楊利英 李婉君 周妍

（安徽大學(xué)商學(xué)院 安徽合肥 230601)

自2019年開始，新冠疫情突然爆發(fā)，大量行業(yè)尤其是服務(wù)業(yè)遭遇“用人寒冬”，相關(guān)產(chǎn)業(yè)受新冠疫情影響，業(yè)務(wù)量驟減、用人需求緊縮，企業(yè)大量削減員工，導(dǎo)致大批工人下崗。以快遞為首的相關(guān)物流業(yè)卻迎來業(yè)務(wù)井噴，大量訂單導(dǎo)致企業(yè)用工需求大幅提高，用工呈現(xiàn)兩極分化的態(tài)勢，人力資源分布極其不均。由新冠疫情所致的用工難問題使共享員工這一人力資源用工模式興起，原本邊緣不穩(wěn)定且暫時性的用工方式逐漸成為實現(xiàn)社會人力資源調(diào)配優(yōu)化的有效方案。隨著新冠疫情的有效控制，社會生活逐漸回歸原來的運(yùn)行軌跡，共享員工并沒有銷聲匿跡，而是在新的社會環(huán)境下煥發(fā)出新的生機(jī)，共享員工模式迎來發(fā)展的新階段。從長遠(yuǎn)來看，靈活的用工模式與越來越完善的體制，再加上政府的支持，社會需求的保障支持，共享員工模式逐步走向常態(tài)化。但共享員工模式同樣帶來不可忽視的用工問題——員工流失，員工的靈活流動在一定程度上增大了企業(yè)員工流失的風(fēng)險，面對選擇的增加和工作環(huán)境、工作條件的直觀對比等，共享員工的工作外部環(huán)境不夠穩(wěn)定，離職欲望不斷增加，離職概率也在不斷增大。而員工的離職流失對企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展十分不利，尤其是對勞動密集型企業(yè)與創(chuàng)新型企業(yè)來說，員工的離職很可能導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)難以跟上，使企業(yè)的經(jīng)營績效遭受損失。此外，員工的不斷流失會使企業(yè)的社會信用降低，導(dǎo)致企業(yè)在人力資源市場失去競爭力，惡性循環(huán)導(dǎo)致企業(yè)難以招人，難以擴(kuò)大生產(chǎn)，甚至破產(chǎn)。本次調(diào)查是為了了解共享員工產(chǎn)生離職傾向的原因，更好地規(guī)范共享員工用工新模式。本文采用文獻(xiàn)研究法、問卷調(diào)查法，對參與過共享員工模式的員工進(jìn)行調(diào)查，以期得出結(jié)論。

1 員工離職相關(guān)理論

1.1 員工歸屬感理論

馬斯洛需求層次理論指出，歸屬感存在于生理需要和自尊需要之間，認(rèn)為歸屬感可以讓個體在組織中感受到被愛和被接受的感覺。目前，除了個別大型企業(yè)，企業(yè)的制度已經(jīng)十分完善，管理者對員工的歸屬感給予足夠重視外，很多企業(yè)在員工歸屬感方面的關(guān)注度其實存在很大空缺，這也是導(dǎo)致很多企業(yè)員工流失的重要原因。很多時候，高薪的企業(yè)反而不如薪資低的企業(yè)留住人才的能力強(qiáng)，根本原因就是企業(yè)在員工內(nèi)心需求的關(guān)注度上。人力資源作為企業(yè)最為核心的資源，員工不僅是企業(yè)經(jīng)營的基石與動力，還是企業(yè)利潤與價值的源泉，關(guān)注員工對企業(yè)的內(nèi)心需求是刻不容緩的。員工歸屬感是指員工經(jīng)過一段時間的工作，在思想、心理、感情上對企業(yè)產(chǎn)生了認(rèn)同感、公平感、安全感、價值感、工作使命感和成就感，這些感覺最終內(nèi)化為員工的歸屬感。歸屬感的形成是一個非常復(fù)雜的過程，但一旦形成后，就會使員工產(chǎn)生內(nèi)心自我約束力和強(qiáng)烈的責(zé)任感，調(diào)動員工自身的內(nèi)部驅(qū)動力而形成自我激勵，最終產(chǎn)生投桃報李的效應(yīng)。離開了員工歸屬感，企業(yè)的生存發(fā)展及和諧穩(wěn)定將無從談起，而歸屬感理論是在歸屬感基本內(nèi)涵的基礎(chǔ)上。假設(shè)歸屬感主要是由組織文化、組織承諾、員工滿意度三個因素決定的，三要素的組合變化影響著員工對企業(yè)歸屬感的強(qiáng)弱，從而建立基礎(chǔ)的歸屬感理論模型。

1.2 共享員工

2020年初在新冠疫情的影響下，大量行業(yè)停工停產(chǎn)，許多企業(yè)面臨業(yè)務(wù)量驟減和員工工資支付的雙重壓力，不得不宣告破產(chǎn)，與此同時，餐飲零售商線上訂單爆增并不斷出現(xiàn)人手短缺現(xiàn)象。為了緩解線上訂單量急劇增加帶來的員工短缺的用工問題，盒馬鮮生及時敏銳捕捉到用工市場的變化，率先向暫時無法正常營業(yè)的餐飲企業(yè)借調(diào)待崗員工，這一舉動不僅解決了盒馬自身遭受的用工問題，還降低了相關(guān)企業(yè)的人力成本，在很大程度上實現(xiàn)了人力資源的合理有效配置。此后，共享員工如雨后春筍般出現(xiàn)在各個行業(yè)并呈現(xiàn)橫縱向同時發(fā)展，從網(wǎng)絡(luò)零售業(yè)逐步發(fā)展到物流、制造等行業(yè)；由中心城市向四周擴(kuò)散并逐漸開始地區(qū)下沉，共享員工這一新興用工模式在實踐中得到了不斷推廣與運(yùn)用。

目前，關(guān)于共享員工的研究并不多，而對于共享員工的定義比較一致的看法是：共享員工的目的是使不同用工主體能夠調(diào)節(jié)特殊時期階段性用工緊缺或富余，前提條件是尊重員工意愿且員工同意、相關(guān)的用工方協(xié)調(diào)一致不以盈利為目的，在此基礎(chǔ)上企業(yè)將閑置的員工勞動力資源進(jìn)行跨界共享并調(diào)配至有用工需求缺口的用工主體，從而實現(xiàn)社會人力資源優(yōu)化配置，在供給方減少用工成本的同時，需求方的勞動需求得到滿足。共享員工的優(yōu)勢和存在的問題都很明顯，一方面共享員工減少了用工成本，在共享員工模式下，受益的將是甲公司、乙公司和甲公司的員工三方。對于甲公司，既減輕了公司的負(fù)擔(dān)，節(jié)省了開支，又變相保留了核心員工；對于乙公司，省去了到人才市場的招聘、后續(xù)培訓(xùn)等成本；對于甲公司的員工來講，避免了重新到人才市場被選擇，工作有了保障。但是，共享員工存在著工資、社保、工傷、勞資糾紛等用工風(fēng)險造成的管理失控?？偟膩碚f，共享員工是待崗人員獲得勞動報酬的多方共贏式新型合作用工模式。靈活用工是共享員工的本質(zhì)屬性，共享員工模式為員工在不同企業(yè)之間的臨時流動提供了制度保障，并將共享經(jīng)濟(jì)與零工經(jīng)濟(jì)相結(jié)合，有利于人力資源的重新分配。

1.3 理論模型

離職傾向的定義為員工因工作或個人原因離開企業(yè)，尋找其他工作崗位的心理變化，導(dǎo)致離職行為的前因變量，屬于自愿離職的范疇。本文從共享員工歸屬感角度分析其對員工離職傾向的影響，探索兩者之間的關(guān)系，并以此判斷員工離職的可能性與離職原因。在馬斯洛的需求層次理論、赫茲伯格的雙因素理論及自我決定理論等基礎(chǔ)上，假設(shè)共享員工歸屬感主要受到員工滿意度、組織承諾及企業(yè)文化三大因素的影響?；谙嚓P(guān)理論研究與專家建議，本文建立了理論模型，如圖1所示。

圖1 假設(shè)模型

2 問卷分析調(diào)查

2.1 研究對象及基本情況

本文采用隨機(jī)發(fā)布問卷方式，調(diào)查對象主要分布在安徽、河南等，電子問卷共計發(fā)放171份，有效回收問卷共171份，故問卷的回收率、有效率都為100%。在總樣本中，男女比例較為均衡，其中男性共計80人，占46.80%；女性共計91人，占53.20%。在對樣本年齡段的調(diào)查結(jié)果中，調(diào)查對象的年齡主要分布在25歲以下，共計104人，占60.80%，其次為25～35歲，占樣本總量的12.90%，35～45歲的有17人，占9.90%，45～55歲的有13人，占7.60%，55歲以上有15人，占8.80%。受客觀因素影響，調(diào)查對象的學(xué)歷情況分布相對不均衡，因此調(diào)查對象以本科學(xué)歷的人為主，總計100人，占58.50%；大專學(xué)歷的人相對較少，為24人，占14.00%；因為共享員工所在行業(yè)的特點，我們對高中及以下學(xué)歷的人也發(fā)放了問卷，總計31人，占樣本總量的18.20%；有9.40%的人為碩士及以上學(xué)歷。問卷調(diào)查的對象包含不同行業(yè)、多種崗位，充分確保了本次研究的異質(zhì)性，具體如表1所示。

表1 研究對象

2.2 研究方法

2.2.1 文獻(xiàn)法

本文以呂凱陳（2021）、楊安（2021）等學(xué)者關(guān)于共享員工和員工歸屬感的研究為參考，這些為本文提供了豐富的理論依據(jù)和珍貴的參考價值。

2.2.2 問卷調(diào)查法

本問卷參考了關(guān)于組織承諾、員工滿意度等管理學(xué)量表，利用問卷星對研究對象進(jìn)行調(diào)查，詳細(xì)說明了研究目的，共回收171份問卷，并對其進(jìn)行了調(diào)查分析。

2.2.3 調(diào)查法

本文通過對員工滿意度、員工對企業(yè)組織承諾和員工對企業(yè)文化的認(rèn)同度三個維度進(jìn)行問卷調(diào)查，以測量員工在經(jīng)過共享后對原企業(yè)的歸屬感狀況。經(jīng)過對調(diào)查結(jié)果的分析，員工歸屬感總體的Cronbach’sAlpha系數(shù)為0.956，而且員工滿意度、組織承諾、企業(yè)文化三個維度的Cronbach’s Alpha系數(shù)大于0.65，說明員工歸屬感量表的信度較高，調(diào)查結(jié)果具有相對較高的一致性，調(diào)查結(jié)果是很穩(wěn)定的，如表2所示。

表2 員工歸屬感信度

2.3 員工歸屬感調(diào)查結(jié)果分析

2.3.1 員工滿意度狀況分析

員工滿意度指的是員工將在企業(yè)所體會到的感受與自身對企業(yè)的期望相比之后形成的一種心理上的感受，主要是指企業(yè)員工心理上需要被滿足的程度。具有高滿意度的員工的歸屬感相對較高，而高歸屬感對降低企業(yè)的員工流失率有很大影響，同時有利于提高企業(yè)績效。

從被調(diào)查者關(guān)于“對于在這個崗位從事的工作，大體感到滿意”這類問題的回答來看，選擇“非常滿意”的有12人，占總樣本量的7.02%；對崗位工作比較滿意的人占研究樣本總數(shù)的38.01%；有44人不確定自己對所在崗位的工作是否滿意；有17.54%的人比較不滿意自己所在崗位的工作，“非常不滿意”的比例為11.7%。總體來看，很多員工在共享后對原企業(yè)的滿意度不是很高，約25%的員工處于不確定狀態(tài)，如表3所示。

表3 對于在這個崗位從事的工作，我大體感到滿意

由表4可知，12人對自己的工作感到滿意，占樣本總量的7.02%；62人感到比較滿意，占36.26%；44人選擇了“不確定”選項；23人認(rèn)為自己不太滿意所從事的工作，占總量的13.45%；有30人對自己的工作感到非常不滿意，占樣本總量的17.54%。由此可以看出，仍有很多員工對自己的工作存在不滿，其穩(wěn)定性就不能保證，受到共享員工模式影響的可能性也相應(yīng)較大。

表4 總體而言，我對自己的工作感到滿意

對于是否滿意從工作中得到的成就感，問卷結(jié)果顯示，7.02%的人非常滿意；35.67%的人比較滿意；25.73%的人不確定是否滿意；16.37%的人表示并不太滿意；15.2%的人非常不滿意。由此可以看出，多數(shù)員工并不是十分滿意工作帶來的成就感，需要企業(yè)認(rèn)真思考并盡力采取相應(yīng)措施來提高員工的成就感，如表5所示。

表5 我大體滿意從這份工作中得到的成就感

2.3.2 組織承諾狀況分析

梅耶（JohnP.Meyer）和艾倫（NatalieJ.Allen）認(rèn)為組織承諾是員工的一種心理狀態(tài)，反映了員工與所屬企業(yè)關(guān)系的特點。組織承諾主要指員工對企業(yè)的認(rèn)同感和其愿意繼續(xù)留在企業(yè)工作的意愿。本文采用梅耶（JohnP.Meyer）和艾倫（NatalieJ.Allen）編制的組織承諾量表進(jìn)行測量，將員工對所在企業(yè)的組織承諾分為三個維度，分別是情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾。若員工對所在的企業(yè)存在高組織承諾，那么其就會在心理上對企業(yè)有強(qiáng)烈的歸屬感。

對于員工對企業(yè)的認(rèn)同，本文主要通過問題“在公司，我覺得自己是‘大家庭中的一份子’”來進(jìn)行測量。結(jié)果顯示，16人非常同意這一觀點，61人比較同意，50人選擇“不確定”,44人比較或非常不同意，如表6所示。

表6 在公司，我覺得自己是“大家庭中的一份子”

對于員工對企業(yè)參與感問題的調(diào)查，結(jié)果顯示，有66人對原企業(yè)的參與感較高，占樣本總量的38.59%；47人對企業(yè)的參與感處于不明確的狀態(tài)，占27.49%；58人的認(rèn)同感較低，占33.91%。

從調(diào)查者關(guān)于“我很樂意以后一直在這個公司工作”這一問題的回答來看，6.43%的人非常愿意繼續(xù)留在原企業(yè)工作；26.9%的調(diào)查對象比較愿意一直留在原企業(yè)工作。但是，31.58%的人不確定，說明其離職傾向會受很多因素的影響，組織承諾并不是很強(qiáng)。21.05%的調(diào)查對象比較不同意這一說法，14.04%的人選擇了非常不同意，說明還有很多人對原企業(yè)的組織承諾并不強(qiáng)，很容易受到其他因素的影響而產(chǎn)生離職傾向，如表7所示。

表7 我很樂意以后一直在這個公司工作

綜合上述結(jié)果來看，處于低組織承諾狀態(tài)的員工比例較高，人員流失風(fēng)險較大，參與過共享員工模式的公司仍需重視此問題，并努力尋找解決方法。

2.3.3 企業(yè)文化狀況分析

隨著知識經(jīng)濟(jì)和數(shù)字化經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)間的競爭不再只是在設(shè)備、財力上進(jìn)行比較，而是更加側(cè)重人才與文化的競爭。企業(yè)文化是在企業(yè)內(nèi)部營造一種獨特的工作環(huán)境和文化氛圍，形成強(qiáng)烈的凝聚力、向心力，使員工對企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感，進(jìn)而影響企業(yè)日常的生產(chǎn)建設(shè)，提高企業(yè)的競爭力。若企業(yè)擁有良好的價值觀和企業(yè)文化，員工就會對企業(yè)產(chǎn)生較強(qiáng)的責(zé)任感和榮譽(yù)感，繼而對所屬企業(yè)的歸屬感也會有所提高。員工對企業(yè)的組織文化認(rèn)同感，如表8所示。

表8 員工對企業(yè)的組織文化認(rèn)同感

問卷調(diào)查結(jié)果表明，對于以上四個問題的回答，有超過25%的人都選擇了完全不同意或不同意選項。由此可以看出，經(jīng)過共享后的員工有很大一部分對企業(yè)文化的認(rèn)同感并不高，即歸屬感不高，因此人員流失的風(fēng)險較高。

3 結(jié)語

隨著共享員工的不斷發(fā)展與應(yīng)用，政府的大力支持及年輕一代就業(yè)觀念的改變，共享員工模式不僅是新冠疫情期間提出的應(yīng)急措施，還是一種用工制度的創(chuàng)新，是可以作為一種常規(guī)化的用工模式。共享員工模式在解決了用工問題的同時，其缺點也愈發(fā)明顯，例如員工流動速度加快、共享員工不愿意再回到原企業(yè)等，這些現(xiàn)象成為共享員工的弊端。企業(yè)在對共享員工進(jìn)行管理時，容易忽視員工的歸屬感，故本文針對共享員工模式是否會影響員工歸屬感進(jìn)行了調(diào)查。

本文得出結(jié)論，共享后的員工歸屬感普遍較低，歸屬感降低導(dǎo)致員工的離職傾向增加。本文在回顧文獻(xiàn)和問卷調(diào)研的基礎(chǔ)上，通過對不同行業(yè)的共享員工歸屬感和離職傾向現(xiàn)狀的調(diào)查，分析了員工的組織承諾、員工滿意度和組織文化認(rèn)同度三個維度。通過分析發(fā)現(xiàn)，共享員工的組織承諾、員工滿意度和組織文化認(rèn)同度都較低，這些緯度都反映了員工歸屬感較低。員工歸屬感越高，離職傾向就越低；反之，亦然。當(dāng)員工歸屬感達(dá)到一定閾值時，離職行為便會產(chǎn)生，所以共享員工模式可能會加大員工的離職傾向，增加企業(yè)招聘、培訓(xùn)等成本與不必要的損失。企業(yè)需要采取措施，提高共享員工對企業(yè)的歸屬感。企業(yè)可從企業(yè)文化的重塑宣傳、完善績效考核制度和職工福利等方面入手，提高員工滿意度、員工組織承諾度等方式增強(qiáng)員工的歸屬感，從而降低共享員工的離職傾向，減少企業(yè)的員工流失。

本文在理論創(chuàng)新方面有較為科學(xué)的運(yùn)用，但是還存在一些不足。第一，可能會有其他因素在組織歸屬感與離職傾向之間產(chǎn)生影響，本文主要從員工組織承諾、員工滿意度和組織文化認(rèn)同三個維度出發(fā)，探討組織歸屬感對員工離職意愿的影響，不考慮其他中介變量的作用，所以會產(chǎn)生一些誤差。第二，共享員工的歸屬感可能會因行業(yè)不同而有所不同，本文對不同行業(yè)的共享員工只進(jìn)行了籠統(tǒng)分析，并沒有具體職業(yè)分類，因此所調(diào)查的員工歸屬感針對性較低。

在共享員工模式實施過程中，為了更好地服務(wù)企業(yè)，增強(qiáng)企業(yè)綜合實力，在人力資源管理工作中，我們要注重共享員工的歸屬感，維持、提高員工的歸屬感，進(jìn)而減少員工的離職傾向，維持組織的穩(wěn)步發(fā)展，減少員工流動和離職行為，讓共享員工模式更加長遠(yuǎn)的發(fā)展。