dǎo)員工的發(fā)展和，不斷挖掘其潛力，促使其成長(zhǎng)，讓他們充分感受到單位對(duì)他們能力和付出的肯定及尊重。

3.3 明確細(xì)化考核指標(biāo)

績(jī)效考核要想順利開展，就需要保證考核指標(biāo)的明確性、全面性及可執(zhí)行性。一方面，行政事業(yè)單位在制定績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)要與時(shí)俱進(jìn)地更新相關(guān)理念，并注意結(jié)合自身的實(shí)際情況，堅(jiān)持公平性與客觀性的原則。首先，在績(jī)效考核體系的創(chuàng)建過(guò)程中，要對(duì)單位內(nèi)部每一個(gè)崗位的職責(zé)及實(shí)際工作內(nèi)容進(jìn)行全面分析，并以此為基礎(chǔ)制定考核標(biāo)準(zhǔn)，要體現(xiàn)出不同崗位之間的差異化。除此之外，還可以通過(guò)被考核人員當(dāng)前工作中存在的問(wèn)題及其工作能力等情況來(lái)分析判斷其工作發(fā)展趨勢(shì)，并據(jù)此制定其績(jī)效薪酬及薪資調(diào)整機(jī)制，鼓勵(lì)他們積極發(fā)展自己。其次，合理規(guī)劃并確定績(jī)效考核權(quán)重。將定性考核與量化考核相結(jié)合，在充分考慮單位戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)上，關(guān)注績(jī)效考核工作的整體進(jìn)步，對(duì)以往績(jī)效考核工作中存在的問(wèn)題給予充分關(guān)注，進(jìn)而發(fā)現(xiàn)具體實(shí)施過(guò)程中容易忽視的以及重難點(diǎn)問(wèn)題，結(jié)合四分值的方式制定科學(xué)的、差異化的權(quán)重體系，并通過(guò)權(quán)值因子判斷表法明確績(jī)效考核的流程及關(guān)鍵步驟。一級(jí)權(quán)重的確定應(yīng)該考慮組織目標(biāo)與價(jià)值取向，而二級(jí)權(quán)重的確定則需要參考員工具體的工作內(nèi)容及性質(zhì)。

3.4 加強(qiáng)同職工的溝通與反饋

要想保證績(jī)效考核工作的全面性及順利執(zhí)行，就需要加強(qiáng)與職工的溝通與交流，及時(shí)收集并響應(yīng)他們的反饋。如果考核人員與被考核人員之間缺乏溝通，只進(jìn)行單方面的績(jī)效分析，那么就會(huì)影響最終考核結(jié)果的科學(xué)性及全面性。而完善的績(jī)效考核反饋機(jī)制，不僅能夠使員工及時(shí)發(fā)現(xiàn)自身工作中存在的問(wèn)題，從而進(jìn)行針對(duì)性地調(diào)整，有助于他們的職業(yè)生涯發(fā)展;對(duì)于單位來(lái)說(shuō)，也有助于保證績(jī)效考核工作的科學(xué)性及客觀性。對(duì)此，行政事業(yè)單位要?jiǎng)?chuàng)建有效的績(jī)效考核申訴制度，當(dāng)員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果產(chǎn)生疑問(wèn)時(shí)能夠有一個(gè)順暢的申訴通道，從而獲得公平、公正的對(duì)待;也可以通過(guò)創(chuàng)建績(jī)效考核面談制度來(lái)加強(qiáng)與員工的溝通，了解他們真正的想法及需求，進(jìn)而對(duì)單位內(nèi)的績(jī)效考核工作進(jìn)行針對(duì)性調(diào)整，使之能夠更加貼近普通職工。同時(shí)，還需要加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用，行政單位的績(jī)效考核結(jié)果中存在著大量的實(shí)用性信息，不僅能夠反映員工的工作狀態(tài)及進(jìn)度等信息，也能反映出單位管理過(guò)程中存在的問(wèn)題。一方面，將考核結(jié)果直接與職工的薪資待遇掛鉤;另一方面，與職工的晉升機(jī)會(huì)掛鉤，這樣能夠最大限度地激發(fā)員工的積極性。

4 完善行政事業(yè)單位人力資源管理的對(duì)策

4.1 完善事業(yè)單位人力資源管理制度

首先，建立健全相關(guān)的法律規(guī)章制度，為各項(xiàng)工作的開展提供保障。將人力資源的管理置于完善的法律規(guī)章制度之下，不僅能夠?qū)⑷肆Y源管理及績(jī)效考核的內(nèi)容化為員工必須遵守和執(zhí)行的規(guī)范和準(zhǔn)則，提高員工的自覺性;也能夠讓他們更加清晰地了解考核內(nèi)容，提高工作開展的順暢性，有助于真正將各項(xiàng)管理工作落到實(shí)處。其次，建立健全人力資源管理體系。結(jié)合行政事業(yè)單位自身的實(shí)際情況，制定與之相適應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)體系及管理制度，保證制度落實(shí)的順暢性;對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行科學(xué)的細(xì)化和量化，保證評(píng)價(jià)的全面性和客觀性，使其真正能夠推動(dòng)員工的發(fā)展;建立完善的考核結(jié)果反饋機(jī)制，對(duì)員工的意見進(jìn)行收集，并及時(shí)進(jìn)行解決，提高結(jié)果的應(yīng)用性，充分體現(xiàn)考核工作的人性化。

4.2 加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理方式

我們正處于信息化高速發(fā)展的時(shí)代，在政府信息化、無(wú)紙化辦公不斷推進(jìn)的基礎(chǔ)上，行政事業(yè)單位傳統(tǒng)的人力資源管理與績(jī)效考核方式已經(jīng)不再適應(yīng)當(dāng)前的發(fā)展需求，不僅效率低下，也會(huì)造成資源的浪費(fèi)。 所以，行政事業(yè)單位的人力資源管理也應(yīng)該做到與時(shí)俱進(jìn)，借助互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)，對(duì)管理方式進(jìn)行積極創(chuàng)新。通過(guò)加大資金與技術(shù)投入力度，提高人力資源管理的信息化程度，利用好大數(shù)據(jù)挖掘與分析技術(shù)展開相關(guān)工作，充分挖掘職工的工作態(tài)度及表現(xiàn)等原始數(shù)據(jù)信息，并以數(shù)字化的方式進(jìn)行整理和存儲(chǔ)，在全面分析的基礎(chǔ)上為相關(guān)工作的開展提供依據(jù)，增強(qiáng)管理工作的實(shí)效性。

4.3 提高相關(guān)人員專業(yè)素質(zhì)

首先，要提高單位領(lǐng)導(dǎo)層人員的綜合素養(yǎng)。領(lǐng)導(dǎo)層的素養(yǎng)及能力會(huì)對(duì)單位整體的發(fā)展產(chǎn)生決定性的影響，要通過(guò)相關(guān)的技術(shù)培訓(xùn)及能力學(xué)習(xí)等方式來(lái)提升他們綜合素養(yǎng)，并通過(guò)相應(yīng)的考核提高其學(xué)習(xí)效率。作為領(lǐng)導(dǎo)人員，也要充分認(rèn)識(shí)通過(guò)不斷學(xué)習(xí)提高自身素養(yǎng)的重要性，積極主動(dòng)地參與到這些活動(dòng)中。其次，要積極提高員工的業(yè)務(wù)能力。人力資源管理及績(jī)效考核的最終目的就是要激發(fā)員工的工作積極性及潛力，通過(guò)提升他們的業(yè)務(wù)能力來(lái)促使其為單位創(chuàng)造更大價(jià)值。單位可以通過(guò)員工的崗前培訓(xùn)及定期的業(yè)務(wù)培訓(xùn)等，不斷提高他們的基本素質(zhì)和能力，使他們能夠更加充分地把握工作重點(diǎn)和要點(diǎn)，保證各項(xiàng)工作的開展和完成效果。

5 總結(jié)

綜上，行政事業(yè)單位的人力資源管理與績(jī)效考核工作與其發(fā)展有著重要相關(guān)性，因此，必須加強(qiáng)對(duì)相關(guān)工作的重視，建立明確的考核標(biāo)準(zhǔn)體系及完善的制度，充分調(diào)動(dòng)每一位員工的積極性，為單位的發(fā)展提供不竭動(dòng)力。

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