王賽男，滕玉成

(1 山東師范大學(xué)公共管理學(xué)院，山東 濟(jì)南 250014)(2 山東大學(xué)政治學(xué)與公共管理學(xué)院，山東 濟(jì)南 250109)

一、問題提出

敬業(yè)度是員工在認(rèn)知、情感與行為層面對(duì)工作投入的整體狀態(tài)表現(xiàn),通常呈現(xiàn)出對(duì)組織行為積極促進(jìn)的效率與效果。[1]職業(yè)倦怠是指?jìng)€(gè)體處于緊張壓力狀況下，出現(xiàn)的情緒耗竭、非人性化與工作成就感降低的綜合表現(xiàn)。[2]公安執(zhí)法類基層公務(wù)員職業(yè)壓力大、與民眾互動(dòng)頻繁、經(jīng)常處理突發(fā)事件且蘊(yùn)含諸多情緒勞動(dòng)，更容易出現(xiàn)職業(yè)倦怠。新時(shí)代公安執(zhí)法類基層公務(wù)員職業(yè)倦怠與敬業(yè)度出現(xiàn)新特點(diǎn)，如何與時(shí)俱進(jìn)降低職業(yè)倦怠與提升敬業(yè)度，仍是組織管理領(lǐng)域的重中之重。當(dāng)前對(duì)職業(yè)倦怠的研究日益增多，但多數(shù)僅停留在個(gè)體層面描述。對(duì)個(gè)體層面如何降低職業(yè)倦怠與提高敬業(yè)度屬于經(jīng)典領(lǐng)域研究，相關(guān)研究較多，綜合組織支持感等組織層面進(jìn)行整體研究的較少。對(duì)組織在投入資源降低職業(yè)倦怠與提高員工敬業(yè)度等積極工作態(tài)度方面具有直接與間接作用，高水平組織支持感向員工傳遞組織重視其敬業(yè)度并給予這些積極工作行為以獎(jiǎng)勵(lì)，公共部門人力資源管理的強(qiáng)度、效率與組織支持機(jī)制密切相關(guān)。當(dāng)前更是缺乏將個(gè)體層面職業(yè)倦怠、敬業(yè)度與組織支持感綜合起來，對(duì)公安執(zhí)法類基層公務(wù)員進(jìn)行細(xì)化深入探討的相關(guān)研究。

公安執(zhí)法類基層公務(wù)員作為一線執(zhí)法警察，是有效樹立基層政府執(zhí)政形象與提升執(zhí)法效率的重要主體。根據(jù)工作要求——資源理論以及認(rèn)知情緒理論，綜合探討組織支持感在該群體職業(yè)倦怠與敬業(yè)度之間的內(nèi)部心理機(jī)制，有利于對(duì)該群體降低職業(yè)倦怠與提高敬業(yè)度。

二、理論文獻(xiàn)綜述與研究假設(shè)提出

(一)職業(yè)倦怠與敬業(yè)度

敬業(yè)度相關(guān)研究涉及多個(gè)角度，較早界定是從資源投入角度，敬業(yè)度體現(xiàn)了組織成員對(duì)工作的投入認(rèn)知、情感與行動(dòng)。[3]舍費(fèi)爾等從完成工作的積極心理過程角度將敬業(yè)度分為敬業(yè)活力(為工作積極投入精力)、敬業(yè)專注(長(zhǎng)時(shí)間沉浸工作)和敬業(yè)貢獻(xiàn)(挑戰(zhàn)困難實(shí)現(xiàn)理想)三個(gè)維度，根據(jù)這三個(gè)維度編制的敬業(yè)度問卷得到廣泛應(yīng)用。[4]也有研究者從工作特征角度出發(fā)探討公務(wù)員敬業(yè)度、責(zé)任自主性與職業(yè)倦怠的關(guān)系。

結(jié)合基層公安行政執(zhí)法部門本身的制度性特點(diǎn),根據(jù)工作要求——資源理論，工作要求引發(fā)的壓力源會(huì)耗損資源而導(dǎo)致工作倦怠，積極的工作效果需要有效實(shí)現(xiàn)工作要求與平衡工作資源之間的關(guān)系。[5]同時(shí)結(jié)合公安執(zhí)法類基層公務(wù)員日常執(zhí)法過程中可能出現(xiàn)的情緒耗竭、非人格化與低工作成就感等職業(yè)倦怠特征，一定程度上對(duì)工作投入的認(rèn)知、敬業(yè)情感及行為產(chǎn)生負(fù)向影響，減少了挑戰(zhàn)各種未知困難、專注于工作等敬業(yè)行為。綜合以上研究，假設(shè)如下：

假設(shè)1：公安執(zhí)法類基層公務(wù)員職業(yè)倦怠對(duì)敬業(yè)度起負(fù)向作用

(二)職業(yè)倦怠與組織支持感

組織支持感指的是個(gè)體根據(jù)自身的感知和體驗(yàn)，對(duì)組織在重視成員貢獻(xiàn)，關(guān)心成員福利程度以及為員工工作和生活所提供的支持總體體驗(yàn)和看法(例如提供積極工作反饋家庭、采納員工建議、給予家庭福利等)。[6]工作倦怠受到多種形式組織效能感的中介或者調(diào)節(jié)影響，基于社會(huì)交換理論組織支持感是雙向互惠互利的過程與結(jié)果，從組織那里員工感知到經(jīng)濟(jì)、情感、社會(huì)支持時(shí)，會(huì)交換雙方在互惠互利基礎(chǔ)產(chǎn)生回報(bào)組織的態(tài)度與行為。

根據(jù)認(rèn)知情緒理論(ABC理論)，對(duì)誘發(fā)事件A不同認(rèn)識(shí)和看法B(Belief)會(huì)導(dǎo)致不同的行為后果C(Consequance)。[7]由于個(gè)體知覺器官本身差異性及社會(huì)認(rèn)知與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)差異，員工個(gè)體和團(tuán)隊(duì)成員總體感知到的組織支持感與實(shí)際管理者提供的組織支持感是不等同的，覺知到的組織支持感是員工對(duì)上級(jí)管理者與組織提供的所有物質(zhì)與精神支持基礎(chǔ)上經(jīng)過復(fù)雜心理加工的整體認(rèn)知和理性評(píng)價(jià)。一線執(zhí)法公安基層警察對(duì)自身執(zhí)法過程及結(jié)果的認(rèn)知傾向于積極的理解還是消極方面的理解會(huì)直接影響組織支持感，進(jìn)而影響工作倦怠程度和敬業(yè)度。組織支持感的高低往往與個(gè)人和單位在物質(zhì)與情感資源投入的認(rèn)知程度相關(guān)。例如，對(duì)服務(wù)、地位、信息以及人際關(guān)系等方面的支持程度以及溝通程度的認(rèn)識(shí)。公安執(zhí)法類基層公務(wù)員職業(yè)倦怠一旦產(chǎn)生，其負(fù)向情緒與低成就感會(huì)降低其對(duì)本單位組織支持的認(rèn)知。綜合以上研究假設(shè)如下：

假設(shè)2：公安執(zhí)法類基層公務(wù)員職業(yè)倦怠對(duì)組織支持感起負(fù)向作用

(三)組織支持感在職業(yè)倦怠與敬業(yè)度之間的中介作用

組織支持感對(duì)員工決定自身工作態(tài)度有重要影響。王楨等認(rèn)為心理授權(quán)可減少情緒勞動(dòng)人員職業(yè)倦怠及離職意向。[8]孫健敏等指出員工敬業(yè)度越少，情感承諾就越低，感知到的組織支持就越少，越容易出現(xiàn)職業(yè)倦怠行為。[9]張立峰研究得出組織支持感在人力資源管理強(qiáng)度與敬業(yè)度之間起了中介作用。[10]

基層執(zhí)法公安民警在執(zhí)法的過程中，伴隨高負(fù)荷情緒波動(dòng)，感知到的惡劣環(huán)境會(huì)加劇其情緒損耗，導(dǎo)致出現(xiàn)憤怒與低工作效能等工作倦怠行為，組織支持感亦隨之降低。在執(zhí)法過程中高組織支持感的執(zhí)法類基層公務(wù)員往往更趨向于積極應(yīng)對(duì)職業(yè)倦怠，從而減少了職業(yè)倦怠對(duì)敬業(yè)的負(fù)向影響。因此綜合以上研究，假設(shè)如下(具體見圖1)：

圖1 公安執(zhí)法類基層公安員職業(yè)倦怠、組織支持感與敬業(yè)度關(guān)系

假設(shè)3：公安執(zhí)法類基層公務(wù)員組織支持感對(duì)敬業(yè)度起了正向作用

假設(shè)4：公安執(zhí)法類基層公務(wù)員組織支持感在職業(yè)倦怠與敬業(yè)度之間起中介作用

三、實(shí)證研究設(shè)計(jì)

(一) 研究對(duì)象

采用整群隨機(jī)抽樣方式抽取山東省11個(gè)公安執(zhí)法類基層公務(wù)員部門(包括6個(gè)市區(qū)大隊(duì)、2個(gè)高速支隊(duì)、2個(gè)車管所、1個(gè)直屬大隊(duì))在崗執(zhí)法類基層公務(wù)員共計(jì)800名。實(shí)施問卷調(diào)查前獲得執(zhí)法類相關(guān)部門的知情同意，正式調(diào)查時(shí)，培訓(xùn)主試用統(tǒng)一的指導(dǎo)語跟被試解釋調(diào)研目的、問卷填寫采取匿名方式等注意事項(xiàng)及方法。問卷由公安執(zhí)法類基層公務(wù)員獨(dú)立匿名填寫，問卷在回收后刪除漏答題項(xiàng)過多，社會(huì)選擇傾向典型的以及明顯態(tài)度不認(rèn)真的無效問卷后，有效問卷720，有效率為90.13%。具體人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量分布情況見表1。

表1 人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量分布情況表

(二)研究工具與變量測(cè)量

職業(yè)倦怠問卷是由馬斯拉奇和杰克森編制，后來我國(guó)李超平等修訂的職業(yè)倦怠測(cè)試，分為情緒耗竭、憤世嫉俗與低工作效能三個(gè)維度。[11]職業(yè)倦怠共15個(gè)題目，采用李克特7點(diǎn)量表法(從低到高0-6分計(jì)分)，舉例“工作讓我感覺精神疲憊”，得分越高表明倦怠程度越高。

組織感支持問卷采用艾森伯格等編制的問卷，共19題。[12]考慮到執(zhí)法類基層公務(wù)員實(shí)際情況，刪掉3項(xiàng)不符合常識(shí)的題項(xiàng)，采用李克特7點(diǎn)量表法，舉例“當(dāng)我遇到問題時(shí)，我能夠從單位獲得幫助”。

敬業(yè)度問卷選用肖費(fèi)勒和貝克編制的問卷，共17個(gè)題項(xiàng)。[13]采用李克特7點(diǎn)量表法，舉例“在工作中，我感到渾身充滿了力量”。

控制變量在本研究中自標(biāo)的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)控制變量包括性別、工齡、學(xué)歷和年齡。

具體研究采用SPSS20.0進(jìn)行描述統(tǒng)計(jì)、相關(guān)性分析和中介回歸分析考察敬業(yè)度、組織支持感、職業(yè)倦怠的關(guān)系。運(yùn)用AMOS21.0驗(yàn)證性因子分析量表的結(jié)構(gòu)效度。

(三)結(jié)果

1.信度與效度檢驗(yàn)

職業(yè)倦怠總問卷克隆巴赫系數(shù)為0.863，其中情緒耗竭、憤世嫉俗與低工作效能三維度克隆巴赫系數(shù)值分別為0.892，0.870，0.894。組織支持感量表的克隆巴赫系數(shù)值為0.92。敬業(yè)度問卷克隆巴赫系數(shù)為0.964，信度系數(shù)均大于0.8，信度較好。由于所用問卷均是國(guó)外發(fā)展應(yīng)用成熟的問卷，在國(guó)內(nèi)也得到廣泛應(yīng)用，因此對(duì)三個(gè)問卷運(yùn)用AMOS21.0軟件進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析以檢驗(yàn)其效度，其中職業(yè)倦怠問卷效度分析：χ2/df =4.073，IFI=0.926 ，GFI=0.911，TLI=0.927，RMSEA=0.076；組織感支持問卷效度分析：χ2/df =4.833，IFI=0.938 ，GFI=0.914，TLI=0.945，RMSEA=0.078；敬業(yè)度問卷效度分析：χ2/df =3.542，IFI=0.951 ，GFI=0.922，TLI=0.953，RMSEA=0.049。各項(xiàng)擬合指標(biāo)擬合優(yōu)度滿足χ2/df<5，漸進(jìn)殘差均方和平方根值RMSEA小于0.08，以及IFI、GFI、TLI其值要求大于0.9的要求。[14]說明三個(gè)問卷結(jié)構(gòu)效度符合測(cè)量學(xué)要求。

2.共線性檢驗(yàn)

對(duì)是否存在共同方法偏差采用哈默單因子分析法，在未旋轉(zhuǎn)條件下采用探索性因素分析得出6個(gè)因子，最大因子方差解釋率為21.9%，本研究共同方法偏差在合理范圍內(nèi)。通過對(duì)兩個(gè)自變量敬業(yè)度與組織支持感進(jìn)行容忍度和方差膨脹因子(VIF)來驗(yàn)證共線性問題，結(jié)果表明敬業(yè)度與組織支持感容忍度分別為0.76,0.78；VIF為1.31,1.32。遠(yuǎn)遠(yuǎn)滿足容忍度大于0.1，VIF小于10的標(biāo)準(zhǔn)，變量間共線性可忽略不計(jì)。

3.變量人口統(tǒng)計(jì)學(xué)差異分析

如表2所示t 檢驗(yàn)表明，在職業(yè)倦怠與組織支持感上存在顯著性別差異；5個(gè)年齡段在職業(yè)倦怠差差異顯著(F=3.263，P<0.05)，在敬業(yè)度、組織支持感上年齡差異不顯著。具體而言，在情緒耗竭維度存在顯著年齡差異(F=3.477，P<0.01)，其中31-40年齡段職業(yè)倦怠、情緒耗竭得分最高，26歲以下執(zhí)法類基層公務(wù)員職業(yè)倦怠及其三維度得分最低，進(jìn)一步進(jìn)行兩兩比較可得，26歲以下年齡段與31-40年齡段在職業(yè)倦怠(t=0.296，P<0.05)以及情緒耗竭維度(t=2.621，P<0.05)差異顯著，26歲以下年齡段與51歲以上年齡段在職業(yè)倦怠(t=0.305，P<0.01)和情緒耗竭維度(t=2.183，P<0.01)差異顯著(具體見表3)。

表2 公安執(zhí)法類基層公務(wù)員敬業(yè)度、組織支持感與職業(yè)倦怠在性別變量上的差異分析

表3 公安執(zhí)法類基層公務(wù)員敬業(yè)度、組織支持感與職業(yè)倦怠在年齡變量上的差異分析

職業(yè)倦怠得分在四個(gè)警齡段上差異顯著(F=5.462，P<0.001)，敬業(yè)度得分在四個(gè)警齡段上差異顯著(F=4.818，P<0.05)。三個(gè)學(xué)歷分段在職業(yè)倦怠和敬業(yè)度上沒有顯著差異，具體兩兩比較分析可得僅有情緒耗竭維度存在顯著學(xué)歷差異(F=3.293，P<0.05)，即隨著學(xué)歷的升高，情緒耗竭顯著降低，這表明高學(xué)歷公安執(zhí)法類基層公務(wù)員情緒耗竭感更低。進(jìn)一步兩兩分析可得學(xué)歷為碩士及以上的執(zhí)法類基層公務(wù)員其情緒耗竭遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于大專(t=3.461，P<0.01)及本科學(xué)歷(t=2.871，P<0.01)。敬業(yè)度得分在職位層面差異顯著(F=30.756，P<0.001)，表明職級(jí)越高，公安執(zhí)法類公務(wù)員敬業(yè)度就越高；組織支持感得分在職位層面差異顯著(F=30.733，P<0.001)，表明職級(jí)越高，公安執(zhí)法類公務(wù)員組織支持感就越高；職業(yè)倦怠得分在職位層面差異顯著(F=6.740，P<0.001)，表明職級(jí)越高，公安執(zhí)法類公務(wù)員職業(yè)倦怠得分就越低，具體分析可得情緒耗竭維度得分隨著職級(jí)的升高而不斷下降，去個(gè)性化維度得分隨著職級(jí)的升高也呈現(xiàn)出下降的趨勢(shì)，而低工作成就維度得分卻隨著職級(jí)的升高而增加(具體見表4)。對(duì)于常年路面執(zhí)勤的公安執(zhí)法類基層公務(wù)員來說，與無需路面執(zhí)勤的公安執(zhí)法類基層公務(wù)員相比，敬業(yè)度得分顯著更低(t=3.256，P<0.05)，組織支持感得分顯著更低(t=4.470，P<0.05)，職業(yè)倦怠得分顯著更高(t=9.066，P<0.001)。

表4 公安執(zhí)法類基層公務(wù)員敬業(yè)度、組織支持感與職業(yè)倦怠在職級(jí)變量上的差異分析

4 相關(guān)分析結(jié)果

相關(guān)分析如表5表明，敬業(yè)度與職業(yè)倦怠顯著負(fù)相關(guān)(r=-0.331，P<0.01)，具體而言，敬業(yè)度與情緒耗竭(r=-0.352，P<0.01)、去個(gè)性化(r=-0.573，P<0.001)、低工作效能(r=-0.303，P<0.01)均呈顯著負(fù)相關(guān)。組織支持感與職業(yè)倦怠總分(r=-0.426，P<0.001)及3個(gè)維度得分均呈負(fù)相關(guān)(-0.393，-0.546，-0.131均P<0.01)；敬業(yè)度與組織支持感顯著正相關(guān)(r=0.493，P<0.01)；組織支持感與職業(yè)倦怠顯著負(fù)相關(guān)(r=-0.426，P<0.01)。

表5 各變量描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析( r，n=720)

5組織支持感中介作用分析檢驗(yàn)

根據(jù)溫忠麟等對(duì)中介效應(yīng)分析的方法，通過層級(jí)回歸來探討中介作用，即當(dāng)自變量與中介變量對(duì)因變量都分別影響顯著時(shí)，如果把自變量與中介變量同時(shí)進(jìn)入回歸方程來探討兩者對(duì)因變量存在的影響程度，當(dāng)自變量對(duì)因變量的影響不顯著而中介變量對(duì)因變量效應(yīng)顯著，表明完全的中介效應(yīng)；如果加入中介變量后，自變量對(duì)因變量的影響仍然顯著但明顯減弱時(shí)，表明起了部分中介效應(yīng)。[15]如表6所示，第一步建立兩個(gè)回歸方程，首先以職業(yè)倦怠為自變量，以敬業(yè)度為因變量，建立回歸模型，結(jié)果表明職業(yè)倦怠對(duì)敬業(yè)度起了顯著負(fù)向作用(β=-0.335，P<0.001)，假設(shè)1得到驗(yàn)證。其次，以職業(yè)倦怠為自變量，以組織支持感為因變量建立回歸模型結(jié)果可得，公安執(zhí)法基層警察職業(yè)倦怠對(duì)組織支持感起了顯著負(fù)向作用，假設(shè)2得到驗(yàn)證；以組織支持感為自變量，以敬業(yè)度為因變量建立回歸模型，結(jié)果表明組織支持感對(duì)敬業(yè)度起了顯著正向作用(β=0.490，P=0.002)，假設(shè)3得到驗(yàn)證。第二步將職業(yè)倦怠與組織支持感同時(shí)進(jìn)入回歸方程，以敬業(yè)度為因變量進(jìn)行的回歸分析，結(jié)果表明職業(yè)倦怠對(duì)敬業(yè)度起了顯著負(fù)向作用(β=-0.159，P<0.001)，即職業(yè)倦怠得分越高，敬業(yè)度得分就越低。組織支持感對(duì)敬業(yè)度起了顯著正向作用(β=0.427，P<0.001)，即組織支持感得分越高，敬業(yè)度得分就越高。跟第一步相比，職業(yè)倦怠對(duì)敬業(yè)度的負(fù)向作用減弱，組織支持感在職業(yè)倦怠與敬業(yè)度之間起了部分中介作用，假設(shè)4的一部分得到驗(yàn)證。表明增加組織支持感可以減少職業(yè)倦怠對(duì)敬業(yè)度的負(fù)向作用，有助于提高敬業(yè)度。

表6 組織支持感在職業(yè)倦怠與敬業(yè)度之間中介效應(yīng)分析( n=720)

四、討論與建議

(一)人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量結(jié)果討論與建議

變量在人口統(tǒng)計(jì)學(xué)上的差異分析表明，女性執(zhí)法類基層公務(wù)員在組織支持感上顯著高于男性，在職業(yè)倦怠上顯著低于男性，職業(yè)倦怠存在顯著年齡差異，具體分析可得26歲以下年齡段與31-40年齡段在職業(yè)倦怠以及情緒耗竭維度差異顯著，26歲以下年齡段與51歲以上年齡段在職業(yè)倦怠和情緒耗竭維度差異顯著。出現(xiàn)這一情況原因主要為26歲以下年齡段執(zhí)法類基層公務(wù)員入職時(shí)間短、年輕沒有家庭負(fù)擔(dān)，可以全心投入工作。與之相比，處于31-40年齡段的執(zhí)法類基層公務(wù)員對(duì)工作已逐步失去新鮮感，多數(shù)正面臨著工作與家庭之間平衡的壓力，需要解決中年危機(jī)更容易出現(xiàn)職業(yè)倦怠，51歲以上的執(zhí)法類基層公務(wù)員已經(jīng)度過職業(yè)倦怠高原期，不容易出現(xiàn)情緒耗竭。26歲以下年齡段正是90后新生代，因生長(zhǎng)于改革開放觀念變革的年代，更傾向于從工作中主動(dòng)尋找價(jià)值以促進(jìn)自我實(shí)現(xiàn)，這就無形中減少了職業(yè)倦怠的傾向。以往研究認(rèn)為工作自我價(jià)值感可減少警察職業(yè)倦怠，這與本文觀點(diǎn)一致。[16]本研究分析表明情緒耗竭維度得分存在顯著學(xué)歷差異，即隨著學(xué)歷的升高，情緒耗竭逐步顯著降低。進(jìn)一步進(jìn)行兩兩分析，得出學(xué)歷為碩士及以上的執(zhí)法類基層公務(wù)員其情緒耗竭遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于大專及本科學(xué)歷，這與之前的研究結(jié)果不同。[17]本次調(diào)查中本科及以上學(xué)歷占86.5%，表明新時(shí)代公安執(zhí)法類基層公務(wù)員群體隨著學(xué)歷大幅度提高的同時(shí)，調(diào)控自身情緒能力也在顯著提升。敬業(yè)度、職業(yè)倦怠在職位上都差異顯著，具體表現(xiàn)為職級(jí)越高，敬業(yè)度越高，職業(yè)倦怠程度就越低；常年路面執(zhí)勤的公安執(zhí)法類基層公務(wù)員與無需路面執(zhí)勤的執(zhí)法類基層公務(wù)員相比，敬業(yè)度得分顯著更低，其組織支持感得分顯著更低，職業(yè)倦怠得分顯著更高，這與日常經(jīng)驗(yàn)相符。

根據(jù)分析結(jié)果可得：一方面，可通過培訓(xùn)輔助公安執(zhí)法類基層公務(wù)員盡快“拋錨”規(guī)劃職業(yè)生涯，明確其服務(wù)基層職責(zé)，錨定發(fā)展目標(biāo)來激發(fā)敬業(yè)熱情。根據(jù)沙因的“職業(yè)錨”理論，人們?cè)谧畛豕ぷ鞯?-10年內(nèi)，以尋找確定自己的職業(yè)錨。這時(shí)期是精力和創(chuàng)造力最旺盛的階段，組織可根據(jù)需要提供相關(guān)盡可能多的機(jī)會(huì)，鼓勵(lì)公安執(zhí)法類基層公務(wù)員通過多種形式多試錨目標(biāo)，錨定職業(yè)發(fā)展的方向。同時(shí)通過引導(dǎo)其規(guī)劃職業(yè)生涯，將常規(guī)化的職業(yè)生涯管理與動(dòng)態(tài)化激勵(lì)方式相融合，減少其職業(yè)倦怠對(duì)敬業(yè)度的負(fù)向影響。另一方面，可以根據(jù)公安執(zhí)法類基層公務(wù)員年齡、性別、從業(yè)時(shí)長(zhǎng)、職級(jí)、學(xué)歷以及執(zhí)法環(huán)境對(duì)身心的影響程度等方面，對(duì)其進(jìn)行分類差異化考核與激勵(lì)，避免出現(xiàn)一刀切式的簡(jiǎn)單粗暴管理激勵(lì)方式，以科學(xué)精準(zhǔn)保障政策與人性化激勵(lì)來達(dá)成敬業(yè)效果。[1]

(二)相關(guān)分析結(jié)果討論與建議

敬業(yè)度與組織支持感顯著正相關(guān)，即感知到的組織支持越高，職業(yè)倦怠就顯著越低。創(chuàng)設(shè)相對(duì)公平、效率、積極向上的組織團(tuán)隊(duì)氛圍，通過榜樣良性示范作用，通過組織支持與獲得感來減少職業(yè)倦怠。組織部門應(yīng)該科學(xué)引導(dǎo)公安執(zhí)法類基層公務(wù)員服從組織整體目標(biāo)，激發(fā)下屬自主權(quán)力、權(quán)威和責(zé)任的增長(zhǎng)。

首先，相關(guān)組織管理部門必須進(jìn)一步強(qiáng)化與落實(shí)法治、德治與自治相結(jié)合的執(zhí)法思維，引導(dǎo)公安執(zhí)法類基層公務(wù)員除運(yùn)用法治手段和道德說教之外，積極發(fā)揮基層民主自治制度。公安執(zhí)法類基層公務(wù)員可以通過組織開展各種形式的對(duì)話協(xié)商等方式，激發(fā)與吸引更多的社會(huì)組織與個(gè)人參與到反饋執(zhí)法效果的活動(dòng)中來，通過體驗(yàn)到人民群眾對(duì)服務(wù)的積極反饋帶來的成就感和價(jià)值感，抵消因處理基層諸多瑣事帶來的職業(yè)倦怠，提升敬業(yè)度。其次，要提升危機(jī)防范與協(xié)同處理的思維，采取多主體協(xié)同聯(lián)動(dòng)的主動(dòng)預(yù)防思維方式，來解決執(zhí)法危機(jī)事件。再次，組織部門可通過健全基層執(zhí)法制度，不斷提升以人為本來管理理念，簡(jiǎn)政放權(quán)聚焦基層執(zhí)法的實(shí)效服務(wù)，減少負(fù)向壓力清單，從基層執(zhí)法的理念、態(tài)度、技術(shù)、手段等方面進(jìn)行創(chuàng)新培訓(xùn)，通過網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)創(chuàng)新推進(jìn)“互聯(lián)網(wǎng)+執(zhí)法工作減負(fù)”，加快推進(jìn)基層大數(shù)據(jù)聯(lián)動(dòng)整合建設(shè)，減少由于基層數(shù)據(jù)信息碎片化的孤島與技術(shù)阻隔而導(dǎo)致的執(zhí)法工作效率低下的狀況。最后，組織部門提供情緒與壓力管理相關(guān)培訓(xùn)，引導(dǎo)公安執(zhí)法類基層公務(wù)員學(xué)會(huì)運(yùn)用認(rèn)知情緒理論和方法來科學(xué)緩解壓力，合理疏泄因情緒波動(dòng)帶來的負(fù)向情緒，積極發(fā)揮執(zhí)法壓力的正向作用?？傊ㄟ^強(qiáng)化組織部門對(duì)公安執(zhí)法類基層公務(wù)員的物質(zhì)、精神以及可持續(xù)發(fā)展等的各項(xiàng)支持，讓公安執(zhí)法類基層公務(wù)員真切感知到組織的支持和關(guān)懷，以較高的組織支持感來調(diào)動(dòng)工作積極性，促使其執(zhí)法過程的合法性與程序公平性兼顧，減少職業(yè)倦怠，提高敬業(yè)度。

(三)中介效應(yīng)分析討論與建議

中介效應(yīng)分析得出，組織支持感對(duì)敬業(yè)度和職業(yè)倦怠關(guān)系起到部分中介作用?；谏鐣?huì)交換理論組織支持感是雙向互惠互利的過程與結(jié)果，從組織那里公安執(zhí)法類基層公務(wù)員感知到組織在經(jīng)濟(jì)、情感、社會(huì)支持時(shí)，會(huì)產(chǎn)生回報(bào)組織的態(tài)度與行為。組織支持感的高低往往與個(gè)人和單位在物質(zhì)與情感資源投入(服務(wù)、地位、信息以及人際關(guān)系等方面的支持程度以及溝通程度)的認(rèn)知程度相關(guān)。公安執(zhí)法類基層公務(wù)員作為執(zhí)法群體，對(duì)本單位組織支持的積極認(rèn)知可形成內(nèi)在激勵(lì)力量減少職業(yè)倦怠。由于組織支持感對(duì)決定自身工作態(tài)度有重要影響，而組織支持感也受傳統(tǒng)集體主義文化的影響，對(duì)執(zhí)法類基層公務(wù)員管理部門而言，通過構(gòu)建積極向上的集體主義文化，在一定程度上促進(jìn)組織成員持久投入積極敬業(yè)行為，有助于在執(zhí)法過程中，將集體主義文化轉(zhuǎn)化為較高組織支持感與主人翁意識(shí)，進(jìn)一步維持減少職業(yè)倦怠對(duì)敬業(yè)度的負(fù)向影響。

降低公安執(zhí)法類基層公務(wù)員工作倦怠與提高敬業(yè)度是一項(xiàng)復(fù)雜的工程，可從優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)與制度、轉(zhuǎn)變執(zhí)法方式、構(gòu)建積極組織文化與提高認(rèn)知四個(gè)方面進(jìn)行。(1)政府部門應(yīng)探索動(dòng)態(tài)的、以公共服務(wù)需求為導(dǎo)向的“需求型公共服務(wù)組織結(jié)構(gòu)”的設(shè)計(jì)與制度優(yōu)化，在明確領(lǐng)導(dǎo)與下屬職權(quán)的范圍內(nèi)，嘗試公安執(zhí)法類基層公務(wù)員非正式干部正式化機(jī)制。埃莉諾·奧斯特羅姆曾指出以往對(duì)警務(wù)工作的研究都是從組織取向(即從宏觀上系統(tǒng)考察某些具體警察服務(wù)，并觀察這些不同警務(wù)工作的組織安排的靜態(tài)供給方式)，而不是產(chǎn)業(yè)取向(從微觀上考察出現(xiàn)這些具體警務(wù)工作的組織安排的動(dòng)態(tài)供給方式)來進(jìn)行研究，基于組織取向設(shè)計(jì)的靜態(tài)公共服務(wù)組織稱為“供給型組織結(jié)構(gòu)”，以公共服務(wù)需求為導(dǎo)向進(jìn)行設(shè)計(jì)的組織結(jié)構(gòu)稱之為“需求型公共服務(wù)組織結(jié)構(gòu)”。(1)有關(guān)具體論述可參見[美]埃莉諾·奧斯特羅姆.公共服務(wù)的制度建構(gòu)：都市警察服務(wù)的制度結(jié)構(gòu)[M].毛壽龍，譯.上海:上海三聯(lián)書店,2000.21-22.當(dāng)前公安執(zhí)法類基層公務(wù)員編制嚴(yán)重不足，導(dǎo)致無法兼顧執(zhí)法的數(shù)量與質(zhì)量，“三定”干部數(shù)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足實(shí)際需要，可以嘗試引進(jìn)非正式編制的“二定”(定崗、定職)工作人員以及志愿者來進(jìn)行動(dòng)態(tài)補(bǔ)充，探索公安執(zhí)法類基層公務(wù)員隊(duì)伍補(bǔ)充非正式工作人員正式化的組織結(jié)構(gòu)與制度創(chuàng)新的長(zhǎng)效機(jī)制，通過提高非編制群體相關(guān)實(shí)際福利待遇，作為正式編制警察隊(duì)伍的有益補(bǔ)充。(2)公安執(zhí)法類基層公務(wù)員具有一定的自由裁量權(quán)，應(yīng)注重執(zhí)法權(quán)力配置的有效性、公平性與適應(yīng)性，既要通過法治化、規(guī)范化與精準(zhǔn)化地明確職權(quán)，防止權(quán)力濫用，又要適度授權(quán)，保障一線執(zhí)法警察權(quán)威與自由裁量權(quán)，超越基層執(zhí)法績(jī)效問責(zé)之困境。(3)構(gòu)建公安執(zhí)法類基層公務(wù)員與時(shí)俱進(jìn)而又有實(shí)效的組織文化，績(jī)效考核應(yīng)酌情考慮到一線執(zhí)法警察，特別是路面執(zhí)勤警察的情緒波動(dòng)帶來的負(fù)向影響，要設(shè)身處地考慮對(duì)一線警察執(zhí)法情緒波動(dòng)進(jìn)行有效關(guān)懷，通過有效培訓(xùn)在提升組織支持感的同時(shí)，對(duì)其職業(yè)倦怠的情緒耗竭與低成就感進(jìn)行相應(yīng)的轉(zhuǎn)化與升華。(4)公安執(zhí)法類基層公務(wù)員個(gè)人應(yīng)努力提高自身認(rèn)知水平。公安執(zhí)法類基層公務(wù)員只有在黨組織引領(lǐng)和可持續(xù)培養(yǎng)關(guān)懷下，不斷學(xué)習(xí)相關(guān)知識(shí)，并創(chuàng)新執(zhí)法方式，立足實(shí)際執(zhí)法情境，執(zhí)法全過程以服務(wù)人民為中心，厘清上下級(jí)以及與基層民眾等各種關(guān)系，持續(xù)提升自身認(rèn)知水平，才能既做到執(zhí)法公正公平，又能將自身服務(wù)不斷滿足人民群眾日益增長(zhǎng)的彈性需求，在工作中找到價(jià)值感，以其執(zhí)法公共價(jià)值實(shí)現(xiàn)的成就感與組織全方位的支持感來抵償職業(yè)倦怠負(fù)向體驗(yàn)來提升敬業(yè)度。

(四)小結(jié)

公安執(zhí)法類基層公務(wù)員肩負(fù)著維護(hù)基層社會(huì)治理穩(wěn)定的重任，提升其組織支持感可降低職業(yè)倦怠與提升敬業(yè)度。一方面，可通過針對(duì)公安執(zhí)法類基層公務(wù)員年齡、性別、警齡、職級(jí)以及等相關(guān)因素，組織部門對(duì)其分類細(xì)化、差異化滿足其不同需求，以做到精準(zhǔn)施策；另一方面，健全組織支持的各種保障政策,不斷完善職業(yè)保障機(jī)制與優(yōu)化激勵(lì)措施, 通過組織部門對(duì)其有針對(duì)性地進(jìn)行培訓(xùn)，激發(fā)公安執(zhí)法類基層公務(wù)員執(zhí)法創(chuàng)新認(rèn)知，引導(dǎo)其在基層及時(shí)實(shí)踐技術(shù)嵌入立體、多層次互聯(lián)的網(wǎng)絡(luò)信息化智慧生態(tài)系統(tǒng)平臺(tái)，創(chuàng)新執(zhí)法方式以更好適應(yīng)基層工作環(huán)境，并有效發(fā)揮其自由裁量權(quán)作用，多渠道減少其職業(yè)倦怠對(duì)敬業(yè)度的負(fù)向影響，從根本上激發(fā)其敬業(yè)度。