周斌

不久前，一條“新東方辭退拒調(diào)崗員工被判賠38.25 萬元”的消息上了新浪熱搜。

有網(wǎng)友表示，現(xiàn)在國(guó)家對(duì)于勞動(dòng)者的保護(hù)是越來越重視了，確實(shí)是很大的進(jìn)步。我們希望用人單位和職工都能妥善處理崗位調(diào)整。

還有網(wǎng)友發(fā)問：是俞敏洪的新東方吧？這事老俞知道嗎？

【典型案例】

新東方辭退拒調(diào)崗員工被判賠38.25 萬元

7 月12 日，北京法院審判信息網(wǎng)公開北京新東方迅程網(wǎng)絡(luò)科技股份有限公司與葛某勞動(dòng)爭(zhēng)議二審民事判決書。審理法院為北京市第一中級(jí)人民法院。

判決書顯示，新東方以葛某不服從公司因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要做出的崗位調(diào)整安排，未到新崗位報(bào)到為由解除勞動(dòng)合同，葛某認(rèn)為調(diào)崗不具備合理性，要求新東方支付年底雙薪和解約賠償金。一審法院審理認(rèn)為，葛某提交證據(jù)不足以證明關(guān)于年底雙薪的主張，新東方迅程公司并未就生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況發(fā)生變化舉證，且葛某從“資深開發(fā)工程師”調(diào)整為“技術(shù)支持工程師”，會(huì)對(duì)其職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生影響。新東方迅程公司對(duì)葛某進(jìn)行的調(diào)崗缺乏相應(yīng)的合理性，葛某有權(quán)拒絕。一審法院判決，新東方迅程公司支付葛某違法解除勞動(dòng)合同賠償金38.25 萬元。

新東方迅程公司上訴請(qǐng)求改判無需支付賠償金。二審法院認(rèn)為，一審法院認(rèn)定新東方迅程公司的調(diào)崗行為缺乏合理性，認(rèn)定正確，該公司上訴主張缺乏事實(shí)和法律依據(jù)。據(jù)此，2022 年7月5 日，二審法院作出判決：駁回上訴，維持原判。

【法律解析】

為何對(duì)葛某的調(diào)崗不具備合理性？

勞動(dòng)合同變更，是指勞動(dòng)合同訂立后，當(dāng)事人在履行過程中因?qū)嶋H履行內(nèi)容發(fā)生變化，與勞動(dòng)合同的原來約定內(nèi)容不一致，通過一定的方式對(duì)勞動(dòng)合同中相應(yīng)條款進(jìn)行變更的行為。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，變更勞動(dòng)合同可以分為以下幾種情形：

第一種類型是用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致變更。《勞動(dòng)合同法》第三十五條規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。變更后的勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。”

《勞動(dòng)合同法》第四十條第三項(xiàng)規(guī)定的情勢(shì)變更，當(dāng)訂立勞動(dòng)合同時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的，用人單位可以與勞動(dòng)者協(xié)商一致變更勞動(dòng)合同。這種情況也以雙方協(xié)商一致為條件。

當(dāng)然，雙方協(xié)商一致未必一定采用書面形式。最高院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律問題的解釋(一)》第四十三條：“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致變更勞動(dòng)合同，雖未采用書面形式，但已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更的勞動(dòng)合同超過一個(gè)月，變更后的勞動(dòng)合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)且不違背公序良俗，當(dāng)事人以未采用書面形式為由主張勞動(dòng)合同變更無效的，人民法院不予支持?！睋?jù)此，口頭變更勞動(dòng)合同的前提條件是：1.用人單位與勞動(dòng)者就變更勞動(dòng)合同協(xié)商一致。2.已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更的勞動(dòng)合同超過一個(gè)月。3.變更后的勞動(dòng)合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)且不違背公序良俗。

第二種類型是特殊情形下用人單位可以與勞動(dòng)者變更勞動(dòng)合同?！秳趧?dòng)合同法》第四十條第一項(xiàng)和第二項(xiàng)還分別規(guī)定了在勞動(dòng)者“醫(yī)療期滿不能從事原工作”和“不勝任工作”兩種情形下，可以變更勞動(dòng)合同。

對(duì)于其他情形企業(yè)是否有單方調(diào)崗權(quán)，《勞動(dòng)合同法》及《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》未作規(guī)定。但是有關(guān)法律未作規(guī)定，并不意味著一概禁止。實(shí)踐中，也存在用人單位依據(jù)勞動(dòng)合同約定或單位規(guī)章制度對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行調(diào)崗情形。若合同約定或者規(guī)章制度規(guī)定用人單位可單方調(diào)整勞動(dòng)者崗位，該調(diào)崗行為也需具備合理性。合理性判斷通常應(yīng)綜合勞動(dòng)合同約定、調(diào)崗的原因、是否協(xié)商、是否有效告知、調(diào)崗前后的薪資是否差異較大、調(diào)崗前后勞動(dòng)者崗位是否差異較大（包括工作內(nèi)容、工作時(shí)間、工作環(huán)境、勞動(dòng)保護(hù)等）以及勞動(dòng)者自身的工作能力能否勝任等因素進(jìn)行考量。

由此可見，司法實(shí)踐中承認(rèn)用人單位在協(xié)商（約定）變更和法定變更之外，若有合同約定或者規(guī)章制度規(guī)定，用人單位也享有合理調(diào)崗的權(quán)利。因?yàn)橛萌藛挝灰婪ㄏ碛凶灾饔萌说臋?quán)利。用人單位作為市場(chǎng)主體，根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要而對(duì)勞動(dòng)者的工作崗位、工作地點(diǎn)進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，是行使用工自主權(quán)的重要內(nèi)容，對(duì)其正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)不可或缺。法律允許用人單位根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，合理調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位及工作地點(diǎn)。

那么，什么是合理調(diào)整工作崗位及工作地點(diǎn)呢？用人單位用工自主權(quán)的行使，必須在相關(guān)法律和政策的框架內(nèi)，符合一定條件和范圍，如用人單位須對(duì)崗位或工作地點(diǎn)的調(diào)整作出合理說明，防止用人單位借此打擊報(bào)復(fù)或變相逼迫勞動(dòng)者主動(dòng)離職，也即防止其權(quán)利的濫用。

崗位或工作地點(diǎn)調(diào)整的合理性一般考慮以下因素：1.是否基于用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要；2.是否屬于對(duì)勞動(dòng)合同約定的較大變更；3.是否對(duì)勞動(dòng)者有歧視性、侮辱性；4.是否對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬及其他勞動(dòng)條件產(chǎn)生較大影響；5.勞動(dòng)者是否能夠勝任調(diào)整的崗位；6.工作地點(diǎn)作出不便調(diào)整后，用人單位是否提供必要協(xié)助或補(bǔ)償措施等。

用人單位作出調(diào)崗決定必須是基于用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)所必須，如企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)調(diào)整、外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境變化而導(dǎo)致用人單位不得不對(duì)勞動(dòng)者的崗位進(jìn)行調(diào)整。

若用人單位與勞動(dòng)者約定可根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位的，經(jīng)審查用人單位證明生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況已經(jīng)發(fā)生變化，調(diào)崗屬于合理范疇，應(yīng)支持用人單位調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位。

判斷調(diào)崗調(diào)薪是否合理，最重要的就是看調(diào)動(dòng)是否對(duì)勞動(dòng)者作不利變更，包括對(duì)勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬及其他勞動(dòng)條件作不利變更。工資標(biāo)準(zhǔn)變更屬勞動(dòng)合同內(nèi)容的重大變化，勞動(dòng)關(guān)系雙方對(duì)于薪資調(diào)整應(yīng)有明確之意思表示。

本案中，葛某從“資深開發(fā)工程師”調(diào)整為“技術(shù)支持工程師”，會(huì)對(duì)其職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生影響，就不具有合理性。

司法實(shí)踐中，調(diào)整工作崗位后勞動(dòng)者的工資水平與原崗位基本相當(dāng)。用人單位根據(jù)其規(guī)章制度作出對(duì)勞動(dòng)者降級(jí)、降薪?jīng)Q定的，應(yīng)當(dāng)對(duì)該規(guī)章制度的合法性承擔(dān)舉證責(zé)任。用人單位不能證明規(guī)章制度經(jīng)法定程序制定并向勞動(dòng)者進(jìn)行了公示或告知的，屬于違法變更勞動(dòng)合同，對(duì)勞動(dòng)者不具有約束力。勞動(dòng)者以用人單位未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬為由解除勞動(dòng)合同并要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，應(yīng)予支持。

【舉一反三】

盡量通過協(xié)商變更方式調(diào)崗調(diào)薪

變更勞動(dòng)合同要遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則。對(duì)于用人單位來說，在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)或管理調(diào)整時(shí)，首先應(yīng)當(dāng)選擇與勞動(dòng)者充分協(xié)商，盡量通過變更或補(bǔ)充簽訂勞動(dòng)合同方式完成調(diào)整，特別是工作量、工作時(shí)間的變更直接影響勞動(dòng)者休息權(quán)的實(shí)現(xiàn)，用人單位對(duì)此進(jìn)行大幅調(diào)整，應(yīng)與勞動(dòng)者充分協(xié)商，而不應(yīng)采取強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫的方式，更不得違反相關(guān)法律規(guī)定。

現(xiàn)實(shí)中，有的用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中寬泛地約定工作地點(diǎn)是“全國(guó)”“北京”等，如無對(duì)用人單位經(jīng)營(yíng)模式、勞動(dòng)者工作崗位特性等特別提示，屬于對(duì)工作地點(diǎn)約定不明。勞動(dòng)者在簽訂勞動(dòng)合同后，已經(jīng)在實(shí)際履行地點(diǎn)工作的，視為雙方確定具體的工作地點(diǎn)。用人單位不得僅以工作地點(diǎn)約定為“全國(guó)”“北京”為由，無正當(dāng)理由變更勞動(dòng)者的工作地點(diǎn)。

當(dāng)然，用工雙方都要秉承誠(chéng)實(shí)信用的原則。用人單位根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，依照勞動(dòng)合同約定，且未對(duì)勞動(dòng)者的切身利益造成重大影響的情況下，調(diào)整勞動(dòng)者的崗位，如該調(diào)崗行為具備正當(dāng)性、合理性，應(yīng)當(dāng)尊重用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)權(quán)和用工自主權(quán)。對(duì)此勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)予以配合。

司法實(shí)踐中，在合法、合理的前提下對(duì)勞動(dòng)者崗位進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，如勞動(dòng)者對(duì)調(diào)整工作崗位有異議，應(yīng)當(dāng)采用協(xié)商的方式解決，而不應(yīng)當(dāng)以消極怠工的方式進(jìn)行抵制或?qū)埂９嗜鐒趧?dòng)者既未到新的工作崗位報(bào)到也未到原崗位出勤的，按照用人單位規(guī)章制度規(guī)定確屬嚴(yán)重違紀(jì)的，用人單位可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。