李 慧

(首爾科學(xué)綜合大學(xué)院大學(xué)，韓國(guó) 首爾 03767)

近年來(lái)，我國(guó)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)日益激勵(lì)，使得各企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也日益激烈，企業(yè)要想從激烈的市場(chǎng)環(huán)境中脫穎而出，就需要采取有效的方法提升人力資源管理質(zhì)量和效率，實(shí)現(xiàn)人力資源配置的最優(yōu)化。要提高人力資源管理質(zhì)量，就需要人力資源管理人員應(yīng)用組織行為學(xué)對(duì)員工的心理活動(dòng)和行為規(guī)律進(jìn)行研究，并根據(jù)研究結(jié)果對(duì)其思想和行為進(jìn)行合理引導(dǎo)、控制等，促進(jìn)員工的內(nèi)在凝聚力增強(qiáng)，從而才能為企業(yè)發(fā)展提供良好的人才支撐?；诖耍恼绿貏e分析了人力資源管理與組織行為學(xué)應(yīng)用的相關(guān)問(wèn)題。

1 人力資源管理與組織行為學(xué)的定義及兩者之間的聯(lián)系

人力資源管理指的是在通過(guò)一系列的管理形式(如招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等)有效運(yùn)用組織內(nèi)外相關(guān)人力資源，以促使組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和成員發(fā)展的最大化，從而促進(jìn)組織當(dāng)前和未來(lái)均良好發(fā)展的一系列活動(dòng)的總稱，而要實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，就需要人力資源管理人員全面預(yù)測(cè)組織人力資源需求，并根據(jù)需求制訂合理人力需求計(jì)劃、考核績(jī)效支付報(bào)酬體系等，實(shí)現(xiàn)最優(yōu)化的組織績(jī)效和人力資源管理。從這個(gè)定義可以看出，企業(yè)開展和實(shí)施人力資源管理的主要目的是有計(jì)劃地組織和安排內(nèi)部人力資源，并根據(jù)企業(yè)的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r合理調(diào)整人力資源，以此來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和推動(dòng)企業(yè)良好發(fā)展。

組織行為學(xué)是一門對(duì)組織中人的心理活動(dòng)和行為規(guī)律進(jìn)行研究的學(xué)科，是行為科學(xué)的重要分支之一。組織行為學(xué)主要是采用系統(tǒng)分析的方法，綜合運(yùn)用心理學(xué)、生理學(xué)、人類學(xué)、社會(huì)學(xué)、生物學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)和政治學(xué)等知識(shí)，對(duì)一定組織中人的心理和行為的規(guī)律性進(jìn)行研究，從而提高組織中各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者和管理者對(duì)人的行為預(yù)測(cè)、引導(dǎo)和控制能力，進(jìn)而促進(jìn)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者和管理者更好地對(duì)組織中的成員進(jìn)行有效管理，也有助于實(shí)現(xiàn)組織預(yù)定的目標(biāo)。

從人力資源管理與組織行為學(xué)的定義對(duì)兩者之間的邏輯關(guān)系進(jìn)行分析可知，企業(yè)人力資源管理是有效運(yùn)用企業(yè)內(nèi)外相關(guān)人力資源促進(jìn)企業(yè)發(fā)展既定的各種目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)，而要實(shí)現(xiàn)企業(yè)既定的目標(biāo)，就需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和管理人員應(yīng)用組織行為學(xué)對(duì)全體員工的心理活動(dòng)和行為規(guī)律進(jìn)行研究，而后才能對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)的引導(dǎo)和管理，從而才能提升企業(yè)管理質(zhì)量和整體運(yùn)作效率，由此也可以看出，一定規(guī)模的人力資源是組織行為學(xué)實(shí)施和應(yīng)用的基礎(chǔ)，因此，兩者之間具有密切的聯(lián)系，兩者相輔相成，密不可分。

2 人力資源管理中應(yīng)用組織行為學(xué)的重要性和必要性

現(xiàn)代企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)說(shuō)到底是人才之間的競(jìng)爭(zhēng)，而要提高企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)力，就需要企業(yè)積極構(gòu)建一個(gè)合理的人力資源管理模式，并充分利用人力資源管理模式對(duì)員工進(jìn)行良好的管理，才能保證企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展和實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。既往，企業(yè)人力資源管理人員多是依靠自身理性判斷和經(jīng)驗(yàn)對(duì)員工開展一系列的管理活動(dòng)，這種管理模式缺乏科學(xué)性和規(guī)范性，管理質(zhì)量并不佳。由于組織行為學(xué)能研究一定組織中人的心理和行為的規(guī)律性，將其應(yīng)用于企業(yè)人力資源管理中，不僅能提高管理人員的系統(tǒng)分析能力，還能切實(shí)改善企業(yè)人才招聘、甄選、培訓(xùn)、管理等方面的質(zhì)量。另外，合理運(yùn)用組織行為學(xué)中的相關(guān)理論，還能促進(jìn)企業(yè)管理人員更為有效地解決人力資源管理中的各種問(wèn)題，一方面能促進(jìn)企業(yè)人力管理模式更加合理；另一方面能促進(jìn)企業(yè)構(gòu)建一個(gè)良好的內(nèi)部管理環(huán)境，從而促進(jìn)企業(yè)人員管理質(zhì)量和效率全面提升，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)規(guī)范運(yùn)作和發(fā)展。

3 人力資源管理中應(yīng)用組織行為學(xué)的方法

3.1 全面學(xué)習(xí)和落實(shí)組織行為學(xué)相關(guān)理念及技術(shù)要求

當(dāng)前，不少企業(yè)人力資源管理人員組織行為學(xué)相關(guān)理念及技術(shù)認(rèn)知程度并不高，不能良好地應(yīng)用組織行為學(xué)開展人力資源管理工作，因此，就需要人力資源管理人員全面學(xué)習(xí)組織行為學(xué)相關(guān)理念及技術(shù)要求，不斷強(qiáng)化自身對(duì)組織行為學(xué)的認(rèn)知，然后全面調(diào)查企業(yè)發(fā)展的具體目標(biāo)、員工的實(shí)際情況和分析影響人力資源管理問(wèn)題的具體原因，再根據(jù)組織行為學(xué)相關(guān)理念及技術(shù)要求采取更為合理的方式對(duì)員工進(jìn)行管理，并積極引導(dǎo)員工不斷進(jìn)行自我學(xué)習(xí)和提升，這樣不僅能提升人力資源管理質(zhì)量，還能促進(jìn)企業(yè)和員工之間的利益關(guān)系得到平衡，從而能促進(jìn)企業(yè)和員工之間實(shí)現(xiàn)共贏。

3.2 利用組織行為學(xué)完善人力資源管理機(jī)制

無(wú)論是人力資源管理理論還是人力資源管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，一套完善且科學(xué)的人力資源管理機(jī)制是促進(jìn)企業(yè)有序和高效開展人力資源管理工作的基礎(chǔ)條件，要達(dá)到上述目標(biāo)要求，就需要企業(yè)人力資源管理人員根據(jù)企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況和員工的實(shí)際情況，利用組織行為學(xué)制定一套符合企業(yè)實(shí)情的合理的人力資源管理機(jī)制，并構(gòu)建一個(gè)有依據(jù)、有指導(dǎo)的科學(xué)管理機(jī)構(gòu)，全面提高人力資源管理在日常工作中的管理質(zhì)量和效率。

3.3 利用組織行為學(xué)完善人力資源管理激勵(lì)機(jī)制

企業(yè)人力資源的根本目的是對(duì)員工的潛能進(jìn)行充分挖掘，達(dá)到員工應(yīng)用的最優(yōu)化和最大化，而員工都是喜歡被激勵(lì)的，只有合理的激勵(lì)才能全面激發(fā)其工作、創(chuàng)造的積極性，才能更好地為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)自身的力量，而要制定合理的人員激勵(lì)機(jī)制，就需要企業(yè)人力資源管理人員利用組織行為學(xué)挖掘員工內(nèi)心的心理活動(dòng)規(guī)律，因此，就需要人力資源管理人員利用組織行為學(xué)完善人力資源管理激勵(lì)機(jī)制，在建立人力資源管理激勵(lì)機(jī)制過(guò)程中，除了要根據(jù)員工實(shí)際情況設(shè)立相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，同時(shí)還需確保人力資源管理激勵(lì)機(jī)制具有合理性、可調(diào)性等特點(diǎn)，其中，合理性指的是企業(yè)全體員工通過(guò)自身努力均可達(dá)到激勵(lì)機(jī)制中的獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放要求，才能促進(jìn)全體員工的工作積極性得到提升；可調(diào)性指的是建立的人力資源管理激勵(lì)機(jī)制并不是一成不變的，可根據(jù)外部條件對(duì)其進(jìn)行適當(dāng)?shù)淖儎?dòng)，這樣不僅能確保人力資源管理激勵(lì)機(jī)制具有更好的活力，還能促進(jìn)員工長(zhǎng)期保持工作積極性。

3.4 應(yīng)用組織行為學(xué)中的Herzberg雙因素理論合理安排員工各種需求

馬斯洛的需求層次理論認(rèn)為，人的最基本需求得到滿足后，便會(huì)向更高層次的需求轉(zhuǎn)移，最終走向自我實(shí)現(xiàn)的需求，根據(jù)這一理論，企業(yè)人力資源管理人員就可以應(yīng)用組織行為學(xué)中的Herzberg雙因素理論(基于保健與激勵(lì)因素)合理安排員工各種需求，Herzberg雙因素理論指出，企業(yè)員工在工作過(guò)程中最初的需求是能夠獲得足夠的物質(zhì)報(bào)酬，當(dāng)其獲得穩(wěn)定、持續(xù)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，其接下來(lái)的需求是獲得別人的尊重，也即員工在工作中的需求先是不斷滿足物質(zhì)需求，而后發(fā)展為精神層面的需求，因此，在人力資源管理過(guò)程中，就需要人力資源管理人員根據(jù)這一理論分析員工的需求，這種建立在人力資源部對(duì)員工狀況進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上的分析模式，不僅能良好地兼顧員工各階段的需求和促進(jìn)員工保持持續(xù)的積極工作態(tài)度，也能促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展。

3.5 應(yīng)用組織行為學(xué)促進(jìn)不同層次員工公平發(fā)展

組織行為學(xué)的理論指出，不同工作崗位上的員工心理變化和行為規(guī)律具有一定的差異，這些人員對(duì)于自身所處的環(huán)境帶來(lái)的情感需求和社會(huì)需求也具有顯著的不同，這一套理論在企業(yè)人力資源管理中同樣適用。一般情況下，企業(yè)員工發(fā)展至不同的階段，其需求均有一定的不同，尤其是在層級(jí)分明的部門中，不同階層的員工需求之間的差異更大，因此，企業(yè)人力資源管理人員就可應(yīng)用組織行為學(xué)對(duì)不同層次員工的需求進(jìn)行全面分析，然后在公平公正的環(huán)境下盡可能地滿足其合理的需求，這樣不僅能促進(jìn)不同層次員工在正確的理論指導(dǎo)下不斷努力工作，還能在公平公正的環(huán)境中充分發(fā)揮自主能動(dòng)性進(jìn)行良性的競(jìng)爭(zhēng)和發(fā)展。在指導(dǎo)員工努力工作的過(guò)程中，人力資源管理人員還需定期對(duì)員工普及企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略要求和適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的相關(guān)政策，以促進(jìn)員工達(dá)到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求。

3.6 以宏觀角度看待企業(yè)人才分布現(xiàn)象

從我國(guó)整體的人才分布情況來(lái)看，當(dāng)前我國(guó)不少人才都是選擇到發(fā)達(dá)城市發(fā)展，導(dǎo)致欠發(fā)達(dá)和發(fā)展地區(qū)人才短缺，且受經(jīng)濟(jì)發(fā)展的影響，不少人才選擇到經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的大城市發(fā)展，從而導(dǎo)致一些經(jīng)濟(jì)落后地區(qū)的高知識(shí)型人才嚴(yán)重匱乏，這種現(xiàn)象會(huì)嚴(yán)重制約欠發(fā)達(dá)和發(fā)展地區(qū)及一些經(jīng)濟(jì)落后地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。為了促進(jìn)欠發(fā)達(dá)和發(fā)展地區(qū)及一些經(jīng)濟(jì)落后地區(qū)發(fā)展，我國(guó)也出臺(tái)了相應(yīng)的人才鼓勵(lì)政策，但是從這些地區(qū)的人力資源管理情況來(lái)看，不少企業(yè)本地員工存在排外思想，會(huì)排擠“外地人”，對(duì)此，就需要企業(yè)人力資源管理人員以宏觀角度看待企業(yè)人才分布現(xiàn)象，并且還需應(yīng)用組織行為學(xué)對(duì)企業(yè)本地員工心理變化進(jìn)行分析，然后合理做好其思想和認(rèn)知教育工作，有效避免上述問(wèn)題發(fā)生。另外，企業(yè)人力資源管理人員還需以全局思想在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造一個(gè)公平公正的發(fā)展環(huán)境，不搞個(gè)人主義、地域保護(hù)主義的環(huán)境，才能促進(jìn)企業(yè)人力資源管理有序發(fā)展。

3.7 應(yīng)用組織行為學(xué)從自身角度分析企業(yè)人才分配問(wèn)題

組織行為學(xué)理論強(qiáng)調(diào)從自身角度分析人才分配問(wèn)題，因此，企業(yè)人力資源管理人員也需遵循這一要求全面分析企業(yè)人才分配問(wèn)題。一般來(lái)說(shuō)，人力資源管理中的基層部門一直都存在相關(guān)的問(wèn)題，如不少企業(yè)基層員工常常會(huì)半路離開工作單位，尋找別的出路，這對(duì)于基層部門人員數(shù)量充足的企業(yè)而言并不會(huì)對(duì)企業(yè)發(fā)展造成嚴(yán)重的影響，而對(duì)于基層部門人才數(shù)量不足的企業(yè)而言則會(huì)對(duì)企業(yè)發(fā)展造成致命的威脅，因此，就需要企業(yè)人力資源管理人員全面分析企業(yè)人才分配問(wèn)題。大多數(shù)情況下，導(dǎo)致企業(yè)員工出現(xiàn)問(wèn)題的原因無(wú)非兩種，一種是物質(zhì)需求未得到滿足，另一種是精神需求未得到滿足，其中，物質(zhì)需求通過(guò)提供相應(yīng)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、職位晉升等，不少員工需求已經(jīng)得到了滿足，精神需求的滿足則需要企業(yè)人力資源管理人員應(yīng)用組織行為學(xué)對(duì)員工心理進(jìn)行全面分析，然后策劃出一些可以提升精神素養(yǎng)的活動(dòng)，如讓員工參與企業(yè)發(fā)展道路分析并聽取員工對(duì)企業(yè)發(fā)展的建議等，這樣不僅能讓員工感受到自身被重視，也能從員工的建議中獲取有助于企業(yè)發(fā)展的策略。

4 結(jié)語(yǔ)

人力資源管理與組織行為學(xué)之間具有密切的關(guān)聯(lián)，其中，人力資源管理質(zhì)量的提升離不開組織行為學(xué)的支持，而組織行為的基礎(chǔ)構(gòu)成是一定規(guī)模的人力資源，因此，需要企業(yè)人力資源管理人員充分利用組織行為學(xué)開展人力資源管理工作。然而，當(dāng)前仍有不少企業(yè)人力資源管理人員并不了解組織行為學(xué)，也未能良好地應(yīng)用組織行為學(xué)開展人力資源管理工作?；诖?，就需要人力資源管理人員全面學(xué)習(xí)組織行為學(xué)相關(guān)理念及技術(shù)要求，并全面落實(shí)這些理念和技術(shù)要求，還需利用組織行為學(xué)完善人力資源管理機(jī)制、利用組織行為學(xué)完善人力資源管理激勵(lì)機(jī)制、應(yīng)用組織行為學(xué)中的Herzberg雙因素理論合理安排員工各種需求、應(yīng)用組織行為學(xué)促進(jìn)不同層次員工公平發(fā)展、以宏觀角度看待企業(yè)人才分布現(xiàn)象以及應(yīng)用組織行為學(xué)從自身角度分析企業(yè)人才分配問(wèn)題，只有這樣，才能全面提升人力資源管理質(zhì)量和效率，才能有效激發(fā)企業(yè)員工工作的積極性、提高其凝聚力，為企業(yè)良好發(fā)展提供充足的人才支撐，推動(dòng)企業(yè)更加穩(wěn)定、健康和長(zhǎng)久的發(fā)展。