蘇逸 莫申江

隨著數(shù)字化技術(shù)（例如，可穿戴設(shè)備、人工智能、機(jī)器人等）飛速發(fā)展，工作場所經(jīng)歷著翻天覆地的變化；算法越來越受到廣大企業(yè)的青睞，成為推動管理革新的重要角色。例如，醫(yī)院引入達(dá)芬奇手術(shù)機(jī)器人，協(xié)助醫(yī)生進(jìn)行微創(chuàng)外科手術(shù)；制造企業(yè)利用算法捕捉消費(fèi)者快速變化的需求，進(jìn)行敏捷制造，增強(qiáng)企業(yè)對不確定環(huán)境的應(yīng)變能力；互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)和平臺企業(yè)則憑借與生俱來的算法優(yōu)勢，開展算法推薦，搶占用戶心智，提升自身價值。

值得注意的是，一些企業(yè)積極倡導(dǎo)“算法管人”時，相對忽視人的價值，遭遇了許多新麻煩。例如，亞馬遜用數(shù)字監(jiān)控器追蹤倉庫工人的生產(chǎn)效率，并以“工作效率太低”為由，解雇了900多名員工。這一決策過程完全由算法執(zhí)行，全程沒有人為干預(yù)。據(jù)英國一家勞工保護(hù)組織調(diào)查顯示，74%的亞馬遜受訪員工表示，為了能按時完成過重的任務(wù)，上班時甚至沒有時間去廁所；另外，還有55%的受訪者表示，他們在亞馬遜工作期間患上了抑郁癥。由此可見，原本是為提升人類福祉而發(fā)明的算法技術(shù)，卻不幸成為了“奴役”人的升級版工具。亞馬遜員工們的不滿，甚至罷工游行，引爆了大量的負(fù)面社會輿論。再如，國內(nèi)某家科創(chuàng)公司為員工發(fā)放了一批可感應(yīng)心跳、呼吸、坐姿以及疲勞度的高科技坐墊，并要求全員使用。這一舉措表面上體現(xiàn)了公司對職場健康以及員工關(guān)懷的重視，實則是公司利用這些涉及個人隱私的數(shù)據(jù)來對員工工作懈怠情況進(jìn)行實時監(jiān)控。得知真實情況的員工“如坐針氈”，感慨失去了工作自主感和安全感。這些案例都在警示領(lǐng)導(dǎo)者，必須正確審視算法管理的“利與弊”。

林德鮑姆（Lindebaum）等人（2020）提出，算法是一系列定義清晰、用于批量化解決特定問題的有限步驟或次序指令。企業(yè)借助算法能夠完成之前僅憑人力或簡單電子技術(shù)無法完成的復(fù)雜任務(wù)。例如，網(wǎng)約車平臺基于調(diào)度算法管理網(wǎng)約車系統(tǒng)有限的資源，保證資源分配快速合理，從而最大程度地滿足司機(jī)和乘客的需求。制造型企業(yè)在重型機(jī)械操作員身上配備疲勞檢測頭帶以及攜帶GPS定位功能的徽章來提醒員工進(jìn)行安全合規(guī)的生產(chǎn)操作，防止事故發(fā)生，并將這些與安全有關(guān)的績效數(shù)據(jù)納入最終考核之中。此外，部分企業(yè)還利用算法開展游戲化（gamification）任務(wù)設(shè)計，對員工的適當(dāng)行為進(jìn)行實時反饋與獎勵，提升員工工作積極性，助推他們更加愿意投入到后續(xù)工作中去。上述例證充分體現(xiàn)出算法在管理效率提升方面的積極作用。借助算力支持，算法利用或產(chǎn)生大量數(shù)據(jù)，包括員工任務(wù)表現(xiàn)（行為）、生理、心理和實時位置等。組織或領(lǐng)導(dǎo)者可以利用這些多模態(tài)、多種類、規(guī)模巨大的數(shù)據(jù)輔助管理決策，從而提升管理效能，也能幫助員工更高效、輕松地完成工作，提升員工工作意義感和個人幸福感。

但另一方面，算法管理也被視為“泰勒制2.0”。眾所周知，泰勒（Taylor）以提高效率為宗旨，引入科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化管理流程，推動科學(xué)管理革命。具體而言，基于完全理性和“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)，泰勒制通過動作分解、勞動定額、標(biāo)準(zhǔn)化操作方法和合適的勞動工具等來實現(xiàn)對工人的勞動控制，從而最大化每一個勞動單位的產(chǎn)量，增加企業(yè)利潤。然而，由于將工人視為一刻不停工作的機(jī)器，缺乏對人的情緒、動機(jī)、社會關(guān)系等因素的關(guān)注，泰勒制遭受到大量批判。

與泰勒制相仿，算法管理的核心是算法控制，即通過強(qiáng)化現(xiàn)場數(shù)據(jù)采集、流程分析、效率管理，提升組織整體效率和績效產(chǎn)出。由于算法能幫助企業(yè)對員工實現(xiàn)更廣泛、更細(xì)顆粒度、更實時、更強(qiáng)影響力的控制，很多企業(yè)難免會被工具理性裹挾，想要不斷突出算法的優(yōu)勢，替代人進(jìn)行管理決策，而疏于考慮數(shù)字化本身的復(fù)雜性和適用性，以及數(shù)字化技術(shù)引入后，組織、管理者、員工發(fā)生的變化和彼此之間的協(xié)調(diào)適應(yīng)問題。可以想象，這樣做的結(jié)果往往事與愿違，算法管理驅(qū)使企業(yè)落入泰勒制困局，最終甚至弊大于利。以生活中常見的外賣行業(yè)為例，在算法驅(qū)使下的外賣員，被卷入了一場隱形競賽。在這場只要有人參與就不會結(jié)束的競賽中，算法在幕后扮演著一位理性、冰冷、強(qiáng)權(quán)的控制者角色，并且它還發(fā)動顧客通過評論對外賣員進(jìn)行更廣泛的約束與激勵。因此，外賣員受制于系統(tǒng)規(guī)則和邏輯，不得不爭分奪秒，增加單量和送餐速度，甚至為了能準(zhǔn)時送餐而違反交通規(guī)則，威脅生命安全?？上攵?，在算法牢籠束縛下，外賣員疲于奔命，其職業(yè)認(rèn)同感與個人幸福感受到嚴(yán)重傷害。這樣的劇情并不僅僅在外賣行業(yè)中上演，在各大傳統(tǒng)行業(yè)中也同樣可以看到困陷于算法中的大量員工。

為了回應(yīng)“如何更好地發(fā)揮算法管理的技術(shù)優(yōu)勢，減少其負(fù)面影響”這一關(guān)鍵問題，領(lǐng)導(dǎo)者必須首先追問“受到算法管理直接影響的人是什么樣的”。

麥格雷戈（Mc Gregor）在《企業(yè)中人的方面》提出了關(guān)于人性假設(shè)的X理論和Y理論。具體而言，X理論假定人性丑惡，認(rèn)為人是懶惰的，逃避工作任務(wù)，不喜歡承擔(dān)責(zé)任，不關(guān)注集體目標(biāo)，只關(guān)注自己眼前的經(jīng)濟(jì)利益。在這種情況下，企業(yè)需要利用“胡蘿卜+大棒”的方法，即通過強(qiáng)勢控制對員工進(jìn)行監(jiān)督與激勵。而算法管理在控制力上能實現(xiàn)對傳統(tǒng)監(jiān)管者的替代。例如，算法可利用模式識別和自然語言處理等技術(shù)自動分析錄像片段中員工的行為動作，并進(jìn)一步推測員工心理。這種自動化和侵入程度是傳統(tǒng)監(jiān)管方式無法達(dá)到的。遵循X理論的邏輯，算法管理作為一種替代性監(jiān)督主體，能夠激發(fā)員工工作責(zé)任感，明確工作角色和職責(zé)，避免人為差錯因素，但也會大大增加員工的工作壓力。總而言之，如果員工動機(jī)如X理論所預(yù)設(shè)，組織則應(yīng)該將員工視為去個性化的機(jī)器，最大程度地發(fā)揮算法管理對員工實施嚴(yán)密控制的作用。而值得人們注意的是，一些企業(yè)利用算法對員工實施了過度控制，例如使用算法系統(tǒng)獲取員工網(wǎng)上瀏覽記錄和行為，提前預(yù)測員工的離職傾向和離職可能性。再如，另一些企業(yè)利用類似布里德（Breed）在《編輯部的社會控制》中所描述的“潛網(wǎng)”（用特定社會環(huán)境中的傳播媒介實現(xiàn)無形但強(qiáng)有力的社會控制），對員工進(jìn)行悄無聲息的監(jiān)控。在算法加持下，近到員工在公司內(nèi)網(wǎng)中的言論和行為，遠(yuǎn)到員工在工作場所之外社交媒體的使用記錄，都可能成為潛網(wǎng)用來對員工施加控制的工具。

而與X理論相對的Y理論則假設(shè)人性本善，認(rèn)為人的本性積極，員工熱愛工作，在適當(dāng)機(jī)會下愿意將個人目標(biāo)與集體目標(biāo)統(tǒng)一起來，進(jìn)行自我約束并在工作場所表現(xiàn)出合適行為，外來控制與懲罰會對員工造成威脅與阻礙。如果遵循Y理論的邏輯，施加強(qiáng)力的算法監(jiān)控可能會使員工感受到工作自主性的受限以及隱私的被侵犯，進(jìn)而會降低員工對管理和組織的信任，最終會損害員工工作績效和個人幸福感。這種情形就如同奧威爾（Orwell）在《1984》中刻畫的那個令人窒息的世界一般：人性被強(qiáng)權(quán)徹底扼殺，自由被徹底剝奪，思想受到嚴(yán)酷鉗制，普通民眾的人生變成了單調(diào)乏味的循環(huán)。

事實上，X理論和Y理論刻畫的并非絕對的善惡之分，而是反映出算法管理對員工個體可能發(fā)揮的兩面功能。不難發(fā)現(xiàn)，Y理論對人性和員工工作動機(jī)的認(rèn)識相對更加充滿善意。筆者認(rèn)為，雖然為了保持高效運(yùn)轉(zhuǎn)，企業(yè)需要對員工施加適當(dāng)控制，但是，企業(yè)在管理過程中絕不應(yīng)該忽視對員工作為獨特個體的關(guān)注。從長遠(yuǎn)來看，企業(yè)最大的資產(chǎn)是人才。只有獲取、保留、發(fā)展、利用好人才，才能保證企業(yè)在激烈的競爭環(huán)境，特別是在數(shù)字化浪潮中，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。通過算法管理，管理者可以獲得憑借傳統(tǒng)方式無法實現(xiàn)的實時多模態(tài)大數(shù)據(jù)搜集能力；這種能力能幫助管理者更好地理解員工、與員工們一起實現(xiàn)高效決策。人們必須意識到，即使算法管理造成了一定程度的“去個體化”，“成就個體”依然是組織發(fā)展的終極目標(biāo)之一。

算法管理是一把雙刃劍。如果把算法管理的引入視為是組織高層的意志，那么企業(yè)在設(shè)計算法時，就應(yīng)該融入更多的人性考量。例如，外賣平臺為了實現(xiàn)勞動價值最大化和高效化，不斷壓縮外賣騎手送餐時間，致使諸多勞工矛盾涌現(xiàn)。作為危機(jī)回應(yīng)，外賣龍頭餓了么和美團(tuán)均嘗試優(yōu)化算法系統(tǒng)，給騎手留出更多的彈性時間，在一定程度上主動糾正技術(shù)的社會性偏差。與此同時，人們必須意識到，技術(shù)與人不是孤立的，技術(shù)應(yīng)作為一種輔助和強(qiáng)化工具，幫助管理者進(jìn)行決策，而不是替代管理者在組織和團(tuán)隊中的領(lǐng)導(dǎo)作用。所以，企業(yè)管理者設(shè)計或引入特定算法促使企業(yè)實現(xiàn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型提效的同時，必須思考如何發(fā)揮自身主動性，來應(yīng)對算法管理導(dǎo)致的潛在風(fēng)險。這就涉及到新興的算法領(lǐng)導(dǎo)力（algorithmic leadership）議題，即在算法背景下，領(lǐng)導(dǎo)者將要應(yīng)對哪些新興挑戰(zhàn)，又該如何有效地幫助員工與算法“和諧共舞”。

具體而言，領(lǐng)導(dǎo)者們必須清楚地意識到，員工在算法管理下面臨著許多不可忽視的“張力”，遍布于員工與機(jī)器、組織和同事之間。首先，人工智能和自動化將員工從機(jī)械重復(fù)勞動中解放出來的同時，也造成一些傳統(tǒng)崗位員工技術(shù)性失業(yè)或遭受更大的技能要求壓力。面對這些替代與威脅，員工會自然地感動不安：我是否會被機(jī)器取代？我和機(jī)器有什么區(qū)別？機(jī)器憑什么來管理我？作為擁有真實智能（authentic intelligence）而不是人工智能（artificial intelligence）且具有人性溫度的領(lǐng)導(dǎo)者，需要回應(yīng)員工與機(jī)器之間的主體張力。

其次，組織使用算法更多是為了降本、增效、提質(zhì)、創(chuàng)新，往往將員工發(fā)展和利益置于次要位置。這一過程中可能出現(xiàn)組織為了整體利益犧牲員工個體利益的情形。例如工廠依據(jù)效率最大化和算法計算結(jié)果向工人發(fā)出“最優(yōu)”行動指令，但這種幫助可能會與工人自身經(jīng)驗和習(xí)慣產(chǎn)生沖突，引發(fā)其經(jīng)歷角色模糊并降低工作自主性。作為連接組織和員工的重要環(huán)節(jié)，領(lǐng)導(dǎo)需要回應(yīng)組織與員工之間的利益張力。

第三，算法可能加劇人與人之間的競爭與不信任。在算法管理下，員工被物化為生產(chǎn)數(shù)據(jù)的機(jī)器，這進(jìn)一步影響員工對自身的看法和對周圍同事的認(rèn)同。在這種情況下，員工是將同事當(dāng)成并肩合作的伙伴，還是在算法指揮棒下相互競爭的對手？作為在組織中直接對員工施加社會影響的重要他人，領(lǐng)導(dǎo)者需要回應(yīng)員工之間的協(xié)作張力。

人機(jī)交互行為研究領(lǐng)域著名學(xué)者德克萊默（De Cremer）在《算法同事》一書中提出，相較于傳統(tǒng)管理者而言，算法管理中的領(lǐng)導(dǎo)者需要接受繼續(xù)教育與培訓(xùn)，以技術(shù)主導(dǎo)的效率模式作為新型工作方式，并幫助員工理解、利用新技術(shù)；同時領(lǐng)導(dǎo)者需要關(guān)注自身作為人類的獨特性（如創(chuàng)造力、同理心、倫理判斷等），采取更加積極主動、注重情緒情感的方式，與員工們建立起良好的社會關(guān)系。由此可見，算法管理中的領(lǐng)導(dǎo)者必須懂得在技術(shù)和人性之間找到平衡。

現(xiàn)有領(lǐng)導(dǎo)力研究文獻(xiàn)中僅有少數(shù)學(xué)者嘗試回應(yīng)“領(lǐng)導(dǎo)者如何更好地接納利用新興技術(shù)？應(yīng)該在算法管理中發(fā)揮什么作用？算法領(lǐng)導(dǎo)力的內(nèi)涵是什么？”等關(guān)鍵問題。其中，哈姆斯（Harms）等人（2019）將算法領(lǐng)導(dǎo)力定義為激勵、支持、推動員工在算法管理下有效開展工作的領(lǐng)導(dǎo)行為。這一定義凸顯了算法管理背景以及領(lǐng)導(dǎo)者對于員工的關(guān)注與支持。另外一些學(xué)者則進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)了與算法領(lǐng)導(dǎo)力有關(guān)的行為要素，例如解決倫理沖突（隱私問題，權(quán)責(zé)問題等）的能力，平衡不同利益相關(guān)者之間目標(biāo)沖突的能力，對人性的關(guān)懷以及提升團(tuán)隊凝聚力等。

為了進(jìn)一步整合算法領(lǐng)導(dǎo)力的概念，發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)力在消解算法對員工造成不利影響時的作用，促使組織內(nèi)人與算法高效協(xié)同，共同發(fā)展，筆者認(rèn)為，算法領(lǐng)導(dǎo)力應(yīng)該具備三種典型行為內(nèi)涵，分別是人文關(guān)懷、目標(biāo)權(quán)衡與關(guān)系協(xié)同。

首先，算法領(lǐng)導(dǎo)力應(yīng)該是一種強(qiáng)調(diào)人文關(guān)懷的領(lǐng)導(dǎo)力。有人認(rèn)為在領(lǐng)導(dǎo)力核心職能中，只有深度互動，主動代表和引領(lǐng)變革沒有被機(jī)器立即取代的危險。算法管理在一定程度上接管了真人領(lǐng)導(dǎo)者的部分職能，減少了領(lǐng)導(dǎo)者與員工面對面雙向溝通與理解的機(jī)會，降低了領(lǐng)導(dǎo)者與員工的互動深度。而領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間的工作連結(jié)與社會連結(jié)對于建立良好上下級關(guān)系以及提升員工角色績效和情境績效都具有適當(dāng)促進(jìn)作用。因此，算法管理發(fā)揮作用并不意味著領(lǐng)導(dǎo)者在管理中缺位。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該發(fā)揮人文關(guān)懷的作用，消除算法作為一個冰冷的監(jiān)督與評價主體對員工造成的不利影響。例如，亞馬遜Flex員工在遭遇算法“錯誤”解雇后，申訴后收到的回復(fù)郵件也體現(xiàn)出機(jī)器人回復(fù)的跡象，且不能真正解決問題，更多是推諉與敷衍。這時如果領(lǐng)導(dǎo)者能夠及時介入，給予員工溝通對話的渠道以及專業(yè)性回復(fù)，并用客觀、真誠的態(tài)度解決問題，就能夠最大程度地彌補(bǔ)算法由于刻板且有限的數(shù)據(jù)集得出的錯誤結(jié)果，減少恪盡職守的員工遭遇不公平對待的可能性。

擁有人文關(guān)懷的領(lǐng)導(dǎo)者需要處理好幫助員工在接受算法“理性管理”的同時滿足“情感需求”的問題。領(lǐng)導(dǎo)者需要讓員工知道算法管理是能夠協(xié)商的，組織和團(tuán)隊重視員工合理訴求以及工作體驗，應(yīng)用算法的目的始終是為了幫助組織和員工更好地提升效率，而不是進(jìn)行工作控制。同時，領(lǐng)導(dǎo)者也需要關(guān)注算法管理下每一位員工的獨特性，適時地融入組織-算法-領(lǐng)導(dǎo)-員工的互動，而不是僅僅將員工視為不斷生產(chǎn)數(shù)據(jù)的機(jī)器，以去人性化和不平等姿態(tài)對待員工。

其次，算法領(lǐng)導(dǎo)力應(yīng)該是一種注重目標(biāo)權(quán)衡的領(lǐng)導(dǎo)力。組織層面設(shè)計并引入算法是為了利用數(shù)字化技術(shù)賦能企業(yè)管理過程，提升企業(yè)效率和市場競爭力。與之相對，員工的基本訴求是個人利益的滿足，如獲得可觀的報酬、晉升機(jī)會，以及自我實現(xiàn)等。在算法管理背景下，企業(yè)往往很難平衡組織整體和員工個體之間的利益關(guān)系，且算法作為對員工勞動過程進(jìn)行控制的手段，使得企業(yè)獲得了相較于員工更大的優(yōu)勢地位，并往往在利益沖突時選擇犧牲處于弱勢地位的員工的利益。因此，介于組織和基層員工之間中間層級的領(lǐng)導(dǎo)者有責(zé)任更多地思考如何發(fā)揮自身作用，有效回應(yīng)組織內(nèi)部特別是組織與員工之間的張力，例如存在于“利潤最大化”與“管理人性化”、“組織定量計算”與“員工價值主張”等之間的張力。這首先要求領(lǐng)導(dǎo)者對于自己管理的員工，要關(guān)注人性，具有溫度，善于覺察員工各類情緒表現(xiàn)，傾聽并及時反饋員工在算法管理下的訴求。另外，領(lǐng)導(dǎo)者要充分發(fā)揮組織和員工之間的紐帶作用，善于平衡個體利益和集體利益，盡所能找到不同利益相關(guān)者目標(biāo)間的平衡點。

例如，某車企的智慧工廠擁有極高水平的自動化，人發(fā)揮主動作用的機(jī)會大大減少。在這種情況下，年輕且具有專業(yè)技能的員工往往需要首先學(xué)會與機(jī)器配合，遵守標(biāo)準(zhǔn)化生產(chǎn)規(guī)范，滿足企業(yè)生產(chǎn)效率最大化目標(biāo)?？上攵L期、重復(fù)、枯燥的勞動，以及機(jī)器取代人的趨勢造成的工作成就感和獲得感下降，使本身就心浮氣躁的年輕員工離職傾向很高。該企業(yè)虛心納賢，始終向有技能、有抱負(fù)的員工敞開大門。在管理過程中，該企業(yè)在車間內(nèi)設(shè)置了通過班組長向上反饋的渠道，員工可借由班組長表達(dá)自己在生產(chǎn)和生活方面的訴求。同時，班組長還會幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，樹立合理職業(yè)觀與價值觀，讓員工不斷提升與機(jī)器協(xié)作的專業(yè)能力，同時實現(xiàn)職業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。由此可見，雖然很多情況下組織利益重于員工個人利益，員工需要服從組織的算法管理，但是領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該在這個過程中挖掘出利益平衡點，盡量照顧員工合理訴求，幫助員工更好地成長與發(fā)展。

最后，算法領(lǐng)導(dǎo)力應(yīng)該是一種倡導(dǎo)關(guān)系協(xié)同的領(lǐng)導(dǎo)力。算法管理在很大程度上實現(xiàn)了對員工個體勞動過程的引導(dǎo)、評價與規(guī)訓(xùn)，可以對員工進(jìn)行實時、全方位的監(jiān)控與績效反饋。這可能導(dǎo)致員工更加關(guān)注自身績效目標(biāo)以及勞動過程和結(jié)果，而在一定程度上忽視了如何與團(tuán)隊和組織中其他人進(jìn)行合作來實現(xiàn)既定目標(biāo)。算法管理過于依賴結(jié)構(gòu)化的數(shù)字化工作流程，導(dǎo)致人際互動顯著減少，產(chǎn)生低質(zhì)量協(xié)同關(guān)系，甚至成為“一盤散沙”，不利于有效合作。當(dāng)今社會中，知識型員工占比逐漸增加，他們本身具有實現(xiàn)自我價值的強(qiáng)烈愿望，高度重視成就激勵，熱衷于通過精細(xì)化的評價結(jié)果充分展現(xiàn)自身獨特競爭力。在一些過程和結(jié)果相對容易被量化的工作中，算法可能進(jìn)一步加深知識型員工單打獨斗的傾向，但是對于知識型員工所在的團(tuán)隊而言，缺乏開放協(xié)作和知識分享，會最終影響整個團(tuán)隊的進(jìn)步。

誠然，人們在算法設(shè)計之初就應(yīng)該納入對于合作過程和績效的指標(biāo)考量，但仍需要領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)揮自身作用，有效地減少由于個體化評價造成的員工間疏離以及自利傾向。領(lǐng)導(dǎo)者可以充分利用數(shù)字化技術(shù)提供的線上溝通渠道，推動自己與員工以及員工之間的高效多邊溝通，及時了解員工的工作、生活、家庭情況，并給予充分反饋，幫助員工更好地融入團(tuán)隊，體會到團(tuán)隊、領(lǐng)導(dǎo)和同事的支持。領(lǐng)導(dǎo)者還可以積極采用團(tuán)隊和個人工作進(jìn)度可視化、戶外團(tuán)建、知識分享會等方式，一方面讓團(tuán)隊內(nèi)成員更好地將團(tuán)隊整體目標(biāo)內(nèi)化為個人自身目標(biāo)，另一方面加強(qiáng)團(tuán)隊成員之間相互了解，降低不信任和誤會的產(chǎn)生，同時加強(qiáng)彼此之間信息傳遞，讓團(tuán)隊內(nèi)的員工知道每個人的相對優(yōu)勢與不足，從而在完成工作過程中，增加相互合作的意愿，更好地尋求優(yōu)勢互補(bǔ)，提升工作效率與質(zhì)量。

總而言之，算法管理是一把雙刃劍。作為工具，算法幫助企業(yè)實現(xiàn)了之前難以想象的管理范圍、深度與強(qiáng)度。但工具本身不應(yīng)該替代目的，算法管理的目的始終是提效而不是控制，算法管理也不應(yīng)該替代人的管理。

在算法管理背景下，人的價值——不管是員工作為一個有情感、有動機(jī)的人，還是領(lǐng)導(dǎo)者作為一個和算法進(jìn)行協(xié)作互補(bǔ)的人——始終是算法管理在具體應(yīng)用過程中應(yīng)該考慮的內(nèi)容。算法領(lǐng)導(dǎo)力，不管是作為一個新的概念，還是傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)力在算法背景下衍生出的新內(nèi)涵，都值得企業(yè)的管理者在真實的算法應(yīng)用背景下進(jìn)行積極的內(nèi)涵探索與實際應(yīng)用。