國(guó)有企業(yè)人力資源管理中績(jī)效考核問(wèn)題及措施

□ 昆明 馮 婕

自改革開(kāi)放以來(lái)我國(guó)在經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域中取得了重要成就，而國(guó)有企業(yè)作為市場(chǎng)化經(jīng)濟(jì)的主體有著不可磨滅的功勞，同時(shí)我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有自身的國(guó)情，因此不能完全照搬或模仿其他國(guó)家或地區(qū)的模式，只有堅(jiān)持中國(guó)特色的社會(huì)主義發(fā)展道路才能更好地實(shí)現(xiàn)民族復(fù)興?？?jī)效考核可以有效地規(guī)范國(guó)有企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)，并通過(guò)自查自糾的方式不斷完善考核評(píng)估體系，讓績(jī)效考核發(fā)揮效能。相關(guān)工作人員既要了解績(jī)效考核對(duì)于國(guó)有企業(yè)人力資源管理的重要性，同時(shí)也要深入分析目前考核存在的問(wèn)題，才能更好地優(yōu)化管理模式。

一、國(guó)有企業(yè)人力資源管理中績(jī)效考核的重要性

1.績(jī)效考核的概念和意義?，F(xiàn)代企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中必須依托于市場(chǎng)和自身?xiàng)l件制定長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃目標(biāo)，只有通過(guò)科學(xué)的管理方式才能讓企業(yè)走得更遠(yuǎn)。國(guó)有企業(yè)在我國(guó)的發(fā)展過(guò)程中具有重要作用，同時(shí)員工的表現(xiàn)對(duì)于國(guó)有企業(yè)的未來(lái)也具有深遠(yuǎn)性影響。因此，制定科學(xué)合理的考察評(píng)估方法可以有效激發(fā)員工的自身積極性，而績(jī)效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)的管理措施，可以有效引導(dǎo)國(guó)有企業(yè)員工行為和態(tài)度，同時(shí)還能通過(guò)多個(gè)角度幫助員工提高綜合素養(yǎng)以適應(yīng)工作崗位。

2.績(jī)效考核對(duì)于人力資源管理的價(jià)值。首先，國(guó)有企業(yè)各個(gè)崗位都有特定的技能和知識(shí)需求，而績(jī)效考核制度可以確切地了解崗位人員信息和工作態(tài)度，在了解員工優(yōu)勢(shì)和特點(diǎn)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)最佳人力配置，既能讓員工充分發(fā)揮自身的技能優(yōu)勢(shì)，同時(shí)也能為員工制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)規(guī)劃。其次，當(dāng)前社會(huì)正處于快速發(fā)展階段，無(wú)論是管理模式還是技術(shù)經(jīng)驗(yàn)，都需要以理論為基礎(chǔ)與實(shí)踐相結(jié)合，而績(jī)效考核則是為員工提供培訓(xùn)平臺(tái)的重要基礎(chǔ)，了解員工在技能、思想以及知識(shí)領(lǐng)域中的不足，進(jìn)而制定更加詳細(xì)的培訓(xùn)方案，在提高員工綜合能力的同時(shí)也為企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中不斷地增加實(shí)力，更是為國(guó)有企業(yè)在國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中站穩(wěn)腳跟而夯實(shí)基礎(chǔ)。再其次，人力資源管理不僅要從工作方式、方法等方面下足力氣，還要了解員工的思想動(dòng)態(tài)以及進(jìn)取意愿，績(jī)效考核主要為員工打造一個(gè)公平透明的上升平臺(tái)，堅(jiān)持多勞多得、按勞付酬原則，有效激發(fā)員工的工作積極性，同時(shí)形成良性的工作氛圍，讓員工意識(shí)到通過(guò)努力可以獲得更加豐厚的回報(bào)。

二、國(guó)有企業(yè)人力資源管理中績(jī)效考核存在的問(wèn)題

1.績(jī)效考核重視程度不足?？?jī)效考核在人力資源管理中運(yùn)用的時(shí)間較長(zhǎng)，但是很多國(guó)有企業(yè)在運(yùn)用方式上依然守舊，沒(méi)能結(jié)合企業(yè)自身實(shí)際情況制定考核制度，往往套用其他考核標(biāo)準(zhǔn)，因此從根本上缺少科學(xué)性和適用性。另外，由于國(guó)有企業(yè)在我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中具有特殊性的作用，而市場(chǎng)化經(jīng)濟(jì)體制的改革還需要國(guó)有企業(yè)進(jìn)一步適應(yīng)市場(chǎng)環(huán)境，又由于中國(guó)企業(yè)管理人員長(zhǎng)期受到傳統(tǒng)觀念影響，因此對(duì)績(jī)效考核制度還缺乏足夠的認(rèn)知，也沒(méi)有足夠的重視程度，這也導(dǎo)致了績(jī)效考核在人力資源管理中存在形同虛設(shè)、形式大于內(nèi)容等問(wèn)題。

2.績(jī)效考核制度不夠完善。一般而言國(guó)有企業(yè)的規(guī)模較大，在區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展中占有舉足輕重的地位，因此會(huì)受到政府的政策傾斜或資金幫扶，自身的改革創(chuàng)新能力不足，尤其在工資獎(jiǎng)金等方面缺少有效的激勵(lì)制度，并沒(méi)能按照科學(xué)的方式方法構(gòu)建符合當(dāng)前社會(huì)發(fā)展的薪資結(jié)構(gòu)，這也導(dǎo)致了很多員工工作積極性下降，但很多私企在這方面表現(xiàn)更佳，在對(duì)比之下也給國(guó)有企業(yè)員工造成了一定的心理影響。績(jī)效考核制度不完善，沒(méi)能按照國(guó)有企業(yè)自身特點(diǎn)進(jìn)行有效激勵(lì)，也導(dǎo)致了人員外流等情況發(fā)生，要改變目前國(guó)有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，就必須從制度入手進(jìn)行完善改革以及創(chuàng)新。

3.績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不夠明確。國(guó)有企業(yè)大多從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代發(fā)展而來(lái)，在崗位競(jìng)爭(zhēng)、績(jī)效考核以及工作內(nèi)容監(jiān)督上還較為落后，往往是以政府或上級(jí)傳達(dá)的命令為主要工作方向，忽略了市場(chǎng)化經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求，偏重于政治任務(wù)而忽略了市場(chǎng)追求，因此在績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)方面也不夠明確，其主要表現(xiàn)是考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏科學(xué)依據(jù)，尤其在崗位淘汰和績(jī)效競(jìng)爭(zhēng)方面缺少有效的激勵(lì)措施?？?jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)與私有企業(yè)存在著較大差異，這也使得國(guó)有企業(yè)在用人機(jī)制等方面影響員工的工作行為。另外，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下人才的流通較為靈活，很多私企都會(huì)為高端性人才或緊缺型人才提出較為豐厚條件，而國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不夠明確也導(dǎo)致了大量人才損失。高端人才、緊缺性人才的流失使得國(guó)有企業(yè)自身的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力明顯降低，而一些基本崗位又存在人員過(guò)多的現(xiàn)象，進(jìn)而加劇了國(guó)有企業(yè)自身的經(jīng)濟(jì)成本負(fù)擔(dān)，這也使得國(guó)有企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)性戰(zhàn)略發(fā)展難以落實(shí)。

4.績(jī)效考核結(jié)果不夠重視。企業(yè)制度的效能發(fā)揮，必須依托于高層的鼎力支持，我國(guó)的社會(huì)正處于深度變革階段，但是國(guó)有企業(yè)管理層對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果卻缺乏足夠的重視程度，雖然大部分國(guó)企都建立了相應(yīng)的考核體系，但是缺乏長(zhǎng)久性和規(guī)劃性，管理層雖然制定了頂層設(shè)計(jì)，但是具體的實(shí)施還需要人力資源管理部門(mén)針對(duì)本企業(yè)的人力情況進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化，整個(gè)過(guò)程既需要管理層的大力支持，但是又不能給人力資源部施加過(guò)多壓力，否則會(huì)讓人力資源部門(mén)處于進(jìn)退兩難的境地，過(guò)于急躁的實(shí)施方案有可能造成得不償失的后果。另外，國(guó)有企業(yè)往往將績(jī)效管理和市場(chǎng)管理作為重點(diǎn)，例如將利潤(rùn)銷售業(yè)績(jī)以及市場(chǎng)占有率作為重要的發(fā)展方向，而忽略了績(jī)效考核的深遠(yuǎn)性影響，正是這種對(duì)績(jī)效考核結(jié)果缺乏足夠重視的問(wèn)題，導(dǎo)致了人力資源管理在質(zhì)量提升上很難有較大突破。

5.績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用不到位。績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用不到位的問(wèn)題，需要從兩個(gè)方面進(jìn)行討論。首先，管理層制定的頂層架構(gòu)需要中間執(zhí)行層進(jìn)行推廣實(shí)施，從上至下的績(jī)效管理才能完成企業(yè)定制的目標(biāo)，但是執(zhí)行層會(huì)給員工制定指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，卻沒(méi)能注重績(jī)效考核結(jié)果的深度分析，即便積累了大量數(shù)據(jù)也不能制定后期的激勵(lì)政策或整改計(jì)劃。其次，人力資源的績(jī)效考核部門(mén)對(duì)國(guó)企業(yè)的所有業(yè)務(wù)并不全盤(pán)了解，僅僅是對(duì)績(jī)效管理中的流程和數(shù)據(jù)整理較為熟悉，卻沒(méi)能讓績(jī)效考核與其他部門(mén)業(yè)務(wù)有效融合，最顯著的特征是績(jī)效考核與部門(mén)業(yè)務(wù)溝通聯(lián)系較少，僅提出不符合標(biāo)準(zhǔn)的問(wèn)題，卻不能提出實(shí)質(zhì)性的整改意見(jiàn)，這也是目前國(guó)企人力資源管理中存在較為普遍的問(wèn)題，忽略了績(jī)效考核的導(dǎo)向作用，沒(méi)能形成以一貫之的發(fā)展策略。

三、國(guó)有企業(yè)人力資源管理中績(jī)效考核存在問(wèn)題的策略

1.加強(qiáng)績(jī)效考核重視程度?？?jī)效考核是激勵(lì)國(guó)有企業(yè)員工的重要舉措，國(guó)企要以績(jī)效考核為企業(yè)文化導(dǎo)向來(lái)提高全體員工的正確認(rèn)知，以此激發(fā)國(guó)有企業(yè)員工的工作積極性并端正工作態(tài)度。首先，國(guó)有企業(yè)管理層要充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核對(duì)于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)性發(fā)展的重要意義，并由上至下貫徹相應(yīng)思想，績(jī)效考核不僅僅是人力資源管理一部分還是企業(yè)發(fā)展的重要基礎(chǔ)，通過(guò)績(jī)效考核讓企業(yè)員工多勞多得，同時(shí)也能有效地選用人才。其次，企業(yè)執(zhí)行管理層要將績(jī)效考核作為企業(yè)文化重點(diǎn)環(huán)節(jié)、貫徹正確的企業(yè)價(jià)值觀念，并針對(duì)現(xiàn)階段的企業(yè)發(fā)展對(duì)員工行為進(jìn)行約束，讓績(jī)效考核成為員工增加凝聚力的主要工具，并在長(zhǎng)期的發(fā)展中形成共識(shí)，逐步滲透到企業(yè)文化中來(lái)。要不斷創(chuàng)新績(jī)效考核工作模式和工作理念，特別是結(jié)合現(xiàn)代信息化操作平臺(tái)，構(gòu)建科學(xué)的績(jī)效考核管理體系。通過(guò)整合信息資源，利用信息平臺(tái)實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核管理創(chuàng)新目標(biāo)。在建立績(jī)效考核系統(tǒng)過(guò)程中，要結(jié)合企業(yè)工作和發(fā)展實(shí)際，聽(tīng)取具體工作人員的意見(jiàn)，特別聽(tīng)取直接領(lǐng)導(dǎo)人的意見(jiàn)，避免在構(gòu)建績(jī)效考核系統(tǒng)的時(shí)候出現(xiàn)脫節(jié)的情況。要加強(qiáng)溝通，提升績(jī)效考核體系建設(shè)的科學(xué)性，然后利用績(jī)效考核系統(tǒng)平臺(tái)開(kāi)展工作，更好地助力現(xiàn)代國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核發(fā)展，適應(yīng)當(dāng)前國(guó)有企業(yè)發(fā)展需求。在開(kāi)展國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核管理過(guò)程中，要注重運(yùn)用大數(shù)據(jù)等現(xiàn)代信息技術(shù)，提升國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核效能。

2.構(gòu)建健全科學(xué)的績(jī)效考核制度。國(guó)有企業(yè)的發(fā)展必須注重現(xiàn)代管理模式的創(chuàng)新，構(gòu)建完善的績(jī)效考核體系是人力資源管理工作的重點(diǎn)，不僅可以幫助企業(yè)進(jìn)行改革創(chuàng)新，同時(shí)還能幫助企業(yè)獲得更多的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，而如何構(gòu)建科學(xué)的績(jī)效考核體系則需根據(jù)國(guó)有企業(yè)目前存在的問(wèn)題進(jìn)行梳理。首先，國(guó)有企業(yè)目前所執(zhí)行的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)往往照搬于模板形式，績(jī)效考核不僅是數(shù)據(jù)上的量化標(biāo)準(zhǔn)，更要為企業(yè)未來(lái)發(fā)展不斷地積累經(jīng)驗(yàn)，因此要化繁為簡(jiǎn)，更多地從企業(yè)角度出發(fā)對(duì)目前的生產(chǎn)環(huán)境考核狀況以及員工態(tài)度進(jìn)行調(diào)研分析。其次，很多國(guó)企員工反映績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)具有一定的傾向性，沒(méi)能根據(jù)工作內(nèi)容以及工作強(qiáng)度進(jìn)行量化，不同難度的工作內(nèi)容的考核標(biāo)準(zhǔn)相同也是不正常的現(xiàn)象。因此，構(gòu)建完善的考核制度，需盡可能地深入一線進(jìn)行調(diào)研，注重工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、工作強(qiáng)度，工作時(shí)長(zhǎng)等多個(gè)方面的等級(jí)量化，更多地聽(tīng)取基層員工的意見(jiàn)、建立相應(yīng)的信息反饋渠道。

3.明確績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。目前很多國(guó)有企業(yè)在績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)中使用較為模糊的詞語(yǔ)，例如工作表現(xiàn)良好、優(yōu)秀、一般等，這種帶有主觀判斷的方式可能與班組長(zhǎng)或人力資源打分人員有關(guān)，并不能真實(shí)地反映國(guó)有企業(yè)員工的真實(shí)表現(xiàn)。因此，要注重明確績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，既要體現(xiàn)出員工的價(jià)值，同時(shí)也要凸現(xiàn)出企業(yè)對(duì)于員工價(jià)值的態(tài)度，而且不同工種、不同強(qiáng)度的工作考核也不能一概而論，而是要明確績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的側(cè)重點(diǎn)。首先，工作成果要作為績(jī)效考核的重要組成部分，這種可以量化的數(shù)據(jù)也是最為客觀的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，例如利潤(rùn)、產(chǎn)量、質(zhì)量、成本等。其次，員工的工作行為和工作態(tài)度也要作為重要的考核指標(biāo)，工作行為表現(xiàn)了員工的工作成效，而工作態(tài)度則表現(xiàn)出員工的進(jìn)取心，因此可以用頻率等量化指標(biāo)進(jìn)行衡量，例如出勤率、事故率、投訴率等，同時(shí)將國(guó)有企業(yè)項(xiàng)目推進(jìn)程度、各部門(mén)工作完成的百分比等也納入量化體系。再其次，工作能力是企業(yè)員工在企業(yè)發(fā)揮價(jià)值的重要體現(xiàn)，這類考核標(biāo)準(zhǔn)難以衡量，可以從自身的專業(yè)知識(shí)儲(chǔ)備、技能熟練度以及合理化建議采納次數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)。以上所提到的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)需根據(jù)國(guó)有企業(yè)自身情況進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，同時(shí)也要考慮企業(yè)員工對(duì)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的信息反饋，及時(shí)進(jìn)行優(yōu)化。

4.提高對(duì)績(jī)效考核的重視度。提高對(duì)績(jī)效考核的重視程度可以讓全體員工看到國(guó)有企業(yè)管理層的決心，同時(shí)也能調(diào)整自身的工作心態(tài)，因此就需要考慮如何將考核制度落實(shí)到位。首先，管理層要由上至下?tīng)I(yíng)造良好的工作氛圍，拉近自身與普通員工之間的關(guān)系，對(duì)于自身的長(zhǎng)處與短處可以進(jìn)行充分討論，避免“諱疾忌醫(yī)”的問(wèn)題出現(xiàn)，這樣也能讓廣大基層員工更多地了解到管理層的態(tài)度，這種宣傳形式可以獲得更多員工的支持與認(rèn)同。其次，績(jī)效考核制度要秉承公開(kāi)公正透明的原則，從管理層到執(zhí)行、再到基層的全體員工都要嚴(yán)格執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，獎(jiǎng)罰分明并及時(shí)公示，可以讓更多員工了解到績(jī)效考核的重要性，以符合企業(yè)發(fā)展需要的方式不斷地完善績(jī)效考核指標(biāo)，激發(fā)廣大員工的工作積極性，在物質(zhì)層面對(duì)表現(xiàn)優(yōu)異的員工進(jìn)行嘉獎(jiǎng)鼓勵(lì)。

5.有效運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果?？?jī)效考核指標(biāo)的運(yùn)用與實(shí)施并非是一蹴而就所能完成的工作任務(wù)，而是要在長(zhǎng)期的工作實(shí)踐中不斷地總結(jié)和調(diào)整，要以彈性方式進(jìn)行優(yōu)化。首先建議人力資源管理部門(mén)通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查和訪談等方式對(duì)員工進(jìn)行數(shù)據(jù)調(diào)研，明確各業(yè)務(wù)部門(mén)之間的工作內(nèi)容及關(guān)聯(lián)性，一步明確各崗位的職責(zé)，績(jī)效考核的結(jié)果不單單是對(duì)員工的獎(jiǎng)懲依據(jù)，還要從數(shù)據(jù)層面了解到目前各崗位中的不足問(wèn)題，從而制定有效的培訓(xùn)計(jì)劃、薪酬結(jié)構(gòu)。其次要制定合理的獎(jiǎng)懲方案，激發(fā)員工的工作熱情，調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性，防止工作中有拖沓、推諉的現(xiàn)象發(fā)生，讓績(jī)效考核明確到崗位以及責(zé)任人。再其次要根據(jù)季度或年中考核總結(jié)制定下一年度的員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，注重員工的繼續(xù)教育以及技能學(xué)習(xí)，并充分發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢(shì)，為員工提供免費(fèi)業(yè)余學(xué)習(xí)平臺(tái)，給員工更多的晉升渠道。在開(kāi)展企業(yè)全面預(yù)算管理工作中，要進(jìn)一步完善預(yù)算考評(píng)體系。隨著現(xiàn)代企業(yè)全面預(yù)算管理工作的推進(jìn)，如何進(jìn)一步保障工作效能，是開(kāi)展工作的要點(diǎn)之一，也是難點(diǎn)之一。通過(guò)進(jìn)一步完善績(jī)效考核體系，有助于發(fā)揮考評(píng)體系的激勵(lì)性作用，更好地引導(dǎo)國(guó)有企業(yè)工作人員開(kāi)展工作，提升預(yù)算編制與監(jiān)控力度。在完善績(jī)效考核體系中，要充分利用現(xiàn)代信息技術(shù)，提升績(jī)效考核的科學(xué)化水平，通過(guò)更好地融入國(guó)有企業(yè)全面發(fā)展戰(zhàn)略，更好發(fā)揮績(jī)效考核體系的引導(dǎo)作用，提升國(guó)有企業(yè)管理綜合水平。

四、結(jié)語(yǔ)

國(guó)有企業(yè)是我國(guó)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要組成部分，但是目前國(guó)有企業(yè)人力資源管理環(huán)節(jié)還存在一定問(wèn)題。要想更好地提高國(guó)有企業(yè)的管理效能，就必須改變固有的思維模式、注重績(jī)效考核環(huán)節(jié)的價(jià)值，結(jié)合國(guó)有企業(yè)自身的發(fā)展特點(diǎn)，為廣大員工制定科學(xué)合理公正的考核制度、推動(dòng)國(guó)有企業(yè)改革，并不斷探索符合自身的績(jī)效考核模式，以適應(yīng)當(dāng)前的社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)。