李闖

企業(yè)每年6 月至9 月安排勞動者露天工作以及不能采取有效措施將工作場所溫度降低到33℃以下的（不含33℃），應當向勞動者支付夏季高溫津貼。對于勞動者工作場所的性質(zhì)難以確定的特殊情況，企業(yè)應結合實際，通過工資集體協(xié)商等形式，合理制定發(fā)放辦法。

關于夏季高溫津貼發(fā)放的條件，比較明確的是對于室外露天作業(yè)或室內(nèi)溫度無法降低到33℃以下（不含33℃），應當發(fā)放高溫津貼。貴公司的特殊之處在于室內(nèi)作業(yè)區(qū)溫度具有一定的波動性，且波動區(qū)間橫跨了高溫津貼發(fā)放的硬性指標33℃，只要企業(yè)不能將工作場所溫度降低到33℃以下，那么就應當發(fā)放高溫津貼，既然工作場所溫度存在波動，那就表示會有超出33℃的情況，穩(wěn)妥起見建議貴公司還是應當支付高溫津貼。

勞動合同當中是可以寫成“北京/天津”或“華北”的。但是，需要特別提醒的是，并非勞動合同中約定了“北京/天津”或“華北”，公司就可以任意地變換員工的工作地點。

從司法實踐來看，即使合同中約定工作地點是“北京/天津”或“華北”，如果在合同簽署后員工很長一段時間都是在北京工作，其后公司再要求員工到天津去工作，員工也是可以拒絕的，因為在實際履行和勞動合同約定不一致的情況下，是以實際履行情況為準的。所以實操中，如果公司可以確定員工在北京和天津工作的具體期間，可以進一步具體約定，比如說員工的工作計劃為第一季度在北京、第二季度在天津之類，同時補充約定公司有權根據(jù)工作需要臨時調(diào)整前述工作計劃，員工應當予以遵從。如果有了這樣的明確約定，實際執(zhí)行也是如此執(zhí)行的，就可以避免出現(xiàn)員工不服從工作安排的局面。

嚴格來說，有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項的制定和修正都是需要走民主程序的，只不過在個別省市對民主程序的要求不是很高，只要制度內(nèi)容合理，不涉及員工切身利益（這里主要是勞動報酬、福利等經(jīng)濟利益的變化）的變化，員工簽收即有約束力，企業(yè)需要結合所在地的具體實踐做出判斷。

法律上并未對表決通過的標準進行規(guī)定，一般理解一半以上、2/3 以上都可以，公司可以自己規(guī)定。一般來說，民主程序不僅僅是表決流程，還包含征詢意見環(huán)節(jié)，所以如果只有表決而沒有意見征詢，細究起來仍然不算是一個完整的民主程序。

如果規(guī)章制度在表決時未通過，意味著該制度的民主程序未獲通過，即使員工簽收了該制度，那也會存在民主程序未獲通過，規(guī)章制度不能用于約束員工的法律風險。而表決通過，但是未給員工簽收，員工仍可以抗辯不知曉該制度，即使員工違反了制度也不能按照制度進行處理。對于公示時員工拒絕簽收的，可以通過郵件、微信或EMS 等方式將規(guī)章制度送達拒絕簽收的員工，起到公示簽收的作用。

在國內(nèi)大部分省市，公示簽收和民主程序同樣重要，而在上海市，規(guī)章制度可以沒有民主程序，但是絕對不能沒有公示簽收，公示簽收的重要性高于民主程序。

根據(jù)《上海市企業(yè)工資支付辦法》的規(guī)定，企業(yè)安排勞動者加班的，應當按規(guī)定支付加班工資。勞動者在依法享受婚假、喪假、探親假、病假等假期期間，企業(yè)應當按規(guī)定支付假期工資。加班工資和假期工資的計算基數(shù)為勞動者所在崗位相對應的正常出勤月工資，不包括年終獎，上下班交通補貼、工作餐補貼、住房補貼，中夜班津貼、夏季高溫津貼、加班工資等特殊情況下支付的工資。由此可知，高溫津貼屬于明確可以剔除出加班費計算基數(shù)的條目，假期工資計算基數(shù)應當與加班費計算基數(shù)相同。

加班費計算基數(shù)目前不支持自行約定（上海市范圍內(nèi)），應當根據(jù)員工實際出勤月工資計算，在剔除補貼性質(zhì)、浮動性質(zhì)和偶發(fā)性質(zhì)的條目（如年終獎、高溫津貼等）之后，剩余固定部分作為加班費計算基數(shù)；單位和員工對于工資構成說不清楚的，則按照工資總額的70%作為加班費計算基數(shù)。

如前所述，因加班工資計算基數(shù)有明確的法定標準，如果在實踐中自行約定的加班費計算基數(shù)低于法定標準或剔除了其他應當計入加班費計算的條目導致加班費計算基數(shù)降低的，在最終計算加班費金額時必然會產(chǎn)生加班費支付不足的問題，這很可能會被認定為拖欠勞動報酬，一旦員工以單位拖欠勞動報酬為由提出解除勞動關系，企業(yè)將會產(chǎn)生支付經(jīng)濟補償金的法律風險。