我國ICU 護(hù)士隱性缺勤現(xiàn)狀及影響因素分析

隱性缺勤（presenteeism）又稱健康生產(chǎn)力受損，最早于1996 年由Copper 教授提出， 指在工作中感到不適且無法在工作場所充分發(fā)揮作用時出現(xiàn)在工作場所，表現(xiàn)為工作效率下降、工作投入降低

。 據(jù)報道，隱性缺勤率在歐洲國家約為35%，在韓國約為23%

。 目前，國內(nèi)關(guān)于隱性缺勤研究主要集中于企業(yè)員工，針對醫(yī)務(wù)人員研究較匱乏。 研究顯示

，醫(yī)務(wù)人員由于工作性質(zhì)的特殊性， 是職業(yè)疲潰和隱性缺勤的高發(fā)人群， 其中護(hù)士的隱性缺勤發(fā)生率尤其高于其他工作人員。 我國隱性缺勤相關(guān)研究尚處于起步階段， 目前國內(nèi)已有少量研究分別探討了ICU護(hù)士隱性缺勤與職業(yè)倦怠、工作疲潰感、生活質(zhì)量的研究

，缺乏大樣本、多中心實證性調(diào)查研究。 ICU作為醫(yī)療機構(gòu)危重癥患者生命支持的關(guān)鍵和專業(yè)區(qū)域，需要充足的人力資源、必要的技術(shù)和高精的設(shè)備對危重患者進(jìn)行監(jiān)測和治療，是醫(yī)療機構(gòu)高負(fù)荷、高壓力、高風(fēng)險臨床科室。 由于敬業(yè)精神、害怕同事超負(fù)荷工作、休假扣績效，以及難以讓另一位專業(yè)人員接替等，這些都迫使醫(yī)務(wù)人員堅持上班，進(jìn)而加重身體疲乏和精神崩潰等

。 因此，本研究旨在了解我國ICU 護(hù)士隱性缺勤現(xiàn)狀及其相關(guān)性， 旨在為采取針對性干預(yù)措施降低ICU 護(hù)士健康生產(chǎn)力受損提供理論參考。

建立養(yǎng)護(hù)成本的管理模型的目的是為了科學(xué)合理的制定養(yǎng)護(hù)的方案和計劃，合理安排相關(guān)的養(yǎng)護(hù)工序，從而實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益的最大化。我國的養(yǎng)護(hù)成本管理模型主要有養(yǎng)護(hù)費用模型和養(yǎng)護(hù)管理模型。成本養(yǎng)護(hù)的費用模型是根據(jù)分析同一個養(yǎng)護(hù)的路段的工程單位造價得出的，我們建立一個坐標(biāo)軸，以PCI為縱坐標(biāo)，即Y軸，以不同的造作為橫坐標(biāo)，即X軸，通過分析這一模型，我們不難看出，在臨界點之前采取預(yù)防性的養(yǎng)護(hù)措施是最有效的。

1 資料與方法

1.1 研究對象 2020 年6 月課題負(fù)責(zé)人在中華護(hù)理學(xué)會重癥監(jiān)護(hù)專委會協(xié)助下對我國24 個省、 市、自治區(qū)ICU 護(hù)士進(jìn)行線上便利抽樣問卷調(diào)查（https://www.wjx.cn/vj/YDwpgtZ.aspx）。 納入標(biāo)準(zhǔn)：在職在崗注冊護(hù)士；從事ICU 護(hù)理工作≥1 年；自愿參與本調(diào)查，知情同意。 排除標(biāo)準(zhǔn)：實習(xí)護(hù)士；規(guī)培護(hù)士；進(jìn)修護(hù)士；調(diào)查期間正在休病產(chǎn)假或外出中長期學(xué)習(xí)。

觀察組患者在治療中結(jié)合針對性護(hù)理干預(yù)能夠有效改善患者的治療效果,差異顯著(P<0.05),詳細(xì)數(shù)據(jù)見表1;同時護(hù)理干預(yù)針對性改善神經(jīng)功能缺損狀況(觀察組治療護(hù)理后神經(jīng)功能缺損評分13.2分,對照組22.7分),差異顯著(P<0.05)。

1.2 研究工具

3.2 ICU 護(hù)士隱性缺勤影響因素分析

2.1 ICU 護(hù)士一般資料及不同特征ICU 護(hù)士隱性缺勤得分比較 單因素分析結(jié)果顯示： 不同醫(yī)院級別、職稱、職務(wù)、身體健康狀況、是否患有慢性病、感知工作壓力、輪值夜班、過去一年是否遭受過工作場所暴力（心理暴力或身體暴力）的ICU 護(hù)士隱性缺勤得分比較，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05）。 見表1。

考慮到寧夏南部山區(qū)特別是西吉縣、彭陽縣北部、海原縣中南部等區(qū)域水資源匱乏，沒有可靠穩(wěn)定的水源現(xiàn)狀，下一步水資源開發(fā)要上下游兼顧，做好規(guī)劃，新建工程不能影響已有的效益好的老項目。規(guī)劃主要沿鄉(xiāng)村骨干供水工程建設(shè)，為農(nóng)村供水工程提供可靠穩(wěn)定的水源。統(tǒng)籌人與水的關(guān)系，人跟水走和水跟人走相結(jié)合；統(tǒng)籌多種水源的關(guān)系，集雨、當(dāng)?shù)厮鸵退侠砼渲谩⒕C合利用；中南部在依托現(xiàn)有揚黃骨干工程的基礎(chǔ)上，建設(shè)固原城鄉(xiāng)水源工程，進(jìn)一步優(yōu)化配置寧夏中南部水資源，從根本上解決寧夏中部干旱帶、南部山區(qū)等貧困地區(qū)群眾的飲水安全問題。實現(xiàn)骨干工程和小型工程相互補充、有機結(jié)合的供水工程體系。

1.2.3 領(lǐng)悟社會支持量表 采用姜乾金等

引進(jìn)翻譯的領(lǐng)悟社會支持量表。 該量表12 個條目，主要評價個體家庭支持、 朋友支持和其他支持3 個方面內(nèi)

容，采用7 級評分法，由極不同意賦值1 分到極同意賦值7 分，總分12～84 分，得分越高表示社會支持水平越高，其中以總分12～36 分為低支持水平，37～60分為中等支持水平，61～84 分為高支持水平。

1.3 資料收集方法 將問卷內(nèi)容通過問卷星設(shè)置為電子問卷， 與中華護(hù)理學(xué)會重癥監(jiān)護(hù)專委會負(fù)責(zé)人聯(lián)系并取得其同意， 將問卷發(fā)放至中華護(hù)理學(xué)會重癥監(jiān)護(hù)專委會管理群，詳細(xì)說明調(diào)查目的、意義及填寫方法和注意事項。為保證問卷數(shù)據(jù)可靠性，將條目均設(shè)置為必答選項，且每個手機限填提交1 次。本調(diào)查共收回問卷884 份，剔除填寫時長＜3 min，明顯規(guī)律作答或者個人信息明顯不一致的數(shù)據(jù)（如職稱與工齡不一致），回收有效問卷794 份，回收有效率89.8%。

1.2.5 工作家庭沖突量表 采用Netemeyer 教授編制的工作家庭沖突量表

，該量表具有良好的信效度，Cronbach α 系數(shù)為0.842。 由工作-家庭沖突和家庭-工作沖突2 個維度共計10 個條目組成， 主要評價工作與家庭之間的角色沖突關(guān)系。 采用5 級評分法，由非常不符合賦值1 分到非常符合賦值5 分，總分10～50 分，評分越高，表示感受到的角色沖突越大。 本研究預(yù)調(diào)查，Cronbach α 系數(shù)為0.862。

2.2 ICU 護(hù)士隱性缺勤總分及各條目得分 ICU護(hù)士隱性缺勤得分為6～30（15.83±4.44）分，各條目得分見表2。 以隱性缺勤中位數(shù)16 為截點，隱性缺勤高者440 人，約占55.4%。

1.2.4 職業(yè)應(yīng)對自我效能量表 采用Pisanti 等

編制，翟燕雪等漢化的職業(yè)應(yīng)對自我效能量表，該量表為針對護(hù)士職業(yè)性的特異性自我效能量表。 該量表由職業(yè)負(fù)擔(dān)和關(guān)系相處困難2 個維度共9 個條目組成，采用5 級評分法，由不能輕松應(yīng)對到完全能輕松應(yīng)對分別賦值1～5 分，總分9～45 分，評分越高表示職業(yè)應(yīng)對自我效能越高， 該量表具有良好信效度，Cronbach α 系數(shù)為0.882。

1.2.2 隱性缺勤量表（Stanford Presenteeism Scale-6,SPS-6） 由趙芳等引進(jìn)并進(jìn)行文化調(diào)適的SPS-6量表，現(xiàn)已非常成熟

，該量表主要評估個體過去一個月因健康問題造成生產(chǎn)力受損的情況。 該量表由6 個條目組成， 主要評價個體工作精力和工作受限兩個方面，采用5 級評分法，由完全不同意賦值到完全同意分別賦值1～5 分，其中條目5 和條目6 為反向計分，總分6～30 分，評分越高表示因健康問題而至生產(chǎn)力受損越大，將得分中位數(shù)危截點，分為高、低隱性缺勤， 該量表具有良好信效度，Cronbach α 系數(shù)為0.86

，本研究預(yù)試驗Cronbach α 系數(shù)為0.911，重測信度為0.813，內(nèi)容效度為0.835。

2 結(jié)果

1.2.1 一般資料問卷 在文獻(xiàn)研究及專家咨詢的基礎(chǔ)上自設(shè)一般資料問卷，主要包括性別、年齡、婚育狀況、醫(yī)院級別、最高學(xué)歷、職稱、職務(wù)、ICU 工作年限(年)、月均收入（元）、合同類型、身體健康狀況、是否患有慢性病、 感知工作壓力、ICU 人力資源配置、是否ICU ?？谱o(hù)士、是否輪值夜班、過去一年是否遭受過工作場所暴力等。

關(guān)心下一代工作要適應(yīng)形勢，貼合青年的需求，采取多種方式。全國高校關(guān)工委梳理了一批各高校在實踐中行之有效的品牌活動，包括特邀黨建組織員、“五老”報告團(tuán)、主題教育活動、青藍(lán)工程、校園文化傳承、社團(tuán)指導(dǎo)、大學(xué)生涯導(dǎo)航、老少共話、幫困助學(xué)等，可謂涵蓋了所有活動類型，但是大類型之下仍然有很多創(chuàng)新點，比如江蘇大學(xué)等開展的關(guān)愛談心屋、老教師與新生班級結(jié)對子、“墨香畫濃紙間留，老少共繪誠信卷”主題書畫展等活動，華中科技大學(xué)等開展的校友返校交流座談、教工支部與學(xué)生支部共建、打造離退休黨員品牌公眾號等活動，這些都是在實踐中探索出來的學(xué)生喜聞樂見的工作方式，取得了一定的效果。

2.3 ICU 護(hù)士領(lǐng)悟社會支持、職業(yè)應(yīng)對自我效能、工作家庭沖突得分及與隱性缺勤的相關(guān)性 結(jié)果顯示：ICU 護(hù)士領(lǐng)悟社會支持得分為（63.46±12.48）分，其中低支持水平16 （2.0%） 人， 中等支持水平296（37.2%）人，高支持水平482（60.7%）人；職業(yè)應(yīng)對自我效能得分為（22.33±6.94）分；工作家庭沖突得分為（27.05±8.08）分。 ICU 護(hù)士隱性缺勤與家庭支持、朋友支持、 其他支持及領(lǐng)悟社會支持總分呈負(fù)相關(guān)（r=-0.328～-0.390，均P＜0.05）；隱性缺勤與職業(yè)負(fù)擔(dān)、關(guān)系相處困難、職業(yè)應(yīng)對自我效能總分呈正相關(guān)（r=0.441～0.478，均P＜0.05）；隱性缺勤與工作-家庭沖突、家庭-工作沖突、工作家庭沖突總分呈正相關(guān)（r=0.339～0.442，均P＜0.05）。 見表3。

2.4 ICU 護(hù)士隱性缺勤的多因素分析 以隱性缺勤得分為因變量， 表1 中單因素分析有意義的8 個因素及領(lǐng)悟社會支持、職業(yè)應(yīng)對自我效能、工作家庭沖突總分為自變量進(jìn)行多元線性回歸（α

=0.05，α

=0.10）。自變量賦值見表4。 結(jié)果顯示：進(jìn)入回歸方程的變量為身體健康狀況、感知工作壓力、是否遭受工作場所暴力、領(lǐng)悟社會支持、職業(yè)應(yīng)對自我效能和工作家庭沖突，調(diào)整R

為0.344，即上述變量解釋總變異的34.4%。 見表5。

3 討論

3.1 ICU 護(hù)士隱性缺勤處于中等水平，有待進(jìn)一步改善 隱性缺勤是一種因健康問題導(dǎo)致生產(chǎn)力受損的情況，已成為在各種工作場所追求組織效率需要理解和控制的概念

。本研究結(jié)果顯示，ICU 護(hù)士隱性缺勤得分為（15.83±4.44）分，其中55.4%護(hù)士為隱性缺勤高者， 表明我國ICU 護(hù)士隱形缺勤處于較高水平，應(yīng)引起護(hù)理管理者足夠重視。 但低于孫秀梅等

研究結(jié)果， 可能與調(diào)查對象樣本覆蓋面及地域差異有關(guān)。Johns 研究認(rèn)為

，健康的主體性、工作不安全感、工作態(tài)度和經(jīng)歷及人格和社會動態(tài)之間的關(guān)系在出勤和隱性缺勤之間的動態(tài)關(guān)系中起著重要作用。 一方面，ICU 作為危重癥患者治療的場所，護(hù)士長期暴露于創(chuàng)傷性情景中， 容易在行為和心理上出現(xiàn)超負(fù)荷現(xiàn)象，從而導(dǎo)致情緒脆弱、焦慮、內(nèi)疚等，出現(xiàn)疲勞現(xiàn)象；其次，由于封閉式管理，護(hù)士需要長時間站立、頻繁搬運患者及輪值夜班等，是職業(yè)病高發(fā)人群，故隱性缺勤率高；其次，ICU 實行固定小組制工作模式，專科技能要求高，團(tuán)隊成員職責(zé)明確，分工協(xié)作強，因病請假會增加其他人員工作量或影響團(tuán)隊工作開展，出于團(tuán)隊意識和責(zé)任心，大多數(shù)護(hù)士選擇隱形缺勤。 因此，護(hù)理管理者應(yīng)高度重視ICU 護(hù)士隱性缺勤現(xiàn)狀，關(guān)注其身體和心理健康狀況， 通過采取適宜的應(yīng)對和調(diào)節(jié)措施，保障護(hù)士處理良好的身心狀態(tài)應(yīng)對工作與生活。

化學(xué)哲學(xué)是以化學(xué)學(xué)科為研究對象，以化學(xué)基本運動和化學(xué)發(fā)展的基本規(guī)律為基本研究內(nèi)容的一門學(xué)科，是架設(shè)在化學(xué)與哲學(xué)之間的一座橋梁[13]。德國著名化學(xué)家肖萊馬曾說：“化學(xué)的發(fā)展是按辯證法的規(guī)律進(jìn)行的?！?/p>

3.2.1 身體健康狀況 本研究結(jié)果顯示， 相對于身體健康狀況良好的護(hù)士， 身體健康狀況一般和較差的ICU 護(hù)士隱性缺勤水平較高（β=0.171）。由于隱性缺勤通常是由疾病引起的， 因此研究也通常集中在健康和疾病的相互作用上， 健康狀況較差的員工報告缺勤和隱性出勤率增加。 Whysall 等

研究也揭示，慢性非傳染性疾?。ㄈ缂∪夤趋兰膊『统Ｒ娋裾系K等）是引起隱性缺勤的主要健康問題。 因此，護(hù)理管理者應(yīng)重點關(guān)注健康狀況欠佳的護(hù)士， 在崗位安排上予以支持性照顧。

(3)因為拋物線始終經(jīng)過點A(-1，0)，且對稱軸x=1，所以由對稱性可知，拋物線也一定經(jīng)過(3，0)，且拋物線的解析式可以寫成y=ax2-2ax-3a．接著我們分類探求：

3.2.2 感知工作壓力 本研究結(jié)果顯示，感知工作壓力是影響ICU 護(hù)士隱性缺勤的因素之一，感知工作壓力水平越高，隱形缺勤水平越高（β=0.088）。 既往研究顯示

，護(hù)士的工作壓力可能導(dǎo)致睡眠障礙、負(fù)性情緒的發(fā)生，對護(hù)士工作質(zhì)量、工作效率、工作積極性等均有不同程度影響，與本研究結(jié)果類似。 分析其原因可能為，ICU 護(hù)士作為患者的重要照護(hù)者， 其工作壓力、工作強度、工作繁忙程度及工作時間等都遠(yuǎn)超其他類型的醫(yī)務(wù)人員，故在高強度的工作壓力驅(qū)使下，其生理和心理健康均易受到影響， 致使隱性缺勤的發(fā)生。故關(guān)注有工作壓力的護(hù)士， 從增加設(shè)置護(hù)理崗位、優(yōu)化人力資源配置、合理化排班制度等方面，積極改善其工作環(huán)境，有利于降低護(hù)士的感知工作壓力程度。

3.2.3 是否遭受工作場所暴力 由于醫(yī)院服務(wù)對象特殊， 護(hù)士在工作過程中容易遭受到來自外界的身體暴力、語言暴力和心理暴力，對其職業(yè)價值感、職業(yè)認(rèn)同感、留職意愿均有不同程度影響。 本研究結(jié)果顯示，遭受過工作場所暴力的ICU 護(hù)士，隱形缺勤水平更高。 其原因可能為ICU 護(hù)士在工作過程中，是患者及家屬最直接的接觸者，是醫(yī)患的溝通橋梁，在溝通不暢時可能面臨被謾罵、毆打的風(fēng)險，這些工作場所暴力均會對護(hù)士的職業(yè)歸屬感產(chǎn)生不確定感，發(fā)生職業(yè)疲勞，進(jìn)而引發(fā)護(hù)士的隱性缺勤

。故積極提升醫(yī)院的安保制度、針對ICU 護(hù)士易遭受的工作場所暴力開展相應(yīng)的培訓(xùn)工作，提高護(hù)士的工作安全感，將有利于降低其隱性缺勤情況。

3.2.4 社會支持 本研究結(jié)果顯示，社會支持水平較低的護(hù)士，隱形缺勤水平越高。 既往研究提示，社會支持與護(hù)士的職業(yè)認(rèn)同、工作績效、工作價值感、負(fù)性情緒等密切相關(guān)， 較高的社會支持有利于建立護(hù)士的職業(yè)認(rèn)同感，提升工作滿意度

。 故關(guān)注社會支持程度偏低的ICU 護(hù)士，從工作環(huán)境、家庭環(huán)境、人際關(guān)系等方面，為護(hù)士營造良好的氛圍，將有利于提升他們的社會支持程度，降低隱性缺勤發(fā)生率，提高工作幸福感。

3.2.5 職業(yè)應(yīng)對自我效能 自我效能是護(hù)士工作績效、工作成果的重要影響因素，是其認(rèn)為在一定程度上能順利完成相關(guān)工作任務(wù)、 投入工作任務(wù)的個人信念， 高自我效能的護(hù)士對工作任務(wù)的投入程度較高。 本研究結(jié)果顯示， 自我效能體驗水平較低的護(hù)士，隱形缺勤水平更高，這與張紀(jì)豪等

的研究結(jié)論基本類似。分析其原因可能為，較高的自我效能能提升ICU 護(hù)士應(yīng)對工作任務(wù)的信心，激勵護(hù)士采取積極行動處理工作難題，客服工作中遇到的困難；而僅有較低的自我效能的ICU 護(hù)士， 積極性相對較低，遭遇困難容易采取消極處理方式， 長期持續(xù)將導(dǎo)致不良情緒的發(fā)生，因而隱性缺勤水平顯著。

3.2.6 工作家庭沖突 由于ICU 護(hù)士的夜班頻次多、工作強度大、工作風(fēng)險高，尤其是女護(hù)士在家庭中承擔(dān)著養(yǎng)育孩子的重要角色，故大部分ICU 護(hù)士的工作家庭沖突尤為顯著。本研究結(jié)果顯示，工作家庭沖突顯著的護(hù)士，隱形缺勤水平越高。分析其原因可能為由于ICU 護(hù)士在工作中要承擔(dān)的工作量較多、工作強度較大，而在家庭中也需要承擔(dān)起相應(yīng)的家庭責(zé)任， 當(dāng)二者不能協(xié)調(diào)時， 將出現(xiàn)工作家庭沖突，影響身心健康，導(dǎo)致離職和隱性缺勤發(fā)生。

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