李 敏，夏思宇

一、引 言

隨著知識經(jīng)濟在全球的迅速崛起，創(chuàng)新成為經(jīng)濟發(fā)展的重要驅(qū)動力和企業(yè)核心競爭力的重要源泉。創(chuàng)新就像是一個循環(huán)，由創(chuàng)新的過程開始，到生產(chǎn)出產(chǎn)品等，最終內(nèi)化為企業(yè)的創(chuàng)新績效(Bantel et al，1989)。在影響企業(yè)創(chuàng)新績效的諸多因素中，高層管理團隊作為企業(yè)戰(zhàn)略的決定者以及資源的分配者，其人口統(tǒng)計學(xué)特征的異質(zhì)性在企業(yè)創(chuàng)新績效中起核心作用(Sperber et al，2018)，例如吳成頌等(2021)認為董事會網(wǎng)絡(luò)能夠在資源獲取、技術(shù)創(chuàng)新等層面對企業(yè)產(chǎn)生顯著影響。自Hambrick等(1984)提出高階梯隊理論之后，有關(guān)高層管理團隊異質(zhì)性和企業(yè)創(chuàng)新績效關(guān)系的研究便累積了大量文獻，但是研究結(jié)論并不一致。大多數(shù)學(xué)者認為具有異質(zhì)性的高管團隊往往擁有更加豐富的學(xué)識、資源，成員之間通過充分的信息交換和深入的討論，可以更好識別出創(chuàng)新投資中的不確定因素，有利于提高企業(yè)的創(chuàng)新績效(Camelo et al，2010；Fu et al，2021)。然而，也有學(xué)者認為具有異質(zhì)性的團隊由于觀念的不一致很容易產(chǎn)生沖突，團隊內(nèi)部的協(xié)調(diào)更加困難，從而造成不必要的資源浪費，對創(chuàng)新績效產(chǎn)生負面影響(Hambrick et al，1996；Ruiz-Jimenez et al，2016)?，F(xiàn)有研究結(jié)論的不一致可能與創(chuàng)新績效評價指標的選取有關(guān)，學(xué)者們對創(chuàng)新績效的定義往往僅以投入或產(chǎn)出為依據(jù)，多以單一的指標衡量企業(yè)的創(chuàng)新績效，比如專利申請數(shù)(Li et al，2013)或者創(chuàng)新投入(Olson et al，2006；Benoliel et al，2016)。然而單一的衡量指標往往會使研究結(jié)果出現(xiàn)分歧，例如當以專利申請數(shù)衡量企業(yè)創(chuàng)新績效時，Li等(2013)發(fā)現(xiàn)高管團隊年齡異質(zhì)性和企業(yè)創(chuàng)新績效有顯著的正向關(guān)系；當以創(chuàng)新投入定義創(chuàng)新績效時，Olson等(2006)發(fā)現(xiàn)高管團隊異質(zhì)性與其負相關(guān)。因此，有必要將企業(yè)創(chuàng)新績效的不同維度同時納入研究，明確高管團隊異質(zhì)性對創(chuàng)新績效不同維度的影響，同時深入探討高管團隊異質(zhì)性與創(chuàng)新過程績效和產(chǎn)出績效存在不同影響的原因，為現(xiàn)有研究的爭議提供一定的參考。

近年來，中國經(jīng)濟處于高速發(fā)展轉(zhuǎn)向高質(zhì)量發(fā)展階段，高新科技型企業(yè)作為知識和技術(shù)密集型的經(jīng)濟實體，受到國家的大力扶持，并逐步成長為推動國民經(jīng)濟增長、建設(shè)創(chuàng)新型國家的重要力量。高新技術(shù)行業(yè)具有市場環(huán)境以及技術(shù)環(huán)境復(fù)雜多變的特點，這要求企業(yè)具有高度靈活性，傳統(tǒng)的績效衡量方式無法準確反映企業(yè)未來發(fā)展前景，因此多以創(chuàng)新績效作為衡量標準(Cumming et al，2015)。異質(zhì)性的高管團隊不僅有助于完成高新科技行業(yè)復(fù)雜而富有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，還使高管團隊更加靈活，對新的商業(yè)理念更加敏感，能夠增加企業(yè)的創(chuàng)新投入和產(chǎn)出績效(Sarto et al，2019)。此外，充滿活力的高新科技型企業(yè)可能吸引具有相近專業(yè)和教育程度的同齡高管，高管團隊異質(zhì)性的水平較低從而影響其發(fā)展。例如IT行業(yè)擁有碩士學(xué)位的高管比例過高，反而阻礙了企業(yè)研發(fā)投資的創(chuàng)新績效(Wang et al，2019)。因此，研究并區(qū)分高新技術(shù)行業(yè)與其他行業(yè)對高管團隊異質(zhì)性和企業(yè)創(chuàng)新績效關(guān)系的影響尤為重要，且從實踐中看，高新科技行業(yè)整體上高管團隊異質(zhì)性的水平不高，深入探討高新科技企業(yè)高管團隊異質(zhì)性對創(chuàng)新績效的影響具有重要的理論意義和實踐意義。

綜上，本文從過程和產(chǎn)出兩個維度定義企業(yè)創(chuàng)新績效，通過搜集和整理大量樣本，利用元分析的方法，基于32篇相關(guān)研究文獻的35個獨立樣本，探討高管團隊異質(zhì)性與企業(yè)創(chuàng)新過程績效和產(chǎn)出績效之間的關(guān)系，并結(jié)合理論與實踐解釋研究結(jié)論。此外，本文還深入探討了行業(yè)背景在高管團隊異質(zhì)性和企業(yè)創(chuàng)新績效關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用，豐富和細化了高管團隊異質(zhì)性發(fā)揮效能的邊界條件，可為管理實踐提供一定的參考。

二、文獻回顧與理論假設(shè)

(一)文獻回顧

高管團隊異質(zhì)性是指高管人員在人口統(tǒng)計學(xué)特征、背景、認知、價值觀念等方面的差異，可以劃分為不同的維度進行研究。根據(jù)Pelled等(1999)按照工作相關(guān)性劃分的方法，高管團隊的教育背景、職業(yè)背景和任期是“高度工作相關(guān)”的人口統(tǒng)計學(xué)特征，而年齡、性別則是“低度工作相關(guān)”。盡管大部分學(xué)者認可高管團隊異質(zhì)性在企業(yè)創(chuàng)新決策和績效中的核心作用(Sperber et al，2018)，但是關(guān)于高管團隊異質(zhì)性與企業(yè)創(chuàng)新績效的關(guān)系卻仍存在較大爭議。一方面，大部分學(xué)者認為異質(zhì)性能夠拓寬高管團隊的視野并提供新的視角，成員之間會交換更多的信息，參與更深入的討論，可以做出更有效的決策，對組織創(chuàng)新實施進行監(jiān)督(Blanco-Oliver et al，2018)，可以更好識別出創(chuàng)新投資中的不確定因素，以降低投資風(fēng)險，對創(chuàng)新績效的提高起到積極影響(Camelo et al，2010；Fu et al，2021)。另一方面，少數(shù)學(xué)者則認為異質(zhì)性會削弱團隊的凝聚力，增加沖突發(fā)生和減少信息共享，為達成共識和執(zhí)行帶來困難和更多的時間消耗(Kolev et al，2020)，阻礙了創(chuàng)新決策的有效性，不利于達成企業(yè)的創(chuàng)新績效(Hambrick et al，1996；Ruiz-Jimenez et al，2016)。

此外，Benoliel等(2016)發(fā)現(xiàn)高管團隊職業(yè)背景異質(zhì)性與創(chuàng)新績效的關(guān)系不顯著。也有學(xué)者認為不同情境下的高管團隊異質(zhì)性會給企業(yè)創(chuàng)新績效帶來不同的影響。例如Hambric等(1984)認為身處動蕩變遷的企業(yè)和穩(wěn)定且有自身品牌價值的企業(yè)對高管職業(yè)背景要求是不同的，具有異質(zhì)性的高管團隊不一定會在所有情境下都可以發(fā)揮積極影響。企業(yè)高管學(xué)歷的差異最終對創(chuàng)新績效產(chǎn)生的影響也會因所處行業(yè)的不同而存在偏差，如Sarto等(2019)發(fā)現(xiàn)高科技公司高管團隊的教育和專業(yè)背景異質(zhì)性增加了企業(yè)的創(chuàng)新投入和產(chǎn)出，而Wang等(2019)發(fā)現(xiàn)在服務(wù)業(yè)中卻沒有這樣的關(guān)聯(lián)。

鑒于現(xiàn)有研究結(jié)論的不一致性，創(chuàng)新績效測量指標不同和情境因素的影響，高管團隊異質(zhì)性對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響存在相當大的模糊性和不確定性，亟待進一步的深入研究。

(二)研究假設(shè)

1.年齡異質(zhì)性和創(chuàng)新績效

高管團隊年齡異質(zhì)性(Hage)是指高管團隊在年齡分布上的差異，這種差異往往會帶來思想觀念上的沖突。然而，根據(jù)Bantel等(1989)的觀點，這種沖突也可能會增進團隊交流從而有利于創(chuàng)新。此外，年齡異質(zhì)性也意味著能夠從不同的角度處理問題，從而產(chǎn)生新穎的觀點。高管團隊中存在不同年齡段的高管人員，往往對整個組織是有利的，年長的高管擁有更多的社會閱歷和人脈資本，而年輕的高管擁有更靈活的頭腦和更新穎的想法，可以為企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展注入強大的動力。賀遠瓊等(2009)認為，年輕的高管人員更加大膽、有想法，年長者更加穩(wěn)重，較高年齡異質(zhì)性的團隊能夠?qū)崿F(xiàn)互補，可以避免創(chuàng)新活動中因莽撞和經(jīng)驗不足帶來的風(fēng)險和不確定性。因此，本文提出假設(shè)：

H1：高管團隊在年齡層面存在的異質(zhì)性和企業(yè)創(chuàng)新績效有著正向關(guān)系。

為彌補單一維度評價企業(yè)創(chuàng)新績效的不足，本研究從兩個角度綜合定義企業(yè)創(chuàng)新績效，將企業(yè)創(chuàng)新績效分為創(chuàng)新的過程績效和產(chǎn)出績效兩種，其中創(chuàng)新過程績效(Ipp)一般定義為企業(yè)創(chuàng)新的意愿，在測定上使用研發(fā)投入來衡量，而創(chuàng)新產(chǎn)出績效(Iop)則是創(chuàng)新的結(jié)果，主要用專利申請數(shù)來衡量。據(jù)此，提出以下假設(shè)：

H1a：年齡異質(zhì)性對創(chuàng)新過程績效存在積極影響。

H1b：年齡異質(zhì)性對創(chuàng)新產(chǎn)出績效存在積極影響。

2.教育水平異質(zhì)性和創(chuàng)新績效

高管團隊教育水平異質(zhì)性(Hedu)是指高管團隊在學(xué)歷水平上的差異。Simon等(1999)認為，不同教育水平的高管可以從不同角度看待問題，進而提出全面的解決方法并付諸行動。在進行創(chuàng)新的過程中，由于看待問題的角度更全面，收集到的信息更加多元化，可以更好識別出創(chuàng)新投資中的不確定因素，以降低投資風(fēng)險，因而對創(chuàng)新績效的提升起積極作用(Camelo et al，2010)。此外，高管團隊的教育水平異質(zhì)性，也意味著不同高管在以往的教育中獲得的經(jīng)驗不同，高管團隊有著更加開放的心態(tài)，更容易接受不同的觀點和創(chuàng)新的想法，進而投資在那些可能提高企業(yè)創(chuàng)新績效的新穎項目上。由此，提出以下假設(shè)：

H2：高管團隊在教育水平上存在的異質(zhì)性和企業(yè)創(chuàng)新績效有著正向關(guān)系。

H2a：教育水平異質(zhì)性對創(chuàng)新過程績效存在積極影響。

H2b：教育水平異質(zhì)性對創(chuàng)新產(chǎn)出績效存在積極影響。

3.職業(yè)背景異質(zhì)性和創(chuàng)新績效

高管團隊職業(yè)背景異質(zhì)性(Hexp)是指高管在職業(yè)背景上的差異。高管人員曾經(jīng)從事的工作會對其心理和認知產(chǎn)生直接影響，從而左右其對事物的認知和態(tài)度。例如，曾經(jīng)從事研發(fā)的高管人員會努力發(fā)掘新穎的技術(shù)，并將其視為企業(yè)競爭力的源泉(Lee et al，2017)。而創(chuàng)新開發(fā)過程中存在的風(fēng)險和不確定性則需要不同職業(yè)背景的高管人員從不同的角度考慮，通過充分的討論以提出最優(yōu)解決方案。此外，高管團隊職業(yè)背景異質(zhì)性也意味著擁有多樣的人脈資源，不僅會注重創(chuàng)新技術(shù)等的投入，也可以憑借自身在研發(fā)領(lǐng)域積累的人脈資源幫助組織吸引更多的人才，縮短從技術(shù)開發(fā)到產(chǎn)品問世的時間，能夠更好地幫助新產(chǎn)品打開銷路。綜上，具有較高職業(yè)背景異質(zhì)性的高管團隊，可以充分利用高管人員所具備的行業(yè)知識，進而給企業(yè)創(chuàng)新績效帶來優(yōu)勢(Woojin et al，2016)。因此，提出以下假設(shè)：

H3：高管團隊在職業(yè)背景方面存在的異質(zhì)性和企業(yè)創(chuàng)新績效有著正向關(guān)系。

H3a：職業(yè)背景異質(zhì)性對創(chuàng)新過程績效存在積極影響。

H3b：職業(yè)背景異質(zhì)性對創(chuàng)新產(chǎn)出績效存在積極影響。

4.性別異質(zhì)性和創(chuàng)新績效

高管團隊性別異質(zhì)性(Hgen)是指高管團隊中存在的性別差異。相較于男性高管所具有的豐富工作經(jīng)驗和閱歷以及市場導(dǎo)向能力(Carter et al, 2010)，女性高管特殊之處在于可以增強團隊管理能力和創(chuàng)新能力(Díaz-García et al，2013)。已有研究表明高管團隊的性別異質(zhì)性有助于改善社會關(guān)系，給團隊營造輕松開放的工作環(huán)境，更方便內(nèi)部的溝通和交流，有利于促進創(chuàng)新。然而，關(guān)于高管團隊性別異質(zhì)性的實證研究卻與理論不一致。Ruiz-Jimenez等(2016)認為高管團隊性別異質(zhì)性能夠正向影響企業(yè)創(chuàng)新績效，但是其實證研究卻顯示它們之間均存在負向關(guān)系。本文認為，高管團隊性別異質(zhì)性帶來的思想和認知上的分歧往往是難以協(xié)調(diào)的，這可能會加劇團隊沖突(Hambrick et al，1996)，導(dǎo)致企業(yè)創(chuàng)新績效變差。根據(jù)Olson等(2006)的觀點，性別異質(zhì)性作為一個“低度工作相關(guān)”的異質(zhì)性維度，會導(dǎo)致團隊內(nèi)部創(chuàng)新戰(zhàn)略方向的不一致。因此，提出以下假設(shè)：

H4：高管團隊性別異質(zhì)性和企業(yè)創(chuàng)新績效之間存在負向關(guān)系。

H4a：性別異質(zhì)性對創(chuàng)新過程績效存在負向影響。

H4b：性別異質(zhì)性對創(chuàng)新產(chǎn)出績效存在負向影響。

5.專業(yè)背景異質(zhì)性和創(chuàng)新績效

高管團隊專業(yè)背景異質(zhì)性(Hmaj)是指高管人員所學(xué)專業(yè)的差異性。專業(yè)背景會給予個人不同的價值觀念、態(tài)度、知識以及信息處理的能力，會對決策制定產(chǎn)生至關(guān)重要的影響。具有專業(yè)背景異質(zhì)性的高管團隊，對自身所學(xué)專業(yè)領(lǐng)域擁有更加敏銳的嗅覺，能夠擴展企業(yè)的認知范圍，從而使企業(yè)傾向于增加創(chuàng)新的投入，以期獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢。此外，創(chuàng)新靈感往往來源于不同層面的刺激，通過思考外部的知識，并嘗試將這些外部知識和本領(lǐng)域知識進行整合，從而開發(fā)出新的產(chǎn)品(Audia et al，2007)。因此，具備較高專業(yè)背景異質(zhì)性的高管團隊，更有可能提升企業(yè)的創(chuàng)新績效。本文由此提出以下假設(shè)：

H5：高管團隊專業(yè)背景異質(zhì)性和企業(yè)創(chuàng)新績效有著正向關(guān)系。

H5a：專業(yè)背景異質(zhì)性對創(chuàng)新過程績效存在積極影響。

H5b：專業(yè)背景異質(zhì)性對創(chuàng)新產(chǎn)出績效存在積極影響。

6.任期異質(zhì)性和創(chuàng)新績效

高管團隊任期異質(zhì)性(Hten)是高管人員在任職年限上的差異性。一個團隊長期沒有新成員加入，會導(dǎo)致管理模式僵化，管理理念也無法做到與時俱進。不同任期高管組成的團隊，其社會經(jīng)驗和組織經(jīng)驗更加多樣化，更有利于團隊間的溝通交流，有效防止短視思維(趙丙艷 等，2017)。任期異質(zhì)性越高的高管團隊，越會根據(jù)外部環(huán)境的變化及時調(diào)整企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展戰(zhàn)略，增加研究與開發(fā)的投入(楊國忠 等，2016)，進而有利于企業(yè)的創(chuàng)新績效。因此，提出以下假設(shè)：

H6：高管團隊任期異質(zhì)性和企業(yè)創(chuàng)新績效有著正向關(guān)系。

H6a：任期異質(zhì)性對創(chuàng)新過程績效存在積極影響。

H6b：任期異質(zhì)性對創(chuàng)新產(chǎn)出績效存在積極影響。

7.行業(yè)背景的調(diào)節(jié)作用

有關(guān)高管團隊異質(zhì)性與企業(yè)創(chuàng)新績效的調(diào)節(jié)變量，現(xiàn)有研究多從團隊內(nèi)部出發(fā)，重點關(guān)注團隊行為整合、權(quán)力分布以及領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等(趙丙艷 等，2017；Sperber et al，2018)，極少考慮宏觀的行業(yè)因素。由于市場環(huán)境以及技術(shù)環(huán)境復(fù)雜多變，高新科技型公司需要高度靈活性，其創(chuàng)新能力尤為重要(Cumming et al，2015)。高新科技行業(yè)未來發(fā)展的前景一般取決于研發(fā)投入的比例(Mudambi et al，2014)。因此，相較于一些傳統(tǒng)行業(yè)，高新科技行業(yè)更傾向于增加研發(fā)投入，以期在同行業(yè)中脫穎而出獲得競爭優(yōu)勢。由于高管團隊認知和思維的差異，一些同領(lǐng)域的高新科技企業(yè)，在面對相同的技術(shù)環(huán)境時仍然會對研發(fā)投入采取不同的態(tài)度，對科技問題的解決采取不同辦法。在高新科技行業(yè)，技術(shù)環(huán)境瞬息萬變，異質(zhì)性較高的高管團隊有助于解決高科技行業(yè)復(fù)雜而富有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，還使高管團隊更加靈活，對新的商業(yè)理念更加敏感，能夠增加企業(yè)的創(chuàng)新投入和產(chǎn)出(Sarto et al，2019)，積極促進企業(yè)的創(chuàng)新績效。因此，提出以下假設(shè)：

H7：高新科技行業(yè)背景正向調(diào)節(jié)高管團隊異質(zhì)性與創(chuàng)新績效之間的關(guān)系。

三、研究方法

元分析是對具有“相同目的”“相互獨立”的多個研究結(jié)果，進行定量的綜合分析，以期得到一個綜合的結(jié)論。高管團隊異質(zhì)性具有多個維度，不同維度與創(chuàng)新績效之間關(guān)系的研究繁雜，各項研究之間很難得出一致的答案。此外，現(xiàn)有關(guān)于高管團隊異質(zhì)性與創(chuàng)新績效的研究樣本往往來自不同行業(yè)，需要深入分析行業(yè)背景的影響。因此，本文通過使用元分析的研究方法對高管團隊異質(zhì)性和企業(yè)創(chuàng)新績效之間已有的定量研究結(jié)果進行總結(jié)，并深入探究行業(yè)背景的調(diào)節(jié)作用。本文制定了詳細的研究方案，包括文獻檢索、文獻篩選、文獻編碼、分析統(tǒng)計等，以保證研究過程的科學(xué)性和研究結(jié)論的可靠性。

(一)文獻檢索

為了保證盡可能地覆蓋有關(guān)高管團隊異質(zhì)性與企業(yè)創(chuàng)新績效關(guān)系的實證研究，確保文獻收集的系統(tǒng)性，本研究同時檢索中文和英文文獻以避免遺漏。中文文獻檢索以“創(chuàng)新績效”“創(chuàng)新行為”“創(chuàng)新過程”以及“高層管理團隊異質(zhì)性”“高層管理團隊差異”作為關(guān)鍵詞，在CNKI數(shù)據(jù)庫和萬方數(shù)據(jù)庫進行檢索，獲得159篇中文文獻。英文文獻檢索以“Innovation Performance”“Creative Performance”“Innovation Outcome”“Creative Outcome”以及“Top Management Team Heterogeneity”“Top Management Team Diversity”作為關(guān)鍵詞，在Web of Science、Wiley、Sage、Incite、Lexis、ProQuest、CUP、Emerald等英文數(shù)據(jù)庫進行檢索，獲得80篇英文文獻。

(二)文獻篩選

根據(jù)元分析方法對于文獻的要求，按照以下標準對初次檢索到的文獻進行篩選：必須是高層管理團隊異質(zhì)性和企業(yè)創(chuàng)新績效之間關(guān)系的文獻，剔除那些與主題不相關(guān)的研究；必須是實證研究且報告了樣本量、相關(guān)系數(shù)或者其他可以轉(zhuǎn)化為相關(guān)系數(shù)的效應(yīng)值；研究樣本之間要相互獨立，若同一樣本出現(xiàn)在多篇文獻中，則只將一篇納入研究；必須對創(chuàng)新績效有明確且符合本文納入標準的定義。經(jīng)過文獻篩選，最終納入元分析的數(shù)據(jù)包括10篇中文文獻和22篇英文文獻。

(三)文獻編碼

為了保證文獻編碼過程的準確性，編碼工作由兩位研究者獨立進行。首先，共同制定編碼的內(nèi)容，包括研究的描述項和效應(yīng)值統(tǒng)計項，其中研究的描述項包括文獻的編號以及文獻的名稱、作者、出版年月等，效應(yīng)值統(tǒng)計項包括樣本量及特征、相關(guān)系數(shù)以及其他可以轉(zhuǎn)化為相關(guān)系數(shù)的效應(yīng)值。其次，先由一位研究者進行編碼，然后再由另一位研究者進行編碼，最后將兩位編碼的結(jié)果進行對照，發(fā)現(xiàn)有兩篇有較大的分歧，一致性達到93.75%。經(jīng)過兩位研究者共同商定，存在分歧的文章也達成一致。最終，從32篇文獻的35個獨立樣本中得到85個效應(yīng)值，總樣本量為26095個。

(四)分析統(tǒng)計

本文采用CMA3.0軟件進行元分析，并選用r作為效應(yīng)值，這里的r值并不單單是取平均值，而是要綜合每篇研究的樣本數(shù)目，在計算時先將r值轉(zhuǎn)化為Fisher-Z，然后再轉(zhuǎn)換為相關(guān)系數(shù)。在元分析過程中可以選擇固定效果模型和隨機效果模型兩種分析方式，其中固定效果模型通過考慮組內(nèi)變異的方式進行權(quán)重計算，而隨機效果模型則需考慮組間變異。這兩種方式的主要差別在于，隨機效果模型在權(quán)重給定上會進行修正，樣本數(shù)小的權(quán)重將會比用固定效果模型時更大，可以平衡因樣本數(shù)差異過大時引起的權(quán)重分配不均的情況。具體使用哪種模型，需要進行異質(zhì)性檢驗，如果研究間的異質(zhì)性較大則選用隨機效果模型，異質(zhì)性較小則選用固定效果模型。最后，進行效應(yīng)值以及方差等的計算。

四、研究結(jié)果

(一)異質(zhì)性檢驗與出版偏誤

異質(zhì)性是指研究的組間方差，組間方差占總方差的比例越大說明研究間的異質(zhì)性越大。一般進行異質(zhì)性檢驗時通常使用的方法是Q檢驗，異質(zhì)性檢驗的假設(shè)為：所有研究效果量都一樣，p>0.10，表示研究同質(zhì)和接受該假設(shè)?？傮w同質(zhì)性檢驗的結(jié)果如表1所示，可以看出總體研究的Q值為1619.470(p<0.10)，表示總體研究之間存在較大異質(zhì)性；I-squared為94.813，說明94.813%的觀察變異是研究的組間方差造成的；Tau-squared值為0.031，說明研究間的變異有3.1%可用于權(quán)重計算。表3報告了不同維度對應(yīng)的同質(zhì)性檢驗結(jié)果，除高管團隊教育水平異質(zhì)性與創(chuàng)新的產(chǎn)出績效之間的效應(yīng)值不存在異質(zhì)性外，其余各維度的研究均存在異質(zhì)性。

表1 效應(yīng)值同質(zhì)性檢驗結(jié)果

圖1為漏斗圖檢驗總體出版偏誤的結(jié)果，可以看出，大部分樣本點均勻分布在中線兩側(cè)且多集中于上端。此外，由表2和表3可知：整體失敗安全系數(shù)為566；高管團隊年齡異質(zhì)性與創(chuàng)新產(chǎn)出績效之間的失敗安全系數(shù)為74；高管團隊職業(yè)背景異質(zhì)性與創(chuàng)新過程績效之間的失敗安全系數(shù)為244；高管團隊性別異質(zhì)性與創(chuàng)新過程績效之間的失敗安全系數(shù)為57；高管團隊專業(yè)背景異質(zhì)性與創(chuàng)新產(chǎn)出績效之間的失敗安全系數(shù)為65；高管團隊任期異質(zhì)性與創(chuàng)新過程績效間的失敗安全系數(shù)為99。根據(jù)Oswald等(2009)的觀點，當失敗安全系數(shù)大于5N+10時，表明不存在出版偏誤。綜上，納入研究的樣本文獻基本不存在出版偏誤，樣本具有一定代表性。

圖1 總體出版偏誤檢驗結(jié)果

(二)總體效應(yīng)值及主效應(yīng)檢驗結(jié)果

總體效應(yīng)值檢驗結(jié)果如表2所示，可以看出高管團隊異質(zhì)性與企業(yè)創(chuàng)新績效之間呈現(xiàn)顯著正向關(guān)系(r=0.060，p<0.05)。相關(guān)系數(shù)的效應(yīng)值如果小于0.090為微弱關(guān)系，在0.10和0.23之間為弱關(guān)系，在0.24和0.36之間為中等強度關(guān)系，大于0.37則為強關(guān)系。因此，高管團隊異質(zhì)性與創(chuàng)新績效之間呈微弱的正相關(guān)。

表2 總體效應(yīng)值檢驗結(jié)果

由表3知，高管團隊年齡異質(zhì)性與創(chuàng)新的產(chǎn)出績效之間有顯著關(guān)系(r=0.120，p<0.05)，且這種關(guān)系強度較弱，假設(shè)H1得到部分支持。高管團隊教育水平異質(zhì)性與創(chuàng)新過程績效以及產(chǎn)出績效之間關(guān)系并不顯著，假設(shè)H2未得到支持。高管團隊職業(yè)背景異質(zhì)性與創(chuàng)新過程績效存在顯著的正相關(guān)關(guān)系(r=0.189，p<0.05)，與以往的大多數(shù)研究結(jié)論一致，高管團隊內(nèi)部職業(yè)背景越豐富，對創(chuàng)新的過程績效越有好的影響，假設(shè)H3得到部分支持。高管團隊性別異質(zhì)性與創(chuàng)新過程績效之間有微弱的負向關(guān)系(r=-0.095，p<0.05)，說明高管團隊內(nèi)部性別的多樣性并不能夠促進創(chuàng)新過程績效的提高，反而會造成抑制的作用；然而，高管團隊性別異質(zhì)性與創(chuàng)新產(chǎn)出績效的關(guān)系不顯著(r=-0.068，p=0.447>0.05)，假設(shè)H4得到部分支持。高管團隊專業(yè)背景異質(zhì)性與創(chuàng)新產(chǎn)出績效有較弱強度的正向關(guān)系(r=0.142，p<0.05)，但與創(chuàng)新過程績效的關(guān)系不顯著，假設(shè)H5得到部分支持。高管團隊任期異質(zhì)性與創(chuàng)新過程績效有顯著的正向關(guān)系(r=0.209，p<0.05)，但與創(chuàng)新產(chǎn)出績效的關(guān)系不顯著，假設(shè)H6得到部分支持。

表3 高管團隊異質(zhì)性各維度與創(chuàng)新績效不同維度關(guān)系的主效應(yīng)分析結(jié)果

續(xù)表3

(三)調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗結(jié)果

表4為各個路徑調(diào)節(jié)作用的分析結(jié)果。由表4可知，在高新科技行業(yè)中，高管團隊年齡異質(zhì)性與創(chuàng)新過程績效、高管團隊教育水平異質(zhì)性與創(chuàng)新產(chǎn)出績效，以及高管團隊性別異質(zhì)性與創(chuàng)新過程績效的效應(yīng)值，均小于非高新科技企業(yè)的效應(yīng)值，其余路徑的高新科技型企業(yè)的效應(yīng)值明顯大于非高新科技企業(yè)的效應(yīng)值。此外，高管團隊教育水平異質(zhì)性與創(chuàng)新過程績效、高管團隊專業(yè)背景異質(zhì)性與創(chuàng)新產(chǎn)出績效，以及高管團隊任期異質(zhì)性與創(chuàng)新過程績效的同質(zhì)性分析的結(jié)果均不顯著。因此，高新科技行業(yè)背景在高管團隊年齡異質(zhì)性與創(chuàng)新產(chǎn)出績效、高管團隊職業(yè)背景異質(zhì)性與過程績效和產(chǎn)出績效、高管團隊性別異質(zhì)性與創(chuàng)新產(chǎn)出績效、高管團隊專業(yè)背景異質(zhì)性與創(chuàng)新過程績效，以及高管團隊任期異質(zhì)性與創(chuàng)新產(chǎn)出績效關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用是非常顯著的，而在高管團隊教育水平異質(zhì)性與企業(yè)創(chuàng)新績效關(guān)系的調(diào)節(jié)作用則未被驗證。因此，假設(shè)H7得到部分支持。

表4 調(diào)節(jié)效應(yīng)隨機模型分析結(jié)果

續(xù)表4

五、研究結(jié)論與討論

本文運用元分析的方法，驗證高管團隊異質(zhì)性的不同維度與企業(yè)創(chuàng)新績效不同維度之間的關(guān)系，檢驗行業(yè)背景在高管團隊異質(zhì)性和創(chuàng)新績效關(guān)系中的調(diào)節(jié)效應(yīng)，深化了高管團隊異質(zhì)性與企業(yè)創(chuàng)新績效關(guān)系的研究。

(一)研究結(jié)論

首先，本文證實高管團隊年齡異質(zhì)性和創(chuàng)新產(chǎn)出績效之間有正向關(guān)系，高管團隊職業(yè)背景異質(zhì)性、任期異質(zhì)性與創(chuàng)新過程績效有正向關(guān)系，高管團隊專業(yè)背景異質(zhì)性和創(chuàng)新產(chǎn)出績效呈較弱的正相關(guān)；高新科技型企業(yè)高管團隊年齡異質(zhì)性、職業(yè)背景異質(zhì)性、性別異質(zhì)性、專業(yè)背景異質(zhì)性、任期異質(zhì)性對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響更強。

其次，高管團隊教育水平異質(zhì)性和企業(yè)創(chuàng)新績效之間無顯著關(guān)系，可能是高管團隊成員的權(quán)力差異造成的。基于人口學(xué)的高層管理團隊研究的隱含假設(shè)是高層管理團隊內(nèi)部存在相等的權(quán)力分布(Sperber et al，2018)，然而實踐中高管團隊內(nèi)部成員的權(quán)力卻并不對等。因此，雖然高管團隊中有較高的教育水平異質(zhì)性，在理論上能夠全面地看待問題以識別創(chuàng)新風(fēng)險，但是在實際的決策過程中，因思維方式的差異、小團體的存在和決策權(quán)力的影響，可能會增加團隊間的溝通難度和沖突，難以發(fā)揮積極作用。

最后，高管團隊異質(zhì)性與創(chuàng)新過程績效和產(chǎn)出績效存在不同的關(guān)系?？赡艿脑蛉缦拢阂环矫?，作為企業(yè)創(chuàng)新績效的兩個維度，創(chuàng)新的過程績效并不必然導(dǎo)致創(chuàng)新的產(chǎn)出績效；同理，創(chuàng)新產(chǎn)出績效的提高也并不意味著有創(chuàng)新活動。例如，由于研發(fā)投入可能受到財務(wù)舞弊、盈余操縱等影響而被扭曲(劉鑫 等，2020)，真正投入研發(fā)的資金“虛高”，導(dǎo)致企業(yè)創(chuàng)新的產(chǎn)出績效并未受影響。企業(yè)對于專利申請的關(guān)注度和態(tài)度是不一樣的(蘇皚 等，2020)，一些企業(yè)用于研發(fā)投入的資源很多，但有些專利技術(shù)是企業(yè)核心競爭力，出于保護商業(yè)機密等需求，申請專利的積極性不高；而某些企業(yè)為了獲取高昂的政府補貼，通過并購等方式增加專利申請(黎文靖 等，2016)，但并沒有相應(yīng)的研發(fā)投入。另一方面，高管團隊異質(zhì)性會對企業(yè)創(chuàng)新的過程績效和產(chǎn)出績效產(chǎn)生不同的影響。以高管團隊任期異質(zhì)性為例，新上任的高管更傾向于增加研發(fā)投資，調(diào)整創(chuàng)新戰(zhàn)略，然而任期異質(zhì)性較高的高管團隊會經(jīng)常面臨高管人員的替換，導(dǎo)致研發(fā)投入很高，但產(chǎn)出績效卻并未受到較大影響。對于高管團隊年齡異質(zhì)性，年長的高管往往對風(fēng)險持厭惡態(tài)度，在決策上會趨于保守(白繼科，2021)，年輕的高管傾向采用并購或者直接購買的策略獲取專利權(quán)，不通過實際的研發(fā)創(chuàng)新過程而促進企業(yè)創(chuàng)新的產(chǎn)出績效。

(二)研究貢獻與局限

本文具有以下理論貢獻：第一，將企業(yè)創(chuàng)新績效分為創(chuàng)新的過程績效和創(chuàng)新的產(chǎn)出績效兩個維度，明確了高管團隊異質(zhì)性對企業(yè)創(chuàng)新績效兩個維度的影響，在一定程度上解決了以往只選其中一個維度進行分析帶來的局限性，為現(xiàn)有的研究爭議提供了新的理論解釋視角。第二，對高管團隊異質(zhì)性對創(chuàng)新過程和產(chǎn)出績效不同影響的原因進行了探討，豐富并細化了高管團隊異質(zhì)性與不同創(chuàng)新績效維度關(guān)系的研究，進一步擴展了研究的深度。第三，驗證了不同行業(yè)背景(高新科技行業(yè)與非高新科技行業(yè))的調(diào)節(jié)作用，彌補了現(xiàn)有調(diào)節(jié)變量研究的不足，發(fā)掘了高管團隊異質(zhì)性發(fā)揮效能的邊界條件。

本文也存在不足之處：一方面，受限于元分析技術(shù)本身和樣本量的限制，無法探究更多潛在的調(diào)節(jié)效應(yīng)。元分析的調(diào)節(jié)變量要求在每個研究樣本中單獨編碼，這對原始樣本的研究設(shè)計以及報告的規(guī)范程度有很高的要求，未來可在完整和大樣本量的前提下進一步探索潛在的調(diào)節(jié)變量。另一方面，本文采用的高管團隊異質(zhì)性的維度大多是在該領(lǐng)域研究相對較多的變量，而對于一些其他維度，例如是否擁有海外經(jīng)歷、晉升到高管的途徑是內(nèi)部提拔還是外部招聘等，可以作為未來研究的方向。

(三)管理啟示

本文對于實踐具有重要的管理啟示：第一，企業(yè)在高層管理團隊建設(shè)過程中，應(yīng)強化對管理人員的背景考察，要注意吸引不同年齡段、專業(yè)背景以及職業(yè)背景的成員，提高團隊異質(zhì)性。例如目前越來越多的企業(yè)將自身的創(chuàng)新投入作為一項重要的戰(zhàn)略目標，投資者看待企業(yè)未來成長性的一項重要指標也是其研發(fā)投入，實證分析表明高管團隊的職業(yè)背景異質(zhì)性對企業(yè)創(chuàng)新投入有積極作用，因此，吸引不同職業(yè)背景高管進入企業(yè)對組織未來創(chuàng)新發(fā)展有重要的意義。第二，性別異質(zhì)性較高的高管團隊在認知上存在巨大分歧，對創(chuàng)新績效造成負向影響，但同時也可能在決策過程中提供更全面的認知視角。因此，高管團隊要注意性別組成的合理性，加強團隊間溝通渠道的建設(shè)以避免沖突，充分發(fā)揮男性高管的果敢與眼界和女性高管的謹慎與細致，并將兩性優(yōu)點有機結(jié)合。第三，高新科技型行業(yè)面臨動態(tài)的市場環(huán)境以及極高的創(chuàng)新風(fēng)險，更要注重提升高管團隊的異質(zhì)性，從而提高企業(yè)對技術(shù)環(huán)境的敏感性、信息處理的能力以及風(fēng)險識別的能力，最大限度降低創(chuàng)新過程中的不確定性以提高企業(yè)的創(chuàng)新績效。